RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03333 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JLRI

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

26 septembre 2024

RG :22/00540

[H]

C/

S.A.R.L. [1]

Grosse délivrée le 17 MARS 2026 à :

— M^e VIDAL

— M^e DUCROS

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 26 Septembre 2024, N°22/00540

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [W] [H]

né le 02 Janvier 1978 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Elsa VIDAL de la SELARL VIDAL AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉES :

S.A.S. [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guilhem DUCROS de la SELARL GD AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

S.A.R.L. ETUDE BALINCOURTmandataire judiciaire , pris en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Non comparant, non représenté

AGS [3]

[Adresse 4]

[Localité 4]

Non comparant, non représenté

ARRÊT :

Arrêt réputé contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

EXPOSÉ DU LITIGE :

En juillet 2018, la société [2] a fait l’acquisition d’un bien immobilier situé à [Localité 2] dans le but de créer un hôtel-restaurant. Cette société comprenait 3 associés : M. [I] [T] : président, Mme [P] [H] (mère de M. [W] [H]), Mme [F] [E] (conjointe de M. [I] [T]).

Pour assurer l’activité de cet établissement, les associés ont recruté M. [U] [H] (neveu de Mme [P] [H]), M. [W] [H] (fils de Mme [P] [H]), Mme [R] [H] (belle-fille de Mme [P] [H]).

M. [W] [H] a été embauché en contrat à durée indéterminée sur la base de 39 heures hebdomadaires en qualité de responsable restaurant à compter du 1er juin 2019. Il était prévu un taux horaire de 12,79 euros brut. Ce taux a été augmenté à 14,548 euros brut en juin 2020, puis à 17,043 euros brut en juin 2021. A compter de juin 2020, son bulletin de paie mentionnait des fonctions de directeur.

Par courrier du 3 novembre 2021, M. [W] [H] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute grave.

Il a été licencié pour faute grave en date du 18 novembre 2021.

Considérant son licenciement infondé et contestant les conditions d’exécution de son contrat de travail, M. [H], après tentative de résolution amiable infructueuse, a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes.

Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a statué en ces termes :

'

Rejette la demande de la SAS [2] relative à la nullité du contrat de travail,

Déboute la SAS [2] de sa demande de remboursement des salaires perçus par M. [W] [H] pour un montant de 51 249,68 euros brut,

Dit que le licenciement repose sur une faute grave,

Condamne M. [H] au remboursement de la somme de 1375,37 euros dont il s’est arrogé le paiement unilatéralement,

Déboute M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [W] [H] à payer à la société SAS [2] la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [H] aux entiers dépens.'

Par déclaration du 16 octobre 2024, M. [H] a interjeté appel du jugement.

L’intimé a régulièrement constitué avocat.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA du 3 octobre 2025, M. [H] demande à la cour d’appel de :

'INFIRMER et à tout le moins REFORMER la décision déférée sur les chefs de jugement suivants :

' DIT que le licenciement repose sur une faute grave.

' CONDAMNE M. [W] [H] au remboursement de la somme de 1 375,37 € brut dont il s’est arrogé le paiement unilatéralement

' DÉBOUTER M. [W] [H] de l’ensemble de ses demandes.

' CONDAMNE M. [W] [H] à verser à la société [2] la somme de 700 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

' CONDAMNE M. [W] [H] aux dépens,

Statuant à nouveau :

DIRE ET JUGER que M. [W] [H] devait bénéficier de la classification N5E1 en tant que directeur dès son embauche.

ORDONNER à [1] d’inscrire au passif de la société [2] au profit de M. [W] [H] :

' À titre principal : 8 339,25 € brut de rappel de salaire au titre du principe « à travail égal, salaire égal, outre 833,93 € brut au titre des congés payés afférents.

' À titre subsidiaire : 681,59 € brut de rappel de salaire au titre du salaire minimum conventionnel, outre 68,16 € brut au titre des congés payés afférents.

ORDONNER à [1] d’inscrire au passif de la société [2] au profit de M. [W] [H] :

' À titre principal : 50 803,94 € brut au titre des heures supplémentaires, outre 5 080,39 euros brut au titre des congés payés afférents.

' À titre subsidiaire : 45.975,92 € brut au titre des heures supplémentaires, outre 4.597,59 euros brut au titre des congés payés afférents.

' À titre infiniment subsidiaire : 45 507,38 € brut au titre des heures supplémentaires, outre 4 550,74 € brut au titre des congés payés afférents.

ORDONNER à [1] d’inscrire au passif de la société [2] au profit de M. [W] [H] :

' À titre principal : 12.683,58 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la non-prise des contreparties obligatoires en repos,

' À titre subsidiaire : 11.692,26 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la non-prise des contreparties obligatoires en repos.

ORDONNER à [1] d’inscrire au passif de la société [2] au profit de M. [W] [H] :

' À titre principal : 469,14 € brut au titre des contreparties spécifiques au travailleur de nuit.

' À titre subsidiaire : 442,26 € brut au titre des contreparties spécifiques au travailleur de nuit

ORDONNER à [1] d’inscrire au passif de la société [2] au profit de

M. [W] [H] :

' À titre principal : 41 079,56 € à titre d’indemnité de travail dissimulé.

' À titre subsidiaire : 40 334,38 € à titre d’indemnité de travail dissimulé.

ORDONNER à [1] d’inscrire au passif de la société [2] au profit de M. [W] [H] :

' 8 910 € brut au titre des indemnités d’astreinte

' 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

ORDONNER à [1] d’inscrire au passif de la société [2] au profit de M. [W] [H] :

' À titre principal : 4 251,08 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation des conséquences fiscales

' À titre subsidiaire : 2 122,58 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation des conséquences fiscales

FIXER le salaire mensuel moyen à :

' À titre principal : 4 790,86 € brut

' À titre subsidiaire : 4 608,81 € brut

DIRE ET JUGER :

' À titre principal : le licenciement nul.

' À titre subsidiaire : le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ORDONNER à [1] d’inscrire au passif de la société [2] au profit de M. [W] [H] :

' À titre principal : 9 581,72 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 958,17 € brut au titre des congés payés afférents.

' À titre subsidiaire : 9.217,62 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 921,76 € brut au titre des congés payés afférents.

ORDONNER à [1] d’inscrire au passif de la société [2] au profit de M. [W] [H] :

' À titre principal :

o Avec revalorisation : la somme de 28 745,16 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Sans revalorisation : la somme de 27 652,86 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

' À titre subsidiaire :

o Avec revalorisation : la somme de 16 768 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sans revalorisation : la somme de 16 130,84 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

ORDONNER à [1] d’inscrire au passif de la société [2] au profit de M. [W] [H] :

' À titre principal : 3 094,10 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

' À titre subsidiaire : 2 976,53 € nets à titre d’indemnité de licenciement.

ORDONNER qu’à défaut de fonds suffisants dans l’entreprise, l’ensemble des créances sera garanties par l’UNEDIC DÉLÉGATION AGS [3]

ORDONNER à la SELARL [1] de remettre les documents de fin de contrat rectifiés ainsi que les bulletins de salaire requis à M. [W] [H]

DÉBOUTER la société [2] de sa demande de remboursement de la somme de 1 375,37 euros brut au titre des prétendues heures supplémentaires non dues en octobre 2021

DIRE ET JUGER que ces sommes prendront intérêts à compter de la date de la saisine du Conseil de prud’hommes

ORDONNER à la SELARL [1] de fixer et inscrire au passif de la société [2] au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC au titre de la procédure de 1re instance

ORDONNER à la SELARL [1] de fixer et inscrire au passif de la société [2] au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC au titre de la procédure d’appel

ORDONNER à la SELARL [1] de fixer et inscrire au passif de la société [2] les entiers dépens de l’instance'

Il fait notamment valoir que :

' qu’il a été sous-classé et sous-payé dès le début de son contrat alors qu’il aurait dû être classé niveau 5 échelon 1 (directeur) dès son embauche (1er juin 2019),

' Il a exercé dès le début des missions excédant largement ses attributions de 'responsable restaurant’ (N4E1) en exerçant des responsabilités liées à la gestion générale du restaurant et de l’hôtel (accueil, check-in/check-out, facturation, gestion des fournisseurs, comptabilité, maintenance, bar, service), et ses bulletins de paie n’ont mentionné ses fonctions de directeur qu’à compter de juin 2020,

' Son poste de directeur était de valeur supérieure à celui de M. [B] [Q] (chef de cuisine, classé N4E1, soit le même échelon que M. [H] à l’embauche) qui percevait un salaire bien supérieur et le conseil de prud’hommes a retenu à tort le fait que la différence de salaire serait justifiée par les difficultés de recrutement post-COVID de l’employeur, alors que la société [2] n’avait apporté aucune preuve de quelconques difficultés,

' il a effectué de nombreuses heures supplémentaires et en atteste par des décomptes suffisamment précis alors que M. [T] avait demandé aux salariés de ne pas déclarer ses heures en échange de promesses de bénéficier plus tard des bénéfices générés par la structure, et que l’employeur ne produit pour sa part aucun élément de nature à remettre en cause les décomptes produits,

' il a continué à travailler seul (notamment pour gérer l’hôtel, les repas et les petits-déjeuners des travailleurs itinérants) de novembre 2020 à mi-mai 2021, alors qu’il était déclaré en activité partielle, ce qui caractérise un travail dissimulé justifiant réparation,

' le licenciement pour faute grave est nul alors qu’il est fondé, au moins partiellement, sur des griefs qui constituent une atteinte à sa liberté fondamentale d’expression alors qu’il lui est reproché d’avoir dénoncé dans un courriel des heures non payées et des dysfonctionnements de la direction, sans que ces propos ne soient ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs,

' le licenciement était en réalité verbal alors que M. [T], lors de l’entretien préalable, s’est contenté de lire la lettre de licenciement déjà rédigée, ce qui prouve que la décision était prise d’avance.

' les griefs invoqués ne sont pas avérés alors que l’inscription de 57 heures supplémentaires sur la fiche navette était justifiée et qu’il avait prévenu l’employeur (Mme [E]) par SMS avant l’envoi à la comptabilité, que les congés de son épouse pour la fête votive étaient justifiés alors que les effectifs étaient suffisants et que celle-ci était épuisée. M. [T] opère une confusion entre chambres occupées et chambres louées,

' il est fondé à obtenir l’indemnisation pour les astreintes non rémunérées (297 nuits), les contreparties obligatoires en repos dues pour les heures au-delà du contingent, ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et pour le préjudice fiscal découlant du paiement tardif des rappels de salaire.

Par ordonnance du 23 mai 2025, le magistrat de la mise en état, statuant sur incident élevé par la société [2], a statué en ces termes :

'Rejetons la demande de nullité de la signification de la déclaration d’appel et des conclusions d’appelant du 11 décembre 2025.

Disons que la déclaration d’appel du 16 octobre 2024 n’est pas caduque.

Déclarons les conclusions notifiées par la société [2] à M. [W] [H] le 3 avril 2025 irrecevables.

Condamnons la société [2] aux éventuels dépens de la présente procédure sur incident »

Suivant jugement du 9 juillet 2025, le tribunal de commerce de Nîmes a prononcé la liquidation judiciaire simplifiée de la société [2], fixé la date de cessation des paiements au 1 mai 2024, et désigné en qualité de liquidateur la Selarl [1] représentée par Me [V] [A] et Me [C] [Z].

La décision a été publiée au BODACC le 18 juillet 2025.

Par acte du 2 septembre 2025, M. [H] a assigné en intervention forcée [1] prise en la personne de Me [A] et Me [Z], ès qualités de liquidateur de la société, et leur a signifié la déclaration d’appel, les conclusions d’appelant ainsi que l’ordonnance de clôture, l’ordonnance du juge de la mise en état du 23 mai 2025 et le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 26 septembre 2024.

Le mandataire n’a pas constitué avocat.

Il a été fait de même avec l’AGS [3] le 1er septembre 2025 qui, bien que citée à personne, n’a pas constitué avocat.

Vu l’ordonnance du 23 juillet 2025 fixant la date de clôture au 18 novembre 2025 et les plaidoiries au 18 décembre 2025,

Vu les débats à l’audience du 18 décembre 2025.

MOTIFS :

Selon l’article 954 du code de procédure civile : 'La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.'

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la nullité du licenciement

Sauf abus, caractérisé par des propos injurieux excessifs ou diffamatoires, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Cet abus est apprécié in concreto, en tenant compte des circonstances dans lesquelles les propos litigieux ont été tenus, notamment des fonctions du salarié, de son ancienneté, de l’absence de reproches antérieurs, de la publicité donnée à ses propos (de l’étendue de la diffusion) et du trouble qui en est résulté dans l’entreprise, ainsi que des circonstances dans lesquelles ils ont été tenus.

L’abus est matérialisé par l’injure, la diffamation et l’excès Il ne se confond pas avec le droit à la critique, même exprimé en termes vifs.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Lorsque la lettre de licenciement énonce plusieurs motifs dont l’un porte atteinte à une

liberté fondamentale, la chambre sociale fait application de la théorie du « motif contaminant » et juge que ce motif illicite entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Lorsqu’une atteinte à la liberté d’expression est caractérisée, les autres griefs invoqués par l’employeur sont sans incidence sur l’appréciation de la cause réelle et sérieuse de licenciement et ils n’ont, à ce stade, pas à être examinés. En revanche, au stade de l’appréciation et de l’évaluation de l’indemnité à allouer au salarié non réintégré dans l’entreprise, fixé en cas de nullité à un montant qui ne peut pas être inférieur à 6 mois en cas de nullité par l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

les autres griefs énoncés par l’employeur peuvent être examinés par les juges. S’ils ne remettent pas en cause la nullité du licenciement, ils permettent de réduire le montant de l’indemnité versée le cas échéant au salarié.

Ces dispositions offrent ainsi à l’employeur un moyen de défense au fond sur le montant de l’indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire. Il en résulte que, lorsque l’employeur le lui demande, le juge examine si les autres motifs invoqués sont fondés et peut, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité versée au salarié qui n’est pas réintégré, dans le respect du plancher de six mois prévu par l’article L. 1235-3-1. A contrario, si l’employeur ne critique pas à titre subsidiaire cette demande, le juge n’est pas tenu d’examiner d’office si les autres motifs visés dans la lettre de licenciement pouvaient justifier une réduction de l’indemnité. ( 19 octobre 2022, n° 21-15 533).

En l’espèce, la lettre de licenciement du 18 novembre 2021 qui fixe le litige est libellée comme suit :

'Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable s’étant régulièrement tenu le lundi 15 novembre 2021 et au cours duquel nous avons pu échanger, sans que cela ne modifie notre appréciation des faits reprochés.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave fondé sur les motifs suivants :

Attitude de défiance, abus dans la liberté d’expression et comportement contraire à la loyauté envers l’employeur :

Depuis plusieurs mois vous tenez des propos et rédigez des e-mails qui excèdent largement les limites de la liberté d’expression.

Pour s’en tenir aux dernières semaines, nous devons évoquer votre e-mail du 30 septembre par lequel vous décrivez des faits mensongers, et remettez en cause la bonne foi et la dignité de la direction :

« Si on est dans cette situation, c’est que depuis un certain temps tout est fait pour mettre une ambiance délétère entre les employés selon le principe du « Diviser pour mieux régner ». La présence d’un 'il de [Localité 5] ou d’un toutou qui relate tous les faits comme ça l’arrange ou comme ça arrange [I] et [F], qui prend en photo les agendas, les nombres de couverts,' est une honte et une plaie pour l’entreprise !!! »

Pour conclure, je suis outré, blessé de votre comportement odieux et indigne avec nous et Maman et je me désolidarise de vos prises de décision ubuesques et incompréhensibles.

Il ne s’agit que de quelques extraits de cet e-mail parfaitement outrancier. Ce courriel n’est d’ailleurs qu’un exemple des propos excessifs que vous tenez depuis des mois, parfois même en présence d’autres salariés.

Il faut ajouter à cela l’organisation d’une réunion avec le personnel, le 19 octobre, au cours de laquelle vous avez encouragé vos subordonnés à présenter diverses demandes de primes.

Vous avez demandé à votre assistante de rédiger un compte rendu visant de façon évidente à faire votre éloge par opposition à la présidence de l’entreprise.

Vous en êtes même venu à insérer dans ce compte rendu que les salariés se seraient plaints de propos outranciers et déplacés alors que je n’ai jamais eu la moindre remarque des équipes à ce sujet.

De toute évidence, vous semblez oublier que vous êtes le directeur de l’établissement et qu’il est donc attendu de votre part un comportement loyal envers l’employeur.

Il est inconcevable que vous évoquiez publiquement, devant l’ensemble du personnel et sans en avoir averti préalablement la présidence, des motifs de désaccord avec les associés ou des revendications salariales.

Inscription mensongère de 57 heures supplémentaires sur la fiche navette transmise au cabinet comptable, et ce à l’insu de l’employeur :

Vous affirmez depuis plusieurs mois avoir effectué des heures supplémentaires impayées.

Vous n’avez cependant jamais rempli les fiches hebdomadaires de relevé d’heures alors que l’ensemble du personnel procède à cette formalité et que vous vous étiez personnellement engagé à ce que « tout le monde note ses heures ».

Au mois de juillet, vous nous avez indiqué concrètement avoir effectué un nombre important d’heures supplémentaires. Nous vous avons alors répondu que le chiffrage que vous évoquiez nous paraissait incohérent mais nous avons tout de même procédé au paiement.

Surtout, il a été décidé de l’embauche de Mme [L] [N] afin de vous décharger d’une partie de vos fonctions et ainsi régler toute difficulté quant à vos horaires de travail.

Vous avez pourtant continué à prétendre réaliser des heures supplémentaires tout en refusant de remplir les relevés hebdomadaires que nous vous réclamions.

Votre abstention fautive avait évidemment pour unique but de ne pas nous permettre de démontrer que les heures prétendument travaillées n’étaient jamais intervenues.

À la fin du mois d’octobre, la situation était toujours identique puisque vous n’aviez pas rempli vos relevés individuels hebdomadaires.

Après avoir fait le point sur les relevés d’heures avec Mme [N], nous avons établi la fiche navette et quitté les locaux en lui demandant de transmettre cette fiche au cabinet comptable pour établissement des bulletins de paie.

Nous avons alors eu la surprise d’apprendre que vous aviez récupéré cette fiche navette et ajouté manuellement 57 heures supplémentaires avant sa transmission au comptable.

Cet ajout s’est fait sans discussion préalable avec la Présidence et sans apporter le moindre élément justifiant de la réalisation d’heures supplémentaires au cours du mois d’octobre.

Au regard de la faible fréquentation de l’établissement et de la présence de Mme [N], il n’y a absolument aucune raison d’avoir effectué 57 heures supplémentaires.

Avant votre mise à pied conservatoire, nous avions récupéré les relevés hebdomadaires des 3 premières semaines d’octobre, lesquels, comme toujours, ne sont pas remplis par vos soins. Nous avons ensuite recherché le relevé de la dernière semaine du mois et, lorsque Mme [N] nous l’a transmis, nous avons eu la surprise de constater que vous aviez finalement ajouté de prétendus horaires de travail.

Les horaires se trouvant sur cette fiche n’étaient pas présents au moment de l’établissement des bulletins de paie. Ils ont été ajoutés en connivence avec Mme [N], laquelle est une amie intime de votre couple.

Nous considérons qu’il s’agit là d’une nouvelle faute de votre part puisque vous avez tenté, par ce biais, de vous protéger dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée.

Ce relevé hebdomadaire ainsi que les heures mentionnées sur la fiche navette du mois d’octobre relatent des horaires de travail mensongers dans le but d’obtenir une rémunération indue.

Acceptation de congés payés, durant la fête votive, au bénéfice de votre épouse et au détriment de l’entreprise :

Mme [Y] [H] a sollicité le bénéfice de congés payés pour la semaine 45 alors que la fête votive du village a précisément lieu cette semaine-là.

Notre établissement est un lieu festif et il est évident que la fréquentation sera importante au cours des journées et soirées de fête.

Il parait donc inconcevable d’octroyer des congés payés au personnel sur cette période.

Toutefois, contre toute logique organisationnelle et économique, vous avez permis à votre épouse d’être placée en congés. Vous avez évidemment omis de nous consulter préalablement sur ce sujet.

Il s’agit d’un népotisme inacceptable dès lors qu’il instaure une différence de traitement avec les autres salariés qui auraient également aimé profiter des festivités et surtout qu’il entraîne une surcharge financière pour l’entreprise qui va devoir embaucher un extra pour compenser l’absence de Mme [H].

Tentative de dissimulation de chambres louées :

Le 26 octobre 2021, nous avons constaté que le logiciel de gestion de l’hôtel ne faisait état de la location et du paiement que de 5 chambres alors que l’établissement était complet (10 chambres).

Nous vous avons fait part de cette anomalie et vous avez prétendu qu’il s’agissait d’une erreur informatique.

Quelques jours plus tard, nous avons constaté que vous aviez rajouté manuellement les chambres manquantes.

Toutefois, le paiement des chambres manquantes n’a jamais pu être démontré et vous n’avez pas pu nous fournir le prix moyen des chambres ce soir-là.

Eu égard à la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre licenciement prendra effet immédiatement sans préavis, ni indemnité.

Nous vous signalons à cet égard que le salaire correspondant à la période pendant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Nous tenons immédiatement à votre disposition votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle emploi. Vous pouvez venir les récupérer au siège en nous informant préalablement de votre venue.

Nous profitons de la présente pour vous informer que nous levons toute obligation de non-concurrence que nous aurions pu contracter ensemble.

Aussi, nous vous considérons libre de tout engagement à l’égard de la société [2] dans la limite des obligations de loyauté et de discrétion vis-à-vis des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l’occasion de votre travail.

Enfin, nous vous prions de bien vouloir nous remettre dans les plus brefs délais tout matériel professionnel qui serait demeuré à votre disposition jusqu’à ce jour.

Veuillez agréer, M., l’expression de nos salutations distinguées.

LE PRÉSIDENT, M. [I] [T]'

Le courriel de M. [H] visé dans la lettre de licenciement et dont des extraits ont été utilisés à l’appui des griefs était daté du 30 septembre 2020, rédigé comme suit :

'Bonjour à tous,

Malgré l’émotion et la déception, je vais essayer de rester factuel dans ce message. [I] vient à 07 h 00 ce matin (certainement pour vérifier si [Y] était là) et lui dit de but en blanc qu’il lui propose une rupture conventionnelle car il veut la virer et qu’elle n’a pas le choix. Si elle n’est pas d’accord, il la vire quand même selon ses dires.

Les faits gravissimes qui lui sont reprochés sont : 1/ Elle ne met pas les sets et les bougies : ce que j’ai demandé de faire aux employés du fait du protocole sanitaire. Bizarrement, ce matin un choix de 2 sets en papier m’est proposé par [F] : depuis quand ai-je le choix ' La remise en place des sets et des bougies a été faite durant mes jours d’absence.

2/ Elle parle mal au cuisinier ! Faux, elle leur demande des choses et ça les fait chier de les faire. Je n’ai jamais entendu un cuisinier en parler et je ne l’ai jamais vu manquer de respect aux cuisiniers. On sait d’où et de qui ça vient.

3/ Elle n’a pas progressé ! Nous n’étions pas du métier et nous avons géré des services de 50 personnes à 2. Nous sommes toujours perfectibles, mais là encore, sur quoi ou sur qui s’appuie-t-on '

4/ Elle se fait passer pour la directrice ! On se croirait dans une cour d’école ! 2 personnes ont dit qu’elles avaient entendu dire que untel avait dit que untel avait dit. Mais où va-t-on ' [I], tu es déjà incapable de dire à un client que je suis le responsable de l’hôtel, alors de là à dire que nous en sommes les propriétaires ! Tout le monde sait, ou pense, à [Localité 2] que c’est TON hôtel, on l’a assez entendu. Alors que, soit dit en passant, tous les risques sont sur la tête de Maman !

5/ [Y] se permet de refuser du monde : mais quand ' Le seul argument est que M. [M] a appelé et qu’elle lui a dit qu’elle ne savait pas. Elle a demandé en cuisine et elle l’a accepté.

6/ [Y] ne fait pas ses heures, aux dires des employés. C’est complètement faux et sur quoi ou sur qui s’appuie ton pour dire de telles aberrations ' Encore une fois on sait d’où et de qui ça vient. Il vous avait déjà payé une heure supplémentaire quand elle faisait des semaines de 60 à 80 heures '

De plus, il a été dit durant cet entretien informel que [I] allait reprendre les rênes, et qu’il va tout réorganiser les emplois du temps (qui changent tout le temps selon, certainement, les dires de la même personne), remettre les standards et qu’il fera le patron CON, car si ça continue l’établissement part à la catastrophe.

Je vais donc répondre car cela me concerne. On a vraiment l’impression d’être dans un établissement au bord du gouffre. On a l’impression d’être rabaissé perpétuellement et que rien ne va. Vous vous rendez compte de la saison que nous avons faite ! L’emploi du temps ne change jamais sauf circonstances exceptionnelles, mais malheureusement tout le monde ne peut pas avoir ses soirées ! Je m’arrange pour que vous payiez le moins d’heures supplémentaires en bouchant les trous et en ne comptant pas mes heures (je suis sur un 39 heures non cadre pour rappel). Je laisse donc [I] proposer son emploi du temps et sa réorganisation totale.

Si on est dans cette situation, c’est que depuis un certain temps tout est fait pour mettre une ambiance délétère entre les employés selon le principe du « Diviser pour mieux régner ». La présence d’un 'il de [Localité 5] ou d’un toutou qui relate tous les faits comme ça l’arrange ou comme ça arrange [I] et [F], qui prend en photo les agendas, les nombres de couverts,' est une honte et une plaie pour l’entreprise !!! Nos clients sont fidèles, nous recommandent, parlent de nous en bien et nous sommes extrêmement bien notés sur Trip, sur Facebook, sur Booking.com, ' et vous, vous vous nourrissez de 2 ou 3 commentaires d'« amis » qui, au lieu de nous dire en face ce qu’ils en pensent, passent par M. [T] car ils n’ont aucun courage.

Il y a à peine une semaine, lors d’une réunion, il était question, dixit [I], que [X] devait partir dans 15 jours. À priori, cela n’est plus d’actualité. Il y a 3 jours, [I] avait décidé de vendre ses parts, ce n’est plus d’actualité. Il y a un mois, [Y] devait faire une formation, ce n’est plus d’actualité. On est perdu !!!!

Vous oubliez vraiment très vite !!! Nous avons mis nos vies de côté, notre fille de côté, pour, avec [U] et [Y], faire des semaines de plus de 80 heures afin de développer le fonds de commerce l’année dernière. Nous en récoltons les fruits cette année. Ce sont nos clients, des clients que nous avons fidélisés et nous le devons qu’à nous-mêmes. Bizarrement, c’est depuis qu’on a des repos que les problèmes arrivent ! Je pense sincèrement que c’est uniquement une question d’ego et que cela vous touche que l’entreprise marche sans vous. Mais vous devriez en être fiers.

Pour conclure, je suis outré, blessé de votre comportement odieux et indigne avec nous et Maman et je me désolidarise de vos prises de décision ubuesques et incompréhensibles.

Nous ferons le point demain à 08 H 00 avec [I] et je découvrirai la nouvelle organisation.

Cordialement,

[W] [H]'

Ce courriel ancien est à restituer dans le contexte alors qu’outre le lien de subordination qui les lie dans le cadre du contrat de travail, des liens familiaux existent entre les associés et M. [H]. Le courriel intervient alors que les dissensions sont de plus en plus prononcées, que le départ de [U] [H] est envisagé ainsi que celui de [R] [H], épouse de M. [H] [W]. Il apparaît également que le courriel n’est pas adressé à d’autres salariés et que le seul destinataire apparaissant est M. [T] même s’il est indiqué ' bonjour à tous'. Ce courriel intervient alors que M. [H] demande l’organisation d’une réunion (pièce 27), qu’il sera suivi de nombreux courriels (avril 2021, 5 avril 2021) dans des termes ne posant aucune difficulté à l’employeur. Ce courriel qui exprime donc un ras-le-bol et une blessure par rapport à un comportement qu’il juge 'odieux et indigne’ ne dépasse pas les limites de la liberté d’expression et ne s’analyse pas comme un abus.

S’agissant du compte rendu de réunion du 19 octobre 2021 également visé dans la lettre de licenciement au titre de l’abus de la liberté d’expression, il entrait dans les attributions de M. [H], directeur de l’hôtel-restaurant, de faire une réunion du personnel. Le compte-rendu versé en pièces 28 indique qu’il a laissé les salariés s’exprimer, ce qui ne constitue en rien un abus de sa liberté d’expression. Le fait qu’il s’associe à la demande visant à 'solliciter une clarification’ ne traduit pas un abus.

Dès lors que ce premier grief d’abus d’expression n’est pas constitué et qu’il s’agit d’un motif contaminant, la nullité du licenciement, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs, est encourue.

Sur les conséquences indemnitaires :

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1, 'l’article 1235-3 du code du travail n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Il peut donc prétendre à une indemnité de 22 554,84 euros.

M. [H], qui comptait plus de huit mois d’ancienneté à la date du licenciement, peut également prétendre à une indemnité au titre du préavis correspondant à deux mois de salaire en application de l’article 30-2 de la convention collective ainsi qu’à une indemnité de licenciement.

Selon l’article R1234-4 du Code du travail : 'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'

En application des dispositions de l’article L1234-9, R1234-1 et R1234-2 du Code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Au vu des bulletins de salaires produits, il convient de fixer le salaire de référence à la somme de 3127,18 euros bruts mensuels.

La créance de M. [H] à inscrire au passif de la procédure collective de la société [2] s’élève donc au titre de la rupture à :

' au titre de l’indemnité pour licenciement nul : 22 554,84 euros,

' au titre de l’indemnité de préavis (2 mois) soit 6254,36 euros, outre 625,43 euros au titre des congés y afférents,

' au titre de l’indemnité de licenciement : 1884,11 euros.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

' Sur l’application du principe 'à travail égal, salaire égal’ :

M. [H] expose qu’il a été embauché le 1er juin 2019 (contrat de travail non produit) en qualité de responsable restaurant classé N4E1 avec un salaire de 1939,86 euros brut pour 151,67 heures, outre 243,83 euros brut pour 17,33 heures supplémentaires à 10 %, soit un total de 2183,69 euros par mois pour 169 heures. À compter du mois de juin 2020, il a été reconnu comme directeur et classé N5E1 pour un montant brut sur 169 heures de 2483,83 euros. En juin 2021, il a bénéficié d’une augmentation, percevant alors 2909,80 euros bruts pour 169 heures.

Il soutient qu’il a d’emblée exercé les fonctions de directeur et aurait dû être classé comme tel dès le départ et considère que le chef de cuisine recruté le 17 mai 2021 percevait 2812,16 euros brut pour 169 heures par mois, ce qui constitue une atteinte au principe à travail égal salaire égal.

L’égalité de salaire suppose un travail identique ou de valeur égale. La classification dans une même catégorie affectée d’un même coefficient est un élément d’appréciation du poste de travail, mais il convient de s’attacher davantage aux fonctions réellement exercées, aux responsabilités assumées et aux qualités particulières liées au poste.

M. [H], qui n’avait pas été recruté sur le même poste et n’exerçait pas les fonctions de chef cuisinier, ne peut utilement se prévaloir du principe ' à travail égal salaire égal’ alors que les postes ne sont pas identiques.

S’agissant de ses attributions de directeur, il ne démontre pas qu’il les aurait exercées à titre principal dès son embauche et avant que cette qualité lui soit reconnue. Il ne justifie donc pas qu’il pouvait prétendre à une autre classification que celle qu’il a acceptée initialement.

M. [H] sera donc débouté de sa demande.

' sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les juges du fond doivent apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande au regard de ceux produits par l’employeur, et ce afin que les juges, dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties.

La précision des éléments produits doit être examinée au regard de cet objectif.

M. [H] produit en pièces n° 16, 17 et 19 des tableaux horaires récapitulant par semaine le nombre d’heures supplémentaires effectuées, puis pour chaque semaine les horaires de travail, dont il résulte des horaires variables avec des plages régulières de 8 à 11 heures, puis de 18 heures à parfois 23 h 45, minuit ou 22 heures.

Il produit des éléments justifiant qu’il a pu assurer l’accueil physique et téléphonique des clients, le service du midi et du soir ainsi que les plannings de réservations de l’hôtel, la gestion des fournisseurs, des plannings et autres tâches administratives. Il précise que l’équipe qu’il constituait avec [U] [H], [R] [H], n’était qu’insuffisamment renforcée pendant la saison (3 serveurs) et une assistante administrative recrutée tardivement, ainsi que cela résulte des courriers échangés avec M. [T], et cela afin de réduire son nombre d’heures supplémentaires.

Ces tableaux qui comportent pour chaque jour des horaires précis répondent à l’exigence de la jurisprudence en ce qu’ils permettent à l’employeur d’apporter ses propres éléments en réponse.

L’employeur, chargé de rapporter la preuve du contrôle des horaires, ne produit aucune pièce et la motivation retenue par le conseil des prud’hommes selon laquelle le salarié n’a pu travailler en période de Covid ne peut être intégralement retenue alors que des périodes de travail ont existé en période de chômage partiel et que les fonctions de directeur impliquaient nécessairement, y compris en période de Covid, la maintenance des lieux, ainsi que cela ressort des échanges entre l’intéressé et M. [T].

Ces éléments pris dans leur ensemble, en l’absence de tout autre outil de contrôle du temps de travail mis en place par la société [2] et compte tenu de la nature des missions confiées au salarié dont il est constant qu’elles génèrent des horaires excessivement variables, conduisent à retenir une moyenne hebdomadaire de 4 heures supplémentaires au-delà des 17,33 heures structurelles réglées chaque mois. De ces périodes seront exclues les périodes de complet confinement au cours desquelles M. [H] a indiqué ne pas avoir effectué d’heures supplémentaires. Le tarif horaire retenu hors majoration sera celui figurant sur les bulletins de paye au vu des augmentations successives dont M. [H] a bénéficié. Sur la période, la créance de M. [H] au titre des heures supplémentaires est donc de 4 929,20 euros bruts, outre la somme de 492,9 euros au titre des congés y afférents.

' Sur la demande de contrepartie au travail de nuit :

Selon l’article 12 de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, le travail de nuit est défini, conformément aux dispositions de l’article L 213-1-1, alinéa 2, du Code du travail, comme celui effectué entre 22 heures et 7 heures.

Selon ce même texte, « est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l’article 12-1 :

' soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif quotidien,

' soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l’année civile.

' soit sur une période d’un trimestre civil 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents ».

Il ne résulte pas des débats que les conditions d’application de ce texte soient réunies en sorte que M. [H] sera débouté de sa demande au titre du travail de nuit, par confirmation du jugement déféré.

' sur les contreparties obligatoires en repos en cas de dépassement du contingent :

L’article 21 de la convention nationale fixe à 360 heures le contingent maximum d’heures supplémentaires.

Les éléments retenus au titre des heures supplémentaires ne conduisent pas au dépassement du contingent annuel de 360 heures de sorte que M. [H] devra être débouté de sa demande.

' Sur le travail dissimulé :

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du Code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle et l’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

À l’issue des débats, aucun élément ne permet de démontrer que la société [2] a eu la volonté d’éluder des heures supplémentaires, la seule attestation de Mme [N] eu égard à sa proximité avec l’appelant n’étant pas de nature à l’établir. Par ailleurs, s’il résulte des échanges produits que M. [H] a pu travailler pendant des périodes de chômage partiel, il n’est pas démontré que les heures effectuées auraient excédé les périodes de chômage partiel déclarées.

M. [H] sera donc débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

' Sur la demande d’indemnisation des astreintes :

L’article L. 3121-9 du code du travail dispose que : 'Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.' 'La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.'

Les pièces produites par M. [H] (son courriel du 10 mars 2021, du 5 avril 2021 et du 25 février 2021) et celles de M. [T] de décembre 2020 ne peuvent s’analyser en une astreinte au sens des dispositions susvisées qui impliquent une période donnée pendant laquelle le salarié se tient à l’entière disposition de son employeur.

' Sur la demande au titre du préjudice fiscal :

Il est de principe que « les dispositions fiscales frappant les revenus sont sans incidence sur les obligations des personnes responsables du dommage et le calcul de l’indemnisation de la victime ».

(Cass. soc. 6 avril 2022, n° 20-22.918/Cass. soc. 19-1-2022, nos 20-21.290, 20-21.291 et 20-21.292)

Les conséquences fiscales des rappels de salaires n’ont pas à être supportées par l’employeur débiteur d’un rappel de salaire, ces sommes étant dues par le salarié, en sorte que M. [H] est débouté de sa demande.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat :

En droit, l’article L. 1221-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi’ tandis que l’article 9 du code de procédure civile énonce qu''il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention'.

Il s’ensuit qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat d’établir l’existence d’un fait engageant la responsabilité de son employeur, du préjudice qui en résulte et du lien de causalité entre ce fait et le préjudice invoqué.

M. [H] soutient que l’employeur n’a mis en place aucun mécanisme visant à respecter les obligations relatives aux horaires, aux durées de repos minimum, aux temps de travail et a profité de lui en lui faisant miroiter un retour sur investissement qui n’est jamais venu.

Il résulte des éléments produits que l’employeur a effectivement fait reposer la responsabilité de la bonne marche de l’établissement sur M. [H] d’abord recruté comme responsable du restaurant puis comme directeur, lequel fort des liens familiaux existant entre les deux autres principaux employés et les associés s’est pleinement investi notamment dans la phase de démarrage de l’activité et avec la période Covid, que toutefois, alors que l’entraide familiale a pu justifier le fort investissement, en retour les règles minimum du code du travail, vis à vis des horaires et contraintes imposées n’ont pas été respectées, ce qui justifie une indemnisation à hauteur de 3000 euros au regard du préjudice spécifique subi dans le contexte précité.

' sur la demande de transmission de l’arrêt au procureur de la République :

Au regard des éléments retenus et de la liquidation de la société, il n’apparaît pas pertinent de transmettre le présent arrêt.

Les sommes allouées à M. [H] seront fixées au passif de la liquidation dans les conditions indiquées au dispositif.

Sur les frais irrépétibles :

La SELARL Balincourt ès qualités de mandataire liquidateur de la société [2] sera tenue aux dépens qui seront considérés comme frais privilégiés de la procédure collective.

L’équité justifie qu’aucune condamnation ne soit prononcée en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt réputé contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

' Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 26 septembre 2024 sur l’ensemble des chefs contestés,

Statuant à nouveau :

' prononce la nullité du licenciement de M. [W] [H],

' Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail.

' Rappelle qu’en application de l’article L. 242-1-7° du code de la sécurité sociale, les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le montant annuel du plafond de sécurité sociale (PASS),

' Fixe la créance de M. [H] au passif de la liquidation de la société [2] comme suit :

' au titre de l’indemnité pour licenciement nul : 22 554,84 euros,

' au titre de l’indemnité de préavis (2 mois) : 6254,36 euros, outre 625,43 euros au titre des congés y afférents,

' au titre de l’indemnité de licenciement : 1884,11 euros.

' au titre de l’exécution déloyale du contrat : 3000 euros.

' Au titre des heures supplémentaires : 4 929,20 euros bruts outre la somme de 492,9 euros au titre des congés y afférents.

' dit que ces sommes seront inscrites par le mandataire liquidateur sur l’état des créances de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société,

' Dit qu’en application des articles L 622-28 et L 641-3 du Code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement,

' Dit que les créances seront prises en charge par l’AGS ' [3] dans le respect des textes légaux et réglementaires applicables tant au plan de la mise en 'uvre du régime d’assurances des créances des salaires que de ses conditions et étendues de garantie, plus précisément des articles L 3253-8, L 3253-17 et D 3253-5 du Code du travail,

Déboute M. [H] de sa demande de revalorisation salariale,

Déboute M. [H] de sa demande au titre des astreintes.

Déboute M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Déboute M. [H] de sa demande au titre des repos compensateurs,

Déboute M. [H] de sa demande au titre des contreparties du travail de nuit,

Déboute M. [H] de sa demande au titre du préjudice fiscal,

' Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' Dit que la SELARL Balincourt, en qualité de liquidateur de la société [2], est tenue aux dépens de l’instance qui seront recouvrés en frais privilégiés de la procédure collective.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,