AB/JD

Numéro 26/1299

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 30/04/2026

Dossier : N° RG 24/00693 – N° Portalis DBVV-V-B7I-IY6D

Nature affaire :

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié

Affaire :

[1]

C/

[A] [B]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 30 Avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 04 Mars 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

[1], prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître ANDRE, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

Madame [A] [B]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Maître MENDIBOURE loco Maître LABAT de la SELARL JULIE LABAT, avocat au barreau de BAYONNE et Maître LACOUCHE de la SELARL CABINET YVES BLOHORN, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 18 JANVIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : F 21/00216

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [A] [B] a été engagée à compter du 1er mai 2007 par la Société [2] (SEPA) en qualité de chargée d’opérations, indice 125, position 1.1 de la grille des cadres, par contrat à durée déterminée régi par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques.

A compter du 21 janvier 2008, le contrat à durée déterminée a été transformé par l’employeur en contrat à durée indéterminée.

En dernier lieu, Mme [B] était positionnée cadre, échelle 4, position 2.2, coefficient 166 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018 du règlement interne à la SEPA.

Son salaire mensuel brut de base était de 3456,12 euros sur treize mois.

La salariée a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises en 2018, en 2020, puis à compter du 24 février 2021 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par requête reçue au greffe le 3 septembre 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et en paiement de diverses sommes (affaire n° RG 21/00216).

Le 18 janvier 2022, à l’issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [B] inapte à son poste et à tout poste dans l’entreprise, et a conclu que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 février 2022.

Le 18 février 2022, la salariée a été licenciée pour inaptitude à son poste et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 17 mars 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne en contestation du bien-fondé de son licenciement (affaire n° RG : 22/00068).

Par jugement contradictoire du 18 janvier 2024, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Bayonne a :

Prononcé la jonction de la procédure n° RG 22/00068 au dossier n° RG 21/00216,

Constatant que la SEPA a commis des manquements à son obligation contractuelle de garantir la sécurité au travail de Mme [B] dont la gravité ne permettait pas la poursuite de la relation de travail,

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

Fixé le salaire de référence à 3.778,69 euros brut,

Condamné la SEPA à verser à Mme [B] les sommes de :

—  11.327,07 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.132,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  37.787 euros net en réparation du préjudice subi,

Dit ne pas avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire,

Rejeté les autres demandes,

Condamné la SEPA à verser à Mme [B] une indemnité de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SEPA aux dépens.

Le 1er mars 2024, la [1] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions récapitulatives et responsives n°3 adressées au greffe par voie électronique le 2 février 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la [1] (SEPA) demande à la cour de :

Juger que la SEPA n’a manqué à aucune de ses obligations à l’égard de Mme [B] et n’a commis aucune faute à son endroit,

À titre subsidiaire et si par extraordinaire la cour d’appel de céans jugeait les griefs invoqués par Mme [B] fondés :

Juger que les manquements reprochés à la concluante n’ont pas empêché la poursuite de son contrat de travail ;

Juger que l’état de santé dégradé de Mme [B] n’est aucunement en lien avec son activité professionnelle.

En conséquence :

Réformer le jugement querellé rendu par le conseil de prud’hommes de Bayonne le 18 janvier 2024 (RG n° F21/00216) en ce qu’il a :

— Constaté que la [3] [2] (dénommée « SEPA ») a commis des manquements à son obligation contractuelle de garantir la sécurité au travail de Mme [B] dont la gravité ne permettait pas la poursuite de la relation de travail,

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— Fixé le salaire de référence à 3778,69 euros bruts,

— Condamné la Société [2] (dénommée « SEPA ») à verser à Mme [B] les sommes de :

-11.327,07 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-1.132,70 euros au titre des congés payés afférents,

-37.787 euros nets en réparation du préjudice subi,

-1.800,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la Société [2] (dénommée « SEPA ») aux dépens,

— Débouté la Société [2] (dénommée « SEPA ») de sa demande tendant à voir condamner Mme [B] à la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance.

Juger qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] aux torts de la Société [4],

Juger que le licenciement de Mme [B] est parfaitement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter purement et simplement Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

La condamner à la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers dépens.

Dans ses conclusions d’intimée à titre principal et d’appelant à titre incident n°2 adressées au greffe par voie électronique le 19 janvier 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [A] [B] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 18 janvier 2024 sur le quantum des dommages et intérêts fixés par le conseil de prud’hommes au titre des dommages et intérêts liés à la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement rendu le 18 janvier 2024 sur le quantum de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile fixée par le conseil de prud’hommes,

Infirmer le jugement rendu le 18 janvier 2024 en vertu desquels le conseil de prud’hommes « Rejette les autres demandes », à savoir :

— Déboute Mme [B] de sa demande de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— Déboute Mme [B] de sa demande de 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.

Confirmer toutes les autres dispositions du jugement.

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la société [4] de toutes ses demandes.

Statuant à nouveau,

Constater les nombreux manquements de la SEPA, qui justifient la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

Dire et juger que la SEPA a manqué à ses obligations contractuelles et de sécurité de résultat,

Dire et juger que la demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [B] est fondée.

En conséquence :

> A titre principal,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] aux torts exclusifs de la société [4],

Condamner la SEPA verser à Mme [B] les sommes suivantes :

—  11.327,07 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.132,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  45.344,28 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> A titre subsidiaire,

Dire et juger le licenciement pour inaptitude de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SEPA à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

—  11.327,07 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1132,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  45.344,28 euros nets en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

> En tout état de cause :

Fixer le salaire de référence de Mme [B] à hauteur de 3 778,69 euros bruts

Condamner la SEPA verser à Mme [B] la sommes de 10. 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

Condamner la SEPA à verser à Mme [B] la somme de 500 euros nets au titre du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat,

Condamner la société [4] à verser à Mme [B] :

— la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant le conseil de prud’hommes,

— la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant la cour d’appel,

— les entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et que celui-ci le licencie ultérieurement, il y a lieu d’abord de rechercher si la demande de résiliation est justifiée, l’examen du bien fondé de la cause énoncée dans le licenciement ne devant intervenir qu’ultérieurement.

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l’employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit alors les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il est constant qu’en qualité de chargée d’opérations, Mme [B] avait notamment pour missions de :

participer au montage d’une ou plusieurs opérations de construction ou d’environnement ;

assurer le suivi et la conduite des opérations dont elle a la charge sur les plans technique, administratif, juridique et financier.

Mme [B] demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs suivants :

une charge de travail excessive maintes fois dénoncée, un climat délétère et un management brutal conduisant à l’altération de son état de santé, l’absence de réaction de l’employeur aux alertes de la salariée,

un discrédit et une remise en cause des compétences de la salariée en guise de réponse aux alertes,

le non-respect des arrêts de travail : le fait de l’avoir laissée et encouragée à travailler pendant ses arrêts maladies.

Elle fait valoir que, contrairement aux assertions de l’employeur, elle a bénéficié d’une reconnaissance régulière de la qualité de son travail et s’est investie pleinement dans ses missions, comme le montrent les courriers de la direction et les entretiens d’évaluation qu’elle produit. Elle ajoute qu’elle a bénéficié régulièrement de revalorisations de sa classification et de sa rémunération entre 2011 et 2018.

Mme [B] indique que ses conditions de travail se sont dégradées à compter de l’année 2016, en reprenant à sa charge des dossiers complexes alors qu’un tiers de l’effectif a quitté la SEPA sur le site de [Localité 3] à cette époque.

Se sont ajoutées des conditions de travail difficiles, notamment des déplacements à [Localité 4] sans dispositions particulières prises par l’employeur pour limiter le temps de trajet de la salariée.

Elle indique qu’elle devait travailler au-delà de ses horaires habituels et les week-ends pour mener ses missions de front.

En 2017 son plan de charge était le plus important en nombre d’opérations à gérer, parmi les chargés d’opérations.

Les années suivantes, son plan de charge a augmenté en nombre d’opérations comme le montrent les comptes-rendus d’entretien annuel. Elle conteste la présentation de sa charge de travail telle que faite par l’employeur, et souligne que ce n’est ni la facturation ni le nombre d’établissements gérés qui montrent la charge de travail, mais le nombre d’opérations ou de chantiers gérés par établissement.

Mme [B] indique avoir alerté à plusieurs reprises son supérieur hiérarchique des conséquences de la dégradation de ses conditions de travail sur son état de santé, notamment par mail du 24 mai 2017, puis par courrier du 30 juin 2018, puis lors de l’entretien professionnel du 30 janvier 2019, puis par courrier du 6 juin 2019.

Elle produit son dossier médical santé au travail faisant état de sa charge de travail trop lourde et du stress très présent, le 2 octobre 2017, puis le 12 juin 2018.

Elle indique que, dans ce contexte, elle a subi une soudaine et violente remise en cause de ses compétences et de son comportement par l’employeur, alors même qu’elle bénéficiait d’une augmentation de salaire.

Mme [B] soutient que l’employeur n’a pas pris de réelle mesure, et s’est contenté de lui proposer une séance de coaching, ce qui n’a été mis en place qu’un an après, soit en 2019.

Elle ajoute que l’employeur l’a sollicitée plusieurs fois alors qu’elle a été placée en arrêt maladie de mars à août 2020 pour des raisons étrangères à l’employeur.

Mme [B] précise qu’à son retour d’arrêt maladie en septembre 2020, la dégradation de ses conditions de travail et son impact sur son état de santé se sont intensifiés.

Ses compétences ont été brutalement remises en cause lors de son dernier entretien professionnel, ce qui est en contradiction avec ses évaluations précédentes, étant observé que cet entretien a été mené pour la première fois par le directeur général délégué et non son supérieur hiérarchique direct. De plus, deux mois après cet entretien elle s’est vue proposer une rupture conventionnelle.

Mme [B] a appris en parallèle que son absence faisait l’objet de rumeurs vexatoires y compris auprès des clients de la SEPA, rumeurs selon lesquelles celle-ci aurait été licenciée « avec très peu de délicatesse ».

Mme [B] soutient que l’employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité et que ce manquement a abouti à son inaptitude.

Elle fait valoir qu’elle est toujours suivie médicalement, qu’elle a dû être prise en charge en hôpital de jour en intégrant un programme psycho éducatif sur l’épuisement professionnel en 2022, et qu’elle est reconnue travailleur handicapé depuis le 25 avril 2024.

La SEPA s’oppose quant à elle à la demande de résiliation judiciaire. Elle conteste toute surcharge de travail en indiquant que la salariée n’en fait pas la démonstration, et qu’au contraire elle bénéficiait d’une charge de travail bien inférieure à celle de ses collègues chargés d’opérations.

Elle a bénéficié comme ses collègues de l’appui des directeurs opérationnels et de ses différents services support (service juridique, services financiers) et a même bénéficié d’un coaching.

Elle fait valoir que la salariée demandait régulièrement à être affectée sur des opérations toujours plus complexes, ce qui était justifié au regard de son ancienneté et de son statut cadre, mais qu’elle était en charge d’un nombre moins important de clients que ses collègues, et que le chiffre d’affaires qu’elle générait sur ses opérations était le plus faible de ceux réalisés par les chargés d’affaires.

La SEPA indique que le fait que l’un de ses collègues ait pris contact de manière ponctuelle avec elle durant son arrêt maladie était exclusivement justifié par le fait que la salariée n’avait pas correctement effectué son reporting ce qui mettait la société dans l’impossibilité de suivre ses chantiers durant la maladie. De plus, la salariée avait parfaitement connaissance de l’interdiction de se connecter durant cet arrêt de travail.

Il ne s’agit donc que d’un manquement isolé et sans gravité.

L’employeur indique qu’il n’a jamais été demandé à la salariée de travailler en dehors de ses heures de travail et les week-ends.

Il relève que la surcharge de travail ne peut être établie par les seules déclarations de la salariée et les courriers qu’elle adresse à l’employeur.

La SEPA affirme par ailleurs que les remarques adressées à la salariée en septembre 2020 étaient parfaitement fondées.

Elle fait valoir que dès son entretien du 3 janvier 2008, elle était contrainte d’alerter Mme [B] sur la nécessité d’améliorer son efficacité et d’optimiser le temps passé sur les dossiers confiés.

Ainsi, les remarques suivantes lui ont été faites :

Lors de son entretien du 5 janvier 2009 : « Points à améliorer : gagner en productivité » ;

Lors de son entretien du 22 décembre 2009 : « Poursuivre sur la voie de l’efficacité »

Lors de son entretien du 15 décembre 2010 : « Poursuivre sur le gain de l’efficacité »

Lors de son entretien de la fin d’année 2010 et alors même que Mme [B] bénéficie de 4 années d’ancienneté et 7 années d’expérience au total : « Demande de soutien récurrent », « gain de productivité en cours »

Lors de son entretien du 21 mars 2017 : « Adapter le niveau de détail aux contextes, continuer à prioriser et à organiser tes interventions pour les différents dossiers »

Lors de son entretien du 30 janvier 2019 : « Faire aboutir les opérations pour l’Office 64 ' faire avancer selon planning ' améliorer le reporting qui doit être plus régulier à mon égard ».

De plus, il lui a été fait de nombreuses remarques sur son comportement inapproprié à l’égard de ses collègues et des clients lors des entretiens professionnels. Elle ne respectait pas les consignes d’utilisation des véhicules de service.

La SEPA produit plusieurs attestations de collègues en ce sens.

Elle ajoute que les pièces produites par la salariée ne concernent pas la qualité de son travail personnel mais celle d’une équipe, et que les augmentations de rémunération dont elle a bénéficié relèvent de la politique globale de rémunération et sont sans lien avec les performances individuelles de la salariée.

La SEPA fait également valoir que la salariée a bénéficié de très nombreuses formations notamment pour optimiser son temps de travail et son organisation, et gérer les conflits.

Elle conteste le caractère probant des documents médicaux produits, qui ne peuvent démontrer un lien avec les conditions de travail, notamment les certificats médicaux des médecins traitants de la salariée au sujet desquels elle a saisi l’ordre des médecins.

Sur ce,

Il résulte des éléments produits aux débats que la salariée, tout d’abord recrutée en contrat à durée déterminée pour faire face à un surcroît d’activité, a donné satisfaction à son employeur dès son embauche puisque son contrat a été pérennisé en CDI, et que dès sa première évaluation de janvier 2008 les objectifs sont notés comme atteints avec l’appréciation suivante de son supérieur, M. [C] : "[A] a démontré ses capacités à intégrer pleinement la fonction d’ACO".

Son supérieur hiérarchique suivant, M. [D], note également en 2016 sa satisfaction, avec des objectifs remplis par la salariée et une « bonne maîtrise des sujets traités ».

Comme l’a relevé pertinemment le juge départiteur, les observations sur le prétendu manque d’efficacité de la salariée pointé par l’employeur dans les entretiens d’évaluation de 2009 et 2010 sont à relativiser au regard des autres observations contenues dans les mêmes évaluations sur la bonne réalisation des objectifs, et visent plutôt à encourager la salariée vers une meilleure performance.

Son efficacité est d’ailleurs notée en progression en 2010, en 2011, en 2012, et en 2014.

Par ailleurs, s’il est exact qu’une revalorisation salariale peut résulter d’une politique globale d’entreprise, il n’en demeure pas moins qu’au travers de trois avenants différents des 19 janvier 2012, 20 février 2014 et 9 mai 2017, l’employeur a entendu faire progresser individuellement la salariée dans la grille de classification conventionnelle, passant de la position 1.2 de l’échelle 4 coefficient 139 à la position 2.2 de l’échelle 4 coefficient 162 avec les revalorisations salariales correspondantes.

Ce ne serait pas le cas si la salariée ne donnait pas satisfaction comme le prétend aujourd’hui la SEPA.

S’agissant de l’augmentation de la charge de travail à compter de 2016, il n’est pas contesté par l’employeur que quatre salariés ont quitté les effectifs du site de [Localité 3] entre 2016 et 2018 ce qui représente un tiers de l’effectif.

À la suite de ces départs, la salariée justifie avoir repris à sa charge les dossiers [5], celui de la [6] impliquant plusieurs heures de route vers [Localité 4], ainsi que 4 EHPAD.

Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de 2017 son supérieur hiérarchique reconnaît la difficulté en indiquant de l’opération [6] : « celle-ci n’est pas facile du point de vue du fonctionnement avec les intervenants » et « je compte sur toi pour continuer à suivre les dossiers en charge (notamment les épineux) ».

Mme [B] justifie avoir dû notamment travailler le week-end des 2 et 3 juillet 2016 par plusieurs échanges de mails sur la remise d’un rapport au directeur général.

La SEPA indique que la salariée gérait moins d’établissements que ses collègues or comme le fait valoir pertinemment Mme [B], la charge de travail ne résulte pas du nombre d’établissements, ni du chiffre d’affaires réalisé, mais du nombre d’opérations par établissement : pour 2017, sa collègue [L] gère 8 établissements mais seulement 11 opérations, alors qu’elle-même gère 4 établissements mais 23 opérations, outre les 5 de la COBAS.

Contrairement à ce qu’indique l’employeur, le fait qu’elle sollicitait des missions de plus en plus techniques n’est pas en contradiction avec sa surcharge de travail, puisqu’au regard de son expérience la salariée était légitime à gérer des opérations plus complexes et donc plus intéressantes sans forcément voir leur nombre augmenter.

Or, il résulte des entretiens annuels des années 2018, 2019 et 2020 que le plan de charge de la salariée a augmenté pour passer à 49 opérations, puis 36 opérations, puis 46 opérations.

En parallèle, il est incontestable que Mme [B] a alerté l’employeur à plusieurs reprises sur sa surcharge de travail et la dégradation de son état de santé : par un premier mail d’alerte du 24 mai 2017 elle a vainement demandé à son supérieur de trouver une solution, et lors de la visite médicale auprès du médecin du travail le 2 octobre 2017 il est noté par ce dernier « charge de travail trop lourde, stress très présent, sentiment de harcèlement ».

À compter de cette première alerte, aucune mesure concrète n’a été prise par l’employeur mais celui-ci a commencé à lui reprocher des lacunes professionnelles notamment lors de l’entretien individuel du 14 mars 2018 sur le dossier [6] pour lequel on lui a reproché un manque d’implication, et ceci en totale contradiction avec le mail de félicitations de son supérieur hiérarchique du 29 août 2018 qui lui a été adressé pour ce même dossier.

En réponse à l’entretien individuel du 14 juin 2018 dans lequel il lui est également reproché un comportement désagréable à l’égard des assistantes, Mme [B] écrit au président-directeur général le 30 juin 2018 pour rappeler que l’année 2017 avait été très difficile avec une augmentation significative de son plan de charge, que le climat de travail était dégradé, et qu’elle s’était entretenue avec les assistantes pour dissiper tout malentendu.

En réponse dans un courrier du 24 juillet 2018, le dirigeant de la société reconnaissait qu’elle avait récupéré des dossiers à la suite du départ de collaborateurs comme d’autres salariés, mais qu’il s’agissait de rééquilibrer son plan de charges par rapport à celui des autres collaborateurs. Il lui était également proposé un coaching individuel.

Ce courrier renvoie donc à la salariée qu’elle ne subissait pas de surcharge de travail et qu’elle avait besoin de modifier son comportement par un coaching.

Or l’état de santé de Mme [B] se dégradait et elle subissait un arrêt de travail en mars 2018, puis en juin 2018, et en septembre 2018.

À ce sujet elle produit un certificat de son médecin généraliste du 11 juin 2018 mentionnant un état anxieux en rapport avec un conflit travail.

Lors d’une visite de pré reprise par le médecin du travail le 12 juin 2018, celui-ci a noté que la salariée faisait état des difficultés rencontrées à la suite de son entretien annuel d’évaluation, et qu’elle était confiée aux soins de la psychologue.

Lors de l’entretien individuel d’évaluation du 30 janvier 2019, Mme [B] a signalé de nouveau une « charge de travail difficile à gérer », ce qu’admettait son supérieur hiérarchique qui notait qu’en 2019 elle pourrait « avoir un fonctionnement plus classique qu’en 2018 » et qu’ « une fois la charge de travail stabilisée » elle pourrait se voir confier le suivi de nouvelles opérations.

Mme [B] indique qu’elle s’est alors vue confier une nouvelle opération extrêmement chronophage et en a alerté sa hiérarchie par mail du 6 juin 2019, sans réaction de la part de l’employeur.

Enfin, alors que la salariée était placée en arrêt maladie de mars à août 2020 pour des raisons étrangères à l’employeur, il est établi que ce dernier l’a régulièrement sollicitée et parfois dans l’urgence : ainsi elle verse des mails du 3 mars 2020, du 7 avril 2020, du 27 avril 2020, du 7 mai 2020, du 12 mai 2020, montrant qu’elle devait effectuer des tâches urgentes notamment avec la mise à jour de tableaux sur les différentes opérations qui lui étaient confiées. La salariée indique pourtant à l’employeur dans un mail du 14 mai 2020 « en revanche je ne pourrais pas accorder autant de temps qu’à la normale au travail car je souffre toujours. Ce sera donc dans la mesure de mes capacités » ce qui aurait dû alerter l’employeur et le conduire à cesser toute sollicitation de sa salariée placée en arrêt de travail. Il ne s’agit donc pas d’un manquement ponctuel comme l’indique la SEPA.

À son retour d’arrêt maladie, Mme [B] soutient à juste titre que la dégradation de ses conditions de travail s’est intensifiée dans la mesure où des reproches infondés lui ont été adressés par le directeur général délégué lors de son entretien annuel du mois de novembre 2020 sur des difficultés récurrentes en termes de management de projet, alors que le même responsable a félicité son équipe par mail du 28 février 2019 et qu’elle produit plusieurs écrits et attestations de ses clients et partenaires professionnels (architecte, ingénieur en bâtiment) louant ses qualités professionnelles et relationnelles sur les projets gérés à cette époque.

Enfin, il lui a été proposé de quitter l’entreprise en janvier 2021 avec une rupture conventionnelle qu’elle a refusée, et Mme [B] a été placée en arrêt maladie à compter du 24 février 2021.

Durant cette période d’arrêt maladie elle a appris que des rumeurs vexatoires circulaient sur elle parmi les clients de la SEPA, l’un d’entre eux écrivant à son collègue le 5 mai 2021 «[A] est en arrêt pour dépression depuis 30 jours je me demande même si le directeur de la SEPA ne l’aurait pas virée avec très peu de délicatesse ».

C’est dans ces conditions que la salariée a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise le 18 janvier 2022.

Ainsi, il s’évince de ces constatations que la salariée dont les compétences étaient reconnues depuis de nombreuses années et qui n’avait pas démérité, a vu sa charge de travail considérablement augmenter après une baisse des effectifs sans que son employeur prenne en considération ses différentes alertes, alertes auxquelles il a au contraire répondu par la remise en cause soudaine de ses qualités professionnelles sans verser aux débats un quelconque élément concret autre que les entretiens d’évaluation rédigés par le supérieur hiérarchique de l’intéressée.

En parallèle, l’état de santé de Mme [B] s’est considérablement dégradé au point qu’elle a été déclarée inapte à tout poste de l’entreprise et qu’elle bénéficie aujourd’hui du statut de travailleur handicapé.

Dans ces conditions, la cour estime comme le juge départiteur que les manquements de l’employeur, en particulier à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et à l’obligation de sécurité, étaient par leur répétition et leur gravité de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, ce qui justifie le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit que cette résiliation judiciaire produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date du licenciement intervenu pour inaptitude.

S’agissant des indemnités de rupture

Il est rappelé qu’en cours de procédure la salariée a perçu une indemnité de licenciement de 29.517,08 € qu’elle estime satisfactoire.

Au regard de la convention collective dite [7], la salariée est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, de sorte que la cour confirmera le jugement entrepris lui ayant alloué à ce titre la somme de 11.327,07 € brut outre 1.132,70 € bruts au titre des congés payés afférents.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée telle que Mme [B], ayant 14 ans d’ancienneté dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut.

Mme [B] demande l’infirmation du jugement sur le quantum des dommages et intérêts qui lui ont été alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en indiquant elle a subi un sérieux préjudice professionnel, après 14 ans d’un dévouement sans faille et qu’elle est toujours en recherche d’emploi aujourd’hui alors qu’elle a été reconnue travailleur handicapé. Elle fait valoir qu’elle a perdu son niveau de vie, les avantages sociaux liés à la mutuelle et à la prévoyance, ainsi qu’un préjudice moral important. Elle demande 12 mois de salaire.

Elle percevait en dernier lieu un salaire moyen de 3.778,69 € bruts, et justifie de sa situation de demandeur d’emploi au 26 juillet 2024 ainsi que de son statut de travailleur handicapé depuis le 25 avril 2024. Elle était âgée de 41 ans lors de la rupture.

Ces éléments justifient de confirmer le jugement entrepris ayant fait une exacte appréciation du préjudice subi, en allouant à la salariée la somme de 37.787 € correspondant à 10 mois de salaire.

Sur la demande indemnitaire relative à l’obligation de sécurité

Dans le cadre de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Et l’article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place :

des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

des actions d’information et de formation,

une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, Mme [B] rappelle les manquements qu’elle reproche à l’employeur tels qu’évoqués précédemment au soutien de la résiliation judiciaire et sollicite l’infirmation du jugement ayant rejeté sa demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de sécurité.

La cour renvoie aux développements précédents et rappelle qu’elle a retenu l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dans le cadre du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, et en particulier il a été établi que l’employeur avait sollicité à de multiples reprises la salariée durant son arrêt de travail, ce qui cause nécessairement un préjudice à la salariée qu’il convient d’indemniser (Soc., 14 mai 2025, n°24-12.175).

Dans ces conditions la cour allouera à Mme [B] la somme de 1.000 € à titre de dommages-intérêts par infirmation du jugement entrepris.

Sur le surplus des demandes

Mme [B] demande 500 € de dommages intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat. Elle rappelle que lors du bureau de conciliation et d’orientation du 5 mai 2022, le conseil de la SEPA a remis les éléments rectifiés à Mme [B] avec 66 jours de retard.

Cette remise tardive a causé un préjudice à la salariée qui n’a pu faire valoir immédiatement ses droits à indemnisation chômage.

La cour indemnisera donc Mme [B] à hauteur de 500 €, par infirmation du jugement déféré.

La SEPA, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu’aux dépens d’appel et à payer à Mme [B] la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel, cette somme s’ajoutant à celle allouée à Mme [B] en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a débouté Mme [A] [B] de ses demandes indemnitaires au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et au titre de la remise tardive des documents sociaux,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Condamne la [1] à payer à Mme [A] [B] les sommes suivantes :

—  1.000 € à titre de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

—  500 € à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents sociaux,

Condamne la [1] aux dépens d’appel,

Déboute la [1] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la [1] à payer à Mme [A] [B] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,