AB/JD

Numéro 26/040

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 08/01/2026

Dossier : N° RG 23/03076 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IWEV

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[V] [B]

C/

S.A.S. [10]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 08 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 05 Novembre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [V] [B]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Maître KLEIN de l’AARPI KLEIN AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TARBES

INTIMEE :

S.A.S. [10]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître ROUVIERE, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 06 NOVEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : F 22/00264

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [V] [B] a été embauché à compter du 1er février 2017 par la société par actions simplifiée (SAS) [10], en qualité de tourneur.

Fin 2019, il a été promu chef d’équipe.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie des Pyrénées-Atlantiques.

M. [B] a été mis à pied à titre conservatoire le 2 septembre 2022 et convoqué à un entretien préalable au licenciement.

Le 20 septembre 2022, il a été licencié pour faute grave.

Le 27 octobre 2022, M. [V] [B] a saisi la juridiction prud’homale au fond, de la contestation de son licenciement.

Par jugement de départage du 6 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

débouté M. [V] [B] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens de l’instance,

débouté la SAS [10] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Le 23 novembre 2023, M. [V] [B] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 2 juillet 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [V] [B] demande à la cour de':

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Pau en date du 06/11/2023 en ce qu’il a jugé 'déboute M. [V] [B] de l’ensemble de ses demandes et le condamne aux entiers dépens de l’instance',

Statuant à nouveau :

Juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, condamner la SAS [10] à verser à Monsieur [B] [V]:

* 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 9000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 900 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 4500 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 1500 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied

* 150 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire.

Condamner la SAS [10] à communiquer les documents de fin de contrat, solde de tout compte, bulletin de salaire, attestation [9]… modifiés

Condamner la SAS [10] à 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour I’instance prud’homale.

Condamner la SAS [10] à 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Condamner la SAS [10] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 18 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS [10] demande à la cour de':

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a retenu les griefs des 29 juillet 2022, 5 août 2022, 25 août 2022, 29 août 2022, du comportement à l’égard de ses collègues et sur la qualification de faute grave du licenciement.

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a écarté les griefs des 25 juillet 2022, 1er août 2022, 26 août 2022, et débouté la SAS [10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, la Cour retiendra les griefs des 25 juillet 2022, 1er août 2022, 26 août 2022 comme constitutifs d’une faute grave, et condamnera M. [B] aux frais irrépétibles de première instance à hauteur de 3000 euros.

En conséquence, débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes.

Condamner M. [B] à payer à la SAS [10] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement pour faute grave :

Il appartient à la SAS [10] qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [B] de rapporter la preuve de la faute grave qu’elle a invoquée à l’encontre de son salarié, étant rappelé que la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

En l’espèce la lettre de licenciement est motivée ainsi :

«  Vous occupez le poste de Chef d’équipe d’usinage dans l’entreprise depuis le 01/02/2017. Vos missions principales sont les suivantes :

— Régler en priorité une machine-outil sur les opérations sensibles

— Réaliser les opérations d’usinage et, si demandé, d’ébavurage

— Réaliser l’auto-contrôle de son travail

— Participer aux industrialisations

— Epauler les équipiers dans leur auto-contrôle

— Assurer la formation continue aux équipiers

— Proposer des actions d’amélioration continue

— Faire remonter les dysfonctionnements

— Appliquer les gammes, les consignes et les définitions validées par le service des Méthodes

— Utiliser les programmes réalisés et validés par le service méthode.

A la suite de l’entretien préalable que nous avons eu le mardi 13/09/2022, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné d’un conseiller du salarié.

Les motifs invoqués à l’appui de cette décision tels qu’ils vous ont été exposés à cette occasion sont, nous vous le rappelons, les suivants :

vous n 'effectuez pas le travail qui vous est demandé, ne respectez pas les consignes et faites preuve de nonchalance envers vos collègues, et votre hiérarchie.

— Le 25/07 : [Y] [T] (Responsable Méthodes/Programmation) vous a demandé par mail de modifier des Fiches d’instruction après un changement d’outillage. A son retour de télétravail, [Y] a constaté que vous n’aviez pas réalisé ce travail et en a informé [Z] [I] (Dirigeant de [10]).

Ce dernier vous a rappelé vos obligations en tant que Chef d’équipe d’usinage (cf plus haut).

— Le 29/07 : Butées anti-rotation pour notre client Le Piston Français ; une fois l’opération d’usinage terminée, les pièces doivent être ébavurées par l’opérateur en temps masqué (fiche de poste : "Réaliser les opérations d’usinage et, si demandé, d’ébavurage). Or, vous n 'avez pas réalisé l’ébavurage (passe son temps sur son téléphone portable), et avez donc demandé à [U] [C] (Assistante [6]) de les faire ébavurer par un Ajusteur. Aucun ajusteur n 'étant disponible, vous avez confié les pièces à un autre opérateur pour réaliser cette opération et n 'avez pas pris la peine de vérifier que les pièces étaient bien ébavurées et huilées avant de partir en week-end.

Cette erreur a généré 2 heures supplémentaires de production, dont le coût est estimé à environ 80€/heure, soit 160€.

Par ailleurs, si personne ne s’était rendu compte que les pièces n’avaient pas été huilées, celles-ci se seraient oxydées et donc rebutées par le client. Cela aurait représenté un coût supplémentaire de 56,55€ la pièce, soit un total de 2 577,50 €.

Ajouté à cela que cette erreur aurait pu lourdement ternir l’image de [10] auprès de son client.

— Le 01/08 : [Y] [T] vous a demandé par mail (le 26/07) de réaliser le tournage sur des pièces avec de nouveaux plans. De retour de télétravail le lundi suivant, [Y] a constaté que vous n’aviez pas réalisé l’opération de tournage.

Cela a donc occasionné un retard dans les délais de livraison des pièces à notre client.

— Le 05/08 : Vous avez envoyé un message à [A] [D] (RH) avant la fermeture

estivale de l’entreprise "Juste pour info, le lundi de la rentrée j’arriverai à 9h, j’ai 2h à rattraper que j’ai fait lundi. [F] * est au courant. " (*[F] est un opérateur).

Personne n 'a été tenu au courant des 2 heures supplémentaires que vous auriez faites.

De plus, vous n 'avez ni demandé la permission à la Direction de pouvoir rattraper ces 2 heures ni de commencer à 9h.

— Le 25/08 : Nous avons reçu une réclamation client (DAC9087) : une interface, pièce destinée à [5], a été rebutée car vous avez manqué de vigilance sur une zone à risque. En effet, vous n 'avez pas réalisé l’auto-contrôle visuel lié à votre phase, alors que cette tâche fait partie de vos missions : « réaliser l’auto-contrôle de son travail ». A cette période-là, [Z] [I] avait pu constater, à plusieurs reprises, que vous utilisiez votre téléphone portable de manière excessive.

Cette erreur a généré une demande d’avoir de la part du client d’un montant de 584,30 € HT sur la pièce rebutée, sachant que le prix de vente de cette pièce est de 321,25€.

— Le 26/08 : Vous avez pris la liberté de rayer une côte directement au stylo sur la [7] (fiche de contrôle première pièce /auto-vérification) au format papier. Vous n 'avez donc pas relevé cette côte comme exigé par le dossier de qualification client et avez décidé d’en relever une autre à la place, laquelle n 'avait pas lieu d’être et n’avait aucun intérêt d’être mesurée. Vous n 'êtes pas sans savoir que vous n’avez pas le droit de faire cela, et cette erreur a d’ailleurs généré une non-conformité (DA-2022~498).

D’autant plus que ce genre de non-conformité avait déjà fait l’objet d’une action corrective majeure lors de l’audit de certification. Vous savez donc pertinemment que par ce genre d’action, vous mettez en péril le maintien de notre certification, qui pourrait entraîner la perte de nos clients et donc l’arrêt total de notre activité.

— Le 29/08 : [Y] [T] vous a demandé par mail (le 26/08) d’essayer une fraise avec le programme associé (pièce jointe du même mail). Le 29/08, [Y] a constaté que vous n’aviez pas utilisé le programme en question et aviez décidé d’en utiliser un autre sans le consulter. Du fait de votre fonction, vous êtes tenu d’appliquer le programme proposé par les méthodes (dans une démarche d’optimisation des coûts, des délais, et de la qualité). Or, de votre propre chef vous avez décidé de dupliquer un programme déjà existant au lieu d’utiliser celui qui avait été décidé.

Vous n’avez pas tenu compte des directives de [Y] et cela a entraîné les conséquences suivantes :

— la première pièce a été jugée non conforme : problème de qualité.

— nous devons refaire la pièce avec le programme validé par le service des méthodes, cela engendre des coûts supplémentaires de production

— Cela a eu un impact sur les délais annoncés pour ces pièces à ce client

— Décalage dans le planning de production et donc retard sur la fabrication de pièces pour d’autres clients.

De plus, votre comportement et votre savoir-être n’est pas digne d’un Chef d’équipe qui se doit d’être exemplaire. Vous ne communiquez pas avec les autres services et faites de la rétention d’informations, ce qui crée des points bloquants au niveau de l’organisation interne de la société.

Depuis l’arrivée de [Y] [T] le 03/01/2022 au poste de Responsable Méthodes/Programmation, vous n’avez cessé d’outrepasser ce que ce dernier proposait. Or, en tant que Chef d’équipe, nous attendons de vous que vous proposiez des actions d’amélioration continue, que vous assuriez la formation continue aux équipiers et surtout, que vous appliquiez les directives du service des Méthodes.

Vous ne vous sentez pas concernés par les sujets à traiter dans la société et ne vous gênez pas de répondre à [Y] 'je ne bataille pas« , »ce n’est pas mon problème« , 'on a toujours fait comme ça ». Par ce comportement, vous empêchez l’avancement de certains projets. L’irrespect des consignes, des procédures internes ainsi que le manque de respect dont vous faites preuve à l’égard de vos collègues sont intolérables et mettent en cause le bon fonctionnement de l’entreprise. En outre, l’utilisation excessive de votre téléphone portable sur votre poste de travail entraîne un manque de vigilance de votre part et la commission de nombreuses erreurs, telles qu’énoncées précédemment. En outre, en raison du poste que vous occupez et des règles de sécurité inhérentes à ce poste, le manque de vigilance généré par votre utilisation excessive de téléphone pourrait mettre en danger votre sécurité ainsi que celle de vos collègues.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne nous ayant pas permises de modifier notre appréciation à ce sujet et compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée du préavis.

Votre licenciement, sans indemnité de préavis ni de licenciement prend donc effet à compter de la date de première présentation de cette lettre à votre domicile.

La période de mise à pied conservatoire qui a débuté le mercredi 07/09 à 10 heures (date de remise en main propre de la copie du courrier envoyée le 02/09) ne vous sera pas rémunérée. (…)'.

M. [B] conteste l’ensemble des griefs reprochés, en indiquant :

que M. [T] n’était pas son supérieur hiérarchique, et que lui-même était responsable d’équipe et non chef d’atelier, mais que tous les cadres ont démissionné en 2021 et qu’il a tenté de continuer à faire de son mieux, en l’absence de tout responsable,

qu’il n’était donc pas tenu de suivre les directives de ce collègue, aucun reproche ne lui a jamais été formulé en six ans, et Monsieur [T], nouveau responsable méthodes, concentre les reproches sur un mois,

que les reproches ordre général que lui fait l’employeur en fin de lettre de licenciement ne sont étayés par aucun élément.

Il s’explique sur chacun des griefs un par un, reconnaissant seulement certaines erreurs mais aucune faute disciplinaire.

La SAS [10] soutient pour sa part que les griefs sont parfaitement constitués, et que le salarié a multiplié les fautes dans un délai très court, faisant preuve d’une mauvaise volonté manifeste, voire d’une opposition systématique aux directives du service des méthodes ; que si M. [T] n’est pas le supérieur hiérarchique de M. [B], il est bien entendu évident que, dans son travail de chef d’équipe de l’usinage, il doit respecter certaines instructions qui lui sont données par M. [T] en qualité de responsable Méthodes/programmation.

Elle indique qu’il ne s’est pas retrouvé sans responsables, car après le départ de M. [M], c’est Mme [U] [C] qui a repris le service Logistique et le service Ajustage, et après le départ de M. [O] c’est M. [J] qui a repris le service qualité.

Elle ajoute que M. [B] se désintéressait chaque jour un peu plus de son travail, notamment par une utilisation excessive de son téléphone portable sur son poste de travail.

Sur ce, la cour examinera un à un les griefs reprochés au soutien du licenciement pour faute grave.

1°) Sur les faits du 25 juillet 2022 :

Il est reproché à M. [B] de ne pas avoir suivi les directives du responsable des Méthodes au sujet de la modification des fiches d’instruction après un changement d’outillage.

La SAS [10] produit aux débats le mail de M. [T] en date du 25 juillet 2022 demandant à M. [B] de modifier une fiche de réglage, et l’attestation de M. [T] indiquant que M. [B] ne l’a pas fait.

Elle ajoute qu’après le départ du chef d’équipe, supérieur hiérarchique de M. [B], il n’était pas nécessaire de le remplacer et compte tenu du faible effectif c’est M. [I] le directeur général qui est devenu son responsable hiérarchique.

M. [B] ne conteste pas cette inexécution mais rappelle que M. [T] n’était pas son supérieur hiérarchique comme le reconnaît l’employeur, et que la modification des fiches d’instruction ne relevait pas de ses fonctions de chef d’équipe mais de celles du responsable méthodes.

La cour constate que l’organigramme versé aux débats montre l’absence de lien hiérarchique entre M. [B] et M. [T], et l’employeur confirme lui-même dans ses conclusions que la modification des fiches d’instruction après un changement d’outillage résulte du travail de M. [T] et que son application incombe à l’usinage c’est-à-dire à l’atelier où travaille M. [B].

Il est donc reproché à tort au salarié de ne pas avoir exécuté une tâche ne lui incombant pas, ordonnée par un collègue qui n’est pas son supérieur hiérarchique. C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a écarté ce grief.

2°) Sur les faits du 29 juillet 2022 :

Il est reproché à M. [B] de ne pas avoir ébavuré des butées anti-rotation et d’en avoir confié la réalisation à une autre personne, et au surplus sans avoir contrôlé la qualité du travail.

Au soutien de ce grief, l’employeur produit l’attestation de M. [G] [X], tourneur au sein de l’équipe de M. [B] ; celui-ci indique avoir souffert du manque de soutien de son chef d’équipe lors de son arrivée mais ne précise rien sur les faits reprochés.

M. [B] admet que l’ébavurage relevait de ses fonctions et indique qu’il était occupé à programmer une machine-outil pour un collègue de son équipe et qu’il a donc confié cette mission à M. [G] [X]. Il ajoute que ni celui-ci lors de son auto-contrôle ni le service qualité en deuxième contrôle n’ont vu de défauts d’ébavurage.

La cour estime qu’en tant que chef d’équipe le salarié pouvait confier cette tâche d’ébavurage à l’un des tourneurs sous son autorité mais il devait par prudence contrôler la qualité du travail réalisé par ce subordonné qui n’avait que trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, or il admet ne pas l’avoir fait.

L’existence d’un auto-contrôle et d’un service qualité dans l’entreprise ne dispense pas le chef d’équipe auquel est personnellement confiée une tâche de vérifier que cette tâche est bien exécutée lorsqu’il en délègue l’exécution à son subordonné.

Il y a donc bien un manquement comme l’a retenu le conseil de prud’hommes néanmoins il ne s’agit pas d’une faute disciplinaire, ceci relève éventuellement d’une insuffisance professionnelle qui n’a toutefois pas servi de fondement au licenciement.

3°) Sur les faits du 1er août 2022 :

L’employeur indique que M. [B] n’a pas exécuté les directives qui lui avaient été données (plans pour le tournage de pièces) par courriel du 26 juillet 2022.

M. [B] ne conteste pas avoir omis de reprogrammer la machine en fonction des nouveaux plans, car il explique qu’il avait déjà programmé la machine avant réception du mail et il pensait que le mail contenait en pièce jointe les plans dont il disposait déjà.

Aucun élément de l’employeur ne permet de contredire l’éventuelle méprise du salarié.

Dans le doute, ce grief doit être écarté comme l’a fait le conseil de prud’hommes.

4°) Sur les faits du 5 août 2022 :

Il est reproché à M. [B] d’avoir imposé ses propres heures de reprise du travail après les congés en arguant avoir des heures « à rattraper », en l’occurrence deux heures ; il n’a pas respecté le processus d’autorisation préalable pour modifier ses heures de travail ponctuellement, et a fortiori en invoquant un motif fallacieux, M. [B] n’ayant jamais réalisé deux heures supplémentaires.

Il résulte des éléments produits que le salarié a adressé un message à la responsable des ressources humaines Mme [D] pour l’informer qu’il arriverait à neuf heures le lundi de la rentrée car il avait deux heures à rattraper.

Il a dit qu’il n’avait pas pu avertir le directeur de la prise de ces 2 heures car il était lui-même en congés.

Il résulte des propres explications du salarié qu’il a décidé seul de rattraper des heures supplémentaires en modifiant ses horaires de travail sans autorisation de quiconque.

C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu ce grief disciplinaire.

5°) Sur les faits du 25 août 2022 :

Il est reproché à M. [B] de ne pas avoir réalisé un auto-contrôle sur une pièce usinée par ses soins, et cela après réclamation du client, et alors même que cela relève de sa mission ; l’employeur lui reproche cette carence dans son auto-contrôle car il passe son temps à consulter son téléphone portable.

La SAS [10] verse aux débats la fiche de non-conformité avec la réclamation du client, ce qui a généré un avoir de 584,30 € HT.

M. [B] ne conteste pas le défaut sur la pièce ni le fait de ne pas avoir vu le défaut, mais indique que le service qualité ne l’a pas vu non plus, c’est le client qui s’en est aperçu.

Il conteste l’utilisation abusive de son téléphone portable, alors que son usage n’est pas interdit dans l’entreprise, comme l’évoque la note de service produite aux débats.

Comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, le fait qu’il existe un service qualité n’en décharge pas moins le salarié de ses propres obligations quant à la réalisation correcte des prestations qui lui sont confiées.

Pour autant, la cour estime que l’employeur, qui n’établit nullement un usage abusif du téléphone portable par le salarié, ne caractérise nullement la nature disciplinaire du manquement invoqué : aucune insubordination ni aucun refus délibéré d’exécuter une tâche ne sont invoqués à l’égard de M. [B] ; là encore le grief relève d’une éventuelle insuffisance professionnelle qui n’est pas invoquée en l’espèce.

6°) Sur le fait du 26 août 2022 :

Il est reproché à M. [B] d’avoir « pris la liberté de rayer une côte directement au stylo sur la [7] » au format papier, avec toutes les conséquences que cela a pu avoir en termes de non-conformité, comme cela est explicité dans la lettre de licenciement.

M. [B] explique que cette modification résulte d’un échange avec le responsable contrôle et que la côte barrée correspondait à une côte techniquement impossible à contrôler depuis le poste de travail du salarié. Il ajoute que ce mode opératoire était connu et accepté dans l’atelier dans la mesure où les pièces en question avaient déjà été réalisées par le passé dans les mêmes conditions, et que le salarié avait alerté à plusieurs reprise le service méthodes de la nécessité de mettre à jour la fiche [7] sans que cette demande soit suivie d’effet.

De son côté, l’employeur indique qu’il s’agissait d’une action que le salarié ne pouvait pas faire, et qu’elle a généré une fiche de non-conformité qu’il produit aux débats, non-conformité mettant en péril les certifications ISO 9001 et EN 9100 de l’entreprise.

La cour estime que le caractère disciplinaire de ce manquement est insuffisamment établi, elle confirmera donc le jugement ayant écarté ce grief.

7°) Sur les faits du 29 août 2022 :

Il est reproché à M. [B] de ne pas avoir appliqué les directives pour une opération d’usinage, en l’espèce une directive pour l’essai d’une fraise.

L’employeur produit aux débats un échange de mails entre M. [T] et M. [B] en dates des 26 et 29 août 2022, démontrant qu’un essai avait été demandé à ce dernier avec un programme communiqué, et qu’il ne l’a pas effectué en « recopiant le cycle d’une autre référence » malgré l’insistance de M. [T] sur l’utilisation de son programme.

Ceci contredit les affirmations du salarié selon lequel les consignes étaient arrivées après ses essais.

M. [B] affirme dans ses conclusions avoir utilisé un programme déjà existant, néanmoins le responsable méthodes lui avait adressé un programme particulier qu’il n’a pas appliqué pour ses essais.

S’il est exact que M. [T] n’est pas son supérieur hiérarchique direct, il n’en demeure pas moins que M. [B] reste soumis aux méthodes préconisées dans l’entreprise par ce responsable.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu ce grief comme étant caractérisé, il s’agit d’un refus délibéré et donc fautif d’exécuter une tâche.

8°) Sur les griefs relatifs au comportement de M. [B] :

Il est reproché à M. [B] son comportement tant à l’égard de son travail qu’à l’égard de ses collègues.

Sur ce point l’employeur produit plusieurs attestations de salariés :

M. [G] [X], tourneur, rappelle l’absence d’encadrement de son chef d’équipe et son accueil « glacial », il décrit une ambiance néfaste dans l’atelier,

Mme [C], responsable du service logistique et ajustage, indique être en contact avec le salarié pour lui donner des délais de production, et témoigne de l’attitude nonchalante de celui-ci sur les pièces qu’il usine. Elle ajoute qu’il est réfractaire au partage d’informations, ne se sent pas concerné par l’entreprise et est le seul qui n’aide pas ses collègues ;

M. [J], responsable qualité, atteste du refus de M. [B] de procéder à la retouche d’un produit lorsque celui-ci doit être mis en conformité ; il témoigne du comportement négatif de celui-ci.

M. [B] critique la teneur imprécise de ces attestations, lesquelles émanent de témoins sous la subordination juridique de l’employeur. De son côté il produit des attestations d’anciens salariés :

M. [K], directeur technique, attestant de l’autonomie et du savoir-faire de M. [B] indispensables dans la société ; ce témoin a quitté l’entreprise à la suite d’une rupture conventionnelle en 2021,

M. [E], ancien technicien d’usinage, atteste de la disponibilité et du professionnalisme de M. [B], lequel a partagé avec lui son expérience lors de son arrivée et l’aidait en cas de problème technique ; ce témoin a quitté l’entreprise par une rupture conventionnelle en 2020 en indiquant avoir été mis sous pression par le dirigeant à plusieurs reprises ;

M. [L], ancien tourneur, indique avoir été formé en tournage et fraisage par M. [B], et indique qu’il l’aidait s’il avait un problème technique. Ce témoin a démissionné pour une autre entreprise plus proche de son domicile en septembre 2019;

M. [H], ayant effectué un apprentissage en bac professionnel de septembre 2017 à juin 2020 dans l’entreprise, indique qu’il y avait une bonne ambiance dans l’atelier et qu’il avait été aidé par M. [B] durant son apprentissage ;

M. [R], employé en alternance de 2019 à 2021 dans l’entreprise, atteste avoir été formé par M. [B] qui apportait une ambiance « favorable et chaleureuse dans la société ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les avis sur le comportement professionnel du salarié sont très divergents entre les témoins encore en poste dans l’entreprise et ceux ayant décidé de la quitter ; il ne peut être fait abstraction du contexte particulier selon lequel de nombreux cadres ont quitté l’entreprise entre 2019 et 2021 sans être remplacés, ce qui a pu modifier l’ambiance générale de travail.

La cour s’étonne du nombre de reproches adressés au salarié en l’espace d’un mois alors que celui-ci n’avait jamais fait l’objet de la moindre observation en plus de six ans de fonction au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, les griefs relatifs au comportement de M. [B] restent très imprécis au regard des attestations produites par l’employeur, lesquelles émanent de témoins sous sa subordination juridique, ce qui soumet à caution l’objectivité des propos rapportés.

Aucun manquement disciplinaire n’est véritablement caractérisé à la lecture de ces témoignages.

En définitive, les seuls faits fautifs caractérisés à l’encontre du salarié sont ceux évoqués aux points 4° et 7°, c’est-à-dire le fait d’avoir décidé seul de récupérer deux heures supplémentaires en arrivant plus tard à son retour de congés, et le fait d’avoir refusé d’effectuer un essai conformément à un programme qui lui avait été communiqué.

La cour estime que ces manquements disciplinaires sont d’une gravité insuffisante, au regard de l’ancienneté du salarié et de son absence de passé disciplinaire, pour justifier la rupture du contrat de travail, a fortiori pour faute grave.

La cour juge donc, par infirmation du jugement entrepris, que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture :

M. [B] percevait en dernier lieu un salaire de 3095,78 € bruts, il avait acquis 5 ans et 7 mois d’ancienneté à la date de la rupture.

En conséquence du licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est fondé à percevoir :

une indemnité compensatrice de préavis de trois mois de salaire soit 9287,34 € bruts, que le salarié limite à 9000 € outre les congés payés y afférents hauteur de 900 €,

une indemnité de licenciement de 4514,68 €, que le salarié limite à 4500 €,

-1500 € bruts de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 150 € bruts au titre des congés payés y afférents.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau.

Selon le tableau, pour un salarié tel que M. [B], ayant 5 ans et 7 mois d’ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut.

M. [B] ne produit aucun élément sur sa situation postérieurement au licenciement. Il était âgé de 31 ans à la date de la rupture du contrat de travail.

En conséquence il lui sera alloué la somme de 12 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, «'Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'».

Le licenciement de M. [B] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, la SAS [10] employant habituellement au moins 11 salariés, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonnera d’office le remboursement par la SAS [10] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [B] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Il sera fait droit à la demande du salarié de remise des documents sociaux rectifiés en considération de la présente décision.

Sur le surplus des demandes :

La SAS [10], succombante sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré ainsi qu’aux dépens d’appel, et à payer à M. [B] la somme de 5000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

La demande de la SAS [10] présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Juge que le licenciement de M. [V] [B] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamne la SAS [10] à verser à M. [V] [B] les sommes suivantes :

—  12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  9000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  900 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  4500 euros à titre d’indemnité de licenciement,

-1500 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied,

-150 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire,

Condamne la SAS [10] à communiquer à M. [V] [B] les documents de fin de contrat : solde de tout compte, bulletin de salaire, attestation [8], modifiés en considération de la présente décision,

Condamne la SAS [10] à rembourser à [9] devenu [8] tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [V] [B] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la SAS [10] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la SAS [10] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [10] à payer à M. [V] [B] la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,