N°17

CP

— ------------

Copie exécutoire délivrée à :

— M^e Chicheportiche,

le 12.02.2026

Copie authentique délivrée à :

— M^e Eftimie-Spitz,

le 12.02.2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 12 février 2026

RG 24/00019 ;

Décision déférée à la cour : jugement n° 24/00009 , RG n° F 23/00061 du Tribunal du Travail de Papeete du 19 février 2024 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du tribunal du travail de Papeete sous le n° 4/00008 le 6 mars 2024, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d’appel le 26 mars 2024 ;

Appelante :

La Société [1], société en nom collectif inscrite au Rcs de PPT sous le n° 21240 B, n° Tahiti E36002, dont le siège social est sis [Adresse 1] ;

Représentée par M^e Marie Eftimie-Spitz, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

Mme [D] [A] [Z] , née le 8 septembre 1985 à [Localité 1], de nationalité française, demeurant [Adresse 2] ;

Ayant pour avocat la Selarl [2], représentée par M^e Laurent Chicheportiche, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 28 novembre 2025 ;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 11 décembre 2025, devant M^me Prieur, désignée par l’ordonnance n° 35/ORDF/PP.CA/25 de la première présidente de la Cour d’appel de Papeete en date du 21 mai 2025 pour faire fonction de présidente dans le présent dossier, M^me Martinez, conseillère et M^me Boudry, vice-présidente placée auprès de la première présidente, conseillers qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : M^me Oputu-Teraimateata ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me Prieur présidente et par M^me Oputu-Teraimateata, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [A] [Z] a été engagée en qualité d’adjointe du directeur général délégué par la société [1] (la société), par contrat à durée indéterminée du 11 avril 2022 soumis à la convention collective du commerce en Polynésie française, en contrepartie d’un salaire mensuel brut de 568 190 Fcfp, outre une part variable et un véhicule de fonctions.

La salariée a été licenciée par lettre du 20 mars 2023 pour faute grave.

Par requête enregistrée au greffe le 5 juin 2023, complétée par des écritures ultérieures, la salariée a saisi le tribunal du travail aux fins de :

— condamner la société au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité pour licenciement abusif, d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés sur préavis, de solde de congés payés, de solde de commission, de remboursement de frais professionnels et de rappel d’heures supplémentaires ;

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête pour les demandes de rappel de salaire et à compter du jugement pour les demandes indemnitaires ;

— condamner la société aux entiers dépens et au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile.

Par jugement du 19 février 2024, le tribunal du travail de Papeete a :

— dit le licenciement de Mme [A] [Z] par la société [1] sans cause réelle et sérieuse mais non abusif ;

— condamné la société [1] au paiement à Mme [A] [Z] des sommes de :

159 167 Fcfp nets de remboursement de frais, avec intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2023,

3 000 000 Fcfp à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— condamné la société [1] aux entiers dépens de l’instance et au paiement d’une somme de 150 000 Fcfp sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration d’appel enregistrée au greffe de la cour d’appel le 26 mars 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision, en toutes ses dispositions.

Par conclusions déposées sur RPVA le 3 mai 2024, la société [1] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a écarté des débats la pièce n°16 de Mme [A] [Z], rejeté ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés, de commissions, d’heures supplémentaires, d’indemnité pour licenciement abusif, de fixation des intérêts à compter de l’assignation ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [A] [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] au paiement des sommes de 3 000 000 Fcfp à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 159 167 Fcfp au titre des notes de frais, 150 000 Fcfp au titre des frais irrépétibles.

Statuant à nouveau sur les chefs de décision infirmés,

— débouter Mme [A] [Z] de toutes ses demandes fins et prétentions,

— la condamner à lui payer la somme de 300 000 Fcfp au titre des frais irrépétibles d’instance et d’appel sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Par conclusions déposées sur RPVA le 27 juin 2024, Mme [A] [Z] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 159 167 Fcfp nets à titre de remboursement de frais professionnels, avec intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2023, et en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a limité l’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement abusif, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de rappels de commission et de rappels de salaires ;

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamner la société [1] au paiement des sommes de :

5 681 900 Fcfp à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 000 000 Fcfp pour licenciement abusif,

1 704 570 Fcfp brut d’indemnité compensatrice de préavis et de 170 457 Fcfp brut d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

996 903 Fcfp brut à titre de rappel de commissions,

208 036 Fcfp brut à titre de remboursement de retenues illégales de salaires,

Ordonner la communication de l’acte authentique des consorts [L] et [S],

Donner acte à Mme [A] [Z] qu’elle réserve ses demandes au titre du rappel de commissions,

Dire que toutes les sommes auxquelles la société sera condamnée porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance pour les demandes de rappel de salaires et à compter du jugement pour les demandes indemnitaires,

Condamner la société à la somme de 400 000 Fcfp sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

Les parties ont déposé sur RPVA des conclusions sur incident, le 3 octobre 2024 pour la société [1] et d’incident récapitulatives et responsives le 4 décembre 2024 pour Mme [A] [Z].

Par ordonnance du 1er août 2025, la conseillère de la mise en état a :

Ordonné à la société [1] de produire aux débats la copie des actes authentiques afférents aux ventes de l’appartement des consorts [L] et de celui de M. [S] ;

Renvoyé l’affaire à l’audience de mise en état du 5 septembre 2025 pour éventuelle fixation et clôture du dossier ;

Réservé les dépens de l’incident qui seront joints au fond.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 28 novembre 2025 et l’audience de plaidoirie fixée le 11 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d’appel des parties. Se conformant aux dispositions de l’article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après.

Motifs de la décision :

Sur les limites de l’appel :

Le jugement en ce qu’il :

Rejette la demande de Mme [A] [Z] au titre du reliquat de congés payés,

Rejette sa demande de fixation d’intérêts à compter de l’assignation,

n’est querellé ni par l’appelant ni par l’intimée, de sorte qu’il est devenu irrévocable de ces chefs.

Sur les autres points, l’infirmation du jugement est sollicitée par l’une ou l’autre des parties.

2- Sur le bien-fondé du licenciement :

L’employeur soutient que la salariée n’a pas fait l’objet d’un licenciement verbal mais les faits ont été évoqués le 17 mars 2023 et la décision n’a été prise que par lettre du 20 mars signifiée le 21 mars 2023. Il fait valoir que le licenciement pour accusation et divulgations d’informations, alors qu’elle était contractuellement tenue au secret, est fondé.

La salariée réplique qu’elle a été licenciée verbalement le 17 mars 2023, dont la preuve ne résulte pas de ses seules affirmations mais aussi de courriels dont la production est recevable, de la lettre de rupture et d’un message WhatsApp. Elle soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la faute alléguée et que son licenciement pour faute grave est intervenu en violation des dispositions conventionnelles, qui affecte le fond même du licenciement.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail, antérieure à l’envoi de la lettre de licenciement (Soc., octobre 2011, Bull. civ. n°237, n°10-17.337). L’existence d’une telle rupture se déduit des actes positifs de l’employeur, notamment ordre de quitter l’entreprise, remise le jour de l’entretien préalable d’un certificat de travail et d’un reçu pour solde de tout compte, interdiction faite au salarié de revenir dans l’entreprise assortie d’une injonction de remise des instruments de travail, annonce aux partenaires de l’employeur de l’éviction du salarié (Soc.,10 janvier 2017, pourvoi n°15-13.007).

Conformément à l’article 1315 du code civil de la Polynésie française, il appartient au salarié qui se prétend licencié verbalement d’en établir l’existence, l’appréciation de la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve produits, permettent de retenir une volonté claire et non équivoque de l’employeur de mettre fin à la relation contractuelle, relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

Par ailleurs, la Cour de cassation juge que l’irrégularité de la procédure disciplinaire conventionnelle de licenciement constitue une violation d’une garantie de fond qui rend le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié d’assurer utilement sa défense (Soc., 29 juin 2005, n° 03-44.376, Bull. Civ. V n° 193).

Au cas présent, l’annexe V à l’avenant n°2 du 25 novembre 1983 à la convention collective du commerce en Polynésie française, à laquelle l’article 3 du contrat de travail de Mme [A] [Z] soumet la relation entre les parties, prévoit une procédure conventionnelle de licenciement pour faute en ces termes :

«Le licenciement pour faute devra obéir aux règles suivantes :

1ère PHASE :

— lettre annonçant à l’employé que l’employeur envisage de le licencier, précisant le ou les motifs du licenciement et le convoquant à une réunion d’information pour le lendemain.

Cette lettre sera notifiée directement au salarié.

— audition du salarié, éventuellement en présence d’un délégué du personnel ou d’un employé de l’entreprise de son choix, le motif du licenciement est communiqué au salarié qui a la possibilité de s’expliquer.

2ème PHASE :

— lettre recommandée simple contenant :

· la notification du licenciement,

· l’indication du ou des motifs de licenciement.

Dès le lendemain, cette lettre sera notifiée directement au salarié

— le délai de préavis éventuel part du jour de la notification de cette lettre recommandée ou de la notification directe à l’intéressé.

En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, cette procédure devra être respectée. Il sera alors possible à l’employeur de procéder à une mise à pied immédiate.

Le salarié qui ne se sera pas présenté dans les délais pour l’audition, ne pourra pas invoquer ce manquement à la procédure.»

Ces dispositions conventionnelles, plus favorables que la procédure légale qui impose seulement la mention de la nature personnelle ou économique du licenciement envisagé, assurent une protection renforcée et effective des droits de la défense du salarié, en ce que le motif du licenciement envisagé est communiqué à l’avance au salarié qui a ainsi la possibilité de s’expliquer et de se faire assister en toute connaissance de cause. Ces dispositions conventionnelles constituent ainsi une garantie de fond, dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement pour faute du 20 mars 2023, notifiée à la salariée le 21 mars 2023, indique : «A la date du 27 janvier 2023, je vous ai convoqué à 12h00 pour un entretien préalable pour vous informer que le 20 janvier 2023, j’ai appris [que] vous avez porté atteinte à ma réputation et mon image auprès des deux Présidents du groupe [1] en indiquant vous avoir envoyé un email vous ordonnant de faire des virements sur un compte en Chine, alors que l’email reçu n’a pas été envoyé de mon adresse, c’est ce qu’on appelle communément «l’arnaque au Président».

Je vous ai rappelé que vos actes constituent une grave atteinte à ma réputation et une insulte à mon égard. (')

Egalement, après divers faits constatés depuis et surtout pour des raisons de pertes de confiance, je vous ai invité à un second entretien qui s’est tenu le vendredi 17 mars 2023 à 11h30 dans le bureau du 67me étage de la société [1], pour vous informer de la décision de rompre votre contrat de travail, en vous précisant que le courrier vous sera remis en main propre le lundi 20 mars 2023. (').»

D’abord, il ressort des faits chronologiques d’espèce et des termes mêmes de la lettre de licenciement, que l’employeur n’a pas adressé de lettre écrite de convocation à l’entretien préalable du 27 janvier 2023, précisant le ou les motifs du licenciement envisagé, ni même au second entretien du 17 mars 2023, l’employeur ne prétendant ni ne justifiant le contraire.

Il en résulte l’irrégularité de la procédure disciplinaire conventionnelle de licenciement, qui constitue une violation d’une garantie de fond, de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Ensuite, il ressort des termes de la lettre de licenciement que l’employeur avait pris la décision, dès l’entretien du 17 mars 2023, de rompre le contrat de travail de la salariée avant l’envoi de la lettre de licenciement, puisqu’il l’avait convoquée pour l’en informer. Cette volonté claire et non équivoque de l’employeur de mettre fin à la relation contractuelle est corroborée par les éléments de preuve produits par la salariée, notamment le courriel de la société du 20 mars 2023 (pièce n°12 de la salariée).

Il en résulte l’existence d’un licenciement verbal à cette date, nonobstant des actes positifs de l’employeur postérieurement à la notification de la lettre de licenciement, à savoir la restitution le 22 mars 2023 du matériel remis par la société, ainsi que le paiement le 24 octobre 2023 du solde de tout compte et la remise du certificat de travail (pièces n°15 à 17 de l’employeur).

Il convient donc d’infirmer les motifs du jugement sur le licenciement verbal mais de confirmer son dispositif en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [A] [Z] par la société [1] sans cause réelle et sérieuse.

3- Sur la demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Sur le principe et le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les parties ne font que reprendre, de manière plus développée devant la cour d’appel, leurs prétentions et leurs moyens de première instance.

C’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu’après avoir précisément visé l’article Lp. 1225-4 du code du travail de la Polynésie française et rappelé à bon droit que l’ancienneté est prise en compte à la date de notification du licenciement, précision faite par le présent arrêt le 17 mars 2023 s’agissant d’un licenciement verbal, le premier juge a constaté que la salariée avait moins d’un an d’ancienneté, comme ayant été engagée le 11 avril 2022, de sorte qu’elle ne pouvait prétendre à l’indemnisation minimale de 6 mois de salaire.

Après analyse de la situation personnelle de la salariée telle qu’exposée dans ses dernières écritures, étant observé son salaire brut de 568 190 Fcfp, la cour considère son préjudice justifié à hauteur de 3 000 000 Fcfp, soit équivalant à près de six mois de salaire, dans la limite inférieure arrondie de l’indemnisation minimale pour douze mois d’ancienneté.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 3 000 000 Fcfp à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement.

4- Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

L’employeur soutient avoir respecté le préavis, alors que la salariée n’a pas travaillé ni n’était en arrêt maladie.

La salariée réplique qu’elle n’aurait pas pu faire son préavis aux motifs que le directeur général délégué lui avait demandé de restituer ses affaires et dit qu’elle ne faisait plus partie de l’équipe.

Au cas présent, l’article 9 du contrat de travail prévoit un préavis de trois mois.

Il ressort des éléments de fait et de preuve produits que Mme [A] [Z] a cessé de se présenter à son travail après son licenciement verbal le 17 mars 2023, alors que la lettre de licenciement notifiée le 21 mars 2023 lui rappelait expressément qu’elle était tenue d’effectuer le préavis de trois mois et l’invitait, si elle souhaitait mettre immédiatement un terme au contrat, à le préciser par écrit, sans qu’elle ait demandé une dispense d’exécution. Les éléments invoqués par la salariée, à savoir la restitution de son matériel et le courriel adressé à son ancienne collègue, sont postérieurs à la date de la cessation d’exécution par l’intéressée des obligations découlant de son contrat de travail.

Elle a été placée en arrêt de travail du 20 au 24 mars 2023 et a perçu à ce titre des indemnités journalières de la Caisse de prévoyance sociale (CPS), son salaire mensuel du mois de mars 2023 lui ayant par ailleurs été payé jusqu’au 19 mars 2023 inclus selon bulletin de paie produit (pièce n°12 de l’employeur).

En revanche pour les mois d’avril et mai 2023, la salariée n’ayant pas respecté les obligations qui lui incombaient, à défaut d’avoir effectué son préavis sans en avoir demandé préalablement la dispense rémunérée, elle est mal fondée à en réclamer le paiement.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis.

5- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif :

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Soc., 1 juillet 2025, pourvoi n° 24-14.206). Le juge du fond doit caractériser une faute dans les circonstances de la rupture de nature à justifier l’allocation d’une indemnité distincte des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 14 juin 2017, pourvoi n°15-25.996).

Au cas présent, la salariée a été licenciée verbalement après onze mois d’ancienneté dans l’entreprise, sans antécédents disciplinaires, de manière soudaine, sans motif ni respect de la procédure conventionnelle de licenciement disciplinaire et avant la notification de la lettre de licenciement le 21 mars 2023.

Ces circonstances ayant entouré le licenciement lui-même rendent la rupture brutale et vexatoire. Elles caractérisent une faute de l’employeur qui justifie la réparation du préjudice distinct de celui de la rupture, dont l’évaluation est estimée à la somme de 500 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement de ce chef et, statuant à nouveau, de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 500 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, sans qu’il y ait lieu à assortir cette somme de l’exécution provisoire et des intérêts au taux légal à compter du jugement.

6- Sur la demande au titre du rappel de commissions :

La société soutient que la salariée ne remplit pas les conditions prévues à l’article 5 du contrat de travail pour prétendre à une commission et ne justifie pas de la signature d’acte authentique.

La salariée réplique qu’il appartient à l’employeur de verser les actes authentiques concernant les deux ventes qu’elle a suivies durant la relation contractuelle.

Conformément à l’article 1315 du code civil de la Polynésie française, il appartient au salarié qui réclame paiement d’un élément de rémunération variable d’en établir la preuve, sauf réciproquement à l’employeur de justifier le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail prévoit les modalités de rémunération variable de la salariée en ces termes : «En contrepartie de ses services d’Apporteur d’affaires, la salariée percevra un intéressement proportionnel à la valeur ajoutée du projet sous accord préalable et mutuel des deux parties.

La prime sera établie à l’avance.

Les commissions ou primes d’intéressement dues à l’Apporteur en vertu du présent article lui seront acquises dès la signature de l’accord préalable ou des actes authentiques de vente par les acquéreurs qu’il aura présenté à la Société.»

La salariée justifie par l’extrait d’échange WhatsApp et le tableau de suivi des ventes produits (pièces n°28 et 29), dont la valeur et la portée sont souverainement appréciés, d’une part, que le montant de la commission convenue entre les parties en contrepartie de ses services d’apporteuse d’affaires était de 0,90% brut du chiffre d’affaires TTC par vente effectuée et suivie de 0 à 1 000 000 Fcfp. D’autre part, elle justifie qu’elle a suivi durant la relation de travail la vente de Mme [L], dont le compromis a été signé le 20/01/2023, ainsi que celle de M. [S], dont le compromis a été signé le 03/03/2023.

Par ordonnance du 1er août 2025, la conseillère de la mise en état a ordonné à la société [1] de produire aux débats la copie des actes authentiques afférents aux ventes de l’appartement des consorts [L] et de celui de M. [S], dans la mesure où la salariée ne pouvait se procurer ces documents par aucune autre voie légale.

L’employeur, qui n’a pas produit aux débats ces documents, ni justifié le cas échéant du motif de non régularisation des actes authentiques de vente après la signature des compromis, sera dès lors condamné au paiement des rappels de commissions.

Il convient donc d’infirmer le jugement sur ce point et, statuant à nouveau, de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 996 903 Fcfp brut à titre de rappel de commissions. Cette somme portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, la salariée ayant demandé de réserver ses demandes par conclusions d’incident devant la conseillère de la mise en état, sans qu’il y ait lieu au prononcé de l’exécution provisoire.

7- Sur la demande au titre des frais professionnels :

L’employeur soutient que les factures produites ne se rattachent pas à des frais professionnels et que la demande n’est pas fondée en droit.

La salariée réplique que l’employeur a procédé à la retenue illégale de frais professionnels car sans son accord sur sa paye de mars 2023.

C’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu’après avoir précisé que la demande était fondée sur l’article 11 du contrat de travail, qui prévoit le remboursement des frais professionnels sur justificatifs, et analysé les pièces produites, notamment les frais de séminaire à [Localité 2], de fournitures de bureau, d’avances de frais, d’essence et de représentation au salon de l’immobilier exposés par la salariée sur la période de mai 2022 au 16 mars 2023 (pièces n°31 à 33 de la salariée), non utilement contestés par l’employeur, le premier juge a estimé que la demande était fondée.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 159 167 Fcfp nets au titre du remboursement de frais, avec intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2023, date de la requête introductive d’instance.

8- Sur la demande au titre des retenues de salaire sur heures supplémentaires :

L’employeur soutient que la salariée ne démontre pas avoir dépassé son forfait mensuel d’heures de travail en contrepartie de sa rémunération élevée.

La salariée réplique que l’employeur a retenu illégalement sur son salaire de mars 2023 les heures supplémentaires effectuées en décembre 2022 et en juin 2022 qui lui avaient été payées. Elle soutient que son contrat prévoyant une durée de 208 heures par mois est illégal.

L’article L. 3171-4 du code du travail métropolitain n’étant pas applicable en Polynésie française, les règles de droit commun en matière de charge de la preuve s’appliquent en matière d’heures supplémentaires. Il appartient ainsi au salarié de démontrer la réalité des heures supplémentaires alléguées (Soc., 17 septembre 2025, pourvoi n°23-23.830).

En l’espèce, l’article 3 du contrat de travail relatif au temps de travail prévoit que «la salariée est embauchée en qualité de cadre et à ce titre est rémunérée en fonction d’un forfait mensuel maximum de 208 heures basé sur le forfait mensuel légal de 169 h et dans les conditions déterminées par les articles Lp. 3211-11 à Lp. 3211-13 ainsi que les articles Lp. 3211-24 à Lp. 3211-36 du code du travail de la Polynésie française.

En effet, la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’elle exerce et du degré d’autonomie dont elle bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.»

En contrepartie de ses fonctions de cadre soumis à un forfait mensuel en heures, l’article 4 du contrat de travail fixe la rémunération de la salariée à la somme annuelle de 6 818 280 Fcfp, soit un salaire mensuel brut de 568 190 Fcfp, outre une rémunération variable, un véhicule de fonction, un téléphone portable ainsi qu’une mutuelle d’entreprise.

Ces dispositions sont conformes aux articles Lp. 3211-11 du code du travail de la Polynésie française relatifs à la durée du travail, qui prévoient que la durée du travail effectif au cours d’une même semaine ne peut dépasser 48 heures, et 46 heures pour la durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ainsi qu’aux dispositions des articles Lp. 3211-24 à Lp. 3211-26 du même code relatifs à la convention de forfait des cadres, l’employeur n’étant pas tenu d’établir le document prévu à l’article A. 3215-1 du même code (partie arrêtés) sur le contrôle des horaires individualisés de travail.

La salariée produit des échanges WhatsApp (pièces n°34 et 35) relatifs aux heures supplémentaires prétendument effectuées les 3 et 4 décembre 2022 dans le cadre de l’appel à manifestation du village Tahitien.

Elle produit également des échanges de courriels (pièce n°35-1) relatifs aux heures supplémentaires prétendument effectuées en juin 2022 lors du dépôt de dossiers d’appel à manifestation d’intérêts.

Cependant, d’une part concernant les horaires de fin de semaine ou de soirée, la nature des fonctions de la salariée ne la conduisait pas à suivre un horaire collectif et elle disposait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps de travail et, d’autre part, elle ne produit aucun décompte précis des heures de travail effectivement réalisées durant chacun des mois considérés. Il en résulte qu’elle ne justifie pas d’un dépassement du forfait mensuel maximum de 208 heures.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires correspondant aux retenues de salaire.

—  9 Sur les frais irrépétibles et les dépens :

L’employeur, qui succombe au principal, sera condamné aux entiers dépens.

En outre, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné à payer à la salariée la somme de 400 000 Fcfp, en application de l’article 407 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort :

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté Mme [A] [Z] de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et au titre du solde de commissions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [A] [Z] la somme de 500 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [A] [Z] la somme de 996 903 Fcfp brut à titre de rappel de commissions, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Rejette toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [A] [Z] la somme de 400 000 Fcfp au titre des frais irrépétibles, en application de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

Prononcé à Papeete, le 12 février 2026.

La greffière, La présidente,

signé : M. Oputu-Teraimateata signé : C. Prieur