ARRÊT N° 124

N° RG 22/02019

N° Portalis DBV5-V-B7G-GTOA

[S]

C/

S.A.S. [1]

(Anciennement dénommée [2])

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 12 MARS 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 08 juillet 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Niort

APPELANTE :

Madame [O] [S]

Née le 18 juin 1965 à [Localité 1] (ALLEMAGNE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Laura ROOSE de la SCP BOSSANT ROOSE, avocat au barreau des DEUX-SÈVRES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

(Anciennement dénommée [2])

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Bérengère NGUYEN-TRONG, avocat au barreau de PARIS

Ayant pour avocat plaidant M^e Myriam ANOUARI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Madame Catherine LEFORT, conseillère qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 29 janvier 2026, la date du prononcé ayant été prorogée à plusieurs reprises, les parties avisées, pour l’arrêt être rendu le 12 mars 2026.

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [2], devenue société [3], est une société spécialisée dans le secteur des transports qui relève de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Mme [O] [S] a été embauchée par la société [2] par contrat de travail à durée déterminée du 7 septembre 2017 en qualité de conductrice poids lourds, à temps complet, moyennant une rémunération de 2 245,51 euros brut. Selon avenant du 17 octobre 2017, la relation contractuelle entre les parties s’est poursuivie pour une durée indéterminée à compter du 1er novembre 2017. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [S] percevait un salaire de 2 616,95 euros brut.

Le 10 février 2019, Mme [S] a adressé à la société [2] une lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle elle dénonce ses conditions de travail, précisant avoir d’importantes douleurs au coude depuis qu’elle a fait des tours avec une benne défectueuse en octobre 2018.

Le 21 février 2019, la société [2] a adressé à la médecine du travail une demande de visite médicale pour Mme [S] à la suite d’un accident survenu le 19 février 2019. Le 12 mars 2019, à la suite de la visite, le Dr [Z] [P], médecin du travail, a indiqué : 'La salariée ne peut ce jour occuper son poste de travail, son état relève de la médecine de soin, en attente d’examen complémentaire'. Mme [S] était en arrêt de travail du 6 mars 2019 au 30 avril 2019.

Le 25 avril 2019, le Dr [Q] [K], médecin du travail, a indiqué dans son avis d’aptitude : 'apte avec aménagement à la prise du travail le 26 avril 2019 – utilisation préférentielle de benne équipée de béchage / débachage électrique.'

Mme [S] a fait un malaise et une chute après le nettoyage d’une benne le 28 juin 2019, ce qui a conduit l’employeur à effectuer une déclaration d’accident du travail le 5 juillet 2019. Elle a déposé plainte à la gendarmerie contre son employeur le 9 août 2019.

A compter du 31 juillet 2019, Mme [S] a dénoncé à son employeur des faits de harcèlement moral et propos sexistes.

Le CHSCT s’est réuni le 4 septembre 2019.

Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 18 septembre 2019 par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 septembre 2019 et remise en mains propres le 9 septembre 2019. Elle a été dispensée d’activité pendant la procédure de licenciement à compter du 9 septembre.

Le 11 septembre 2019, un arrêt de travail de travail sur la période du 11 septembre au 13 octobre 2019 a été transmis à l’employeur.

Le 26 septembre 2019, Mme [S] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec accusé de réception rédigée comme suit :

'Madame,

Par courrier recommandé du 6 septembre 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et précisé que vous pouviez vous faire assister lors de cet entretien par une personne appartenant à l’entreprise.

L’entretien était fixé au mercredi 18 septembre dernier.

Vous ne vous êtes pas présentée audit entretien et n’avez pas jugé nécessaire d’en informer la société. Par conséquent, et dans la mesure ou vous n’avez pas souhaité nous faire part de vos éventuelles observations quant aux griefs à votre encontre, nous n’avons pu modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés et qui sont les suivants :

Depuis plusieurs mois, nous déplorons une attitude critique, accusatrice voire dénigrante persistante. Malgré toutes les démarches entreprises, vous persistez dans votre comportement préjudiciable pour la bonne marche de l’entreprise.

A titre d’exemple, vous n’avez de cesse de dénigrer Mme [L] et vos responsables hiérarchiques les accusant à tort de s’affranchir de la législation sociale et même de vouloir porter atteinte à votre santé physique et ce en dépit de toutes les mesures spécifiquement mises en place en lien avec la médecine du travail, et nos propositions de vous rencontrer en présence d’un ou plusieurs élus appartenant au site dans la mesure où vous indiquiez notamment que 'plusieurs chauffeurs’ avaient ces mêmes problèmes avec les plannings et législation. Or, et malgré notre invitation réitérée, vous n’êtes jamais venue nous rencontrer et renseignements pris auprès de vos collègues, aucune n’a jamais manifestement fait part d’un quelconque problème.

Vous avez également proféré des accusations à l’encontre de certains de vos collègues, qui après vérifications et demandes de précisions auprès de vous-même s’avèrent être en réalité de simples commérages qui vous auraient été rapportés par des personnes extérieures à l’entreprise. Cette désinvolture n’est pas acceptable dès lors que la teneur de vos propos à leur égard est susceptible de porter atteinte à leur honneur et à leur probité. De même que vous ne sauriez ignorer que de telles accusations ont impliqué des mesures de vérifications, auprès notamment des personnes nommément désignées, celles-ci mises en cause à tort et avec une légèreté certaine, ont pu légitimement ressentir au mieux une incompréhension au pire un stress important et injustifié.

Pour seule réponse, vous nous avez indiqué qu’il ne s’agissait que de simple rumeur mais qu’il n’y a pas de fumée sans feu. Ce comportement est intempestif n’est pas un fait isolé.

Vous avez ainsi annoncé le 5 août 2019 entamer une grève de la faim. Face à l’urgence de la situation et afin de nous assurer de votre état de santé, nous avons oeuvré en urgence auprès de la médecine du travail afin qu’il puisse vous rencontrer sans délai malgré la période estivale. Une fois reçue par ce dernier, vous lui avez indiqué qu’il s’agissait d’une simple menace en l’air, sans prendre conscience que votre comportement inconsidéré avait été source d’inquiétude et de tensions.

D’une façon générale, certains salariés de l’entreprise ont manifesté leur ras le bol quant à votre comportement tempétueux, notamment en raison du ton agressif et menaçant que vous croyez être en droit d’user, lequel créé un climat de travail déplorable au sein de l’entreprise.

Ce constat est le résultat de votre seul comportement accentué et aggravé depuis plusieurs semaines tant à l’extérieur de l’entreprise où sans motif valable vous n’avez pas hésité à dénigrer certains salariés de l’entreprise, qu’en interne où vous avez outrepassé les limites de l’acceptable en enregistrant à leur insu des personnes avec lesquels vous conversiez, ce qui peut constituer une infraction pénale et qui en tout état de cause occasionne un trouble évident au sein de l’entreprise.

Votre comportement n’est pas professionnel et les moyens dont vous faites usage sont contraires à la loyauté.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Nous souhaitons que vous notiez que les faits qui vous sont reprochés pourraient revêtir la qualification de faute grave privative de préavis et d’indemnité de licenciement. Néanmoins, compte tenu de la conjoncture difficile, de votre situation personnelle, nous avons pris la décision de ne retenir que la qualification judiciaire de cause réelle et sérieuse'.

Le 14 octobre 2019, Mme [S] a informé la société [2] d’une déclaration d’accident de travail effectuée le jour même pour une tentative de suicide survenue le 9 septembre 2019. Le 17 octobre 2019, la société [2] a procédé à la déclaration d’accident de travail avec réserves et a contesté le caractère professionnel de cet accident. La caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) des Deux-[Localité 4] reconnu le caractère professionnel de l’accident par décision du 26 mai 2020.

Par requête du 23 novembre 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Niort aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 8 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Niort a :

— dit que l’action de Mme [S] portant sur la rupture du contrat de travail est prescrite,

— rejeté la demande de nullité du licenciement pour non-respect du délai de prescription,

— dit que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis,

— débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la SAS [2] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [S] aux entiers dépens.

Par déclaration du 3 août 2022, Mme [S] a relevé appel de ce jugement, appel limité à certains chefs.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 octobre 2025.

* * *

Dans ses dernières conclusions transmises le 30 septembre 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [S] demande à la cour d’appel de :

— reformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Niort en ce qu’il a dit que les faits de harcèlement moral n’étaient pas établis et l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau :

— débouter la société [2] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— juger nul son licenciement,

— condamner la société [2] à lui verser la somme de 15 689,70 euros net au titre de l’indemnité de licenciement jugé nul,

— condamner la société [2] à lui verser la somme de 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi des suites des faits de harcèlement moral,

— condamner la société [2] à lui verser la somme de 10 000 euros net au titre de son manquement à son obligation de sécurité,

— condamner la société [2] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la procédure de première instance,

— condamner la société [2] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la procédure d’appel,

— condamner la même aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions transmises le 7 octobre 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] (anciennement dénommée société [2]) demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

En conséquence et statuant à nouveau :

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [S] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire :

— si par extraordinaire, la cour devait juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [S] est nul, il lui est demandé de bien vouloir :

* limiter le montant de l’indemnité pour licenciement nul de Mme [S] à six mois de salaire brut soit 15 701,50 euros,

* débouter Mme [S] du surplus de ses demandes.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Mme [S] rappelle les obligations de l’employeur pour prévenir le harcèlement moral et fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre de ses missions. Elle explique qu’elle a rencontré ses premiers problèmes de santé en octobre 2018 à la suite d’une journée de travail avec une benne défectueuse ; qu’après son rendez-vous avec le médecin du travail en février 2019 et en attendant son IRM prévu le 1er avril 2019, elle a demandé à sa supérieure hiérarchique de lui fournir une benne plus facile à manipuler en raison de ses douleurs au coude, ce qui lui a été refusé, de sorte qu’elle s’en est plainte à son employeur le 10 février 2019 ; qu’en mars, elle s’est de nouveau plainte de ce que sa supérieure hiérarchique lui avait donné une mission et une benne inadaptées à ses problèmes de santé et le médecin du travail l’a déclarée inapte temporairement ; que ce dernier l’a autorisée à reprendre le travail le 25 avril 2019 avec un poste aménagé avec une bâche électrique afin de ne pas solliciter son coude, de sorte que sa supérieure hiérarchique a modifié son activité ; que cependant, celle-ci lui a demandé de transporter tous les jours du clinker, ce qui l’obligeait à nettoyer le camion tous les soirs pendant 1h30, ce qui lui occasionnait des douleurs considérables ; qu’en juin, il lui a été demandé de transporter des produits dangereux, alors qu’elle n’avait aucune formation ; qu’elle a fait un malaise après avoir respiré des hydrocarbures, ce qui a conduit l’employeur à effectuer une déclaration d’accident du travail ; qu’en août 2019, elle a informé son employeur que sa situation devenait insupportable et qu’elle ne pouvait plus travailler dans ces conditions ; que dans son courrier d’alerte, elle a dénoncé le harcèlement qu’elle subissait au travail depuis plusieurs mois et indiquait commencer une grève de la faim en signe de désespoir ; qu’elle a même informé la holding du groupe en Allemagne ; que le 9 août 2019, elle a déposé plainte à la gendarmerie. Ainsi, elle fait valoir que de manière répétée et régulière, elle a subi une pression insoutenable dans son environnement de travail, son employeur la mettant délibérément en difficulté dans ses missions, en lui imposant des missions incompatibles avec son état de santé, en ignorant délibérément ses alertes et celles des médecins, et en lui affectant un matériel en mauvais état, lui assénant régulièrement des remarques désobligeantes et dévalorisantes, autant d’éléments constituant des faits de harcèlement moral ; que son employeur a ignoré son cri d’alerte, de sorte qu’elle s’est retrouvée dans un état de détresse psychologique, au point de vouloir mettre fin à ses jours en septembre 2019 ; que la CPAM, le 26 mai 2020, et la commission de recours amiable, le 9 octobre 2020, ont reconnu le caractère professionnel de l’accident, son psychiatre ayant indiqué au médecin conseil qu’elle souffrait d’un syndrome anxio-dépressif sévère et un syndrome d’épuisement après 9 mois de conflit avec sa supérieure hiérarchique, et la tentative de suicide étant survenue au temps et au lieu de travail ; que cet élément indiscutable établit le harcèlement moral dont elle était l’objet depuis neuf mois ; que son état de santé a été lourdement impacté par le comportement de l’employeur et elle s’est vue reconnaître un taux d’incapacité de 10% et le bénéfice d’une rente à partir du 1er janvier 2022, puis une pension d’invalidité à compter du 1er août 2023. Elle souligne que son employeur avait une parfaite connaissance de sa situation puisqu’elle n’a cessé de l’alerter sur la dégradation de ses conditions de travail, le comportement harcelant de sa responsable et son état de désespoir, et qu’il n’a pas jugé utile d’intervenir en minimisant la réalité de la situation vécue, de sorte qu’il a manqué à son obligation de sécurité en ne cherchant pas à la préserver.

La société [1] (anciennement dénommée société [2]) rappelle les règles probatoires en matière de harcèlement moral et soutient que Mme [S] n’établit pas de faits laissant présumer un harcèlement moral. Elle fait valoir que le compte rendu de la réunion du CHSCT du 4 septembre 2019, faisant suite aux problèmes invoqués par Mme [S], démontre que les faits qu’elle allègue ne caractérisent nullement une situation de harcèlement moral et que d’une façon générale, elle démontre que les agissements dénoncés par l’appelante ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que la décision de la licencier repose exclusivement sur des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement. Elle explique :

— que les problèmes médicaux de Mme [S] ont bien été pris en considération, puisqu’il lui a été demandé à plusieurs reprises d’être reçue par le médecin du travail et que les préconisations de ce dernier ont été respectées ;

— que les plaintes de Mme [S] ont toujours été prises en considération, de sorte que ses accusations sont infondées, soulignant que la salariée, par ses dénigrements et le ton inadapté de ses propos, a instauré un climat malsain ;

— que Mme [S] n’a pas effectué plus de déplacements que ses collègues ;

— que celle-ci a été transportée à l’hôpital le 28 juin 2019 par précaution à la suite de son malaise après avoir inhalé des vapeurs du produit transporté, malgré le port de protections respiratoires, mais son examen clinique n’a pas révélé d’éléments inquiétants, si bien qu’elle a quitté les urgence deux heures après son admission ; que l’employeur a néanmoins bien effectué une déclaration d’accident du travail et des investigations sur les produits transportés à la demande du médecin du travail, lesquels n’étaient pas soumis à l’ADR (Accord pour le transport des marchandises dangereuses par la route), si bien que les accusations de Mme [S] étaient une fois de plus non justifiées ;

— qu’elle n’a pas laissé sans réponse la dénonciation de harcèlement de Mme [S] puisqu’elle a interrogé les salariés désignés par celle-ci et s’est entretenu au téléphone avec cette dernière pour faire le point ; que Mme [S] a néanmoins continué ses mensonges et fausses accusations auprès de la direction du groupe, ce qui a contraint certains salariés à devoir s’expliquer sur des faits imaginaires ; qu’elle a malgré tout maintenu une attention particulière sur Mme [S], sollicitant de nouveau la médecine du travail à la suite de l’annonce d’une grève de la faim, et réunissant le CHSCT le 4 septembre 2019, lequel n’a émis aucune recommandation ;

— que ce n’est que le 14 octobre 2019, soit après la notification du licenciement, qu’elle a eu connaissance du prétendu accident du travail du 9 septembre 2010, n’ayant reçu, le 11 septembre 2019, qu’un arrêt de travail pour maladie simple et non pour un accident du travail ; que Mme [S] a ainsi tenté de la tromper en invoquant une prétendue tentative de suicide pour bénéficier de la protection contre le licenciement tirée de la législation sur les accidents du travail ; qu’en outre, la probité des documents médicaux produits est douteuse.

Réponse de la cour :

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces articles, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante.

En l’espèce, Mme [S] invoque, dans ses conclusions, les éléments de fait suivants :

— refus de sa supérieure de lui laisser une benne plus facile à manipuler à la suite de son accident du travail d’octobre 2018 dans l’attente de son IRM, à deux reprises,

— changement d’activité à la reprise du travail fin avril 2019 lui imposant des lavages quotidiens de camion et un transport de produits dangereux alors qu’elle n’avait pas de formation,

— pression insoutenable dans son environnement de travail, son employeur la mettant en difficulté en lui donnant des missions incompatibles avec son état de santé ayant pour effet de nuire à son état de santé, ignorant délibérément ses alertes, lui affectant délibérément du matériel en mauvais état, lui assénant des remarques désobligeantes et dévalorisantes.

En outre, elle se prévaut de sa détresse psychologique, ayant conduit à sa tentative de suicide, reconnue comme accident du travail.

A l’appui de ses dires, elle indique qu’elle se prévaut des nombreux courriers qu’elle a adressés à son employeur 'pour dénoncer la situation de harcèlement subie’ et sa plainte, 'corroborée par d’autres éléments et notamment les éléments médicaux'.

Elle verse aux débats :

— divers courriers ou courriels de plainte qu’elle a adressés à la direction de l’entreprise ou du groupe (les 10 février 2019, 7 mars 2019, 13 mars 2019 et 4 août 2019) et le mail de son employeur du 13 août 2019 en réponse à sa plainte interne pour harcèlement,

— des arrêts de travail du 6 mars au 30 avril 2019 pour des douleurs au coude droit, un justificatif (daté du 21 mars 2019) de rendez-vous pour un IRM fixé au 1er avril 2019, une convocation du médecin du travail du 7 mars pour le 12 mars et l’avis du médecin du travail daté du 25 avril 2019 d’aptitude avec aménagement, à savoir 'utilisation préférentielle de benne équipée de bâchage/ débâchage électrique',

— s’agissant de l’accident du travail du 28 juin 2019 : le compte rendu des urgences du centre hospitalier Nord Deux-[Localité 4] du 29 juin 2019, sa plainte à la gendarmerie du 9 août 2019,

— s’agissant de l’accident du travail du 9 septembre 2019 : le compte rendu des Urgences du CHU de [Localité 5] du 10 septembre 2019 (débordement émotionnel à la gendarmerie où elle s’est rendue pour porter plainte contre l’employeur), le certificat médical initial du 10 septembre 2019 indiquant : 'choc émotionnel très violent et tentative de suicide le 09/09/2019 suite à de graves conflits professionnels. Dépression sévère et somatisations', la décision de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du 9 septembre 2019 par la CPAM des Deux-[Localité 4] datée du 26 mai 2020, la décision de la commission de recours amiable du 16 octobre 2020 (décision de prise en charge opposable à l’employeur),

— des éléments médicaux postérieurs : certificat du psychiatre du 30 novembre 2021, notification de son taux d’IPP à 10%, attestation d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, rapport d’expertise médicale du 11 mars 2022 fixant la date de consolidation au 31 décembre 2021, justificatifs d’hospitalisations en psychiatrie en 2022, notification du montant de la pension d’invalidité du 18 août 2023, certificat de suivi psychiatrique du 14 mai 2025.

Les courriers de la salariée adressés à son employeur ne peuvent établir les faits qu’elle relate s’ils ne sont pas corroborés par d’autres éléments. Il en est de même de sa plainte à la gendarmerie.

Dans son courrier du 10 février 2019, Mme [S] se plaint principalement de ce que '[F]' l’a fait travailler avec une benne défectueuse le 13 octobre 2018, et que depuis, elle a des douleurs au coude. Toutefois, il ne ressort d’aucun autre élément que la benne aurait été défectueuse.

Dans sa lettre du 10 février et son mail du 7 mars 2019, Mme [S] se plaint en outre de ce que sur les bennes que lui donne sa chef les bâches sont difficiles à manipuler. Mais aucun élément ne prouve que sa supérieure aurait refusé de lui donner une benne plus facile à manipuler dans l’attente de son IRM comme elle le soutient, d’autant plus qu’elle ne justifie pas en avoir formulé la demande. Elle fait état d’une telle demande (avec bâchage électrique) et du refus de l’exploitante uniquement dans son mail du 13 mars 2019 adressé, pendant son arrêt de travail, à la direction du groupe en Allemagne. En tout état de cause, il n’existait avant avril 2019 aucune préconisation du médecin du travail en ce sens. A cet égard, il ressort d’un mail de Mme [F] [L], la supérieure de Mme [S], du 1er août 2019 que Mme [S] a bien une benne avec bâchage électrique, conformément à l’aménagement préconisé par le médecin du travail dans son avis d’aptitude du 25 avril 2019.

Le mail du 7 mars 2019, adressé au service des ressources humaines, contient des informations qui sont corroborées par d’autres éléments :

— le fait que sa supérieure lui a donné la veille un tour pour [Localité 6], puis deux tours de [Localité 7] à [Localité 8],

— l’arrêt de travail à compter du 6 mars 2019.

Toutefois, Mme [S] ne justifie pas bénéficier, à cette date, de préconisations du médecin du travail en faveur de la limitation du nombre de tours dans la journée.

En outre, dans son courriel du 4 août 2019, adressé au directeur du groupe en Allemagne, Mme [S] relate notamment son accident du travail du 28 juin 2019. Elle explique avoir dû charger une sorte de boue et avoir vidé le produit le lendemain, et avoir eu une intoxication avec ce produit 'faussement déclaré non ADR'. Elle indique qu’elle soupçonne Mme [L] de l’avoir choisie exprès pour faire ce transport, sachant qu’elle n’a pas 'd’ADR’ [accord relatif au transport international de marchandises dangereuses par route] ni d’EPI [équipement de protection individuelle], et qu’elle commence une grève de la faim. Dans sa plainte à la gendarmerie, elle précise que le bordereau de suivi de déchet remis indiquait qu’il n’y avait aucune matière soumise à ADR, qu’après analyse de la boue, on lui a demandé de la décharger, qu’en nettoyant la benne au karcher après déchargement, elle a fait plusieurs malaises dans la benne (tête qui tourne, toux), que le responsable du site lui a demandé de sortir de la benne et du bâtiment, de sortir le camion du hangar et de nettoyer le reste en plein air, et qu’elle n’a pas refait de malaise après ça, qu’elle a ensuite repris la route et une fois arrivée, elle a refait un malaise en tombant dans les pommes. Néanmoins, il ressort du compte rendu du service des urgences que Mme [S] a fait un malaise après avoir manipulé et respiré des hydrocarbures, mais qu’à l’examen clinique, elle va bien, et qu’elle est ressortie de l’hôpital environ 2 heures après son admission, sans aucun arrêt de travail ni traitement médical. L’employeur a néanmoins effectué une déclaration d’accident du travail le 5 juillet 2019. En outre, il justifie avoir, le 15 juillet 2019, communiqué au médecin du travail, consulté par Mme [S], à la demande de celui-ci, la fiche produit du fabricant dont il ressort que le produit transporté par la salariée (résine d’hydrocarbure) n’était effectivement pas soumis à la réglementation internationale sur le transport des marchandises dangereuses. Il ressort également du mail du médecin du travail que Mme [S] était équipée d’une protection respiratoire lors du nettoyage de la benne, ce qui est conforme aux préconisations du fabricant du produit. Par mail du 30 juillet 2019, le service des ressources humaines a informé Mme [S] de ce que la fiche produit avait été transmise au médecin du travail. Il résulte de tous ces éléments que les accusations portées par la salariée dans son courriel du 4 août 2019 envoyé au directeur du groupe [E] sont objectivement éloignées de la réalité.

Ainsi, Mme [S] n’apporte pas la preuve de ce qu’elle aurait été contrainte de transporter des produits dangereux alors qu’elle n’avait pas la formation adéquate.

Elle n’apporte pas non plus la preuve des lavages quotidiens de camion qui lui étaient imposés, mais ce fait est matériellement établi par un courriel de Mme [F] [L] (chargée d’exploitation) du 1er août 2019, produit par l’employeur l’ayant interrogée sur les conditions de travail de Mme [S] à la suite des plaintes de celle-ci, qui a déclaré : 'tous nos produits demandent un lavage'.

Si Mme [S] a pu se sentir en difficulté sur certaines tâches de lavage, notamment le 28 juin 2019, il n’est nullement établi que son employeur lui aurait délibérément fourni du matériel en mauvais état. Elle ne justifie pas non plus des pressions insoutenables et des remarques désobligeantes et dévalorisantes subies.

En conséquence, seuls peuvent être retenus les éléments de fait suivants :

— le fait pour Mme [S] d’avoir fait plusieurs tours le 6 mars 2019, à la suite desquels elle a été placée en arrêt de travail,

— le fait pour Mme [S] d’avoir dû, sans y parvenir, nettoyer une benne contenant une résine d’hydrocarbure, lui occasionnant des malaises le 28 juin 2019,

— lavages de camion quotidiens.

En outre, la tentative de suicide de Mme [S], qui ne ressort pourtant nullement du compte rendu des urgences du CHU de [Localité 5] du 10 septembre 2019, est établie par le certificat médical initial du même jour, la décision de prise en charge de la CPAM au titre de la législation professionnelle et la décision de la commission de recours amiable, et serait survenue le 9 septembre 2019, jour où il lui a été remis une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement avec dispense d’activité.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il appartient alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des pièces produites par la société intimée que le 21 février 2019, la société [2] a fait une demande de visite médicale au médecin du travail pour Mme [S] en raison de ses douleurs au coude et de ses problèmes de bâchage/débâchage dont elle l’avait alerté. Le rendez-vous était fixé au 12 mars 2019, mais Mme [S] était en arrêt maladie depuis le 6 mars, si bien que le médecin du travail n’a pu que constater qu’elle ne pouvait pas actuellement occuper son poste. Le 25 avril 2019, il a déclaré Mme [S] apte à exercer ses fonctions de chauffeur poids lourds avec comme seul aménagement l’utilisation préférentielle d’une benne équipée d’un bâchage électrique. Il n’a pas été préconisé de limiter le nombre de tours par jour ni l’activité de lavage, et ce alors même que Mme [S] s’en plaignait dès février 2019. Par ailleurs, il ressort d’un échange de mails du 1er août 2019 entre Mme [F] [L], chargée d’exploitation, et le directeur de région, réagissant aux plaintes de Mme [S], que cette dernière a une benne de type demi-ronde avec bâchage électrique, qu’elle n’est pas la seule à 'faire du clinker’ quotidiennement puisqu’ils sont entre 3 et 6 conducteurs par jour, qu’après avoir transporté du clinker, les conducteurs mettent entre 30 minutes et 1 heure pour laver leur benne, suivant la méteo et la qualité du clinker, et que tous les produits transportés demandent un lavage, ce qui contredit les critiques de Mmer [S] dans ses mails. En outre, l’employeur produit un tableau récapitulatif de nombre de déplacements de ses conducteurs sur la période d’avril 2018 à septembre 2019 dont il résulte que Mme [S] n’a pas fait plus de tours que ses collègues, puisque plusieurs en ont fait plus qu’elle. Une nouvelle visite médicale a eu lieu le 12 août 2019, à la demande de l’employeur, à l’issue de laquelle le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude concernant Mme [S].

Il résulte de ces éléments que l’employeur démontre l’existence d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral pour justifier les faits susvisés.

La tentative de suicide de Mme [S] et la reconnaissance de son caractère professionnel postérieurement à son licenciement ne peuvent suffire à caractériser une situation de harcèlement moral.

En l’absence de harcèlement moral, le licenciement n’est pas nul.

S’agissant du manquement allégué à l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur, Mme [S] n’invoque pas de faits distincts de ceux invoqués au soutien du harcèlement moral que la cour n’a pas retenu.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que les faits de harcèlement moral n’étaient pas établis et en ce qu’il a débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes.

L’issue du litige et l’équité commandent de confirmer les dispositions accessoires du jugement, de condamner Mme [S] aux dépens d’appel et de débouter chaque partie de ses demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions déférées à la cour le jugement rendu le 8 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Niort,

Y ajoutant,

Condamne Mme [O] [S] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,