7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°144/2025

N° RG 22/02805 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SWR5

M. [A] [C]

C/

S.A.S. ROGER [U]

RG CPH : F 21/00015

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 MAI 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Janvier 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [L] [G] , médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Mai 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 20 mars 2025 puis au 24 avril 2025

****

APPELANT :

Monsieur [A] [C]

né le 05 Octobre 1971 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substituée par M^e GERVOIS avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

S.A.S. ROGER [U]

[Adresse 11]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marine KERROS de la SELARL MAZE-CALVEZ & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Roger [U], exerçant sous l’enseigne Ecole de Conduite Française (ECF), exerce une activité de formation à la conduite, de formation professionnelle, d’ingénierie, de vente et de réalisation d’actions de formation dans les domaines du transport, de la logistique, du bâtiment, des travaux publics et de la sécurité.

Elle emploie environ 75 salariés et applique la convention collective des services de l’automobile.

Elle dispose de plusieurs sites à [Localité 7], [Localité 4], [Localité 8] et [Localité 6].

Le 12 octobre 2009, M. [A] [C] a été embauché en qualité d’enseignant de la conduite groupe Lourd par la SAS Roger [U] dans le cadre d’un premier contrat à durée déterminée jusqu’au 30 octobre 2009. Il a signé plusieurs contrats successifs à durée déterminée selon les mêmes conditions jusqu’au 2 avril 2010.

Le 5 avril 2010, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée sur la base de 35 heures hebdomadaires moyennant un salaire de 1 800,17 euros brut par mois.

Par avenant du 26 mai 2014, M.[C] s’est vu confier en plus de ses fonctions d’enseignant de la conduite, la fonction de Responsable du site d'[Localité 6], statut agent de maîtrise, échelon 17. Son salaire était fixé à 2 417,31 euros intégrant une prime de 300 euros pour ses fonctions de responsable de site.

Au cours du mois de janvier 2020, les parties n’ont pas trouvé d’accord pour conclure une rupture conventionnelle.

Le 31 janvier 2020, M.[C] a adressé son courrier de démission à effet au 3 avril 2020.

Dans le contexte de la crise sanitaire , M.[C] dont les projets professionnels ont été reportés, a sollicité son maintien dans l’entreprise. Sa demande a été acceptée par l’employeur.

M.[C] a repris son poste dans le cadre de la reprise partielle d’activité puis à temps complet lors de la réouverture du site le 25 mai 2020.

Le 10 juillet 2020, le salarié a remis à son employeur sa lettre de démission ainsi libellée :

« Par cette lettre, je vous informe de ma décision à quitter le poste de responsable de centre que j’occupe depuis mai 2014.

Après échange et accord avec la direction, la fin de mon contrat sera donc effective le 14 août 2020 au soir.

A cette date, je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de mon compte, ainsi qu’un certificat de travail ».

Il a reçu ses documents de fin de contrat le 4 septembre 2020.

***

M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 20 janvier 2021 afin de voir :

— Requalifier la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Dire et juger que l’intégralité des heures travaillées n’ont pas été rémunérées

— Dire et juger que de ce fait il existe une situation de travail dissimulé

— Dire et juger que la classification de M. [C] ne correspond pas à ses fonctions, en conséquence dire et juger que sa classification devait être statut cadre, niveau III de la convention collective automobile.

— Condamner la SAS Roger [U] à lui verser les sommes suivantes :

— Rappel de salaire (reclassification cadre niveau III) : 60 252,84 euros

— Congés payés sur rappel de salaire (reclassification échelon 25) : 6 025,28 euros

— Indemnité de préavis : 11 763 euros

— Congés payés sur indemnité de préavis : 1 176,30 euros

— Indemnité de licenciement : 10 586,70 euros

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000 euros

— Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 23 526 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— Remise des bulletins de salaire rectifiés sur toute la période, attestation Pôle emploi rectifiée, certificat de travail rectifié , sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— Exécution provisoire

— Dépens

La SAS Roger [U] a demandé au conseil de prud’hommes de :

Sur la démission requalifiable en prise d’acte

A titre principal :

— Dire et juger que la démission de M. [C] produit les effets d’une démission et non d’une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire : si dans l’hypothèse hautement improbable où le conseil de prud’hommes requalifiait la rupture aux torts de l’employeur avec conséquence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il serait dû:

— Indemnité de licenciement : 7 551,53 euros

— Indemnité de préavis : l 323,65 euros brut

— Dommages et intérêts (3 mois) : 8 158,92 euros

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— Débouter M. [C] de sa demande à ce titre, ce dernier ayant été rémunéré de toutes les heures réalisées en avril et en mai 2020

Sur la reclassification et le rappel de salaire y afférent

— Débouter M. [C] de sa demande à ce titre.

En tout état de cause :

— Condamner M. [C] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 23 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Dit que la ru

pture du contrat de travail de M. [C] s’analysait en une démission,

— Dit que la classification de M. [C] correspondait à sa fonction,

— Débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [C] à payer à la SAS Roger [U] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

M. [C] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 29 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 18 novembre 2022, M. [C] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement,

— Requalifier la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger que la classification de M. [C] ne correspond pas à ses fonctions, en conséquence dire et juger que sa classification devait être statut cadre niveau III de la convention collective automobile,

— Condamner la SAS Roger [U] à lui verser les sommes suivantes :

— Rappel de salaire : (reclassification cadre niveau III) : 60 252,84 euros brut

— Congés payés sur Rappel de salaire : reclassification échelon 25 : 6 025,28 euros brut

— Indemnité de préavis :11 763,00 euros brut

— Congés payés sur indemnité de préavis : 1 176.30 euros brut

— Indemnité de licenciement :10 586,70 euros net

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000,00 euros net

— Ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés sur toute la période, de l’Attestation Pôle Emploi ,du certificat de travail rectifié dans le délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le conseil se réservant la faculté de liquider cette astreinte ;

— Débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions, contraires aux présentes, notamment de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir,

— Condamner la SAS Roger [U] à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 29 septembre 2022, la SAS Roger [U] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement de première instance

Sur la démission requalifiable en prise d’acte

A titre principal :

— Dire et juger que la démission de M. [C] n’est pas requalifiable et tout le moins produit les effets d’une démission et non pas d’une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire, si dans l’hypothèse hautement improbable où la cour requalifierait la rupture aux torts de l’employeur avec conséquence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il serait dû :

— Indemnité de licenciement : 7 551,53 euros

— Indemnité de préavis : 1 323,65 euros brut

— Dommages et intérêts (3 mois) : 8 158,92 euros

Sur la reclassification et le rappel de salaire y afférent : débouter M. [C] de ses demandes à ce titre.

En tout état de cause :

— Confirmer le jugement relatif à la condamnation de M. [C] à verser à la société une somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [C] à verser à la SAS Roger [U] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 17 décembre 2024 avec fixation de l’affaire à l’audience du 14 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande relative à la classification conventionnelle

En application de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l’emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d’une situation professionnelle distincte et il importe donc de s’attacher à la nature des fonctions exercées par le salarié pour déterminer s’il peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel il prétend.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle supérieure dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure dans le cadre de ses fonctions, des tâches et des responsabilités relevant de la classification revendiquée.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

Dès lors, en cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s’attacher aux fonctions réellement exercées par l’intéressé et non s’arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail signé le 26 mai 2014 par M.[C] stipule que le salarié prendra, en sus de ses fonctions d’enseignant de la conduite Grands groupe lourd , des fonctions de Responsable du site d'[Localité 6], statut de maîtrise, échelon 17 relevant des dispositions de la convention collective nationale des services de l’automobile.

En tant que Responsable du site, il doit assurer " le relais de la Direction sur le site d'[Localité 6] et proposer des axes de développements et de progression de l’activité sur ce site", avec la description des objectifs suivants :

— Relais Qualité :

— vérifier l’application de la démarche qualité par l’ensemble du personnel site(administratif, commercial(forma intra notamment), pédagogique,..)

— vérifier l’application des normes de sécurité lors des formations et des tests CACES,

— régler certaines fiches signalétiques,

— participer aux bilans de stages et/ou les faire à la place des formateurs,

— lire les questionnaires de satisfaction.

— Relais ressources humaines,

— s’assurer de la réalisation des quizz par l’ensemble du personnel du site,

— veiller à la bonne circulation de l’information, *

— programmer et animer les réunions du site,

— veiller au bon climat social avec remontées à la direction ou aux responsables d’activité,

— Relais Commercial,

— développer les relations clients , entreprises et institutionnels,

— être force de proposition dans le développement commercial de l’agence,

— mettre en place des partenariats,

— être force de proposition d’actions commerciales: portes ouvertes, rencontres, visites de centres,

— avoir un regard sur l’activité du commercial terrain.

— Relais Exploitation,

— connaître le planning du site,

— s’assurer de la ponctualité des démarrages et des fins de formations (respect des horaires)

— vérifier et contrôler les heures de rattrapage permis,

— contrôler les taux de réussite aux examens,

— gérer les dysfonctionnements et conflits entre stagiaires ou entre stagiaires et formateurs,

— gérer les dysfonctionnements sur le site,

— réguler le fonctionnement des équipes,

— vérifier et organiser l’activité des formateurs après les examens permis,

— faire vérifier que le carburant est fait quand un véhicule part sur un autre site ou en formation intra,

— faire vérifier que les papiers et documents des véhicules sont présents,

— s’assurer de l’entretien intérieur des véhicules (voitures, PL, autocar), pas de consommations alimentaires dans les véhicules,

— s’assurer de l’entretien extérieur des véhicules,

— s’assurer qu’il n’y ait pas de boissons ni de consommations alimentaires dans les salles de cours et les bureaux. "

Sollicitant l’infirmation du jugement, l’appelant revendique une classification supérieure avec le statut Cadre de niveau III estimant qu’il occupe depuis plusieurs années ( 2014) le poste de Responsable d’une unité d’enseignement de conduite à [Localité 6] au sens de la qualification conventionnelle, ainsi que celle du site de [Localité 10]. Il ajoute qu’un cadre de classe I doit passer automatiquement en classe II au-delà de 18 mois et qu’il bénéficiait d’une classification inférieure à plusieurs de ses subordonnés (coefficient 20). Il ajoute que l’employeur conscient de sa sous qualification, lui a proposé fin janvier 2020 une revalorisation au coefficient 20, manifestement insuffisante qu’il a refusée.

La société [U] s’oppose à la demande de M.[C] de reclassification au statut de cadre au motif que :

— le salarié ne démontre pas qu’il occupe un poste de cadre niveau III défini par la convention collective comme un « cadre assurant de larges responsabilités exigeant une forte expérience et une réelle autonomie de jugement et d’initiative en particulier dans la direction d’un service »

— il n’indique pas à quelle fiche du répertoire national des qualifications professionnelles ( RNQP) relèverait son poste,

— il ne décrit pas les tâches réellement exercées au quotidien et n’apporte aucune pièce à l’appui. Les témoignages produits sont imprécises sur ses activités.

— son planning prévoit des périodes de formation dispensées aux stagiaires et du temps de bureau,

— les responsables d’autres sites ont pour fonction de gérer les examens poids lourds avec l’aval du service Exploitation et n’ont pas d’autonomie dans l’élaboration des plannings prévisionnels de leur centre de formation – ils sont classés soit au statut agent de maîtrise au même échelon 17 ( M.[H]) , comme M.[C], soit au statut cadre niveau 1 avec plus d’ancienneté ( M.[F])

— les services RH et administratif sont gérés par des salariés dépendant du service exploitation du siège social à [Localité 7], à l’exception de Mme [Z] travaillant sur le site d'[Localité 6] mais ne dépendant pas hiérarchiquement de M.[C]. Le service commercial est confié à un Responsable basé à [Localité 9].

— la classification de M.[C] en maîtrise 17 est cohérente avec les fonctions qui lui sont attribuées.

— le salarié ne réalise pas les tâches confiées à un coordinateur d’enseignements de la sécurité routière et de la conduite des véhicule du groupe Lourd, visé à la Fiche métier (K 20.6) du RNQP et qui est classé au niveau maîtrise 20.

— il est faux de prétendre que tout cadre de niveau I passe au niveau 11 après 18 mois, s’agissant d’une stipulation valable uniquement pour les cadres diplômés débutants. Les cadres promus, les cadres techniques et commerciaux en forfait annuel jours relèvent du niveau I sans limitation de durée.

— M.[C] ne peut pas revendiquer le statut de Cadre de niveau III et doit être débouté de cette demande étant observé que son salaire de base excède le salaire minimum pour un échelon maîtrise 20 ( 1 974 euros) ou un niveau I de cadre ( 2 231 euros).

La convention collective nationale des services de l’automobile, applicable en l’espèce, prévoit que :

— toutes les entreprises relevant de cette convention collective sont tenues d’utiliser les fiches d’un Répertoire national dénommé RNQSA, définissant des « qualifications de branche » correspondant à des qualifications professionnelles reconnues, selon que le salarié à classer relève de la catégorie Ouvriers et Employés, Maîtrise ou Cadres.

— le Répertoire national des qualifications des services de l’automobile( RNQSA) annexé à la convention collective établit la liste exhaustive et les caractéristiques des qualifications professionnelles, réexaminé chaque année par la commission paritaire nationale en vue de son éventuelle actualisation.

L’article 5.01 de la convention collective définit ainsi les Cadres:

« Tous les salariés qui, selon les critères et conditions du présent chapitre, mettent en 'uvre des connaissances étendues qui requièrent en principe un niveau de formation supérieur, en exerçant éventuellement un commandement sur des collaborateurs de toute nature, sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après quels que soient la forme, la durée et l’objet de leur contrat de travail. »

Les modalités de classement au niveau cadre sont récapitulées dans l’article 5.02 :

(..) c) Classement des salariés en cours de carrière

(..) Toute promotion en position de cadre impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouveau classement ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant s’il était ouvrier ou employé, est intégrée au salaire de base qui s’en trouve majoré d’autant ; elle disparaît donc et il n’en est plus fait mention au bulletin de salaire.

d) Utilisation des degrés

Chacun des quatre premiers niveaux de classement définis à l’article 5.03 est doté de trois degrés de progression : A, B et C. L’employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l’accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l’intéressé par rapport aux autres cadres, lorsqu’il en existe :

' la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination ;

' l’autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés ;

' l’expérience, qui est l’élargissement ou l’enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle ;

' l’autorité : considération particulière qui s’attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l’exercice de ses activités professionnelles.

L’article 5.03 précise les différents niveaux pour les cadres :

* Niveau I : Ce niveau comportant trois degrés concerne :

' les cadres débutants diplômés, pour une durée maximale de 18 mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme ;

' les salariés de l’entreprise promus en catégorie cadres ;

' les cadres techniques qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

' les cadres commerciaux qui disposent en application de leur contrat de travail d’une liberté reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps.

* Niveau II: Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres assurant une responsabilité d’encadrement et de gestion en appui d’un chef hiérarchique, qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d’entreprise lui-même.

* Niveau III : Ce niveau comportant trois degrés concerne les cadres qui assument de larges responsabilités exigeant une forte expérience et une réelle autonomie de jugement et d’initiative, en particulier dans la direction d’un des services de l’entreprise.

Le poste revendiqué par le salarié correspond à celui de « Responsable d’unité(s) d’enseignement de la sécurité routière et de la conduite » ( KCI 5) , s’agissant d’une qualification professionnelle créée dans le RNQSA par l’accord annexé du 19 décembre 2018 étendu par arrêté du 19 juillet 2019 :

1. Dénomination de la qualification : Responsable d’unité(s) d’enseignement de la sécurité routière et de la conduite

2. Objet de la qualification : Le titulaire de la qualification assure des activités d’encadrement, de gestion et d’organisation d’une ou de plusieurs unité(s) d’enseignement de la sécurité routière et de la conduite.

Il contribue au développement commercial de l’unité.

3. Contenu de la qualification :

A. ' Activités relatives au management d’une unité d’enseignement :

' encadrement des collaborateurs (attribution de missions/ participation au recrutement/à la définition des modalités de rémunération, au suivi du plan de formation des collaborateurs, au suivi des évolutions de compétence, …) ;

' appui aux collaborateurs pour la réalisation de leurs activités ;

' détermination et suivi des objectifs.

Le responsable d’unité(s) d’enseignement s’assure de l’application de la législation et de la réglementation en matière d’enseignement de la sécurité routière et de la conduite, de droit du travail, d’hygiène et de sécurité.

B. ' Activités relatives à la gestion et à l’organisation d’une unité d’enseignement :

' suivi de l’activité : élaboration et tenue de tableaux de bord/détermination d’actions correctives ;

' contribution à l’élaboration et au suivi du budget ;

' établissement / transmission et classement de tous documents à caractère administratif et commercial ;

' veille et mise à jour de la documentation professionnelle ;

' établissement et suivi des relations avec les fournisseurs ;

' gestion des contacts avec l’administration ;

' application de la législation et de la réglementation en matière : d’enseignement de la sécurité routière et de la conduite, de droit du travail, d’hygiène et de sécurité ;

' contrôle de conformité des formations ;

' contribution à la définition et application des procédures qualité en vigueur dans l’unité.

C. ' Activités commerciales :

' définition des modalités de développement commercial de l’unité ;

' adaptation de l’offre de formation au marché de l’unité d’enseignement ;

' élaboration et mise en 'uvre d’actions promotionnelles ;

' établissement des relations avec la clientèle : accueil, suivi et fidélisation ;

' mise en 'uvre des contrats : il pilote l’élaboration, présente et négocie une offre de formation, et le cas échéant, conclut en tenant compte d’un cahier des charges et en respectant la réglementation en vigueur ;

' gestion des réclamations et de litiges éventuels.

4. Classement : Cadre niveau I, sur degré A, B ou C selon l’importance de la responsabilité, de l’autonomie, de l’expérience et de l’autorité qui sont reconnues au cadre dans l’exercice de sa qualification.

(..)7. Possibilités d’évolution professionnelle :

Verticale : cadre niveau II ou III, sous appellation d’emploi spécifique à l’entreprise."

Il est constant que M.[C] initialement recruté comme enseignant de la conduite groupe Lourd échelon 8, a été promu par avenant du 26 mai 2014 au poste de Responsable du site d'[Localité 6] et qu’il bénéficie du statut d’agent de maîtrise, indice 17. Il assumait depuis le 1er février 2018 la Responsabilité du site de [Localité 10].

Il percevait en dernier lieu un salaire de base de 2 247,31 euros brut par mois, une prime de 300 euros en tant que Responsable de site d'[Localité 6], une prime de 100 euros en tant que responsable du site de [Localité 10], une prime Qualité formateur de 30 euros et une prime sur le chiffre d’affaires (540 euros en 2019).

L’appelant précise sans être utilement contesté que le personnel du site était composé de 17 personnes à savoir 4 formateurs enseignants titulaires du BAFM, classifiés à l’échelon 20, 5 personnels administratifs et 8 formateurs voire plus en période tendue.

Alors que le salarié avait émis le 5 janvier 2020 le souhait de négocier une rupture conventionnelle, refusée par la société le 28 janvier 2020, il ressort du courriel du 30 janvier 2020 du Directeur d’exploitation, M.[Y], que ce dernier a proposé au salarié de modifier l’intitulé de son poste Responsable de Site ainsi son coefficient passé à 20 (au lieu de 17), sans toutefois de hausse de sa rémunération globale. Le salarié qui ne justifie pas de sa réponse écrite à cette proposition, a transmis le 31 janvier 2020 un courrier de démission.

Pour soutenir que son poste correspondait en réalité à la qualification de « Responsable d’unité(s) d’enseignement de la sécurité routière et de la conduite » avec le statut cadre de niveau III, M.[C] verse aux débats :

— son avenant au contrat de travail du 26 mai 2014 décrivant, en sus de son activité d’enseignant conduite, des attributions de Responsable du site de formation d'[Localité 6] en tant que Relais de la Direction dans les domaines de la Qualité, des ressources humaines, de l’exploitation du site et sur le plan commercial.

— le témoignage de M.[W], formateur au sein du centre d'[Localité 6], confirmant que M.[C] occupait deux fonctions parallèles : Responsable du Centre de formation avec la gestion du personnel, du parc de véhicules, du déroulement des formations, des examens, des locaux, du matériel, mais aussi animateur de formations. Il précise que M.[C] a été amené à plusieurs reprises à assurer deux formations simultanément, et à intervenir à l’extérieur du site pour gérer une panne de véhicule, le contraignant à interrompre la formation.

— les attestations de M.[M] , [V], [P], [D], formateurs du site d'[Localité 6] confirmant les activités d’enseignement et de gestion du site d'[Localité 6] menées de front par M.[C], en soulignant l’existence d’incidents liés à des plannings surchargés par le service de programmation de l’entreprise au regard de la capacité d’accueil du centre d'[Localité 6]. M.[C] devait y rémédier pour éviter « la cacophonie et la tension interne entre les formateurs ». Il n’est fait mention ni de la date ni de la fréquence des dysfonctionnements allégués.

— l’attestation de M.[S], ancien formateur du site de [Localité 10] (2019-2020), selon lequel M.[C] lui a transmis les consignes de formation et communiqué les documents pédagogiques ; le témoin ajoute que M. [C] s’occupait de l’organisation des examens des stagiaires, des plannings d’affectation et du suivi des véhicules, qu’il était l’interlocuteur de Mme [U] et de M.[Y] ; qu’après son départ, les centres étaient désorganisés faute de salles suffisantes et de l’absence de suivi des contrôles techniques.

— les attestations de M.[R] et Mme [X], anciens formateurs confirmant que M.[C] assurait en plus de la responsabilité des sites d'[Localité 6] et de [Localité 10], des fonctions d’enseignant.

— l’attestation de Mme [Z], assistante de formation affectée sur le site d'[Localité 6], confirmant les qualités de management de M.[C] dont le métier de formateur n’était pas toujours compatible avec ses fonctions de Responsable de centre .

Si M.[C] était investi de la responsabilité du centre d'[Localité 6] depuis mai 2014 et de celui de [Localité 10] depuis février 2018, force est de constater que le salarié ne fournit pas les éléments permettant d’établir qu’il assurait effectivement des activités d’encadrement, de gestion et d’organisation d’une ou de plusieurs unités d’enseignement de la sécurité routière et de la conduite, et qu’il contribuait au développement commercial de l’unité, telles que définies par le Répertoire national pour le poste revendiqué.

En effet, les témoignages produits par le salarié émanent de plusieurs formateurs se bornant à constater le cumul du poste d’enseignant et de celui de Responsable de site, ce qui est conforme aux dispositions de l’avenant et de la description de ses missions. Les attributions de M.[C] en tant que Responsable de site telles que stipulées dans cet avenant correspondent pour l’essentiel à des missions de gestion et d’organisation des centres, de coordination et d’animation du personnel sans référence à un pouvoir hiérarchique à l’égard des formateurs et du personnel administratif. La preuve n’est pas rapportée que M.[C] était chargé de l’encadrement des collaborateurs travaillant sur les deux sites au travers de sa participation à leur recrutement, à la définition des modalités de leur rémunération, au suivi du plan de leur formation des collaborateurs, ou encore à l’évaluation de leurs compétences. Il n’est pas établi qu’il a exercé effectivement des fonctions de commandement telles qu’exigées par les dispositions conventionnelles.

Il ne démontre pas avoir participé au développement de l’activité commerciale des deux centres dont il était le Responsable, par exemple en adaptant l’offre au marché ou en exerçant un suivi des relations avec la clientèle.

Le fait que la société Roger [U] assure la gestion des ressources humaines, du service commercial en sus de l’établissement et de la modification des plannings ne fait que confirmer la limitation de l’autonomie et des responsabilités dont bénéficiait M.[C] en tant que Responsable du site et Relais de la Direction. L’employeur en justifie au travers de son organigramme en vigueur au 18 décembre 2019 ( pièce 19) et de l’attestation de Mme [N] du service exploitation du siège social, confirmant son rôle dans l’établissement des plannings des formateurs des différents sites , de la planification des véhicules et matériels mis à disposition pour chaque formateur en fonction des formations animées, le fait que l’affichage était confié aux assistantes de formation travaillant sur chaque site et que la réorganisation des plannings était également de sa compétence en cas d’arrêt de travail des formateurs; qu’il lui appartenait également de rechercher les solutions en cas de panne des véhicules.( Pièce 7)

Il est par ailleurs justifié que les classifications des salariés occupant des fonctions similaires à savoir M.[H] de statut maîtrise 17 et M.[F], de statut cadre niveau I au regard d’une grande ancienneté ( 19 ans), étaient inférieures au niveau revendiqué de cadre de niveau III.

Enfin, il est observé que M.[C] sollicite, non sans contradiction, la classification de Cadre de niveau III alors que la qualification professionnelle revendiquée de Responsable d’unités d’enseignement de la sécurité routière et de la conduite, créée dans le RNQSA par l’accord annexé du 19 décembre 2018 étendu par arrêté du 19 juillet 2019, prévoit une classification inférieure de Cadre niveau I. L’employeur ajoute à juste titre que le passage automatique de Cadre niveau I au niveau II n’est pas prévu par les dispositions conventionnelles à l’exception des cadres diplômés débutants, ce qui n’est pas le cas pour un salarié promu.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, la demande de reclassification de M.[C] en qualité de cadre de niveau III n’est pas fondée et il convient de la rejeter, par voie de confirmation du jugement entrepris.

La demande subséquente de rappels de salaires liée à la reclassification doit être en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement.

Sur la demande de requalification de la démission en une prise d’acte

M. [C] sollicite la requalification de sa démission en une prise d’acte aux torts de son employeur au motif qu’il a quitté l’entreprise, suivant courrier du 10 juillet 2020 avec effet au 14 août 2020, dans la mesure où il était astreint à une charge de travail très importante en lien avec un sous-effectif et qu’il évoluait dans un contexte de travail dégradé en raison d’une sous classification.

La société [U] s’oppose à cette requalification en une prise d’acte en soutenant que :

— la lettre de démission du 10 juillet 2020 est sans équivoque sur la volonté du salarié de quitter l’entreprise sans la moindre référence à des manquements éventuels de son employeur,

— ce courrier s’inscrivait dans le prolongement d’une première lettre de démission du 31 janvier 2020, à effet au 3 avril 2020, à laquelle le salarié a finalement renoncé en accord avec la société en raison de la crise sanitaire et du report de ses autres projets professionnels,

— le salarié n’a formalisé aucun grief avant la seconde lettre non motivée de démission du 10 juillet 2020 et a attendu plus de 6 mois avant de saisir le 20 janvier 2021 le conseil de prud’hommes,

— l’employeur réfute les prétendus manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte du salarié et, et notamment la surcharge de travail dont la preuve n’est pas rapportée

La démission est un acte juridique unilatéral émanant du salarié et supposant la manifestation claire et non équivoque de son auteur de mettre fin de son plein gré à son contrat de travail.

Le caractère clair et non équivoque de la démission peut toutefois être remis en cause lorsque le salarié invoque des manquements de l’employeur de nature à rendre équivoque sa démission soit lorsqu’elle est assortie de réserves soit a posteriori lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque.

Il résulte des pièces produites que M.[C] a transmis le 10 juillet 2020 un courrier recommandé à son employeur pour l’informer de sa décision de démissionner avec une fin de préavis au 14 août 2020.

Pour que sa démission soit équivoque et requalifiée en prise d’acte, M.[C] doit rapporter la preuve que sa démission non motivée est en lien direct avec un différend l’opposant à la même période avec son employeur.

Si des griefs peuvent caractériser un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, il incombe toutefois au salarié de rapporter la preuve que ces circonstances sont à l’origine de la rupture de son contrat de travail.

S’agissant de sa sous qualification professionnelle et de l’insuffisance de sa rémunération, il apparaît que M.[C] ne justifie aucunement avoir évoqué ce grief au cours de la période contemporaine ni au cours des semaines précédant sa démission notifiée le 10 juillet 2020. Il ressort au surplus des développements précédents que sa revendication au statut de cadre de niveau III n’était pas justifiée et que sa rémunération était supérieure aux salaires minima conventionnels pour une classification de cadre de niveau I A pour la nouvelle qualification professionnelle de Responsable d’unité d’enseignement de la sécurité routière et de la conduite, créée en juillet 2019.

Concernant la surcharge de travail alléguée, l’appelant ne fournit aucun élément probant à l’appui permettant notamment d’apprécier l’existence de ses dépassements horaires étant précisé que rémunéré sur une base de 35 heures hebdomadaires, il n’a formulé aucune demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Ses bulletins de salaire mentionnent le paiement durant l’année 2019 d’heures supplémentaires limitées à 26 heures et ne font référence à aucune heure effectuée durant le trimestre semestre 2020, avant la période d’activité partielle liée à la crise sanitaire. Le planning du mois de juin 2019 produit par l’employeur n’est pas révélateur d’une amplitude excessive de travail pour M.[C] avec des horaires équivalents à 35 heures hebdomadaires. Les témoins se sont bornés à évoquer des difficultés organisationnelles ponctuelles lorsque M.[C] devait quitter la formation dont il était chargé pour remédier à la panne d’un véhicule ou pour trouver une nouvelle salle de formation. Toutefois, les témoignages établis dans des termes généraux ne font référence ni aucune date précise ni à la fréquence des incidents à l’origine de la « cacophonie »décrite. L’épuisement progressif de M.[C] à une période contemporaine ou antérieure à sa démission n’est pas caractérisé ni décrit par les témoins. Enfin, l’absence non contestée d’un document unique d’évaluation des risques au sein de l’entreprise n’est pas révélatrice du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité envers M.[C], qui ne justifie à aucun moment avoir informé la Direction sur les problèmes organisationnels rencontrés dans l’exercice de son poste, sur sa surcharge de travail, la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

A propos du climat social dégradé se traduisant par des démissions successives au sein de l’entreprise, le départ de plusieurs salariés (6) survenus durant le 1er semestre 2021, bien après la démission de M.[C], n’est pas révélateur en soit de manquements fautifs imputables à l’employeur. Les explications fournies par la société [U] à propos de la désorganisation du site d'[Localité 6] , causée par le départ de M.[C] non remplacé immédiatement en raison d’une « offensive » des concurrents de l’entreprise pour débaucher le personnel, sont d’autant plus cohérentes que la plupart des salariés concernés ont témoigné en faveur de M.[C], sans évoquer dans leurs attestations la dégradation du climat social au sein de l’entreprise ni les motifs de leur départ. M.[C] ne rapporte pas la preuve du manquement de son employeur à son obligation de sécurité à son égard.

Alors que les griefs allégués par le salarié à l’encontre de son employeur ne sont pas caractérisés durant la relation contractuelle, force est de constater que M.[C] n’a exprimé aucune réserve dans son courrier de démission du 10 juillet 2020.

Le salarié ne rapporte pas davantage la preuve d’un différend antérieur ou contemporain à sa démission l’ayant opposé à son employeur et conduit à rompre son contrat de travail. En effet, M.[C] n’a contesté pour la première fois les conditions de la rupture de son contrat de travail qu’au travers de la saisine de la juridiction prud’homale le 20 janvier 2021, soit plus de 6 mois après sa démission.

S’il a évoqué un différend avec son employeur, ce dont il justifie au travers d’un courrier du 5 janvier 2020 évoquant sans plus de précision « différents points à régler » (pièce 1) et son souhait de rompre amiablement son contrat de travail, suivi d’un échec des négociations et de l’envoi d’un premier courrier de démission daté du 30 janvier 2020, force est de constater que M.[C] s’est rétracté de sa démission et s’est maintenu dans l’entreprise au-delà du 3 avril 2020 en accord avec son employeur ; qu’il n’a adressé par la suite aucun courrier de doléance auprès de son employeur sur ses conditions de travail et/ou sur sa classification maintenue à l’indice avant de démissionner le 10 juillet 2020.

En l’absence de tout grief figurant dans sa lettre de démission et dans les semaines suivant ou précédant la fin de contrat, rien ne permet de remettre en cause la manifestation de la volonté claire et non équivoque de démissionner de M.[C], tandis qu’il n’est pas contesté qu’il a retrouvé immédiatement soit le 15 septembre 2020 un nouvel emploi au sein d’une entreprise en tant que conducteur routier(pièce 21).

Sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur les autres moyens développés par les parties, étant observé que la cour a rejeté le bien-fondé de ses demandes de requalification et de rappel de salaires, M.[C] sera débouté de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Il y a lieu de confirmer le jugement de ces chefs.

Sur les indemnités de procédure et les dépens

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la SAS Roger [U] les frais non compris dans les dépens en appel. La demande de l’employeur sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile

M.[C] qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

et y ajoutant :

— Déboute M.[C] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette la demande d’indemnité de procédure formée en appel par la SAS Roger [U].

— Condamne M.[C] aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président