8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°29

N° RG 22/03860 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S35O

M. [Y] [Z]

C/

S.A.S.U. [14] exerçant sous le nom commercial '[5]'

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 15] du 22/02/2022

RG : 20/00067

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Laurence SCETBON-DIDI,

— M^e Marie VERRANDO

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 21 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Novembre 2025

devant M^me Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [N] [X], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 21 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [Y] [Z]

né le 13 Février 1971 à [Localité 13] (35)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Laurence SCETBON-DIDI, Avocat au Barreau de SAINT-NAZAIRE

INTIMÉE :

La S.A.S.U. [14] exerçant sous le nom commercial '[5]' prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée à l’audience par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et ayant M^e Cécile BERAUD-DUFOUR, Avocat au Barreau de PARIS, pour conseil

M. [Y] [Z] a été engagé par la société [14] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 avril 2017 en qualité d’audioprothésiste, cadre niveau 4, échelon 1, coefficient 350.

La société emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques.

Le contrat de travail de M. [Z] prévoyait un forfait de 217 jours par an, une rémunération de 4 500 euros dont 500 euros de prime d’affectation outre une rémunération variable. Son lieu de travail s’établissait sur les centres auditifs de [Localité 15], [Localité 11] et [Localité 12]. Une clause de non-concurrence y était insérée.

Par avenant en date du 12 octobre 2018, les centres d’affectation de M. [Z] ont été modifiés et réduits aux sites d'[Localité 7] et de [Localité 15]. M. [Z] a bénéficié d’une prime d’affectation de 500 euros brut et d’une compensation financière sur la rémunération variable basée désormais sur deux et non trois sites.

Le 14 janvier 2019, M. [Z] a été informé qu’il ne travaillerait plus qu’au centre de [Localité 15] à partir du 04 février 2019.

Par courrier du 24 septembre 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 octobre suivant.

Le 23 octobre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [14] a notifié à M. [Z] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Il a été dispensé de l’exécution de son préavis d’une durée de trois mois. Le contrat de travail a pris fin le 24 janvier 2020.

Le 19 mai 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Vannes aux fins de :

— Condamner la société [14] à lui verser les sommes suivantes :

—  17 544 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  967,09 € à titre de rappel de salaire sur préavis outre 96,70 € au titre des congés payés

—  2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonner l’exécution provisoire sur tous les chefs de condamnation

Par jugement en date du 22 février 2022, le conseil de prud’hommes de Vannes a :

— Dit que le licenciement est justifié

— Condamné la société [14] à verser à M. [Z]

—  967,09 euros brut à titre de rappel de salaire sur préavis

—  96,70 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire

—  500,00 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les indemnités de préavis et congés payés sur préavis, et fixé à 5 012,62 euros la moyenne de salaire

— Débouté M. [Z] de ses autres demandes

— Débouté la société [14] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que la société [14] supportera les entiers dépens de l’instance

M. [Z] a interjeté appel le 22 juin 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 septembre 2025, l’appelant sollicite de:

— Voir déclarer M. [Z] recevable et bien fondé en ses demandes,

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vannes le 22 février 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [Z] était justifié

— Débouté M. [Z] de ses autres demandes

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Société [14] à lui régler

—  967,09 € à titre de rappel de salaire sur préavis outre 96,70 € au titre des congés payés;

—  500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la Société [14] à lui régler la somme de 17 544 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-3 du code du travail)

— Condamner la Société [14] à lui régler la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société [14] aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution qui pourraient se révéler nécessaires.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 07 octobre 2025, la société intimée sollicite :

— Recevoir la société [14] en ses écritures et l’y déclarer bien fondée et :

— Sur les demandes au titre du licenciement

— De confirmer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes de Vannes a jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [Z] était parfaitement justifié

— De rejeter l’ensemble des demandes fins et prétentions de M. [Z] à ce titre

— Sur la demande de rappel de salaire, constater que la société a exécuté le jugement et prendre acte ce que la société ne conteste pas le jugement.

— De débouter M. [Z] du surplus de ses demandes ;

— De condamner M. [Z] à verser à la société [14] la somme de 3.000 € à la Société au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 09 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— sur le licenciement :

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Elle résulte du fait que le salarié ne répond pas aux attentes légitimes de l’employeur au regard de sa qualification, et qu’il n’exécute pas son travail de façon satisfaisante, alors que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions avaient été mis à sa disposition.

Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, vérifiables et objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise,

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Pour confirmation du jugement à ce titre, la société [14] soutient que le licenciement prononcé est bien fondé dès lors que M. [Z] a fait preuve d’une insuffisance dans l’exécution de son travail et particulièrement dans la gestion commerciale des dossiers depuis son intégration, lui reprochant également une mauvaise utilisation de l’outil audirama, matériel mis en place par les centres [5] ainsi qu’un faible taux de transformation de prospects en client et de faibles visites commerciales aux médecins ORL, et des mauvais résultats du centre de [Localité 15] entre février 2019 et son licenciement en octobre de la même année.

Elle explique que l’absence de rupture de période d’essai ne la privait pas de la possibilité de licencier M. [Z] pour insuffisance professionnelle, ce dernier ayant été embauché en avril 2017. Elle ajoute que cette insuffisance n’a pas été enrayée malgré plusieurs plans d’accompagnement mis en place pour l’amélioration des performances.

Pour infirmation du jugement, M. [Z] indique qu’aucune insuffisance professionnelle ne peut être retenue dans l’exécution de ses tâches dans la mesure où :

— la période d’essai de 4 mois n’a pas été rompue,

— il a bénéficié de félicitations lors d’un challenge commercial national,

— il a perçu un intéressement deux fois plus élevé que le minimum garanti par son avenant entre octobre 2018 et mars 2019, il n’a pas été alerté sur l’insuffisance de son chiffre d’affaires sauf un mail du 14 janvier et 30 avril 2019

— il a été affecté seul pour l’ouverture d’un nouvel établissement à [Localité 7] de novembre 2017 à janvier 2019

Il soutient qu’il n’a bénéficié d’aucun accompagnement à l’exception d’une formation initiale suivant différents modules réalisés par M. [U] en décembre 2017.

Concernant l’outil 'audirama', M. [Z] explique qu’il préférait utiliser une chaîne de mesure répondant à l’obligation du décret du 10 juin 1985.

Concernant les objectifs/résultats non atteints, l’appelant se défend en affirmant que ni son contrat de travail ni aucune annexe ne mentionnent un objectif chiffré, et qu’aucun reproche ne lui a été adressé avant janvier 2019 ; que la société ne rapporte pas la preuve des mauvais résultats qu’elle lui impute. Il fait également valoir les conditions compliquées d’exercice de son activité dans trois centres différents et le nombre réduit de médecins ORL dans son secteur.

La lettre de licenciement notifiée le 23 octobre 2019 formule plusieurs reproches à l’égard de M. [Z].

Elle indique d’abord de manière générale :

'Depuis votre intégration, nous sommes au regret de constater un grand nombre d’insuffisances dans l’exécution de votre travail et particulièrement dans la gestion commerciale de vos dossiers. Ces manquements ont généré une perte de chiffre d’affaire considérable pour les centres auditifs de [Localité 15] et d'[Localité 7] ainsi qu’une perte de prospects dans ces deux centres.

Au regard de vos difficultés, plusieurs plans d’accompagnement ont été mis en place afin de vous aider à améliorer votre performance.'

— sur la non utilisation des outils [5] :

La lettre de licenciement mentionne notamment :

'Nous ne pouvons que déplorer le fait que vous n’utilisez pas les process [5] qui vous ont été transmis et qui ont fait leurs preuves dans bien d’autres centres, notamment dans les centres par lesquels vous êtes passés. Cela cause une démotivation criante des assistantes qui cherchent et obtiennent des opportunités, mais voient que celles-ci ne sont pas transformées, une fois le client sorti du cabinet audioprothésiste. Elles voient ainsi leur intéressement chuter dramatiquement.'

La société [14] reproche plus particulièrement à M. [Z] de ne pas utiliser l’outil Audirama, qui est une technique Audika concernant le réglage des appareils auditifs pour le confort de l’audition, et ce malgré la formation et l’accompagnement reçus à ce titre les 13 et 14 décembre 2017.

La société verse aux débats le suivi coaching réalisé les 13 et 14 décembre 2017 par M. [S] [U], qui relève d’importantes qualités de la part de M. [Z] (bonne connaissance du matériel bon accueil et écoute du client) tout en soulignant une 'force des habitudes’ et le fait que les réglages réalisés ne soient pas toujours effectués de façon optimale pour les clients ('il laisse partir les clients sans réglage au confort ni équilibrage stéréophonique’ (…) 'à suivre rapidement pour voir si [6] entre dans ses habitudes et l’aide à se différencier'), l’utilisation de l’outil Audirama étant ainsi mentionnée comme axe de développement (ainsi que d’autres conseils dans la relation clientèle).

Elle verse également aux débats des échanges de mail confirmant que M. [Z] n’utilise pas l’outil Audirama (échange de mails entre M. [W] et M. [Z] les 14 et 15 mars 2018 ainsi que mail du 29 juillet 2019 adressé par Mme [F] [V], responsable de secteur [5] à Mme [T] [H], responsable des ressources humaine [5]).

Monsieur [Z] ne conteste pas le fait de privilégier un autre mode de mesure que l’outil Audirama, en indiquant qu’il s’agit d’un choix professionnel de sa part.

C’est à bon droit qu’il indique avoir toujours informé son employeur de cette non utilisation (comme le montrent les mails échangés avec M. [W], pièce 3 de l’employeur : 'non j’ai du mal avec cet outil, il me sert à faire le show').

La société ne justifie pas sur ce point de directives claires et impératives transmises à M. [Z] aux fins d’utilisation de cet outil Audirama, dont le refus d’y donner suite serait alors nécessairement fautif.

La société [14] échoue ainsi à établir le fait que la non utilisation par M. [Z] de l’outil Audirama soit à l’origine des mauvais résultats commerciaux qu’elle lui impute, de sorte que ce reproche, tel que développé au sein de la lettre de licenciement, ne sera pas retenu comme pouvant caractériser une insuffisance professionnelle à l’encontre du salarié.

— sur les visites aux médecins ORL :

La lettre de licenciement mentionne notamment sur ce point :

'nous avons mandaté en 2018 le responsable des relations médicales, afin de vous accompagner sur l’organisation des visites médicales auprès des médecins [8]. Malgré cela, alors que certains de vos collègues du secteur font 10 à 15 visites par an, vous n’avez effectué qu’une seule visite en 2019 (pour un total de 4 visites depuis avril 2017). Les relations médicales sont indispensables pour la croissance de la société. En effet, ce sont les relations que chaque audioprothésiste construit avec les ORL qui nous permettent d’obtenir des rendez-vous après prescription médicale. Ces rendez-vous sont la base de notre chiffre d’affaires. En conséquence, sans un réseau de relations médicales développé, les résultats d’un centre ne peuvent être qu’en baisse.'

M. [Z] ne conteste pas le faible nombre de visites en faisant valoir un nombre de médecins ORL très réduit sur son secteur (aucun à [Localité 11], 2 à [Localité 10], 7 à [Localité 7] mais en vacation venant de [Localité 15], et 12 à [Localité 15] dans 3 cabinets), avec une concurrence importante des autres centres d’audioprothèse.

M. [Z] verse aux débats des échanges de mails relatifs à des demandes de prises de rendez vous avec des médecins ORL, montrant qu’il n’est pas resté totalement inactif.

En revanche, comme l’indique l’employeur, M. [Z] ne transmet aucun compte-rendu de visite ORL, notamment en 2019, sans justifier des raisons pour lesquelles il n’a pas été possible d’organiser ces visites auprès des médecins.

— sur les résultats :

La société [14] reproche à M. [Z] un manque de résultats concernant les centres auditifs sur lesquels il était affecté .

— concernant le centre d'[Localité 7].

La lettre de licenciement mentionne :

'Malgré tout cela, et malgré un accompagnement de la part de Monsieur [I] [M], votre Responsable de Secteur jusqu’à février 2019 puis [K] [D], Directeur Régional, nous étions au regret de constater des chiffres catastrophiques sur le centre d'[Localité 7]. A titre d’exemple, alors que la région Ouest enregistrait en fin d’année 2018 un taux de transformation de 27 %, le centre d'[Localité 7] affichait, lui, le plus bas taux du secteur, soit 16 %.'

La lettre de licenciement précise également :

'De plus, de janvier à septembre 2018, vous interveniez seul sur le centre d'[Localité 7] (2 jours par semaine) et réalisiez un taux de transformation de 18 %. Aujourd’hui, le centre d'[Localité 7] sur lequel intervient votre collègue, 2 jours par semaine également, enregistre un taux de transformation de 28 % pour la période de janvier à septembre 2019 et ce, malgré un réalignement de la grille tarifaire à un niveau moins compétitif que celui que vous appliquiez'.

La société verse aux débats un tableau (non officiel et non daté) afférent aux résultats des différents centres de la région dont il résulte que le centre d'[Localité 7] présente un taux de conversion (taux de transformation des prospects en clients) de 16% au 31/12/2018 soit dans la limite basse des autres centres, ainsi qu’un autre tableau montrant un taux de conversion de 27% au 31 juillet 2019. Il est également noté que le chiffre d’affaire (CA) est passé de 67 559 € au 31 juillet 2018 à 116 308 € au 31 juillet 2019 (après le départ de M. [Z]).

La société verse aux débats d’autres tableaux (captures d’écran) confirmant ces chiffres sur l’année 2018 ainsi qu’une augmentation des résultats 'nets’ de ce centre sur l’année 2019 alors que M.[Z] n’y était plus affecté à compter du 4 février 2019.

Dans un mail du 14 janvier 2019, Monsieur [D], Directeur de la région Ouest, indiquait à M. [Z] que les résultats attendus sur le centre d'[Localité 7] n’étaient pas atteints : 'le centre ne connait pas le développement CA escompté alors que les objectifs de RV d’opportunités sont bien présents. Nous t’avons apporté un accompagnement personnel avec [S] [U] pour que tu sois plus performant lors de tes RDV, nous avons également revu la grille tarifaire pour 3 produits afin de répondre à tes besoins dont tu nous faisais part vis à vis de la concurrence. Enfin nous t’avons également accompagné avec [J] [P] pour la relation [9] et ainsi mettre tout en oeuvre pour que cette situation change et que les objectifs de CA puissent être atteints. Ce qui n’est malheureusement pas le cas.' Ce mail indiquait à M. [Z] qu’en raison de ces éléments, il devait se concentrer sur le centre de [Localité 15] exclusivement à compter du 4 février 2019.

Même si la société ne justifie pas avoir notifié à M. [Z] des objectifs précis, notamment au sein du contrat de travail, il est toutefois établi par ces pièces que les résultats de M. [Z] au sein du centre d'[Localité 7] étaient en deçà de ceux escomptés par la société [5].

En outre, si Monsieur [Z] fait état de conditions de travail difficiles avec une affectation sur trois centres différents ([Localité 15], [Localité 11] et [Localité 7]) et le démarrage compliqué du centre d'[Localité 7], l’employeur a mis en place certaines mesures en le réaffectant au seul centre de [Localité 15] à compter du 4 février 2019.

— concernant le centre de [Localité 15] :

La lettre de licenciement précise :

'En janvier 2019, il a alors été décidé d’un nouveau plan d’accompagnement qui consistait à vous concentrer sur un seul et unique centre, à savoir le centre auditif de [Localité 15], que vous connaissiez bien. En effet, fin 2018, ce centre, sur lequel vous interveniez à mi-temps par semaine et conjointement avec une de vos collègues enregistrait un bon chiffre d’affaires de près de 340 000 euros et un taux de transformation de 27 % (soit la moyenne du secteur). Il était également convenu d’un suivi régulier avec Monsieur [K] [D]. Malgré cela, les chiffres n’ont cessé de décroître.

Aujourd’hui, alors que vous intervenez seul, le centre enregistre un taux de transformation de 15 % (du 1er janvier 2019 au 30 septembre 2019) ' sur la même période en 2018, le taux de transformation était de 29 %, soit une perte de 14 points alors que le temps de présence audio n’a pas changé (5 jours par semaine). (…)'

Cette même lettre indique :

'Ainsi, alors que le centre d’auditif de [Localité 15] n’enregistrait qu’une perte de 10 % du nombre de rendez-vous honorés, il a connu alors que vous étiez le seul audioprothésiste en poste une perte de chiffres d’affaires de 50 %, passant de 257 862 euros à 128 821 euros.'

Les pièces et tableaux versés aux débats par la société montrent en effet que le CA du centre de [Localité 15] a diminué en passant de 239 873 € au 31 juillet 2018 à 110 292 € au 31 juillet 2019, le taux de transformation, pour sa part, passant de 27% au 31/12/2018 à 14% au 31 juillet 2019.

La pièce n°13 communiquée par la société montre ainsi l’évolution du chiffre d’affaire du centre de [Localité 15] mois par mois, en comparaison d’une année sur l’autre (2018 et 2019), ainsi que le nombre de rendez-vous et le taux de transformation (également mois par mois), dont il résulte que malgré un nombre de rendez-vous croissants ou stables, le taux de transformation était pour sa part souvent moindre en 2019 qu’en 2018.

C’est ainsi que dans un mail du 4 mai 2019 (faisant suite à un 'point activité’ du 30 avril), M. [K] [D] alertait de nouveau M. [Z] sur ses mauvais résultats au sein du centre de [Localité 15] notamment concernant le chiffre d’affaires qui se dégrade, et ce malgré les actions mises en place pour l’accompagner. Il lui était plus particulièrement reproché dans ce mail le fait que les rendez-vous clients notamment en bilan auditif ne donnaient pas lieu à suffisamment de 'transformations’ et de ventes.

En réponse à ce mail, M. [Z] ne contestait pas les chiffres avancés par son responsable, indiquant seulement qu’il ne travaillait à temps plein que depuis février 2019 et qu’il était écarté de toute possibilité de développement du centre dès lors que les visites ORL étaient confiées à une de ses collègues, ajoutant ne pas avoir bénéficié d’aide suffisante sur les rendez-vous médicaux (Mail du 31 mai 2019).

M. [D] lui rappelait alors le 3 juillet 2019 qu’il avait bénéficié d’un 'coaching’ de la part de M. [S] [U] en décembre 2017, reprenant les points de la formation sur les rendez-vous (2.0), de sorte qu’il avait bénéficié de la même formation que ses collègues, lui proposant de faire un dernier point à l’occasion de sa future visite du 22 juillet.

Il résulte ainsi de ces éléments que l’insuffisance professionnelle de M. [Z], en lien avec l’insuffisance de résultats qui lui est reprochée sur les centres d'[Localité 7] et de [Localité 15], est objectivement et suffisamment établie par la société [14]. Les éléments transmis permettent en effet de constater qu’à plusieurs reprises M. [Z] n’a pas été en capacité de satisfaire aux exigences de l’employeur qui a toutefois cherché à l’accompagner, notamment en lui retirant la gestion du centre d'[Localité 7] pour lui permettre de se concentrer sur le seul centre de [Localité 15], ce qui n’a pas eu les résultats escomptés dès lors que les résultats de celui-ci ont également été en baisse tout au long de l’année 2019 jusqu’à son licenciement.

Par ailleurs, l’intéressement perçu par M. [Z] entre octobre 2018 et mars 2019 est indexé sur le résultat de l’entreprise et non sur le chiffre d’affaires réalisé par son activité personnelle de sorte que cet élément n’est pas de nature à remettre en cause l’insuffisance professionnelle caractérisée.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Z] présentait une cause réelle et sérieuse.

— sur la demande de rappel de salaire pendant le préavis :

Tant M. [Z] que la société [14] concluent à la confirmation du jugement sur ce point, la société [14] ayant reconnu son erreur et accepté de procéder à la régularisation des sommes dues à ce titre.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En l’absence de toute demande d’infirmation, le jugement sera confirmé de ce chef.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [Y] [Z], partie perdante, sera tenu aux dépens d’appel.

En revanche, l’équité et la situation économique des parties commandent de dispenser M. [Z] d’une condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, de sorte que la société [14] est déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions contestées.

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et rejette les demandes des parties de ce chef.

Condamne M. [Y] [Z] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.