7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°8/2026

N° RG 23/01452 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TSNT

S.A.R.L. [Localité 9] [12] '[8]'

C/

Mme [B] [F]

RG CPH : F21/00295

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Novembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [G] [P], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8]

Agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Abel SABEUR de la SELARL SEL D’AVOCATS LEGAL FIRST AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Madame [B] [F]

née le 28 Juillet 1999 à [Localité 13]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Mme [Z] [U] (Défenseur syndical ouvrier)

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] a pour objet la pose et la dépose de compteurs électriques pour son unique donneur d’ordre [5]. Elle applique la convention collective nationale des commerces et services des équipements électroménagers, électroniques et audiovisuels.

Le 3 août 2020, Mme [B] [F] a été embauchée en qualité de gestionnaire d’activité dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de chantier par la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8], pour un horaire mensuel de 151,67 euros et moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.540,84 euros.

Le 10 décembre 2020, la salariée a fait l’objet d’un avertissement pour non-respect de ses missions contractuelles. Il lui était reproché de ne pas atteindre le temps total de communication par jour et le nombre de rendez-vous par jour avec les détenteurs de compteur.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 décembre 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé le 4 janvier 2021.

Du 8 au 31 janvier 2021, Mme [F] a été arrêtée pour maladie.

Le 1er février suivant, elle a été mise à pied à titre disciplinaire pour une durée de trois jours en raison du non-respect du temps consacré aux appels téléphoniques des particuliers pour le changement de leur compteur électrique.

Mme [F] a contesté ces deux décisions. L’employeur a maintenu sa position.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 février 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 3 mars 2021.

Le 8 mars suivant, elle s’est vu notifier son licenciement pour faute grave au motif du non-respect de ses missions contractuelles, « que ses temps de communication sont très faibles et inférieurs à la moyenne des autres chargés de clientèle, qu’elle n’atteint pas le temps total de communication par jour à savoir 3 h 30 ni le nombre de rendez-vous par jour attendu, à savoir 15. »

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 7 mai 2021 afin de voir :

— Contestation suite à la rupture d’un contrat de travail intervenue le 8 mars 2021

— Annulation de la mise à pied avertissement et mise à pied disciplinaire de 3 jours

— Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 555 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 1 555 euros

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 155,50 euros

— Dommages et intérêts pour sanction abusive : 2 000 euros

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire 155,50 euros

— Indemnité de congés payés : 15,55 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— Intérêts au taux légal, capitalisation des intérêts, dépens

La SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] n’a pas formulé de demande devant le conseil de prud’hommes.

Par jugement en date du 21 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Dit le licenciement dénué de faute grave :

— Condamné en conséquence La SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

— mille cinq cent cinquante cinq euros (1 555 euros) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— mille cinq cent cinquante cinq euros (1 555 euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis:

— cent cinquante cinq euros (155 euros) au titre de l’indemnité de congés payés afférents

— Annulé les sanctions disciplinaires (avertissement et mise à pied disciplinaire)

— Condamné en conséquence la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

— deux mille euros (2 000 euros) à titre de dommages et intérêts pour sanctions abusives

— cent cinquante cinq euros et cinquante centimes (155,50 euros) à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire

— quinze euros cinquante (15,50 euros) au titre de l’indemnité de congés payés afférents:

— Condamné la société à verser à Mme [F] la somme de mille deux cent euros (1 200 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

— Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 18 mai 2021, date de signature de l’accusé de réception devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement et ordonné leur capitalisation.

***

La SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 8 mars 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 novembre 2023, la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] demande à la cour d’appel de:

A titre principal,

— Infirmer le jugement du 21 décembre 2022 du conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a:

— Dit le licenciement dénué de faute grave :

— Condamné en conséquence la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

— mille cinq cent cinquante cinq euros (1 555 euros) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— mille cinq cent cinquante cinq euros (1 555 euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis:

— cent cinquante cinq euros (155 euros) au titre de l’indemnité de congés payés afférents

— Annulé les sanctions disciplinaires (avertissement et mise à pied disciplinaire)

— Condamné en conséquence

La SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

— deux mille euros (2 000 euros) à titre de dommages et intérêts pour sanctions abusives

— cent cinquante cinq euros et cinquante centimes (155,50 euros) à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire – quinze euros cinquante (15,50 euros) au titre de l’indemnité de congés payés afférents:

— Condamné la société à verser à Mme [F] la somme de mille deux cent euros (1 200 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

— Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 18 mai 2021, date de signature de l’accusé de réception devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement et ordonné leur capitalisation.

Par conséquent,

— Juger que le comportement de Mme [F] est constitutif d’une faute grave et d’une cause réelle et sérieuse et que son licenciement est entièrement justifié.

— La débouter en conséquence de ses demandes.

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour devait reconnaitre que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

— Juger que Mme [F] n’a pas droit à une indemnité de licenciement du fait d’une ancienneté inférieure à 8 mois ;

— Juger que Mme [F] a droit à une indemnité maximale d’un montant de 1554 euros au titre de dommages et intérêts

— Condamner Mme [F] aux entiers dépens de première instance et d’appel dont le montant pourra être recouvré par Jean-david Chaudet de la SCP Jean-David Chaudet, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ainsi qu’à payer à la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] une indemnité de procédure d’un montant de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile;

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil par lettre recommandée avec accusé de réception le 23 août 2023, Mme [F] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit le licenciement dénué de faute grave

— Condamné la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] à verser à Mme [B] [F] :

—  1 555 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 555 euros à titre compensatrice de préavis

—  155 euros à titre compensatrice de congés payés y afférents

— Annulé les sanctions disciplinaires (l’avertissement et la mise à pied disciplinaire)

— Condamné

La SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] à verser à Mme [F]:

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions abusives

—  155,50 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire et

—  15,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents

— Condamné la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] à verser à Mme [F]:

—  1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Y additer la condamnation de la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] à verser à Mme [F] :

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à l’occasion de la procédure devant la cour

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 4 novembre 2025.

Par message RPVA du 21 novembre 2025, la Cour a invité la Société appelante a produire un extrait Kbis à jour à la date de l’audience.

Le 02 Décembre 2025, le conseil de la société a produit l’extrait kbis demandé et a informé la Cour de la nouvelle dénomination de la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8].

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Pour infirmation du jugement, la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] fait valoir que :

— il n’est pas reproché à Mme [F] de ne pas avoir atteint des objectifs chiffrés, mais « un manquement significatif et continu à ses obligations de travail effectif. »

— " les normes de performance sont régulièrement évaluées dans le cadre de la politique de l’entreprise, en tenant compte de la nature dynamique du rôle de gestionnaire d’activité ; cela comprend les évaluations de performance régulières et la fourniture de retours constructifs ; la preuve de cette communication et de ces évaluations réside dans les enregistrements de réunions d’évaluation et de suivi, les instructions verbales, les courriels d’information et les notes de service (') éléments indiquant clairement les standards requis pour le poste de Mme [F] et qui ont été ignorés par le conseil de prud’hommes, peu important que le contrat de travail ne mentionne pas d’objectifs spécifiques » ;

— la mission contractuelle de Mme [F] en tant que gestionnaire d’activité consistait exclusivement à prendre des rendez-vous d’intervention auprès des clients d’Enedis ; cette concentration sur la prise de rendez-vous est confirmée par les témoignages de Mme [S] (responsable de plateau) et de Mme [D], (superviseure) ;

— par courriel du 6 novembre 2020, Mme [C] [D], a rappelé à l’ordre Mme [F], en lui indiquant : « Tu as traité seulement 104 appels. Je te rappelle que l’objectif est fixé à 150 (nombre d’appels par jour), ainsi que ton temps de communication (2 h 09 mn 17 s) inférieur au 3 h 30 d’objectif. Je compte sur toi pour faire le nécessaire afin d’augmenter tes statistiques. »

— les deux sanctions disciplinaires infligées les 10 décembre 2020 et 1er février 2021 n’ayant pas produit l’effet escompté, la société a été contrainte de licencier Mme [F] pour faute grave, car « l’absence de travail effectif a directement compromis l’exécution adéquate de ses fonctions, sans pour autant relever d’une insuffisance professionnelle. »

Pour confirmation du jugement, Mme [F] réplique que :

— contrairement à ce que soutient la société appelante en contradiction du reste avec les stipulations de son contrat de travail, la prise de rendez-vous ne constituait pas la mission exclusive dont elle était investie mais une partie seulement de ses attributions ;

— par ailleurs, son contrat de travail ne stipule aucun objectif chiffré dans quelque domaine que ce soit, de sorte qu’elle ne pouvait être sanctionnée disciplinairement pour « non-respect de ses missions contractuelles ».

Pour une meilleure compréhension du litige, il convient de rappeler les faits de manière détaillée dans l’ordre chronologique :

1]-Le contrat de travail a été signé le 3 août 2020 entre la SARL [11], dont le siège social est à [Localité 6] et Mme [B] [F] ; il stipulait :

Article 3 – Objet du contrat : « Le recours au contrat de chantier constitue un usage reconnu et établi dans le secteur professionnel des interventions techniques. L’embauche du salarié a exclusivement pour objet l’exécution du chantier suivant : la gestion administrative des marchés » LINKY " de renouvellement du parc de compteurs électriques [5], détenues par la société. "

Article 4 – Fonctions : " Les attributions principales du salarié, sans que cette liste revête un caractère limitatif ou exclusif, sont :

>La planification des interventions, comprenant, notamment, les missions suivantes :

*la planification des interventions réalisées sur le terrain ;

*la vérification et l’optimisation du taux de remplissage des journées des intervenants sur le terrain ;

*la saturation du programme des intervenants sur le terrain ;

*la gestion des modifications de rendez-vous en temps réel selon les demandes des clients ;

*le suivi régulier est systématique de l’organisation des interventions sur le terrain en relation avec le chef d’équipe ;

>La gestion de l’activité et de la relation clients, comprenant les missions suivantes :

*qualifier la base client ;

*véhiculer une image irréprochable d'[5] et de la société auprès des clients;

*la planification et l’optimisation du planning de rendez-vous ;

*l’optimisation du taux de pénétration des habitations ;

*la prise de contact avec les clients pour les informer de l’activité de la Société et programmer les interventions ;

*la réception des appels et des demandes des clients (questions, réclamations, rendez-vous) ;

*la gestion des tâches administratives associées à la gestion de l’activité (envoi de courrier, réception des réclamations').

De manière complémentaire, le salarié pourra être amené à effectuer des tâches administratives ou commerciales pour la Société.

Le salarié sera placé sous le contrôle et la responsabilité hiérarchique du responsable de la conduite d’activités.

« La période d’essai est de deux mois. »

2]- le 6 novembre 2020, Mme [F] s’est vue adresser par Mme [D], responsable de plateau/Superviseur à [Localité 6] un courriel de rappel de ses objectifs, « Suite au suivi de rendez-vous communiqué ce matin, je constate que les objectifs attendus sont faibles par rapport à la moyenne de la CA. Tu as traité seulement 104 appels. Je te rappelle que l’objectif est fixé 150 appels par jour. Ton temps de communication (2 h 09' 17'') est inférieur aux 3 h 30 d’objectif. Je compte sur toi pour faire le nécessaire afin d’augmenter tes statistiques. »

3]- Le 10 décembre 2020, elle s’est vu notifier un avertissement 10 décembre 2020 ainsi libellé :

«  Nous vous adressons un avertissement pour les faits fautifs suivants : Non-respect des missions contractuelles.

En tant que chargé de clientèle, vos missions consistent exclusivement en la prise de rendez-vous téléphoniques entrant et sortant. Vous vous devez de respecter ces missions pendant vos horaires de travail. Or il a été constaté que vos temps de communication sont très faibles et sont inférieurs à la moyenne des autres chargés de clientèle de la société. Le temps de communication par jour d’un chargé de clientèle est de 3 h 30. Or, voici vos moyennes :

>temps de communication moyen par jour en décembre 2020 : 2 h 15 ;

>temps de communication moyen par jour en novembre 2020 : 1 h 55 ;

>temps de communication moyen par jour en octobre 2020 : 1 h 45.

Ces chiffres démontrent le non-respect de vos missions contractuelles pendant votre temps de travail ce qui constitue une faute grave. Ce manque de temps de communication impacte votre prise de rendez-vous. Le nombre minimum de rendez-vous par jour attendu est de 23 pour un chargé de clientèle. Or, en décembre 2020, votre moyenne actuelle de prise de rendez-vous par jour est de 14, en novembre, elle est de 13 et en octobre de 20 par jour.

En conséquence nous vous adressons un avertissement et nous vous demandons dorénavant d’exécuter vos missions pendant votre temps de travail (') "

4]- Le 22 décembre 2020, 12 jours après la notification de l’avertissement, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 4 janvier 2021 ;

5]-du 8 janvier au 31 janvier 2021, Mme [F] a été placée en arrêt maladie, son médecin traitant adressant au médecin du travail le courrier suivant : " Cher confrère, je vous adresse Mme [F] [B] qui présente un mal-être au travail avec menaces de son employeur et critiques de son travail. Elle est de ce fait stressée, dort très mal, pleure chez elle et au travail. Je lui prescris un arrêt maladie et lui conseille de vous voir afin de contrôler ses conditions de travail."

6]-Par courrier du 19 janvier 2021, Mme [F] a écrit à son employeur indiquant : " Embauché à compter du 3 août 2020 au sein de votre entreprise, vous m’avez fait signer un contrat de travail à durée indéterminée de chantier en qualité de gestionnaire d’activité. Je réalise des activités de téléconseillère depuis le début('). Sachez que je ne suis absolument pas d’accord avec les sanctions que vous m’avez infligées

7]- par courrier du 25 janvier 2021, en réponse à la contestation par Mme [F] de l’avertissement notifié le 10 décembre 2020 et de la mise à pied disciplinaire annoncée à l’issue de l’entretien du 4 janvier 2021, l’employeur exposait :

«  Vous contestez l’avertissement du 20 décembre 2020 et la mise à pied disciplinaire du 7 janvier 2021 [ ' ] au motif que « votre contrat de travail n’indique aucun objectif à réaliser. Ceci n’est pas notifié sur mon contrat de travail que je dois effectuer 3 h 30 de temps de communication et 23 prises de rendez-vous par jour. »

Ces affirmations sont très inquiétantes car elles démontrent que, d’une part, vous n’avez pas compris quelles sont vos missions contractuelles et les sanctions qui vous ont été notifiées. Bien que cela vous a déjà été exposé à plusieurs reprises par votre responsable, je reviens une dernière fois sur ces deux points :

1)Vous n’avez en effet pas d’objectifs prévus dans votre contrat de travail. Donc vous n’avez pas été sanctionnée pour la non-réalisation d’objectifs ;

2)Vous avez été sanctionnée à deux reprises pour la non-exécution de vos missions contractuelles pendant votre temps de travail qui consistent presque exclusivement à la prise de rendez-vous téléphoniques.

La durée de vos journées de travail est de 7 heures. Quand, comme cela vous a été indiqué dans les sanctions, vous avez un temps d’appel très faible (moins de deux heures par jour), cela signifie que vous n’avez pas effectué vos missions sur le reste de votre journée de travail. (')

Par ailleurs, concernant votre rendez-vous à la médecine du travail, nous les avons contactés afin qu’un rendez-vous soit pris avec vous au plus vite. Votre chef d’équipe reviendra vers vous à ce sujet. "

8]- Par lettre remise en main propre le 1er février 2021, Mme [F] s’est vue notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours, du 2 au 4 février 2021 inclus pour « Non-respect des missions contractuelles » : " En tant que chargé de clientèle, vos missions consistent exclusivement en la prise de rendez-vous téléphoniques entrant et sortant. Vous vous devez de respecter ces missions pendant vos horaires de travail. Or il a été constaté que vos temps de communication sont très faibles et sont inférieurs à la moyenne des autres chargés de clientèle de la société. A titre d’illustration, voici la durée journalière de vos communications téléphoniques :

>le 15 décembre 2020 : temps de communication de 1 h 40 ;

>le 16 décembre 2020 : temps de communication de 1 h 15 (3 rendez-vous) ;

>le 18 décembre 2020 : temps de communication de 1 h 30 (9 rendez-vous).

Cela démontre le non-respect de vos missions contractuelles pendant votre temps de travail, ce qui constitue une faute grave.

Vos fautes sont d’autant plus graves que vous avez été sanctionnée par un avertissement le 14 décembre 2020 pour les mêmes fautes (') Sans une modification immédiate de votre comportement, la société sera dans l’obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre pouvant aller jusqu’au licenciement. "

9]- Par LRAR du 8 mars 2021, Mme [F] s’est vue notifier son licenciement en ces termes : " En tant que chargée de clientèle, vos missions consistent exclusivement en la prise de rendez-vous téléphoniques entrant et sortant. Vous vous devez de respecter ces missions pendant vos horaires de travail. Or il a été constaté que vos temps de communication sont très faibles et sont inférieurs à la moyenne des autres chargés de clientèle de la société. Le temps total de communication par jour d’un chargé de clientèle souhaité est de 3 h 30.

Or, voici vos moyennes en février 2021 :

>le 15 février 2021 : temps de communication de 30 mn ;

>le 16 février 2021 : temps de communication de 50 mn ;

>le 17 février 2021 : temps de communication de 1 h 15 ;

Ce manque de temps de communication impacte votre prise de rendez-vous. Le nombre minimum de rendez-vous attendu par jour est de 15 pour un chargé de clientèle. Or, voici les résultats constatés en février 2021 :

>le 15 février 2021, vous avez pris 0 rendez-vous ;

>le 16 février 2021, vous avez pris 8 rendez-vous ;

>le 17 février 2021, vous avez pris 3 rendez-vous.

Ces chiffres démontrent le non-respect de vos missions contractuelles pendant votre temps de travail, ce qui constitue une faute grave. Vos fautes sont d’autant plus graves que vous avez été sanctionnée par un avertissement le 14 décembre 2020 et par une mise à pied disciplinaire le 1er février 2021 pour exactement les mêmes fautes. (').

Lors de votre entretien, vous n’avez émis aucune observation concernant les fautes qui vous sont reprochées. En revanche, vous avez formulé une demande de rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Il n’a pas pu être donné une réponse favorable à votre demande du fait de la procédure en cours.

Votre attitude fautive rendant impossible la poursuite de votre activité au sein de notre entreprise, nous sommes contraints de mettre fin à votre contrat de travail pour faute grave. (') "

***

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires.

Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes.

Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.

Le juge peut rechercher d’office, s’il existe une cause réelle et sérieuse, soit une faute simple. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Elle est de nature qualitative et ce motif n’entraîne pas comme dans le cas d’un licenciement disciplinaire l’énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud’homal.

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur. Le salarié fait preuve d’insuffisance professionnelle lorsque, faute de formation, de compétence, voire de capacités physiques ou intellectuelles, il se révèle incapable, quelle que soit sa bonne volonté, d’exécuter correctement sa prestation de travail. Son insuffisance professionnelle n’est pas fautive parce qu’elle procède de l’incompétence du salarié. Un licenciement disciplinaire fondé sur l’insuffisance professionnelle est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l’employeur a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le salarié qui refuse d’exécuter les tâches qui lui sont confiées conformément aux directives de l’employeur peut se voir reprocher une faute grave. La faute découlant de la mauvaise volonté délibérée n’a pas à être intentionnelle – le salarié ne recherche pas nécessairement la production d’un dommage -, mais elle doit être volontaire. Elle peut résulter d’un laisser-aller coupable ou d’une négligence volontaire et consciente, la défaillance du résultat s’expliquant non par l’incompétence ou le défaut de formation du salarié mais par sa volonté délibérée de mal faire qui traduit un refus d’exécuter la prestation qui lui incombe et s’apparente à de l’insubordination.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, le juge n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur, et il lui appartient de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement et de déterminer si l’employeur a entendu reprocher au salarié des fautes ou une simple incapacité non fautive à réaliser les tâches inhérentes à son emploi, sans s’arrêter à la dénomination que les parties ont pu proposer ou accepter.

En principe, l’insuffisance de résultats ne peut valablement être invoquée à l’égard d’un salarié que si des objectifs ont été fixés. Mais ces objectifs n’ont pas nécessairement à être négociés avec le salarié. Il n’est donc pas obligatoire qu’ils soient mentionnés dans le contrat de travail ou dans un avenant. L’employeur peut tout à fait les fixer unilatéralement, dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc., 22 mai 2001, no 99-41.838 ; Cass. soc., 17 déc. 2003, no 01-44.851).

Contrairement à ce que soutient la salariée, il importe donc peu que l’objectif soit fixé contractuellement, par accord des parties. Les objectifs peuvent en effet être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc., 22 mai 2001, nº 99-41.970, P ; Cass. soc., 20 oct. 2009, nº 08-41.036; Cass. soc., 2 mars 2011, nº 08-44.977, P), à condition, pour être opposables au salarié, d’être réalistes et réalisables, de ne pas conduire le salarié à adopter un comportement dangereux et/ou contraire à la loi et d’être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Soc., 2 mars 2011, pourvoi n° 08-44.977, Bull. 2011, V, n° 55) ; l’employeur ne doit pas être responsable de leur non-réalisation.

Est fondé le licenciement du salarié n’ayant pas atteint ses objectifs dès lors qu’il n’a jamais contesté le caractère réaliste de ces derniers en avançant l’absence de moyens nécessaires à leur réalisation ou les difficultés économiques du secteur (Cass. soc., 22 mars 2012, nº 10-12.218) ;

Il faut que l’absence d’atteinte des objectifs ou encore la faiblesse des résultats soit imputable au salarié (Cass. soc., 13 janv. 2009, nº 06-46.208, P). En effet, le licenciement n’est légitime que si la faiblesse des résultats est inhérente au salarié, soit du fait de son insuffisance professionnelle, soit du fait d’une faute qui lui est imputable (Cass. soc., 12 févr. 2002, nº 99-42.878, P).

En l’espèce, au résultat de ces éléments, il apparaît que :

>le contrat de travail du 3 août 2020 ne stipule aucun objectif chiffré en termes de nombre d’appels, de temps d’appel des particuliers et de nombre de rendez-vous à obtenir quotidiennement, cette tâche ne constituant pas la mission exclusive de Mme [F] ;

>cependant, les objectifs n’ont pas à être définis contractuellement et l’employeur peut, au titre de son pouvoir de direction, les imposer unilatéralement, étant observé qu’au cas présent, la rémunération de la salariée était exclusivement composée d’un fixe, de sorte que la rémunération n’était pas conditionnée à la réalisation des objectifs ;

>Mme [F] ne discute pas (ni dans son courrier du 19 janvier 2021, ni dans ses écritures) qu’en dépit des stipulations de son contrat de travail, elle exerçait de fait essentiellement, voire exclusivement, une mission de téléconseillère, à savoir passer et recevoir des appels téléphoniques pour fixer des rendez-vous en vue d’un changement de compteur électrique – elle le reconnaît elle-même dans son courrier du 19 janvier 2021 à son employeur indiquant : « Embauchée à compter du 3 août 2020 (') Je réalise des activités de téléconseillère depuis le début (..) » et Mmes [D] et [S] « Responsables plateau » au sein de l’établissement de [Localité 6] le confirment ;

>la salariée ne conteste pas avoir reçu le 6 novembre 2020 un courriel de rappel de ses objectifs, « 150 appels par jour pour un temps d’appel de 3 h 30 ». Elle ne prétend pas qu’elle les ignorait jusqu’à cette date et les reprend elle-même dans le courrier de contestation de l’avertissement qu’elle a adressé à son employeur le 19 janvier 2021 évoquant « 3 h 30 de temps de communication et 23 prises de rendez-vous par jour »;

>le fait de consacrer 3 h 30 par jour à des communications téléphoniques, sur une amplitude de travail quotidienne de 7 heures, ne constitue pas en soi un objectif irréaliste ou irréalisable, pas plus que n’est déraisonnable le nombre d’appels à passer dans ce délai, soit une moyenne à tenir de 1 minute et 24 secondes par appel, à supposer que le temps de communication constitue un plafond, ce qui n’est pas précisé ;

>l’employeur produit plusieurs tableaux, non discutés par la salariée, dont il ressort que le nombre moyen d’appels qu’elle a traités journellement s’élevait :

*en octobre 2020 : à 87 pour un temps total de communication de 1 h 43 / jour et 20 rendez-vous décrochés / jour ;

*en novembre 2020 : à 100 pour un temps total de communication de 1 h 53 / jour et 13 rendez-vous décrochés / jour ;

*en décembre 2020 : à 105 pour un temps total de communication de 2 h 15 / jour et 14 rendez-vous décrochés par jour ;

+le 15 décembre 2020 : 61 appels / 1 h 40 de communication / 16 RDV pris ;

+le 16 décembre 2020 : 67 appels / 1 h 15 de communication / 3 RDV pris ;

+le 18 décembre 2020 : 76 appels / 1 h 30 de communication / 9 RDV pris ;

*en février 2021 :

+le 15 février 2021 : 23 appels / 00 h 26 de communication / 0 RDV pris ;

+le 16 février 2021 : 44 appels / 00 h 47 de communication / 8 RDV pris ;

+le 17 février 2021 : 78 appels / 1 h 16 de communication / 3 RDV pris

>ainsi le temps de communication moyen journalier a toujours été inférieur à 2 h 30, le nombre d’appels a toujours été inférieur de 30% aux attendus dans le meilleur des cas ; excepté au mois de décembre; si le nombre de rendez-vous obtenus en octobre a été presque satisfaisant (20), il s’est brusquement affaissé ensuite, ne représentant que 60% des objectifs en décembre ;

>Mme [F] a fait l’objet d’un rappel à l’ordre par courriel le 6 novembre puis a été sanctionnée disciplinairement à deux reprises, les 20 décembre 2020 et 1er février 2021 sans apporter de correctif, au contraire, puisque ses « résultats » se sont encore dégradés ensuite ;

>cependant, Mme [F] ne critique pas les chiffres produits par l’employeur, n’a fourni aucune explication (ni pendant la relation de travail, ni dans le cadre de l’instance) sur le temps insuffisant qu’elle a consacré aux appels et la baisse continue de celui-ci, n’a jamais prétendu qu’elle était accaparée par d’autres tâches imposées par son employeur ni précisé lesquelles, n’a invoqué à aucun moment le caractère déraisonnable desdits objectifs, n’a pas imputé la baisse de son activité à des causes extérieures (elle n’évoque pas, d’ailleurs, ses nombreuses absences pour maladie telles qu’elles ressortent des bulletins de paie qu’elle fournit elle-même : 3 jours en septembre, 4 jours en novembre, 5 jours en décembre, 16 jours en janvier, 7 jours en février), n’a jamais allégué qu’elle ne disposait pas des moyens nécessaires à l’accomplissement des objectifs, se contentant de ressasser que les objectifs auraient dû être fixés « contractuellement ».

Au regard de ces éléments, ces résultats significativement insuffisants, toujours très en deçà des objectifs fixés, sanctionnés antérieurement à deux reprises en l’espace d’un mois et demi, ne relèvent pas, en l’absence de toute explication de la salariée, d’une insuffisance professionnelle mais d’un manque de travail objectivement établi et d’une mauvaise volonté délibérée, c’est-à-dire d’une faute disciplinaire.

Pour autant, bien qu’ils revêtent un caractère fautif et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le préavis et ne caractérisent pas une faute grave.

Le jugement déféré est par conséquent infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] à verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le salarié est en revanche en droit de prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents.

Les droits de la salariée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents (1.555 euros outre 155 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés) tels que fixés par les premiers juges ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum à hauteur de cour.

Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs.

Pour les mêmes raisons que celles développées ci-dessus, Mme [F] ne peut qu’être déboutée de sa contestation des deux sanctions disciplinaires prononcées le 10 décembre 2020 et 1er février 2021 qui reposent sur le même fondement d’un manque avéré de travail ainsi que de sa demande en dommages et intérêts. La demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire étant rejetée, Mme [F] est déboutée de sa demande de rappel de salaire. Le jugement est infirmé.

La SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de laisser à chacune des parties la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense. La société appelante et Mme [F] sont déboutées de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 21 décembre 2022, sauf en ce qu’il a condamné la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] à payer à Mme [F] la somme de 1.555 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 155 euros au titre des congés payés y afférents;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ;

Déboute Mme [F] de sa demande indemnitaire pour licenciement abusif;

Déclare fondées les sanctions disciplinaires notifiées les 10 décembre 2020 et 1er février 2021 et déboute Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts et de sa demande de rappel de salaire ;

Déboute la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL [7] venant aux droits de la Société [10] exercant sous l’enseigne [8] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président