Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 8 octobre 2024, n° 21/02407

CPH Riom 20 octobre 2021

CA Riom
Confirmation 8 octobre 2024

Arguments

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Accepté
Manquement à l'obligation de reclassement
La cour a estimé que l'employeur n'a pas démontré avoir effectué une recherche loyale et sérieuse de reclassement, se contentant d'allégations sans preuves objectives.
Accepté
Droit à l'indemnité pour frais irrépétibles
La cour a jugé que la société SEMERAP, succombant en appel, devait indemniser M. [H] pour ses frais de justice.

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Sur la décision

Référence :	CA Riom, ch. soc., 8 oct. 2024, n° 21/02407
Juridiction :	Cour d'appel de Riom
Numéro(s) :	21/02407
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Riom, 20 octobre 2021, N° f20/00032
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	18 février 2025
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Sur les parties

Avocat(s) :	Caroline DUBUISEric NURY
Cabinet(s) :	GIRAUD & NURYFIDAL
Parties :	S.A. SEMERAP

Texte intégral

08 OCTOBRE 2024

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 21/02407 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FWXJ

S.A. SEMERAP

[I] [H]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 20 octobre 2021, enregistrée sous le n° f20/00032

Arrêt rendu ce HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A. SEMERAP

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

Représentée par M^e Caroline DUBUIS de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

M. [I] [H]

[Adresse 3]

Représenté par M^e Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu M. DALLE, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 10 juin 2024 , la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [I] [H], né le 1er octobre 1962, a été embauché par la société SEMERAP le 9 juin 2008.

Monsieur [H] a été déclaré en maladie professionnelle le 5 mars 2018 et reconnu comme tel le 18 décembre 2018 par la CPAM du [Localité 5].

Le 26 décembre 2018, il passait une visite de pré reprise à la suite de laquelle le médecin du travail a préconisé que la reprise du travail paraissait totalement envisageable dès le 4 février 2019 mais sans le port de charges lourdes jusqu’à nouvel avis, sans le port de plaques de regard, et en évitant la préhension prolongée et en forçant de la main gauche.

Le 4 février 2019, il passait une visite de reprise avec l’avis suivant : 'pas de contre-indication médicale constatée ce jour pour une activité de travail adapté (personnes en situation de handicap en rapport avec une maladie professionnelle). Pas de port de charges lourdes, éviter la préhension prolongée et en force de la main gauche. A revoir courant mai 2019 par le médecin travail'.

Monsieur [H] s’est présenté le 4 février 2019 à son poste de travail, son employeur lui a notifié qu’il n’y avait pas de travail pour lui. Il lui a demandé de poser deux semaines de congés, ce qu’il a accepté de faire. À la suite des congés, il s’est présenté à la médecine du travail où il fut déclaré inapte temporairement.

Du 19 février 2019 au 27 février 2019 Monsieur [H] était en arrêt maladie professionnelle.

Le 22 février 2019, Monsieur [H] signalait à son employeur qu’il allait reprendre son travail le 28 février 2019 et lui demandait à quel poste il serait affecté en respectant les recommandations du médecin du travail. Le 4 mars 2019, son employeur lui a répondu que les aménagements apparaissaient incompatibles avec les fonctions d’agent réseau eau.

Le 3 avril 2019, la société SEMERAP a écrit à Monsieur [H] avant la seconde visite auprès du médecin du travail dans les termes suivants: 'vu les termes du premier avis d’inaptitude du 1er avril 2019 et plus particulièrement les restrictions que le médecin formule, ils ne nous permettent plus de vous affecter à votre poste habituel ni à d’autre tâches. Nous devons attendre le 15 avril prochain pour engager les recherches au classement approprié'.

Le 15 avril 2019, Monsieur [H] était à nouveau examiné par le médecin du travail qui rendait un avis d’inaptitude au poste antérieur d’agent de réseau eau mais apte à un autre poste sédentaire de type administratif.

Le 17 mai 2019, la société SEMERAP envoyait un courrier à Monsieur [H] pour l’informer qu’elle n’avait trouvé aucun poste pour le reclasser.

Il était convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement le 23 mai 2019. Le 7 juin 2019, il était licencié pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Le 5 juin 2020, par requête expédiée en recommandé, Monsieur [H] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour manquement de la SEMERAP à l’obligation de reclassement et de condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 10 septembre 2020 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire en date du 20 octobre 2021 (audience du 2 juin 2021), le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— CONSTATE que la société SEMERAP ne justifie pas de recherche sérieuse et loyale de reclassement ;

— DIT que le licenciement de Monsieur [H] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société SEMERAP à payer et porter à Monsieur [H] les sommes de :

*12.000 euros à titre de dommages-intérêts ;

*1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ORDONNE l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— DÉBOUTE la société SEMERAP de ses demandes ;

— CONDAMNE la société SEMERAP aux entiers dépens.

Le 15 novembre 2021, la SA SEMERAP a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 17 novembre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 mai 2024 par la SA SEMERAP,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 mai 2022 par Monsieur [H],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 13 mai 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SOCIÉTÉ D’EXPLOITATION MUTUALISÉE POUR L’EAU, L’ENVIRONNEMENT, LES RÉSEAUX, L’ASSAINISSEMENT DANS L’INTÉRÊT DU PUBLIC, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

'- Constaté que la société SEMERAP ne justifie pas de recherche sérieuse et loyale de reclassement ;

— Dit que le licenciement de Monsieur [I] [H] est sans cause réelle et séreuse ;

— Condamné la société SEMERAP à payer à Monsieur [I] [H] les sommes de :

* 12.000 euros de dommages et intérêts ;

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société SEMERAP de ses demandes, à savoir : qu’il soit dit et jugé que le licenciement de Monsieur [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que, par conséquent, le salarié soit débouté de sa demande de 30.000 euros de dommages et intérêts et de celle de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société SEMERAP aux entiers dépens’ ;

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de Monsieur [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Monsieur [H] de sa demande de 12.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Monsieur [H] de sa demande de voir confirmer le jugement en ce qu’elle a été condamnée à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter Monsieur [H] de sa demande de la voir condamner à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

— Débouter Monsieur [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires ;

— Condamner Monsieur [H] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [I] [H] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la SA SEMERAP à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

En cas d’avis d’aptitude avec réserves, l’employeur, lié par cet avis, doit respecter deux obligations. D’une part, tenu de fournir un travail, il doit permettre au salarié de retrouver son emploi ou à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. D’autre part, il doit tenir compte des réserves émises par le médecin du travail et procéder aux aménagements, mutations et transformations du poste préconisés par ce dernier conformément aux dispositions du code du travail. L’employeur qui entend licencier un salarié au motif que les réserves apportées à l’avis d’aptitude ne lui permettent pas de retrouver son emploi, doit justifier de l’impossibilité de proposer au salarié son poste, si nécessaire aménagé, ou un emploi similaire, en tenant compte des préconisations du médecin du travail.

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités, sauf dispense expresse du médecin du travail. L’employeur doit solliciter, au préalable, l’avis des représentants du personnel. Si le reclassement est impossible, il doit le notifier par écrit au salarié.

L’employeur, non dispensé de son obligation de reclassement, doit interroger le médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié, notamment sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et, le cas échéant, sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’employeur doit consulter les délégués du personnel ou le comité social et économique, à compter de sa mise en place, sur les possibilités de reclassement du salarié.

En cas de manquement de l’employeur à son obligation de consultation des représentants du personnel en matière de reclassement, le licenciement pour inaptitude du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

Pour être valable, la consultation des représentants du personnel doit intervenir après la constatation de l’inaptitude et avant proposition au salarié d’un poste de reclassement ou avant l’engagement de la procédure de licenciement. Il est admis que l’employeur, ayant proposé un reclassement à un salarié sans avoir recueilli préalablement l’avis des représentants du personnel,

puisse régulariser la procédure en faisant une nouvelle offre de reclassement, après avoir consulté les représentants du personnel et avant la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

L’employeur doit fournir aux représentants du personnel toutes les informations nécessaires sur le reclassement, telles que, par exemple, les conclusions du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper un emploi dans l’entreprise.

L’avis des représentants du personnel doit guider l’employeur dans sa recherche de reclassement c’est-à-dire d’un poste adapté aux capacités du salarié. Néanmoins, le fait que les représentants du personnel concluent à l’absence de possibilité de reclassement ne libère pas l’employeur de son obligation de reclassement.

L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des dernières indications en date que celui-ci formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

En cas d’avis successifs du médecin du travail, l’employeur doit se conformer au dernier avis émis, que celui-ci ait été donné à l’issue d’une nouvelle suspension du contrat de travail ou non.

L’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagement, adaptation ou transformation de postes existants, ou aménagement du temps de travail. Il ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une modification du contrat de travail, il doit être proposé au salarié déclaré inapte.

La société SEMERAP expose que Monsieur [I] [H] a été déclaré inapte par le médecin du travail selon un avis émis le 1er avril 2019 et aux termes duquel a été constatée l’impossibilité d’aménager, d’adapter ou de transformer le poste de travail du salarié, à savoir celui d’agent réseau eau, puis que selon un second avis rendu le 15 avril 2019, le médecin du travail a préconisé un reclassement uniquement sur un poste sédentaire de type administratif accompagné de restrictions.

La société SEMERAP précise, consécutivement à l’avis du 15 avril 2019, avoir interrogé le médecin du travail, pour obtenir des précisions quant aux capacités résiduelles du salarié, lequel lui a confirmé la possibilité de pourvoir au reclassement de Monsieur [I] [H] sur un poste sédentaire de type administratif mais sous réserve d’un travail sur écran limité à 50% du temps.

La société SEMERAP explique avoir alors engagé des recherches de reclassement, avoir dans ce cadre interrogé la directrice des ressources humaines pour connaître d’éventuels postes de travail disponibles qui seraient compatibles avec les restrictions émises par les services de la médecine du travail, avoir convoqué le comité social et économique à une réunion le 16 mai 2019, lequel a émis un avis favorable à l’unanimité concernant les recherches de reclassement entreprises et l’absence de poste disponible pouvant être proposé à Monsieur [I] [H].

La société SEMERAP, rappelant que l’obligation de recherche de reclassement est une obligation de moyens, considère avoir satisfait aux exigences qui lui incombent dans ce cadre et conclut de la sorte au bien fondé du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié au salarié. Elle sollicite en conséquence que Monsieur [I] [H] soit débouté de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Monsieur [I] [H] soutient que la société SEMERAP n’a pas cherché sérieusement et loyalement à pourvoir à son reclassement. Il relève à cet égard que la consultation du CSE est intervenue alors même qu’aucune liste de postes disponibles n’a été communiquée par l’employeur et qu’il incombe à ce dernier de fournir au CSE, préalablement à la consultation, l’ensemble des informations utiles à l’émission d’un avis éclairé.

Monsieur [I] [H] explique également, alors même qu’il a été déclaré le 15 avril 2019 apte à un emploi excluant le port de charge, en ce comprises celles de faible poids, ainsi que le serrage des clés en force avec les membres supérieurs, la préhension prolongée ou en force avec les deux mains et toute activité de travail à genou ou accroupi, la SA SEMERAP n’a jamais envisagé sérieusement de le reclasser sur un emploi sédentaire de type administratif.

Monsieur [I] [H] en déduit que la société SEMERAP ne justifie pas de recherches sérieuses et loyales de reclassement, qu’elle a de la sorte contrevenu à l’obligation qui lui incombe de ce chef, et sollicite de la sorte que son licenciement pour inaptitude soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il réclame par ailleurs la condamnation de l’employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi qu’à indemniser le préjudice qu’il a subi.

En l’espèce, Monsieur [I] [H], né le 1er octobre 1962, a été embauché par la société SEMERAP le 9 juin 2008.

Monsieur [H] a été déclaré en maladie professionnelle le 5 mars 2018 et reconnu comme tel le 18 décembre 2018 par la CPAM du [Localité 5].

Du 19 février 2019 au 27 février 2019 Monsieur [H] était en arrêt maladie professionnelle.

Le 17 mai 2019, la société SEMERAP envoyait un courrier à Monsieur [H] pour l’informer qu’elle n’avait trouvé aucun poste pour le reclasser.

Il était convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement le 23 mai 2019. Le 7 juin 2019, il était licencié pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Le courrier est ainsi libellé :

'Monsieur,

Comme suite à l’entretien auquel vous avez été convoqué, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Dans la mesure où vous n’êtes pas à même d’exécuter le préavis, la date d’envoi de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s’agit de ceux-ci :

— Vous occupez les fonctions d’agent réseau eau depuis le 09 juin 2008 et par un dernier avis médical en date du 15 avril 2019, le médecin du travail vous a déclaré, après l’étude du poste et des conditions de travail :

o Inapte au poste antérieur d’agent réseau eau

— L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein de la SEMERAP.

Dès lors, après consultation des membres du Comité Social et Économique, le 16 mai 2019, nous avons été contraints de constater votre impossibilité de reclassement.

Vous avez été tenu informé des motifs qui s’opposent à votre reclassement par courrier adressé en date du 17 mai 2019.

Dès lors, en l’absence de possibilité de reclassement et suite à votre déclaration d’inaptitude médicale, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement.

Nous vous informons qu’en application de l’article L. 911-8 nouveau du Code de la sécurité sociale, vous pouvez bénéficier dans les conditions et les modalités prévues par ce texte, d’un maintien temporaire :

— des garanties frais de santé en vigueur dans l’entreprise. Ce maintien est possible également pour vos ayants droit (qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation de votre contrat de travail)

— de la couverture des risques Incapacité-Invalidité-Décès à laquelle vous êtes affilié selon votre statut.

Ce maintien s’effectuera pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée de votre dernier contrat, et sans pouvoir excéder douze mois.

Pendant cette période, aucune cotisation ne vous sera demandée.

Il vous appartient de justifier que vous remplissez les conditions pour l’ouverture du droit au maintien auprès de :

— L’organisme assureur en frais de santé :

EPSEC, [Adresse 2]

— L’organisme assureur en prévoyance :

COLLECTAM, Centre de Gestion Prévoyance, [Adresse 1]

[Adresse 1]

A l’issue de cette période de maintien temporaire, vous pouvez en outre bénéficier, en application de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « Loi Evin '', du maintien de la couverture Frais de santé, à titre volontaire, moyennant une cotisation à votre charge qui sera fixée par l’assureur.

Votre demande devra être effectuée auprès de ce dernier dans un délai de six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle, vous aurez bénéficié temporairement du maintien de ces garanties.

A défaut d’exercice du droit au maintien temporaire des garanties Frais de santé, vous avez la possibilité de bénéficier des dispositions de l’article 4 de la loi Evin, selon les modalités précisées ci-dessus, dès lors que votre demande auprès de l’organisme assureur est effectuée dans un délai de six mois suivant la rupture de votre contrat de travail.

En conséquence, nous vous adresserons le solde de votre compte, votre certificat de travail et l’attestation destinée à POLE EMPLOI.

Nous vous prions de recevoir, Monsieur, l’expression de nos sentiments les meilleurs.

Le Directeur Général

[J] [C]'

Il ressort de ce qui précède que l’employeur doit se conformer en ce qui concerne les possibilités de reclassement du salarié au dernier avis émis, à savoir celui en date du 15 avril 2019, aux termes duquel le médecin indiquait que le salarié était:

'inapte au poste antérieur d’agent réseau eau groupe 2. Son reclassement doit se faire dans un emploi compatible avec son état de santé, à savoir qu’il est apte à reprendre un emploi excluant le port de charge lourde même de faible poids (le salarié ne peut pas porter de charge même inférieure à 100 grammes), excluant le serrage des clefs en force avec les membres supérieurs, excluant la préhension prolongée ou en force avec les deux mains (pas de manutention avec précision de pièces), excluant toute activité de travail à genoux ou accroupi.

Il peut être reclassé à un emploi sédentaire de type administratif en tenant compte des restrictions ci-dessus. Son état de santé est compatible avec une formation.'

Par courrier en date du 15 avril 2019, l’employeur a demandé au médecin du travail de préciser, compte tenu de sa connaissance de l’entreprise et 'au regard des compétences résiduelles de l’intéressé, quelles sont les tâches existantes auxquelles il pourrait être affecté au besoin en recourant à des transformations, adaptations, aménagements de postes.'

Par courrier en date du 25 avril 2019, le médecin du travail précisait les éléments suivants:

'La proposition d’un poste sédentaire de type administratif à temps complet est une proposition qui évite tout risque d’altération de la santé de votre salarié, il est évident que tout autre poste dans votre entreprise est rattaché à des travaux sur le réseau eau ou celui de l’assainissement ou au magasin, et donc présente des risques physiques importants, particulièrement sollicitants pour les membres supérieurs or il faut impérativement pour votre salarié, exclure le port de charge lourde même de faible poids que Monsieur [H] [I] ne peut malheureusement plus porter même si ce port est inférieur à 100 grammes.

Je ne vois pas d’autre poste qui puisse convenir à votre salarié qu’un poste sédentaire dans un bureau de type administratif, en tenant compte impérativement des restrictions émises le 15 avril 2019, il faudra limiter le travail sur écran à 50% de son activité ceci afin de limiter les contraintes posturales aussi bien pour les membres supérieurs que les membres inférieurs.'

Il ressort des pièces produites par la SEMERAP que le directeur général, Monsieur [C], a ensuite saisi par courrier en date du 29 avril 2019, la directrice des ressources humaines, Madame [L], en lui demandant d’indiquer tout poste à pourvoir compatible avec les restrictions ainsi émises par le médecin du travail.

En réponse, Madame [L] a indiqué, par courrier en date du 6 mai 2019, que: 'après une étude approfondie des différents postes sédentaires de groupe 2 au sein de la SEMERAP, il s’avère que nous ne disposons d’aucun poste actuellement et à court terme qui pourrait correspondre aux restrictions formulées par le médecin du travail.'

S’agissant de la consultation du CSE (comité social économique) sur les possibilités de reclassement du salarié, l’employeur produit la convocation en date du 7 mai 2019 du CSE à une réunion en date du 16 mai 2019 afin de recueillir l’avis des représentants du personnel 'sur la situation de Mr [I] [H], employé en qualité d’agent réseau eau et sur l’avis d’inaptitude au poste d’agent réseau d’eau du médecin du travail', convocation à laquelle étaient joints une note d’information concernant la situation du salarié, les avis médicaux le concernant ainsi que les échanges entre l’employeur et la médecine du travail sur les possibilités de reclassement de Monsieur [H].

Le 16 mai 2019, le CSE a émis un avis unanimement favorable sur les recherches de reclassement entreprises et l’absence de poste disponible.

Si Monsieur [H] reproche à l’employeur de ne pas avoir fourni au CSE, préalablement à la consultation, l’ensemble des informations utiles à l’émission d’un avis éclairé, et notamment la liste des postes disponibles au sein de la société, il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 8 avril 2021, n°20-12368) que le CSE est suffisamment informé lorsque l’employeur lui communique des informations sur le salarié, le poste qu’il occupait, la teneur des avis rendus par le médecin du travail, ainsi que les réponses apportées par ce dernier aux propositions de reclassement formulées par l’employeur, ce qui a été le cas en l’espèce.

Cependant, si le CSE était suffisamment informé de la situation du salarié, il convient de relever que nonobstant les restrictions sévères à l’emploi posées par le médecin du travail, ce dernier n’a pas émis un avis d’inaptitude et que la charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement repose sur l’employeur.

Or, l’employeur ne fournit à la cour comme éléments de preuve qu’un simple échange par courrier entre le directeur général et la directrice des ressources humaines, laquelle se contente d’affirmer avoir effectué des 'recherches approfondies’ de reclassement sans produire devant la cour aucun autre élément permettant d’établir ces allégations, notamment un organigramme de la société, une liste des emplois disponibles ou le registre du personnel.

En outre, la SEMERAP ne démontre pas davantage avoir entrepris des démarches ou même envisagé de faire suivre à Monsieur [I] [H] une formation lui permettant d’occuper un emploi sédentaire de type administratif, tel que prescrit par le médecin du travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments et des principes de droit susvisés, il y a lieu de considérer que la société SEMERAP n’a pas effectué une recherche loyale et sérieuse de reclassement du salarié, l’employeur se contenant de procéder par voie d’allégations et de produire l’avis du CSE sans apporter d’autres éléments de preuve objectifs de nature à démontrer le contraire.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a constaté que la société SEMERAP ne justifie pas de recherche sérieuse et loyale de reclassement et a dit que le licenciement de Monsieur [I] [H] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

Au moment de son licenciement, lequel est sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [I] [H] était âgé de 57 ans et bénéficiait d’une ancienneté de plus de 11 ans.

Au vu de cette ancienneté et des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, l’indemnité allouée par les juges doit être comprise entre un minimum de 3 mois de salaire et un maximum de 10,5 mois de salaire.

Sur ce fondement, les juges de première instance ont condamné la société SEMERAP à payer à Monsieur [I] [H] la somme de 12.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, montant qui n’est au demeurant pas contesté sur le fond par l’employeur.

Le jugement déféré sera dès lors également confirmé en ce qui concerne cette disposition.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Au vu de la solution apportée en cause d’appel, il y a lieu de confirmer les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens en première instance.

La société SEMERAP, qui succombe en son recours, sera condamnée à payer à Monsieur [I] [H] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société SEMERAP sera également condamnée au paiement des dépens en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

— CONDAMNE la société SEMERAP à payer à Monsieur [I] [H] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNE la société SEMERAP au paiement des dépens en cause d’appel ;

— DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et procédure lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN