02 AVRIL 2024

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 23/01030 – N° Portalis DBVU-V-B7H-GAWG

S.N.C. [Localité 2]

/

[F] [Z] [E]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 15 juin 2023, enregistrée sous le n° f 23/00011

Arrêt rendu ce DEUX AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.N.C. [Localité 2] Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES et par M^e Elise MARNAT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [F] [Z] [E]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Chloé BARGOIN, avocat au barreau de CUSSET/VICHY et par M^e Sophie LEGAILLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

Monsieur RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu Mr RUIN Président en son rapport à l’audience publique du 08 janvier 2024, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société [Localité 2] (RCS [Localité 2] 801 649 963), dont le siège social est situé à [Localité 2] (43), exploite un magasin de déstockage sous l’enseigne NOZ sis [Adresse 1] à [Localité 2]. A l’époque considérée, ses associés étaient la société FRACASSE (78/100), la société ALTEKAMA (11/100) et la société BIMOTA FINANCES (11/100).

Madame [F] [Z] [E], née le 2 août 1973, a été embauchée pour la période du 27 juillet au 21 août 2016 par la société [Localité 2] suivant un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel (30 heures hebdomadaires), en qualité d’employée de magasin débutante, niveau 1 (convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires), pour une rémunération mensuelle brute de 1.257,10 euros. Selon avenant signé le 21 août 2016 par les parties, ce contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé jusqu’au 30 septembre suivant. A compter du 1er octobre 2016, la relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (30 heures par semaine).

A compter du 1er mars 2018, selon avenant au contrat de travail signé le 22 février 2018 par les parties, Madame [F] [Z] [E] a été promue au poste d’employée de magasin polyvalent, avec une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, un salaire mensuel brut de base de 1.505 euros.

À compter du 1er février 2019, selon avenants au contrat de travail signés par les parties le 1er octobre 2018 (période probatoire de quatre mois) et le 25 janvier 2019, Madame [F] [Z] [E] a été promue au poste d’animateur niveau 3, avec une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, un salaire mensuel brut de base de 1.747,38 euros.

Par décision de l’assemblée générale des associés en date du 21 avril 2021, Madame [F] [Z] [E] a été nommée en qualité de co-gérante de la SNC [Localité 2], à compter du 1er mai 2021 et pour une durée illimitée. Par courrier daté du 21 avril 2021 adressé à la société [Localité 2], Madame [F] [Z] [E] déclarait accepter ces fonctions de cogérance.

Par courrier daté du 26 avril 2021, Madame [F] [Z] [E] a indiqué à la SNC [Localité 2] qu’elle souhaitait 'quitter la société NOZ [Localité 2]' et ne souhaitait pas faire de préavis en quittant la société à la date du 30 avril suivant. Par courrier daté du 27 avril 2021, la SNC [Localité 2] (représentée par Madame [I] [R]) a indiqué accepter la démission de Madame [F] [Z] [E] de son poste d’animateur, et ce à effet du 30 avril 2021 vu la dispense de préavis.

A compter du 13 août 2021, Madame [F] [Z] [E] était en arrêt de travail pour cause de maladie. Elle a repris une activité le 11 avril 2022 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. A compter du 4 mai 2022, Madame [F] [Z] [E] était en arrêt de travail pour cause de maladie.

Le 20 juin 2022, Madame [F] [Z] [E] a demandé à la SNC [Localité 2] de lui verser tout ou partie d’un 'salaire’ pendant sa période d’arrêt de travail.

Par décision du 26 octobre 2022 de l’assemblée générale des associés, notifiée à Madame [F] [Z] [E] par courrier daté du 3 novembre suivant, la SNC [Localité 2] informait celle-ci de la suspension de sa rémunération de co-gérante à compter du 1er octobre 2022, théoriquement payable à compter du 1er novembre 2022.

Par courrier recommandé daté du 8 décembre 2022 (avec avis de réception signé le 9 décembre 2022 par la SNC [Localité 2]) , Madame [F] [Z] [E] a pris acte de la rupture du contrat de travail, en reprochant à la société la suspension de son 'salaire’ à compter du 1er octobre 2022.

Par requête réceptionnée au greffe le 13 février 2023, Madame [F] [Z] [E] a saisi le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir requalifier la relation contractuelle à compter du 1er mai 2021 en contrat de travail, condamner l’employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires outre congés payés afférents, au titre de la période d’octobre à décembre 2022 outre les congés payés afférents, au titre de la contrepartie obligatoire en repos, juger que l’employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail, juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir les indemnités de rupture afférentes.

Les parties ont été convoquées directement devant le bureau de jugement à l’audience du 16 mars 2023 (convocation notifiée au défendeur le 22 février 2023).

Par jugement rendu contradictoirement le 15 juin 2023, le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY a :

— Dit la saisine directe du bureau de jugement régulière ;

— Requalifié le mandat social liant Madame [F] [Z] [E] et la SNC [Localité 2] en contrat de travail à compter du 1er mai 2021 ;

— Rejeté l’exception d’incompétence soutenue par la SNC [Localité 2] et s’est déclaré matériellement compétent pour juger l’ensemble des demandes ;

— Renvoyé l’examen du fond du dossier afin de statuer sur les demandes de Madame [F] [Z] [E] à l’audience de mise en état du bureau de jugement du 12 octobre 2023 à 14 heures ;

— Fixé le calendrier de communication des prétentions, moyens et pièces entre les parties ainsi :

* pour le demandeur, le 31/07/2023 ;

* pour le défendeur, le 30/09/2023 ;

— la communication des pièces se fera par notification entre avocats. Les parties devront en justifier auprès du greffe dans le délai imparti et ont une dispense de présence à l’audience de mise en état du 12 décembre 2023 ;

— Réservé les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 27 juin 2023, la SNC [Localité 2] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 19 juin précédent.

Par requête présentée le 29 juin 2023 auprès de la première présidence de la cour d’appel de RIOM, la société [Localité 2] a sollicité l’autorisation de faire délivrer une assignation à jour fixe à Madame [F] [Z] [E].

Par ordonnance rendue le 10 juillet 2023, la première présidence de la cour d’appel de RIOM a autorisé la société [Localité 2] a assigner Madame [F] [Z] [E] devant la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM en vue de l’audience du lundi 8 janvier 2024 à 13h45.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 octobre 2023 par Madame [F] [Z] [E],

Vu les conclusions (n°2) notifiées à la cour le 12 décembre 2023 par la SNC [Localité 2].

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SNC [Localité 2] demande à la cour de :

— Dire son appel recevable et bien fondé ;

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— Juger que Madame [F] [Z] [E] n’apporte pas la preuve qu’elle aurait été titulaire d’un contrat de travail la liant à la société ;

— Débouter Madame [F] [Z] [E] de sa demande de requalification du mandat social en contrat de travail ;

— Se déclarer matériellement incompétent au profit du tribunal de commerce de LE PUY-EN-VELAY.

En tout état de cause,

— Condamner Madame [F] [Z] [E] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SNC [Localité 2] fait valoir que les premiers juges, en se déclarant matériellement compétents au motif qu’elle n’aurait pas démontré la réalité du mandat social, ont inversé la charge de la preuve dès lors qu’il appartient au cas présent à Madame [F] [Z] [E], en sa qualité de mandataire social, de démontrer l’existence d’un contrat de travail. Elle conclut à la compétence matérielle du tribunal de commerce du PUY-EN-VELAY.

La SNC [Localité 2] soutient que Madame [F] [Z] [E] échoue à rapporter la preuve de l’existence du contrat de travail dont elle excipe, alors qu’aucun élément n’établit, sur la période considérée, que l’intimée a exerçé des fonctions pour le compte de l’entreprise sous un lien de subordination juridique et que la société ait en conséquence effectivement eu le pouvoir de donner des directives à Madame [F] [Z] [E], ainsi que d’en contrôler l’exécution et de sanctionner leur non respect. L’employeur relève que Madame [F] [Z] [E] a, conformément à sa qualité de co-gérante, disposé de l’ensemble des pouvoirs et attributs inhérents à cette fonction sociale, tels que définis à l’article 17 des statuts de la société.

La SNC [Localité 2] s’oppose par ailleurs à la sommation de communication de pièces formulées par Madame [F] [Z] [E] objectant qu’il ne lui appartient pas de pallier la carence probatoire de la partie adverse, étant précisé en tout état de cause que les pièces demandées (relevés de rémunération mandataire et notamment le livret d’entrée et de sortie du personnel) ne peuvent raisonnablement être communiquées sans qu’il ne soit porté atteinte à la vie privée des personnes concernées.

Dans ses dernières conclusions, Madame [F] [Z] [E] demande à la cour de :

— Juger recevables et bien fondées ses demandes ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY le 15 juin 2023 en ce qu’il a :

* jugé recevable la saisine directe du bureau de jugement ;

* rejeté l’exception d’incompétence matérielle soulevée par la société [Localité 2] ;

* débouté la société [Localité 2] de l’ensemble de ses arguments et demandes.

Y ajoutant,

— Condamner la société [Localité 2] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [Localité 2] aux dépens.

Madame [F] [Z] [E] expose que si elle a été nommée en qualité de co-gérante, elle a néanmoins continué de travailler dans les mêmes conditions que celles qui présidaient son contrat de travail à durée indéterminée antérieur, si ce n’est à l’exception de sa rémunération qui était depuis intitulée 'rémunération mandataire’ à partir du mois de mai 2021.

Madame [F] [Z] [E] considère de la sorte avoir poursuivi l’exercice de ses fonctions dans le cadre d’un contrat de travail et objecte de l’absence de toute démonstration par la société [Localité 2] de ce qu’elle aurait effectivement géré et administré l’entreprise.

Madame [F] [Z] [E] soutient plus spécialement à cet égard que :

— elle est demeurée pleinement soumise à l’autorité de son supérieur hiérarchique, Monsieur [H] [G] ;

— elle a toujours été soumise à une planification, sur les plannings, au même titre que l’ensemble des autres salariés ;

— elle était soumise à des horaires de travail ;

— elle se voyait adresser des instructions de travail par sa hiérarchie s’agissant des missions à accomplir, des horaires de travail à respecter ;

— elle devait rendre compte de son travail comme elle le faisait lorsqu’elle était employée en qualité de salariée de l’entreprise.

Madame [F] [Z] [E] indique en outre que sa nomination en qualité de co-gérante, dont elle rappelle l’artificialité, s’inscrit dans le cadre d’un stratagème mis en place par le groupe NOZ auquel elle appartient afin de réduire artificiellement le nombre de ses salariés. Elle précise que de telles pratiques ont d’ores et déjà fait l’objet de condamnations en justice avec requalification du statut de cogérant des personnes concernées en contrat de travail.

Madame [F] [Z] [E] précise enfin que la société [Localité 2] n’a pas fait droit à sa sommation de communication de pièces formulée en première instance et qui serait de nature à établir que le seul et unique gérant était en réalité Monsieur [M] [G], et indique la réitérer en cause d’appel.

Madame [F] [Z] [E] considère de la sorte que le conseil de prud’hommes est parfaitement compétent pour statuer sur le présent litige et conclut au rejet de l’exception d’incompétence formulée par la société [Localité 2].

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières écritures des parties.

Il n’est pas contesté que du 27 juillet 2016 au 30 avril 2021, Madame [F] [Z] [E] était employée par la société [Localité 2] dans le cadre d’un contrat de travail (contrat de travail à durée déterminée puis contrat de travail à durée indéterminée). Des bulletins de salaire ont été établis dans ce cadre par l’employeur jusqu’au 30 avril 2021.

La cour n’est saisie que de la question de la compétence du juge prud’homal en ce que Madame [F] [Z] [E], qui a saisi le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY de demandes relatives à l’exécution et à la rupture d’un contrat de travail pour la période du 1er mai 2021 au 9 décembre 2022, soutient qu’elle a continué à être employée par la société [Localité 2] dans le cadre d’un contrat de travail (poste d’animateur) à compter du 1er mai 2021, nonobstant sa nomination comme co-gérante de la société à compter du 1er mai 2021, et ce jusqu’à sa prise d’acte de rupture du contrat de travail à effet du 9 décembre 2022, alors que la société [Localité 2] prétend à la compétence du tribunal de commerce en faisant valoir qu’à compter du 1er mai 2021 Madame [F] [Z] [E] était mandataire social mais n’était plus salariée de l’entreprise.

Le premier juge a requalifié le mandat social liant Madame [F] [Z] [E] et la SNC [Localité 2] en contrat de travail à compter du 1er mai 2021, a rejeté l’exception d’incompétence soutenue par la SNC [Localité 2], s’est déclaré matériellement compétent pour juger l’ensemble des demandes de Madame [F] [Z] [E], et ce en considérant que cette dernière avait été employée à compter du 1er mai 2021 par la société [Localité 2] dans les mêmes conditions que précédemment, hors un changement d’intitulé de la rémunération, alors que la SNC [Localité 2] n’apportait aucun élément permettant de constater que Madame [F] [Z] [E] gérait et administrait effectivement la société, et que la démission du 26 avril 2021 ne produisait en conséquence aucun effet.

Relèvent de la compétence prud’homale les litiges s’élevant à l’occasion du contrat de travail, qu’ils soient nés au cours de l’exécution du contrat de travail, voire avant un début d’exécution du contrat de travail, ou après la cessation du contrat de travail s’ils se rattachent à celui-ci, ou à l’occasion de l’application d’une convention accessoire au contrat de travail. Relèvent de la compétence prud’homale les litiges entre employeur et salarié, ou entre salariés à l’occasion du travail.

La compétence du juge prud’homal est subordonnée à l’existence d’un contrat de travail au sens de la législation du travail. Le juge prud’homal est compétent pour statuer sur l’existence d’un contrat de travail et sur la détermination de la qualité d’employeur.

En l’absence de définition légale du contrat de travail, la jurisprudence considère qu’il y a contrat de travail quand une personne (salarié) s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre (employeur, personne morale ou physique) moyennant rémunération.

Cette définition jurisprudentielle du contrat de travail fait apparaître trois éléments :

— la prestation de travail, qui peut avoir pour objet les tâches les plus diverses (travaux manuels, intellectuels, artistiques…), dans tous les secteurs professionnels ;

— la rémunération, contrepartie de la prestation de travail, peu importe qu’elle soit versée en argent ou en nature et calculée au temps, aux pièces ou à la commission ;

— la subordination juridique du salarié qui accepte de fournir une prestation de travail vis-à-vis de l’employeur qui le rémunère en conséquence (critère décisif).

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

La subordination juridique est un critère spécifique et fondamental du contrat de travail.

La dépendance économique ou les liens économiques ne caractérisent pas à eux-seuls l’existence d’un contrat de travail, la subordination économique ne pouvant être assimilée à la subordination juridique.

Le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur, qui marque l’existence d’un lien de subordination, peut apparaître à travers différentes contraintes ou obligations imposées par l’employeur (lieu de travail, horaires, fourniture du matériel, mise à disposition du personnel, intégration à une service organisé etc.) qui constituent des simples indices en la matière.

Le véritable critère distinctif du contrat de travail par rapport aux autres contrats est le lien de subordination qui se décompose en trois pouvoirs pour l’employeur :

— pouvoir de donner des ordres et des directives ;

— pouvoir de contrôler l’exécution et le respect des ordres et des directives ;

— pouvoir de sanctionner les manquements aux ordres et directives donnés, ce dernier pouvoir étant l’élément fondamental pour caractériser l’existence d’un contrat de travail.

L’existence d’une relation de travail salariale ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. C’est en principe à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en établir l’existence. Toutefois, en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve. La preuve du contrat de travail est libre. Tous les procédés de preuve peuvent donc être utilisés et tout élément matériel peut être pris en compte.

Sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription : 1° Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d’allocations familiales ; 2° Les personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transport routier de personnes, qui exercent une activité de transport scolaire ou de transport à la demande ; 3° Les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés.

Sont donc présumés non salariés les dirigeants de personnes morales. Toutefois, cette présomption n’est pas irréfragable puisque l’existence d’un contrat de travail peut être établie en caractérisant un lien de subordination juridique permanente à l’égard de la personne morale.

Les fonctions de dirigeant de société exercées dans le cadre d’un mandat social échappent en principe au droit du travail. Le dirigeant de société peut toutefois avoir la qualité de salarié s’il remplit les conditions pour cumuler un contrat de travail avec son mandat social. Le cumul d’un contrat de travail avec un mandat social est donc possible à condition que le contrat de travail corresponde à un emploi réel et qu’il soit réalisé dans le cadre d’un lien de subordination entre l’intéressé et l’entreprise.

La validité du cumul d’un mandat social avec un contrat de travail suppose que ce dernier corresponde à un emploi effectif. Cette condition suppose la réunion des éléments suivants : – l’exercice de fonctions techniques distinctes de celles résultant du mandat social donnant lieu à une rémunération distincte ; – l’existence d’un lien de subordination vis-à-vis de la société ; – l’absence de fraude à la loi. Ces conditions s’appliquent aux dirigeants de fait comme aux dirigeants de droit de sociétés.

L’existence d’une rémunération, qui peut constituer la contrepartie du travail effectué dans le cadre du mandat social ne peut, à elle seule, caractériser l’existence d’un contrat de travail. Le versement d’une double rémunération constitue un indice du cumul du mandat social avec un contrat de travail devant être corroboré par l’exercice de fonctions techniques distinctes et subordonnées. Toutefois, le mandat social pouvant être exercé à titre gratuit, le versement d’une rémunération unique n’exclut pas le cumul. Le calcul de la rémunération du dirigeant sur d’autres bases que celles prévues dans les statuts de la société est insuffisant pour admettre l’existence d’un contrat de travail. De même, le fait qu’un salarié devant mandataire social continue de percevoir la même rémunération ne permet pas à lui seul d’en déduire le maintien du contrat de travail.

Le fait que le mandataire social exerce une activité opérationnelle, le cas échéant même similaire à celle qui était auparavant la sienne en qualité de salarié, ne permet pas à lui seul de reconnaître l’existence d’un contrat de travail. Les fonctions conférées à un mandataire social au titre du contrat de travail doivent s’exercer dans le cadre d’un lien de subordination. Cela suppose que le mandataire social exerce ses fonctions techniques sous le contrôle d’un organe ou d’un représentant de la société auquel il rend compte de son activité. Le cumul est écarté, faute de lien de subordination, si le mandataire social exerce ses fonctions techniques en toute indépendance. L’existence d’un lien de subordination ne peut pas découler des seules directives de l’assemblée des associés ou du conseil d’administration qui concernent l’activité de mandataire social et non celle de salarié, ni du contrôle opéré par le conseil de surveillance sur les membres du directoire. En revanche, est subordonné le dirigeant tenu de consulter l’organe de la société dans l’exercice de ses fonctions techniques. La charge de la preuve incombe à celui qui se prévaut d’un contrat de travail, ou à celui qui le conteste en cas de contrat de travail apparent.

En l’espèce, Madame [F] [Z] [E] a expressément accepté sa nomination comme co-gérante de la société [Localité 2] à compter du 1er mai 2021 et, dans ce cadre, elle a expressément rompu son contrat de travail par démission à effet du 30 avril 2021, ce dont la société [Localité 2] a expressément pris acte.

Le 30 avril 2021, la société [Localité 2] a établi des documents de fin de contrat concernant Madame [F] [Z] [E] qui mentionnent une fin du contrat de travail au 30 avril 2021, et ce par démission de la salariée.

Pour la période de mai 2021 à septembre 2022, la société [Localité 2] a établi des bulletins de paie concernant Madame [F] [Z] [E], qui mentionnent uniquement une fonction de mandataire social, avec une rémunération comprenant celle de mandataire social (montant variable) avec parfois en complément une prime de gérance (montant variable).

Selon un extrait Kbis du 16 décembre 2022, la société [Localité 2] avait alors les gérants suivants : Madame [I] [R] + SNC PULSING & CO + SNC TOP BEACH + Monsieur [M] [G] + Madame [F] [Z] [E].

Il appartient donc à Madame [F] [Z] [E] de démontrer l’existence d’un contrat de travail l’ayant liée à la société [Localité 2] à compter du 1er mai 2021.

Madame [F] [Z] [E] soutient l’existence d’un stratagème du 'groupe NOZ’ afin de réduire le nombre de ses salariés en nommant certains employés co-gérants des magasins, et ce en arrivant à convaincre par manoeuvres certains salariés de devenir co-gérant et de rompre leur contrat de travail alors qu’aucune fonction de gérance, direction ou gestion n’est confiée en pratique à ces victimes. Elle indique qu’elle a ainsi été poussée abusivement par la société [Localité 2] à accepter la co-gérance de l’entreprise à compter du 1er mai 2021 et à rompre son contrat de travail par démission à effet du 30 avril 2021.

Reste qu’en produisant des tracts syndicaux, des articles glanés sur internet ainsi qu’un jugement du conseil de prud’hommes de SAINT-QUENTIN et un arrêt de la cour d’appel d’AMIENS concernant Monsieur [S], Madame [F] [Z] [E] ne justifie pas de ses affirmations quant à l’existence de manoeuvres dont elle aurait été victime de la part de la société [Localité 2] et qui priveraient d’effet son acceptation expresse de sa nomination comme co-gérante de la société [Localité 2] à compter du 1er mai 2021 et la rupture de son contrat de travail par démission expresse à effet du 30 avril 2021.

Madame [F] [Z] [E] expose qu’elle a continué à exercer ses tâches d’animateur pour le compte de la société [Localité 2] à compter du 1er mai 2021 dans le cadre d’un lien de subordination avec l’entreprise. Au soutien de cette affirmation, Madame [F] [Z] [E] ne produit que des tableaux d’horaires de travail et d’heures supplémentaires élaborés par ses soins, un certificat médical de suivi psychiatrique en date du 30 août 2022, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé notifiée le 6 avril 2016. Les deux courriels envoyés à son employeur les 20 juin 2022 et 6 juillet 2022 n’ont pas de valeur probante quant à l’existence d’un contrat de travail mais révèlent que Madame [F] [Z] [E] n’a émis des réserves sur sa situation qu’à compter de fin juin 2022 lorsqu’elle était en arrêt de travail et seulement à propos du montant de sa rémunération.

Dans le cadre des fonctions ou activités exercées à compter du 1er mai 2021 au sein de l’entreprise, Madame [F] [Z] [E] ne démontre pas l’existence d’un lien de subordination vis-à-vis de la société [Localité 2].

La cour ne relève pas l’existence d’un contrat de travail entre Madame [F] [Z] [E] et la société [Localité 2] à compter du 1er mai 2021. Le contentieux de l’exécution (notamment rémunération) et de la rupture du mandat social ayant lié Madame [F] [Z] [E] à la société commerciale [Localité 2] relève de la compétence du tribunal de commerce et non de celle du conseil de prud’hommes.

Le jugement déféré sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes de [Localité 2] a requalifié le mandat social liant Madame [F] [Z] [E] et la SNC [Localité 2] en contrat de travail à compter du 1er mai 2021, a rejeté l’exception d’incompétence soutenue par la SNC [Localité 2], s’est déclaré matériellement compétent pour juger l’ensemble des demandes, a renvoyé l’examen du fond du dossier afin de statuer sur les demandes de Madame [F] [Z] [E].

La cour considère que le juge prud’homal n’est pas compétent pour statuer sur les demandes de Madame [F] [Z] [E] quant aux rapports de celle-ci avec la SNC [Localité 2] à compter du 1er mai 2021 et renvoie les parties, si elles le jugent utile, à saisir le tribunal de commerce de [Localité 2] dans ce cadre.

Madame [F] [Z] [E], qui succombe totalement en ses prétentions prud’homales, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Vu la situation des parties, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes de [Localité 2] a requalifié le mandat social liant Madame [F] [Z] [E] et la SNC [Localité 2] en contrat de travail à compter du 1er mai 2021, a rejeté l’exception d’incompétence soutenue par la SNC [Localité 2], s’est déclaré matériellement compétent pour juger l’ensemble des demandes, a renvoyé l’examen du fond du dossier afin de statuer sur les demandes de Madame [F] [Z] [E], et, statuant à nouveau de ces chefs, dit que le juge prud’homal n’est pas compétent pour statuer sur les demandes de Madame [F] [Z] [E] quant aux rapports de celle-ci avec la SNC [Localité 2] à compter du 1er mai 2021, renvoie les parties, si elles le jugent utile, à saisir le tribunal de commerce de [Localité 2] qui est compétent en la matière ;

— Condamne Madame [F] [Z] [E] aux dépens de première instance et d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN