N° RG 23/00989 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JKFK

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 24 Février 2023

APPELANTE :

Madame [T] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Gontrand CHERRIER de la SCP CHERRIER BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Nicolas BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE MUTUEL DE NORMANDIE SEINE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Claudia LEROY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 09 Octobre 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 décembre 2024 puis prorogée au 12 décembre 2024.

ARRÊT :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La Caisse régionale de crédit agricole mutuel de Normandie Seine (le Crédit Agricole ou la banque) a embauché Mme [T] [W] en qualité de secrétaire d’unité, d’abord dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée et contrats de qualification, puis dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet au 11 septembre 1997.

En dernier lieu, Mme [W] occupait les fonctions de technicienne administrative mise à disposition du comité social et économique (CSE) du Crédit Agricole.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du crédit agricole.

Par lettre du 9 octobre 2020, l’employeur a convoqué Mme [W] à un entretien préalable fixé au 21 octobre suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 21 octobre 2020, il l’a convoquée à un conseil de discipline fixé au 2 novembre suivant.

Par lettre du 17 novembre 2020, il lui a notifié son licenciement pour faute grave, en ces termes :

«  […] Nous vous avons exposé les griefs suivants :

Suite à un contrôle du Service Conformité de la Caisse Régionale, il a d’une part été constaté que vous aviez intentionnellement procédé à des falsifications répétées de vos badgeages de présences au sein du système d’information. L’audit a notamment pu déceler des écarts entre votre temps de pause déjeuner déclaré et votre temps de pause réel allant de 39 minutes à plus d’une heure sur la seule période contrôlée. C’est notamment le cas le 8 juin, 11 juin, 17 juin, 22 juin, 25 juin, 2 juillet, 15 juillet, 3 août et le 13 août 2020.

D’autre part, le contrôle du Service Conformité a mis en lumière des corrections de badgeages insincères de votre part le 17 juin et le 1er juillet 2020. Lors de cette dernière date, vous avez par exemple entré dans le système une prise de poste à 12h10 au lieu de 13h31, soit l heure et 21 minutes d’écart.

En outre, il a pu être relevé que plusieurs de vos absences ont été couvertes par des badgeages frauduleux effectués par votre collègue [D] [I] en votre nom et pour votre compte, en particulier le 10 juin, 29 juin, 2 juillet, 6 juillet et le 10 juillet 2020.

Ces man’uvres impliquent que vous avez nécessairement fourni à Mme [I] votre identifiant et votre mot de passe d’accès au système d’information afin qu’elle puisse pointer vos horaires à votre place.

Enfin, l’audit a permis de constater que, munie des codes d’accès de votre collègue [D] [I], vous avez effectué une série de badgeages à son nom et pour son compte au sein du système d’information, alors même qu’elle n’était pas présente dans les locaux, a’n de dissimuler ses absences et retards.

Ces faits, nombreux, ont pu être constatés 3 fois le 9 juin, 2 fois le 10 juin, le 12 juin, le 16 juin, le 17 juin, le 18 juin, le 23 juin, le 25 juin, le 26 juin, 3 fois le 29 juin, le 30 juin, le 6 juillet, le 7 juillet, le 9 juillet, le 3 août, le 6 août et le 12 août 2020.

Lors de votre entretien préalable du 21 octobre 2020, vous avez reconnu l’intégralité de ces faits, à savoir :

— Avoir falsifié vos propres horaires de travail soit directement, soit par l’intermédiaire de votre collègue [D] [I], rendant ainsi impossible le contrôle de votre temps de travail

— Avoir demandé à cette même collègue de badger pour votre compte et avoir vous-même badgé pour son compte.

— Avoir falsifié les horaires de travail de votre collègue Mme [I], rendant ainsi impossible le contrôle de son temps de travail

— Avoir communiqué vos identifiants personnels d’accès au système d’information à un tiers en la personne de [D] [I]

Conformément aux dispositions de l’article 13 de la Convention Collective du Crédit Agricole, nous vous avons convoquée à une réunion du Conseil de Discipline fixée le 2 novembre 2020, à laquelle vous vous êtes présentée.

Vous avez cette fois nié l’ensemble des faits qui vous ont été reprochés et avez également nié les avoir reconnus lors de l’entretien du 21 octobre 2020.

Nous avons recueilli l’avis du Conseil de discipline et les explications que vous nous avez apportées. Celles-ci ne nous ont pas permis de modifier l’appréciation des faits reprochés. Ces faits répétés et même devenus habituels relèvent d’un système de falsification de vos mesures de présences, montage organisé avec la complicité de votre collègue [D] [I].

Ces éléments constituent ainsi un manquement grave aux obligations contractuelles d’exécution de bonne foi qui vous incombent, aux règles de respect des horaires de travail ainsi qu’à l’intégrité et la sécurité du système d’information de l’entreprise.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement. […]"

Par requête reçue au greffe le 20 janvier 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, qui par jugement du 24 février 2023 a :

— dit que le licenciement de Mme [W] reposait sur une faute grave,

— débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires relatives à son licenciement,

— débouté Mme [W] de sa demande en paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [W] de ses autres demandes,

— débouté la Caisse régionale de crédit agricole mutuel de Normandie Seine de sa demande en paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [W] aux dépens.

Le 15 mars 2023, Mme [W] a fait appel de ce jugement sauf en ce qu’il a débouté la banque de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions du 7 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [W] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, à tout le moins dire qu’il ne « constitue » pas une faute grave,

— condamner l’employeur au paiement de :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en tout état de cause pour licenciement nul : 50 520,99 euros

— rappel d’indemnité de licenciement : 22 093,94 euros

— rappel d’indemnité compensatrice de préavis : 5 181,64 euros, outre 518,16 euros au titre des congés payés y afférents,

— dommages et intérêts pour préjudice distinct de la rupture du contrat de travail : 10 000 euros

— indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

— condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions du 10 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la Caisse régionale de crédit agricole mutuel de Normandie Seine demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et :

— juger que le licenciement pour faute grave est fondé,

— débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [W] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la licéité du licenciement

sur la violation des dispositions conventionnelles

Mme [W] invoquant une violation de dispositions conventionnelles justifiant de considérer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il est rappelé que l’inobservation des dispositions de la convention collective selon lesquelles, si la direction estime qu’il y a faute grave, elle peut suspendre l’intéressé en attendant qu’une décision soit prise à son égard, celle-ci devant intervenir dans un délai maximal de 21 jours (article 12 de la convention collective applicable), ne constitue pas une garantie de fond, et ne peut donc ouvrir droit au profit du salarié qu’à l’octroi éventuel de dommages-intérêts, sans affecter la validité du licenciement pour faute lourde et les conséquences en résultant.

C’est par ailleurs vainement que Mme [W] se prévaut d’une violation de l’article 13 de cette même convention, qui prévoit que l’intéressé recevra communication de son dossier au moins huit jours à l’avance, dès lors qu’elle admet avoir reçu une note rédigée par la direction des ressources humaines procédant à une description précise des faits reprochés, et qu’il est établi par le procès-verbal de la réunion du conseil de discipline, non contesté sur ce point, que "l’analyse de la situation des faits reprochés à Madame [T] [W] a fait l’objet d’un dossier préalablement transmis aux Membres du Conseil de Discipline et à l’intéressée, conformément à l’article 13 de la Convention …". Le fait que ce dossier, fondé sur l’analyse des relevés de badgeage et sur les pointages effectués, n’ait pas été accompagné des relevés de badgeage eux-mêmes est sans incidence, dès lors que le dossier reprend date par date les données horaires fondant les griefs, que Mme [W] était donc en mesure de contester précisément.

Il n’est surabondamment établi aucune insincérité des données mentionnées au dossier, qui correspondent à celles figurant dans le tableau d’audit, elles-mêmes concordantes avec le relevé de badgeage ultérieurement obtenu par la salariée sur la période du 6 au 21 août 2020.

Dès lors, il n’est établi aucune méconnaissance d’une règle procédurale ayant porté une atteinte à ses droits à la défense.

sur la prescription des faits fautifs allégués

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai pour engager les poursuites disciplinaires court à compter du moment où l’employeur a eu une connaissance suffisante et exacte des faits qu’il estime fautifs. En conséquence, lorsqu’il est nécessaire de procéder à une enquête pour établir les faits et leurs circonstances, le délai de 2 mois ne court qu’à compter de la fin de l’enquête.

En l’espèce, il n’est aucunement établi que les horaires de badgeage (le badge étant utilisé par chaque salarié pour passer un portillon et ainsi entrer ou sortir des locaux) étaient connus du supérieur hiérarchique de la salariée, pas même les « forçages » de ces horaires, étant au demeurant relevé que les tableaux versés aux débats ne mettent en évidence la faculté de procéder à un tel forçage que pour les horaires de pointage (sur le poste de travail, au moyen d’un logiciel dédié).

Les faits reprochés à Mme [W] ne pouvant être révélés que par comparaison entre les horaires de pointage et les horaires de badgeage, il est acquis que l’employeur ne pouvait en avoir connaissance qu’en procédant à une recherche expresse des données extraites du système de badgeage.

Il n’est pas contesté que l’employeur a procédé à un audit du temps de travail de la salariée et de sa collègue à la suite de plaintes des membres du comité économique et social (CSE) en août 2020 quant à des retards, absences et horaires d’ouverture restreints du bureau du CSE. Par la production du rapport d’audit daté du 1er octobre 2020, qui contient justement le résultat des investigations menées par analyse des entrées et sorties sur les portillons, comparée aux pointages effectués, l’employeur rapporte la preuve qu’il n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits litigieux qu’à cette date, de sorte que l’engagement de la procédure disciplinaire le 9 octobre 2020 respecte le délai de deux mois prescrits.

En tout état de cause, Mme [W] admet qu’à tout le moins les faits du 13 août 2020 ne seraient pas prescrits, ce qui est exact. Or, dans la mesure où il s’agit de la réitération ce jour-là du même comportement que celui reproché sur les dates précédentes, il ne peut être considéré que les faits antérieurs au 13 août 2020 seraient prescrits.

sur la caractérisation des faits fautifs allégués

La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Les parties s’opposant sur la licéité des preuves apportées par l’employeur, à savoir les fichiers constitués à partir de badges utilisés sur le lieu de travail pour permettre l’accès au poste de travail et non pour contrôler le temps de travail, il est rappelé que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, l’article L. 1222-4 du code du travail lui impose de porter préalablement à la connaissance du salarié tout dispositif permettant de collecter des informations le concernant personnellement, et que l’article L. 2323-32 en vigueur lors de l’introduction du système de badgeage lui imposait également d’informer et consulter le comité d’entreprise, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (disposition désormais prévue à l’article L. 2312-38 et visant le CSE).

S’il est constant que le système de badge mis en place au sein des locaux du Crédit Agricole Normandie-Seine pour permettre aux salariés d’accéder aux locaux ou d’en sortir en passant un portillon avait pour finalité première et principale de renforcer la sécurité des locaux, ainsi que cela ressort d’ailleurs des documents produits par l’employeur relatifs à la « sécurisation des sièges » par le contrôle des accès et datant de 2011-2012, force est de constater que ce dispositif a en l’occurrence, de fait, servi à contrôler l’activité de Mme [W] et de sa collègue en permettant l’analyse de leurs horaires d’entrée et de sortie des locaux.

Or les documents précités, dont l’un évoque une réunion du CHSCT du 13 avril 2011 et l’autre ne comporte ni date ni mention de son destinataire, tendent à démontrer que le CHSCT a été informé, mais non le comité d’entreprise. Ils sont en outre insuffisants à démontrer une consultation. En tout état de cause, ils ne permettent pas d’établir que l’employeur a informé et consulté le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif aux fins de contrôle de l’activité des salariés, et tout particulièrement de leur temps de travail.

C’est donc à bon droit que la salariée considère illicite la production de données personnelles issues du système de badgeage, aux fins de contrôle de son activité.

Néanmoins, il est rappelé que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Ainsi, en présence d’une preuve illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

En l’occurrence, il ressort des développements ci-dessus que l’employeur, informé des plaintes des membres du CSE, était légitime à contrôler la réalité du temps de travail de la salariée.

Dès lors que celle-ci procédait à des pointages de ses horaires de travail à partir de son poste de travail, il n’existait, pour apprécier la sincérité de ces pointages, pas d’autre moyen plus respectueux de sa vie personnelle que de recourir à l’exploitation de son badge personnel marquant ses entrées et sorties des locaux.

Cette atteinte à la vie personnelle de la salariée était particulièrement minime, étant rappelé que l’employeur est tenu de contrôler le temps de travail des salariés et que ces derniers procèdent en tout état de cause à des pointages, et parfaitement proportionnée au but poursuivi.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter des débats les données horaires issues du système de badgeage.

Le fait que l’enquête (l’audit) ait été réalisée sans l’être « au contradictoire de la salariée » et sans association des institutions représentatives du personnel n’emporte aucune conséquence et n’est pas de nature à remettre en cause par principe la sincérité ou la fiabilité du rapport ainsi obtenu.

Il a été ci-dessus établi que les données horaires fondant les griefs de l’employeur étaient sincères, et cela sans qu’il soit nécessaire d’exiger de celui-ci qu’il verse aux débats les relevés de badgeage sur l’ensemble de la période litigieuse. C’est vainement que Mme [W] se prévaut de la possibilité de forcer le système informatique dès lors que cette faculté, admise par l’employeur, apparaît clairement sur les tableaux, qui distinguent l’horaire réel de pointage et l’horaire « forcé », qui permet au besoin de rectifier une erreur ou de remédier à une difficulté technique, sans révéler nécessairement de fraude. Enfin, s’il est exact que les relevés de badgeage produits par Mme [W] comportent un plus grand nombre de données horaires, un examen attentif de ces relevés et du tableau d’audit met en évidence que seuls ont été retranscrits dans ce dernier les horaires relatifs au début et à la fin de la journée de travail ainsi qu’à la pause méridienne, et non les horaires intermédiaires signalant, soit de courtes pauses, soit l’utilisation de son badge pour permettre le passage d’un tiers. Mais en tout état de cause, l’analyse de ces horaires exclut que les discordances entre les heures de pointage et de badgeage puissent résulter d’une pratique de la salariée qui viendrait en aide à des collègues ayant oublié leur badge ou viendrait ouvrir le portillon aux fournisseurs, ainsi qu’elle l’allègue.

Si Mme [W] justifie que l’un de ses collègues a rencontré un problème technique avec son badge, qui semblait rattaché à une autre personne, un tel exemple isolé ne suffit pas à établir que les données horaires recueillies la concernant ne sont pas fiables.

Il ressort des données de pointage et de badgeage recueillies qu’à de nombreuses reprises, la salariée a effectué des pointages de manière insincère, ou que sa collègue a pointé pour elle sur son poste de travail tandis qu’elle était sortie des locaux, de façon à accroître artificiellement son temps de travail comptabilisé par l’employeur.

Ainsi, à titre d’illustration :

— le 8 juin 2020, Mme [W] est entrée dans les locaux en passant par le portillon à 7h54. Elle a quitté les lieux en passant au portillon à 11h46, est revenue à 12h44 (soit une pause de 58 minutes). A 12h48, elle a effectué un pointage marquant la fin d’une période de travail, et un nouveau pointage à 13h20 marquant le début d’une nouvelle période de travail, actant une pause de 32 minutes seulement ; et ce à des horaires différents des horaires réels.

— le 1er juillet 2020, après sa pause déjeuner, Mme [W] est entrée dans les locaux en passant par le portillon à 13h31. Elle a effectué un pointage à 16h16, et l’a « forcé » informatiquement pour renseigner l’horaire de 12h10, manifestement faux au regard de son horaire de passage au portillon.

— le 6 juillet 2020, Mme [W] est entrée dans les locaux en passant par le portillon à 8h35. Or à cette heure-ci, il apparaissait déjà qu’un pointage avait été effectué, à 8h16. Le tableau concernant Mme [I] établit que ce jour-là, cette dernière était entrée dans les locaux à 8h09 et avait effectué son propre pointage à 8h12. Le 7 juillet 2020, Mme [W] est entrée dans les locaux à 12h01. Sa collègue n’est quant à elle entrée qu’à 13h30, mais le tableau fait état d’un pointage à 12h23, alors que Mme [W] était revenue depuis peu dans le bureau. Ces circonstances démontrent que les deux salariées effectuaient des pointages l’une pour l’autre afin de dissimuler la véritable amplitude de leur temps de travail.

— le 13 août 2020, Mme [W] a quitté les locaux en passant au portillon à 11h54, et y est revenue à 12h33 ; or elle a effectué un pointage à 12h36 puis à 13h21. S’il est exact que la pause déclarée était ainsi plus longue (45 minutes) que la pause réellement effectuée (39 minutes), il s’agit-là d’un cas isolé, tous les autres cas rapportés caractérisant une pause déclarée plus courte que celle réellement effectuée ; en tout état de cause les horaires de cette pause ne sont pas déclarés sincèrement.

Il est ainsi établi que Mme [W] a falsifié ses horaires de travail et participé à la falsification de ceux de sa collègue, ce qui caractérise le non-respect de son temps de travail et un manquement à son obligation de bonne foi. Ces faits, et leur répétition qui leur confère un caractère habituel, sont particulièrement graves et rendent impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

Si la salariée sollicite que son licenciement soit dit nul, il convient d’observer qu’elle ne soulève aucun moyen permettant de prononcer une nullité.

Il convient dès lors de confirmer le jugement en toutes ses dispositions.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, Mme [W] est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamnée sur ce fondement à payer au Crédit Agricole la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Condamne Mme [T] [W] aux dépens d’appel,

Déboute Mme [W] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamne Mme [W] à payer au Crédit Agricole la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE