N° RG 24/02275 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JWGC

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 30 Mai 2024

APPELANTE :

Association [Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Stéphane SELEGNY de la SELARL AXLAW, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Séverine LEBRET, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [N] [B]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean Christophe LEMAIRE de la SCP LEMAIRE QUATRAVAUX, avocat au barreau de DIEPPE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro C76540-2024-007486 du 18/11/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 11 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par madame DE BRIER, conseillère, pour la présidente empêchée madame LEBAS-LIABEUF, et par madame DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Le 2 juin 2008, Mme [N] [B] a été engagée par l’association [Adresse 4] en qualité de surveillante de nuit qualifiée par le biais d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissement et services pour personnes inadaptées et handicapées.

L’association occupait à titre habituel plus de 11 salariés.

Par lettre du 5 juillet 2022, l’employeur a convoqué Mme [B] à un entretien préalable fixé au 13 juillet suivant, convocation assortie d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre du 20 juillet 2022, il lui a notifié son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Madame,

Par un courrier recommandé avec avis de réception en date du 5 juillet 2022, nous avons été amenés à vous convoquer à un entretien en vue de votre éventuel licenciement suite à la réception de nombreux témoignages de professionnels exerçant leur métier au sein de notre foyer d’hébergement, lieu de vie de 50 personnes handicapées mentales avec ou sans troubles associés orientées vers cet établissement médico-social par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Ces témoignages ont été corroborés par ceux de résidents et de stagiaires éducateurs.

Vous vous êtes présentée le 13 juillet 2022 à l’entretien susvisé.

Nous avons regroupé les griefs qui vous sont reprochés en quatre points :

1. Comportements inadaptés voire verbalement violents envers les résidents :

D’une façon globale, les témoignages recoupent que vous distribuez le petit déjeuner aux résidents sans la moindre communication, vous montrant désagréable notamment envers Madame [L] [S] et Monsieur [D] [H]

Des professionnels ont confirmé votre mode de communication déplacé et agressif envers les résidents et notamment Mme [L] [S] Pour exemples :

Alors qu’un résident vous demande du thé vous lui répondez « c’est pas un hôtel ici ! ».

Sur un taux agressif vous interpellez Mme [L] [S], personne handicapée mentale souffrant de troubles auditifs : « [L], tu veux quoi ' Oh ! je te parle ! tu veux quoi ' »

A une autre résidente, personne handicapée vieillissante : « oh arrête de gueuler [T] !»

Et à [D] [H] « [D] est ce que vous vous êtes lavé ' parce que vous puez là ! »

Et tout cela en public, pendant le petit déjeuner collectif.

Par ailleurs, vous refusez de servir son petit-déjeuner à Mme [R] [Z] déficiente intellectuelle qui se présente pour petit-déjeuner à 7h50 parce que votre service s’achève à 8h00. Là encore, votre attitude à l’égard de cette résidente est inadmissible.

Le recoupement des témoignages confirment votre mode de communication particulièrement sec, agressif et cassant à l’égard des résidents du foyer.

D’une façon globale, les professionnels témoins de vos dysfonctionnements évoquent votre comportement abrupt, non adapté et irrespectueux envers les résidents et, dans la mesure où ces comportements sont répétés, ils concluent à votre comportement maltraitant envers ces mêmes personnes handicapées.

2. Absence de professionnalisme et comportement inadapté envers les autres professionnels :

Les professionnels, en relais à votre prise de fonction ou à votre départ à leur prise de fonction,

témoignent :

de votre absence totale d’amabilité,

de ne pas répondre à leurs questions,

de votre mutisme ne produisant aucun échange, aucune communication et ce au détriment de la continuité de service et de l’indispensable échange d’informations sur les événements de la journée et de la nuit.

L’ensemble se faisant au détriment de la qualité de l’accompagnement médico-social des résidents, personnes handicapées mentales.

Votre refus de communiquer est constant malgré des tentatives restées vaines de la part de l’équipe de journée, ce qui nuit inévitablement à la cohésion de l’équipe et à la qualité du service rendu.

Des professionnels ont précisé que vous sembliez vous complaire dans la zizanie et n’hésitiez pas à colporter des rumeurs visant la vie privée des uns et des autres.

Cette façon de faire totalement contre-productive à l’égard de l’ambiance générale et aux nécessaires échanges professionnels crée des dissensions de plus en plus prégnantes entre votre équipe de nuit et l’ensemble des autres professionnels de l’établissement et ce malgré les interventions de la Direction.

Vous seriez d’ailleurs coutumière de disparaître avant la fin de votre service et alors que vous devriez être en train de distribuer le petit-déjeuner aux résidents de l’établissement.

Par conséquent l’équipe de jour qui prend votre relai est amenée à vous rechercher partout dans l’établissement.

Qui plus est, afin d’en rajouter à la zizanie, vous vous autorisez à dénigrer d’autres professionnels et notamment l’autre équipe de nuit, devant les équipes éducatives et les services techniques et d’entretien.

3. Manquements délibérés dans la réalisation de votre mission :

Par exemple, un matin à l’occasion de départ en séjours de plusieurs résidents, vous deviez ainsi que votre collègue préparer autant de sandwiches qu’il y avait de personnes en partance. Heureusement lorsqu’est arrivée l’équipe de jour, une professionnelle a eu la présence d’esprit de vous demander si les pique-niques étaient bien prêts. Avec une attitude qualifiée de « mépris déconcertant », vous avez répondu que quatre des résidents n’auraient pas à manger parce qu’il n’y avait plus de pain de mie. Devant votre refus de faire, l’éducatrice a donc tout simplement pris des baguettes de pain pour confectionner seule les sandwichs pour quatre résidents. Si elle ne s’était pas inquiétée de la bonne exécution du travail qui vous avait été demandé, quatre résidents auraient dû se passer d’un repas.

En outre en présence de résidents personnes handicapées mentales, souffrant souvent de n’avoir pas de vie affective, vous vous autorisez à parler avec des commentaires grossiers de votre propre vie sexuelle comme si ces personnes – dont l’établissement est le lieu de vie et alors que votre travail consiste à leur apporter un cadre de vie serein et sécurisant – n’existaient pas ou étaient invisibles, montrant par là qu’ils sont totalement insignifiants à vos yeux. D’ailleurs, et comme si vos collègues doutaient encore de votre absence d’implication, devant témoins et alors que vous ne répondez pas aux demandes même très basiques des personnes handicapées résidentes, vous ne faites aucun cas de leurs questionnements, poursuivant votre conversation et concluant par « nous ne sommes pas à leur service ! ».

4.Vols

À plusieurs reprises à l’issue de votre service, des professionnels et des résidents ont constaté la disparition à la fois de médicaments et de cigarettes dans les lieux de vie privatifs des résidents.

Comme par hasard, c’est lorsque des professionnels ont communiqué sur le fait que le stock de cigarettes de résidents était comptabilisé le soir à l’issue de leur service que les disparitions ont cessé.

Vos actes et propos, qui nous ont été révélés par de nombreux professionnels qu’ils soient titulaires, remplaçants, stagiaires ou par des résidents, sont d’autant plus inadmissible que l’Association déploie une énergie farouche et un budget important pour organiser au sein de ses établissements un environnement bienveillant et respectueux des personnes en situation de handicap. Outre des formations de fonds à l’égard de la promotion de la bientraitance et de la prévention de la maltraitance, des rappels réguliers sont faits à l’égard des postures professionnelles attendues par l’Association de la part de ses salariés. Par ailleurs, afin de guider les professionnels, l’Association a co-construit avec ses salariés une charte des bonnes pratiques disponible et consultable à tout moment sur son Extranet auquel vous avez accès.

Lors de l’entretien susvisé, au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [Y], les réponses que vous avez données ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En effet, cette succession d’actes et de propos, tous autant inadmissibles les uns que les autres, constitue une faute d’une telle gravité qu’elle rend impossible votre maintien au sein de nos effectifs, fut-ce le temps d’un préavis.

Par conséquent, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave et vous cessez donc de faire partie des salariés de l’Association à compter de ce jour.

Par ailleurs, nous vous confirmons la mise à pied conservatoire prononcée à votre égard le 5 juillet dernier, ces journées ne vous seront pas payées.

[…]"

Le 19 septembre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen qui, par jugement du 30 mai 2024, a :

— dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

25 694 euros net : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4 282,32 euros brut : indemnité compensatrice de préavis,

428,23 euros brut : congés payés afférents,

12 846,96 euros net : indemnité de licenciement,

1 744,75 euros brut : rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

174,50 euros brut : congés payés afférents,

1 700 euros : indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés (bulletins de paie, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi), au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du jugement et sous astreinte de 50 euros par jour de retard pouvant courir sur une période maximale de 3 mois ; le conseil des prud’hommes se réservant le droit de pouvoir la liquider,

— condamné l’association à reverser à France Travail les indemnités de chômage perçues par Mme [B] dans la limite de 4 mois,

— dit que le jugement était de droit exécutoire pour les rémunérations et indemnités mentionnées au 2/ de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne s’élevant à 2 141 euros,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné l’association aux dépens.

Le 26 juin 2024, l’association a fait appel de ce jugement sauf en ce qu’elle a débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par dernières conclusions le 20 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, l’association [Adresse 4] demande à la cour de :

— constater l’absence de demande d’infirmation du jugement par Mme [B] sur les montants alloués par les premiers juges au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, et le fait que la cour n’est saisie d’aucun appel incident de ces chefs de jugement,

— réformer le jugement dans les termes de la déclaration d’appel, l’infirmer et statuant à nouveau :

— débouter Mme [B] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [B] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— « en tout état de cause, subsidiairement » limiter à la somme de 12 846,96 euros net l’indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle Mme [B] pourrait prétendre.

Par dernières conclusions le 19 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— condamner l’association à lui verser les sommes suivantes :

25 694 euros: dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

14 988 euros: indemnité de licenciement

4 282,32 euros : indemnité compensatrice de préavis,

428,23 euros: congés payés afférents,

1 744,75 euros: rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

174,50 euros: congés payés afférents,

3 000 euros : indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, les documents rectifiés consécutifs à la rupture du contrat de travail (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, bulletins de salaire rectifiés, reçu pour solde de tout compte)

— condamner l’association à reverser à France Travail les indemnités de chômage perçues dans la limite de 4 mois

— débouter l’association de ses demandes

— condamner l’association au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur le licenciement

L’association fait valoir qu’alors que les actes agressifs et de violence envers les personnes handicapées sont interdits par le règlement intérieur et la charte des bonnes pratiques, Mme [B] a gravement, délibérément et publiquement maltraité les adultes en situation de handicap placés sous son autorité, et a ainsi manqué de façon grave, réitérée et délibérée à ses obligations professionnelles.

Elle conteste la prescription des faits fautifs en faisant valoir que la motivation du conseil de prud’hommes, visant un courriel de mai 2021 faisant état de la connaissance par l’employeur de « comportement inappropriés » de Mme [P] ne pouvait aucunement concerner Mme [B]. Elle fait valoir que cette dernière n’a jamais donné suite à la demande de précisions formulée par Mme [I], et que son accusation imprécise ne constitue pas la connaissance d’un fait précis sanctionnable. Elle soutient qu’elle n’a jamais eu connaissance de quoi que ce soit concernant Mme [B] avant mai 2022, que les faits ont été révélés par la remise en mains propres le 31 mai 2022 de trois lettres de salariées dénonçant les agissements litigieux, confortées par les témoignages recueillis lors de l’enquête diligentée en juin 2022 et que la procédure disciplinaire a été engagée par la convocation en entretien préalable du 5 juillet 2022. Elle fait en outre valoir qu’à supposer même que l’employeur ait connu avant le 31 mai 2022 l’existence de comportements inadaptés – ce qui n’était pas le cas – le comportement de la salariée s’est poursuivi dans le délai de prescription de deux mois de sorte que peut être pris en considération un fait antérieur.

L’association indique que le poste de Mme [B] a évolué de manière transparente et avec son accord, qu’il lui a toujours été confié des tâches prévues à sa fiche de poste, et qu’une évolution des tâches ne saurait excuser le comportement adopté par la salariée ; qu’il en est de même de la mise en place d’un programme d’accueil.

Elle dénonce la mauvaise foi de Mme [B] qui indique avoir été agressée, faisant valoir que celle-ci n’en a jamais parlé, n’apporte pas de précisions, ni de preuve, et qu’à supposer que ce soit vrai, cela n’excuserait en rien son comportement ; que, de même, la coupure du chauffage la nuit – contre laquelle Mme [B] n’a jamais émis d’observation – ne peut expliquer la violence faite aux résidents, les vols, le dénigrement.

Elle qualifie de contrevérités les allégations de Mme [B] relatives à son travail étroit avec M. [A] (directeur du pôle hébergement) et Mme [I] (directrice adjointe du pôle hébergement) sans qu’ils aient eu à se plaindre de son travail, soutenant qu’ils n’ont pas toujours été en contact avec elle, que les faits litigieux, mis en évidence et révélés le 31 mai 2022, ne lui ont pas été reprochés tant qu’ils n’étaient pas connus.

Elle indique qu’évidemment Mme [P] et Mme [B] ont été remplacées, et dénonce l’audace des allégations de Mme [B] quant à son remplacement par du personnel plus jeune, sans diplôme de formation, alors qu’elle-même a manqué à ses obligations les plus élémentaires.

S’agissant des attestations produites, l’association fait valoir que le juge doit apprécier souverainement leur valeur probante en dépit d’une irrégularité de forme, et qu’en tout état de cause chacun des témoins a régularisé son attestation au regard des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Elle dénonce la mauvaise foi de Mme [B] qui allègue que Mme [C] aurait eu un intérêt particulier à la dénoncer ainsi que Mme [P], en indiquant que le fils de Mme [C] était déjà employé en CDI depuis le 27 janvier 2021, que Mme [W] – dont elle ignorait qu’elle était la compagne de ce dernier – n’a été embauchée qu’en août 2022, plusieurs mois après les faits ; qu’en outre, les constats de Mme [C] ont été confirmés par d’autres salariés, et que deux autres salariées ont dénoncé avec elle les agissements de Mmes [B] et [P].

L’association assure que le licenciement est sans lien avec sa situation économique.

Elle dénonce la mauvaise foi de Mme [B] qui invoque le règlement de fonctionnement du foyer d’hébergement alors que ce dernier recense les droits et obligations des résidents accueillis tandis qu’elle est salariée.

Mme [B] se prévaut du règlement de fonctionnement de l’association ainsi que de son règlement intérieur et soutient que l’employeur n’a pas respecté les procédures qui y sont prévues : aucune fiche de déclaration d’évènement indésirable (FDEI) n’a été établie, ni aucune déclaration interne d’évènement indésirable (DIEI) produit ; ni les mesures urgentes ni l’enquête visées au règlement de fonctionnement n’ont été prises, aucune convocation immédiate ne lui a été délivrée.

Elle fait valoir que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement – qu’elle conteste – sont présentés de façon générale et non circonstanciée, ne sont pas datés, et apparaissent en totale contradiction avec l’absence de toute remarque / sanction de la salariée pendant près de quatorze ans d’ancienneté. S’agissant des vols, elle fait valoir que les médicaments sont conservés à l’infirmerie dans une armoire fermée avec un digicode dont seuls les éducateurs ont connaissance, et qu’un contrôle quotidien est mis en 'uvre.

Elle dénonce l’irrégularité des attestations produites par l’employeur, non conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile (absence de signature, mention inexacte d’une absence de lien de subordination, démontrant une attestation mensongère, attestation partiellement dactylographiée, absence de justificatif d’identité…) ; l’opportunisme de l’attestation de Mme [C], par ailleurs imprécise et ne contenant pas de constatations personnelles, et le fait que celle-ci avait déjà tenu les mêmes propos avec l’ancienne direction ; le caractère mensonger de certaines attestations, dont certains auteurs n’ont pu observer ce dont ils témoignent.

Elle soutient que la prescription n’a été « levée » qu’en raison du fait que les faits reprochés ne sont, parce qu’inexistants, ni datés ni circonstanciés. Elle dénonce la mauvaise foi de l’employeur qui se contente d’affirmer, sans donner plus de précisions sur les dates et circonstances, n’avoir eu connaissance des faits qu’après la remise le 31 mai 2022 de trois lettres de salariés dénonçant ses agissements et l’enquête.

La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En premier lieu, c’est à tort que Mme [B] se prévaut du règlement de fonctionnement de l’association dès lors que ce document – qui vise à présenter les valeurs défendues, le foyer d’hébergement, les droits et obligations des personnes accueillies, des familles et des représentants légaux, en précisant les procédures disciplinaires applicables et sanctions encourues, celles-ci devant être des « actes éducatifs » modulés « en fonction du degré de compréhension du résidant » notamment – est à l’évidence rédigé à destination des personnes accueillies et de leur famille ou représentants légaux, et ne trouve à s’appliquer en aucune manière aux salariés de l’association.

Ceux-ci sont en revanche soumis aux dispositions du règlement intérieur, lequel en l’espèce définit ce qu’est une faute, énonce la nature et l’échelle des sanctions, mais ne prévoit pas de procédure particulière en matière disciplinaire, de sorte que seules les dispositions légales et règlementaires sont applicables.

C’est donc à tort que Mme [B] dénonce l’irrespect de ces règlements pour critiquer la procédure disciplinaire mise en 'uvre.

Les pièces produites mettent en évidence que M. [A], directeur du pôle « parcours social » au sein de l’association, a adressé le 31 mai 2022 un courriel à Mme [M] et à M. [CU], relatant avoir reçu trois courriers dénonçant notamment des faits de maltraitance de la part de Mmes [B] et [P].

Selon deux de ces trois courriers versés aux débats, émanant de Mme [C], monitrice-éducatrice, et de Mme [V] (le troisième courrier, émanant de Mme [X], n’évoquant de faits de Mme [B] qu’à son égard), Mmes [B] et [P] :

— "depuis des années, en toute impunité, [….] se montrent méprisantes, tyranniques et malveillantes« , et »les résidents (ceux qui ne sont pas à même de se défendre) subissent leurs tourments« , »c’est surtout les résidents qui trinquent« , »voici quelques exemples dont j’ai été témoin" : Mme [B] "devant accompagner et créer une dynamique auprès d'[K] [U] durant le petit déjeuner car celle-ci devait suivre un régime, est restée durant tout son service collée au radiateur, son manteau sur elle, les yeux rivés sur son téléphone portable dos à [K] [U] sans le moindre égard pour celle-ci" ; Mme [B] "rabrouant [R] [Z] qui demande à petit déjeuner à 7h50 : "tu crois pas que j’vais te service, j’finis à 8h00 !" et [partant] en laissant [R] [Z] en plan sans autre échange"; Mme [B] "distribuant les petits déjeuners aux résidents sans communication et le regard noir est monnaie courante (Elle est particulièrement désagréable envers [L] [S] et [D] [H])" (Mme [C]),

— Mme [B] « se trouve mal traitante dans ces prâtiques professionelle à l’égart des résidents comme des professionnelles. Avec les résidents elle utilise un tont agressif et elle à l’air indiférente à leurs propo ainsi que leur demande. Ci dessous quelques phrases qui mont marqué : »[L] tu veux quoi ' OH ! je te parle ! tu veux quoi '« cela à était dit sur un tont agressif » ; "OHHHH ! Arrête de Gueuler [T] !" ; "[D], est-ce que vous vous ête laver ' Parce que vous puer là !" ; (Mme [V], évoquant des observations faites lors de ses seize semaines de stage au sein du foyer d’hébergement).

S’agissant des attestations versées aux débats par l’employeur, il est rappelé que si l’article 202 du code de procédure civile impose, notamment, qu’elles soient écrites, datées et signées de la main de leur auteur, qu’elles comportent en annexe un justificatif d’identité, mentionnent un éventuel lien de parenté, d’alliance, de subordination ou de communauté d’intérêts, et être établie en vue de leur production en justice, pour autant il appartient au juge d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme aux dispositions de cet article présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

En l’occurrence, si quelques attestations comportaient initialement quelques irrégularités (celle de Mme [X] ne mentionne pas l’existence d’un lien de collaboration, celle de Mme [PJ] indique l’absence d’un tel lien, de même que celle de Mme [F], qui en outre ne comporte pas la reproduction manuscrite des sanctions encourues en cas de déclaration inexacte, …) force est de constater que nombre d’entre elles ont été régularisées en cours d’instance (telles celle de Mme [F], celle de M. [O], ou de Mme [I], …).

Seule l’attestation de M. [A], dont la page intermédiaire est dactylographiée sans aucune mention manuscrite permettant de s’assurer qu’il en est véritablement l’auteur, ne présente pas de garantie suffisante pour emporter la conviction de la cour.

Ces différentes attestations, émanant toutes de personnes ayant travaillé pour le même employeur, évoquent un comportement particulièrement désagréable, voire agressif, de Mme [B] envers les résidents :

— M. [E], éducateur de jour, évoque le refus, à plusieurs reprises, par Mme [P] et Mme [B], de répondre à la demande de petit-déjeuner des résidents, « préférant finir leur discussion car elles estiment que »nous ne sommes pas à leur service"". M. [E] précise son propos en signalant que ces scènes se produisent lors du relais avec l’équipe de nuit, entre 7h et 7h10, ce qui est cohérent avec les plannings produits par l’employeur,

— Mme [G], monitrice éducatrice, indique avoir "pu observer à plusieurs reprises que Mme [B] avait une façon de parler a certains résidents très agressif et souvent ne dit même pas bonjour lorsqu’elle leur sert le petit dejeuner" ; "un matin des departs sejours, à la fin du relais je demande si les piques niques pour les adultes qui partent dans 1/2 heures sont prêt. Mme [B] et Mme [P] me répondent « ba non on avait plus de pain mie, il y en a 4 qui n’auront pas à manger ». Je leurs répond qu’ils ont du pain et qu’ils pouvaient faire avec du pain. Celles-ci me répondent « ah ba non c’etait écrit pain de mie ». J’ai donc fait seul les sandwichs […] Si je n’avais pas demandé, au moment du départ 4 adultes se seraient retrouvé sans repas. "

— Mme [J] indique qu’un soir, alors qu’elle faisait des jeux de société avec des résidents, Mme [B] vers 22h05 était montée leur dire « Vous avez bientôt fini là car il est l’heure », d’un ton désagréable. Cela [avait] jeté un froid lors de la partie. Une résidente M^me M [avait] fait la remarque "que cela ne devait pas plaire à Mme [B] que l’on joue" ; "à plusieurs reprises les matins lors de la distribution des petits-dejeuner Mme [B] interpelle certains résidents en faisant des gestes de main devant en disant « ouh ouh vous voulez quoi ' ».

— Mme [F] évoque des retours négatifs de la part des résidents s’apercevant que l’équipe de nuit est composée de Mmes [P] et [B], faisant part de leur crainte de reproches.

— Mme [V] qui indique avoir fait un stage au sein du foyer, signale que Mme [B] « parle très mal et utilise un ton agressif. Voici quelques exemple : »[L] ! tu veux quoi ' OH ! je te parle, tu veux quoi '« , »OH ! arrête de gueuler [T] !« , »[D], est-ce-que vous vous ête lavée ' Parce que vous puer là !« , chacun des faits cité se sont passé au petit déjeuner ».

— M. [O] évoque le langage « sec et cassant » de Mmes [P] et [B] envers certains résidents.

L’absence de justification aux débats de plaintes et contestations émanant des résidents et de leur famille ne suffit pas à remettre en cause la sincérité des nombreuses attestations concordantes produites. De même, le fait, avéré, que Mme [B] n’ait pas reçu la moindre sanction en près de quatorze ans d’ancienneté ne peut suffire à exclure la sincérité des témoignages recueillis et/ou à excuser le comportement de la salariée. Enfin, l’attestation de Mme [C], non seulement est corroborée par ses collègues, mais en outre ne peut être remise en cause au regard d’un opportunisme qui n’est pas établi, puisque son fils a été embauché par la structure dès le 27 janvier 2021, et que l’embauche de Mme [W] en contrat à durée indéterminée le 1er août 2022 après un contrat à durée déterminée de fin avril à fin juillet n’est pas un élément suffisant pour faire douter de la sincérité de l’attestation.

Alors que les résidents sont des personnes handicapées, et par conséquent fragiles, et qu’ils sont accueillis dans ce foyer chargé de répondre à leurs besoins matériels (hébergement, nourriture) comme personnels et sociaux, le comportement de Mme [B] contrevient aux règles de base régissant la communication entre les personnes et constitue, par son caractère répété, la violence que lui reproche son employeur.

Il est par ailleurs établi une rugosité de la salariée dans ses relations avec certains collègues, qui lui reprochent son impolitesse manifeste.

Les autres faits reprochés sont en revanche insuffisamment établis.

Il n’en demeure pas moins que le comportement désagréable de Mme [B] vis-à-vis de ses collègues, et surtout vis-à-vis des résidents, confinant à la maltraitance, constitue une faute particulièrement sérieuse.

Les développements de la salariée quant à la nature des tâches qui pouvaient lui être confiées ou qui lui ont été effectivement confiées, quant à la mise en 'uvre d’un nouveau projet d’accueil, quant à des agressions qu’elle aurait subies sur son lieu de travail (sans plus de précisions ni aucun élément de preuve à l’appui), ou quant à l’absence de chauffage entre minuit et six heures du matin, non seulement ne sont pas étayés, mais en tout état de cause ne sont pas susceptibles de justifier son comportement tel qu’établi ci-dessus.

Au regard des éléments produits aux débats et ci-dessus évoqués, l’employeur établit qu’il n’avait pas eu connaissance, avant le 31 mai 2022, soit moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, des agissements de Mme [B], étant considéré que l’alerte donnée en mai 2021 par cette dernière concernant des agissements de Mme [P] ne peut en aucune manière révéler une connaissance du comportement de Mme [B] elle-même. En tout état de cause, il n’a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés qu’après l’enquête menée en juin, ainsi que cela ressort des dates des attestations, dans leur version initiale, toutes datées de juin 2022. Les attestations démontrent en outre que l’attitude de la salariée était habituelle, or Mme [B] travaillait courant mai et a continué de travailler jusqu’au 5 juillet 2022, date de sa mise à pied conservatoire. C’est donc vainement qu’elle évoque la prescription des faits.

C’est donc de manière parfaitement justifiée que l’employeur a pris la décision de licencier Mme [B].

Pour autant, la faute ne peut être qualifiée de grave, en l’absence de remarque préalable adressée en quatorze ans d’ancienneté à Mme [P] et n’étant pas établi qu’il était indispensable d’immédiatement mettre fin à la relation contractuelle, sans préavis.

Il convient dès lors de condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaire au titre la mise à pied conservatoire, qui n’a pas de fondement en l’absence de faute grave (1 744, 75 euros brut outre 174,50 euros brut au titre des congés payés afférents), et une indemnité compensatrice de préavis (4 282,32 euros brut, outre 428,23 euros brut au titre des congés payés afférents). Le jugement est confirmé de ces chefs.

S’agissant de l’indemnité de licenciement à laquelle peut également prétendre Mme [B], dès lors que l’association a fait appel du chef de décision l’ayant condamnée au paiement à ce titre de la somme de 12 846,96 euros net, Mme [B] est recevable à solliciter l’augmentation du montant accordé bien que n’ayant pas elle-même formé appel incident.

Si Mme [B] est fondée à réclamer le montant conventionnel de cette indemnité (un demi-mois de salaire par année d’ancienneté), supérieur au montant légal (8 386,21 euros brut), elle ne saurait s’exonérer du plafonnement conventionnel de cette indemnité à six mois de salaire, de sorte qu’elle ne peut réclamer plus de 12 846,96 euros. Le jugement est donc confirmé de ce chef, sauf à préciser que cette somme ne peut être accordée qu’en brut.

En revanche, le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné l’association à payer à Mme [B] des dommages et intérêts au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ordonné le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur. La salariée est déboutée de sa demande indemnitaire.

Si le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné la remise de documents rectifiés, pour autant il n’y a pas lieu à ce stade de la procédure, en l’absence d’inquiétude sur l’engagement de l’association à respecter ses obligations, d’ordonner une astreinte.

II. Sur les dépens et frais irrépétibles

Mme [B] étant reconnue fondée en sa contestation du licenciement pour faute grave, il convient de condamner l’association aux dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, l’association est condamnée à lui payer la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en supplément de la somme de 1 700 euros accordée en première instance, qui est confirmée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné l’association à verser à Mme [B] des dommages et intérêts à ce titre, a qualifié l’indemnité de licenciement de somme en net, a ordonné une astreinte, et a condamné l’association à reverser à France Travail les indemnités de chômage,

Le confirme pour le surplus des dispositions frappées d’appel,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Dit que l’indemnité de licenciement allouée est une indemnité en brut,

Déboute Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu de condamner l’employeur au remboursement des indemnités de chômage,

Condamne l’association aux dépens d’appel,

Condamne l’association à payer à Mme [B] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE LA CONSEILLÈRE