N° RG 24/04414 – N° Portalis DBV2-V-B7I-J243

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS du 26 Novembre 2024

APPELANTE :

S.A.S. [6]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Gérald DAURES de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Yann BOUGENAUX, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Madame [N] [T]

[Adresse 3]

[Adresse 9]

[Localité 4]

représentée par M^e Michel ROSE de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Eléonore LAB SIMON, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 23 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 23 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [11] exploitait un magasin sous l’enseigne [10] à [Localité 13].

Mme [T] (la salariée) a été engagée par la société [11] en qualité de vendeuse polyvalente par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 janvier 2016 à temps partiel (24heures/semaine).

Au cours de la relation contractuelle, Mme [T] a conclu plusieurs avenants temporaires à son contrat de travail à temps partiel portant sa durée de travail au-delà de 24 heures hebdomadaires.

Le 18 novembre 2021, une lettre de sensibilisation sur le caractère insuffisant de sa productivité a été notifiée à la salariée par le directeur des ressources humaines.

Le 30 novembre 2021, une nouvelle lettre de sensibilisation lui a été notifiée.

Par lettre du 21 avril 2022, la société [11] a notifié à Mme [T] un avertissement.

Par lettre du 2 mai 2022, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 mai suivant. Cet entretien a été reporté au 1er juin 2022.

Le 1er juin 2022, l’organisation syndicale [7] a informé la société [11] que Mme [T] était candidate aux fonctions de conseiller prud’homme.

Mme [T] a ensuite été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre le 9 juin 2022 motivée comme suit :

' Par la présente, et suite à l’entretien préalable du 1er juin dernier, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour les motifs suivants.

Nous constatons que vos résultats de productivité sont, depuis de nombreux mois, en décalage avec les objectifs fixés par l’entreprise et les résultats du magasin, comme en témoigne le tableau ci-dessous :

[N]

Magasin

DM

2021

47,96

49,66

55,31

Janvier

40,91

43,73

Février

36,83

48,1

Mars

36,57

37,5

Avril

48,05

47,15

Mai

48,21

60,64

2022

42,58

47,38

54,36

Cet écart de résultat est d’autant plus incohérent et inacceptable que vous n’êtes que très peu sollicitée par les tâches annexes à la vente ( pas de vitrine, pas de merchandising). Votre productivité devrait donc être la meilleure et pousser le magasin vers le haut, or, c’est le cas inverse: vos résultats nuisent aux performances globales de la boutique.

Sur ce début d’année 2022, en ne tenant pas les productivités moyennes de vos collègues, vous avez fait perdre 4 000€ de chiffre d’affaires. Votre productivité est en retard de 10 points par rapport à vos collègues: 42€ VS 53€ ; alors que je vous le rappelle, vous n’êtes pas affectée aux missions d’organisation de la boutique mais '[1]'.

Il en est de même sur les indicateurs qualitatifs: vous affichez un panier moyen sur l’année 2022 de 51€, contre 56€ et 57€ pour vos collègues. Le nombre de clientes/heure et le Coef suivent les mêmes tendances.

Malgré la stratégie [8] d’entreprise très forte, vous n’arrivez pas non plus à développer l’embasement et la création de cartes égéries à hauteur des attentes.

Cette situation est d’autant plus regrettable que vous avez été alertée à plusieurs reprises sur vos décalages de résultats et, force est de constater, que vous n’avez pas su prendre les mesures correctrices dans votre approche client, nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés.

En effet, je vous rappelle que vous avez reçu deux courriers de sensibilisations en novembre dernier, et un avertissement en date du 21 avril 2022.

Nous ne pouvons plus supporter un tel écart entre les performances de l’équipe, impactant la rentabilité globale du magasin de [Localité 14].

Aussi, pour toutes ces raisons, nous sommes donc contraints de vous licencier. (…)'

Par lettre du 21 juin 2022, l’organisation syndicale [7] a écrit à l’inspection du travail du fait de la méconnaissance de l’article L2411-22 du code du travail par la société [11] .

Par requête du 6 mars 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers afin de voir prononcer la nullité du licenciement.

Le 19 février 2024, la société [12] a fait l’objet d’une radiation et fusion-absorption par la société [6] (la société).

Par jugement du 26 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Louviers a :

— prononcé la nullité du licenciement par violation du statut protecteur aux candidats aux fonctions de conseiller prud’homal,

— condamné la société [6], venant aux droits de la société [12], au paiement des sommes suivantes :

indemnité au titre de la violation du statut protecteur : 10 497, 78 euros,

indemnité de licenciement : 8 164, 94 euros,

— ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article R1454-28 du code de procédure civile,

— condamné la société [6] aux entiers dépens, comprenant les éventuels frais de commissaire de justice en cas d’exécution forcée de la présente décision.

Le 23 décembre 2024, la société [6] a interjeté appel de ce jugement.

Mme [T] a constitué avocat par voie électronique le 7 janvier 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 1er octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [6] demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [T] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

A titre subsidiaire, si la cour infirme le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement est frappé de nullité et qu’elle considère que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à Mme [T] à la somme 3 499,26 euros,

— débouter Mme [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [T] de sa demande au titre de l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 19 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [T] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement ne revêtait pas une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société au paiement de la somme de 8 164,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, ainsi qu’à une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 octobre 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 23 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la nullité du licenciement

La société appelante soutient que la nullité du licenciement de la salariée ne pouvait être prononcée par les premiers juges dès lors qu’elle n’avait pas connaissance de sa candidature ou de l’imminence de celle-ci à la date d’engagement de la procédure de licenciement.

Elle précise avoir engagé une procédure de licenciement à l’encontre de Mme [T] le 2 mai 2022 par l’envoi d’une convocation à l’entretien préalable fixé au 11 mai 2022 et n’avoir eu connaissance de la candidature de la salariée à la fonction de conseiller prud’homme que le 1er juin 2022 par la réception du formulaire remis par l’organisation syndicale [7].

Elle précise que l’inspectrice du travail, sollicitée par l’organisation syndicale, à laquelle elle a adressé l’ensemble des documents sollicités, a nécessairement reconnu qu’elle n’était pas compétente pour se prononcer sur le licenciement de Mme [T] puisqu’elle ne lui a pas reproché de ne pas l’avoir saisie.

La société soutient que la candidature de Mme [T] avait en réalité comme objet d’interrompre la procédure de licenciement.

Si la salariée verse aux débats des témoignages tendant à établir qu’elle avait évoqué sa candidature auprès de certaines collègues, la société, d’une part, conteste la valeur probante de ceux-ci et, d’autre part, relèvent qu’ils ne permettent pas de démontrer que l’employeur avait personnellement connaissance de l’imminence de cette candidature.

La salariée, qui sollicite la confirmation du jugement entrepris de ce chef, soutient que l’employeur avait connaissance de sa candidature aux fonctions de conseiller prud’homme avant l’entretien préalable, de sorte qu’elle devait bénéficier de la protection prévue à l’article L 2411-22 du code du travail.

Elle indique que sa candidature a été retenue par l’organisation syndicale [7] dès le 14 mars 2022, qu’elle a formalisé le mandat donné à la [7] pour présenter sa candidature le 27 mai 2022 et que l’organisation syndicale a informé la société de celle-ci le 1er juin 2022.

En tout état de cause, elle verse aux débats deux attestations de ses collègues qui confirment qu’elles étaient informées de l’imminence de sa candidature au mandat de conseiller prud’homal dès les mois de mars et avril 2022.

Sur ce ;

L’article L 2411-1 du code du travail dispose notamment que bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi du mandant de conseiller prud’homme.

L’article L 2411-22 du même code précise que le licenciement du conseiller prud’homme ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette autorisation est également requise pour :

1° Le conseiller prud’homme ayant cessé ses fonctions depuis moins de six mois ;

2° Le salarié candidat aux fonctions de conseiller prud’homme dès que l’employeur a reçu notification de la candidature du salarié ou lorsque le salarié fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature, et pendant une durée de trois mois à compter de la nomination des conseillers prud’hommes par l’autorité administrative. Le bénéfice de cette protection ne peut être invoqué que par le candidat dont le nom figure sur la liste déposée.

Il est de jurisprudence constante que les salariés candidats aux élections bénéficient de cette protection contre le licenciement, dès lors que l’employeur a eu connaissance de cette candidature ou de son imminence à la date d’engagement de la procédure de licenciement.

C’est en conséquence au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que la salariée a présenté pour la première fois sa candidature à la fonction de conseiller prud’homme en remplissant le 27 mai 2022 le formulaire requis.

Il est établi que l’employeur a reçu l’information de la part du syndicat [7] de la candidature de Mme [T] aux fonctions de conseiller prud’homme le 1er juin 2022.

La procédure de licenciement de la salariée a été initiée par la société le 2 mai 2022, par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, soit avant la connaissance par l’employeur de cette candidature.

Si Mme [T] verse aux débats des attestations de ses collègues indiquant qu’elle avait exprimé dès mars, avril 2022 son intention de devenir conseillère prud’homme, il ne ressort pas des éléments produits que cette information ait été portée à la connaissance de l’employeur avant le 1er juin 2022.

En conséquence, la salariée n’établissant pas que l’employeur avait connaissance de sa candidature ou de l’imminence de celle-ci avant l’engagement de la procédure de licenciement, il y a lieu de juger que la salariée ne bénéficiait pas de la protection instaurée par les articles L.2411-1 et suivants du code du travail.

Le jugement entrepris qui a prononcé la nullité du licenciement sur ce fondement est en conséquence infirmé.

2/ Sur le bien-fondé du licenciement

La salariée conteste la légitimité de son licenciement. Elle soutient que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en lui notifiant, le 21 avril 2022, un avertissement et qu’il ne pouvait, dès le 2 mai 2022, la convoquer à un entretien préalable à un licenciement sans faits nouveaux.

Elle conteste les résultats de productivité évoqués par la société au titre des mois de mai et juin 2022 et verse aux débats des éléments en ce sens.

Elle considère que les pièces produites par l’employeur démontrent que ses résultats ne faisaient pas état d’écarts de performance significatifs comparés aux autres salariés.

La salariée affirme en outre que la société ne démontre pas que des objectifs raisonnables et compatibles avec le marché lui aient été fixés et considère avoir été licenciée en raison des difficultés économiques rencontrées par la société [11], observant que les deux magasins présents sur la ville de [Localité 13] ont été fermés le 31 décembre 2023.

La société soutient que le licenciement de la salariée était justifié.

Elle indique que la faiblesse des résultats obtenus par un salarié en comparaison de ceux obtenus par ses collègues de travail caractérise une insuffisance professionnelle.

Elle verse aux débats des éléments établissant l’insuffisance de résultats obtenus par Mme [T] sur une période de 5 mois consécutifs et soutient que les pièces produites par la salariée ne constituent que des résultats partiels, qui ne couvrent pas l’intégralité des mois concernés.

La société précise qu’au sein du magasin où la salariée était affectée, trois salariées travaillaient et qu’elle était la seule à ne pas assumer d’autres tâches que la vente.

L’appelante rappelle que la salariée a été alertée à plusieurs reprises sur le caractère insuffisant de ses résultats commerciaux.

Elle conteste la pertinence des allégations de la salariée selon lesquelles elle aurait été licenciée en raison du contexte économique justifiant d’une part du remplacement de Mme [T] par une salariée engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et relevant, d’autre part, que la fermeture du magasin n’a eu lieu que deux ans après la notification du licenciement, après l’absorption de la société [11] par la société [6].

Sur ce ;

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle ou de résultats doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle ou de résultats constituant en principe des causes réelles et sérieuses de licenciement, les principes dégagés en la matière concernant la charge de la preuve, à savoir charge de la preuve en principe partagée, mais risque de la preuve reposant sur l’employeur par application de la règle, posée par l’article L.1235-1 du code du travail, selon laquelle le doute doit profiter au salarié trouvent à s’appliquer.

La faiblesse des résultats obtenus par un salarié en comparaison de ceux obtenus par ses collègues de travail placés dans une situation identique caractérise une insuffisance professionnelle.

La circonstance que des avertissements disciplinaires antérieurs ont été notifiés au salarié pour des faits liés à l’exercice de ses fonctions ne prive pas l’employeur de la possibilité de licencier le salarié en invoquant son insuffisance professionnelle, pour des faits nouveaux de même nature.

En l’espèce, s’il résulte des éléments produits que la salariée a fait l’objet d’un avertissement le 21 avril 2022 en raison de sa faible productivité horaire de mars 2022 et de son faible chiffre d’affaires pour la journée du 20 avril 2022, il ressort de la lettre de licenciement que l’insuffisance reprochée à la salariée concerne pour partie la période postérieure en ce que les mois de mai et juin 2022 sont expressément visés.

En conséquence, la salariée ne peut légitiment invoquer le fait que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire.

Il ressort des éléments produits que Mme [T] était affectée en qualité de vendeuse au sein du magasin situé à [Localité 15] et que deux autres salariés étaient également présentes au sein de l’établissement : Mme [H], directrice et Mme [C], première vendeuse.

La société verse aux débats des éléments démontrant que sur les mois d’avril (en totalité), mai et juin 2022 les résultats de la salariée étaient nettement inférieurs à ceux de ses collègues, que ce soit en terme de productivité horaire ou en terme de chiffre d’affaires.

Ainsi, sur le mois de mai 2022, la productivité horaire de Mme [T] était de 46,67 euros contre 76,73 euros pour la directrice et 69,84 euros pour la première vendeuse.

Le panier moyen était de 54,69 euros pour Mme [T] contre 54,80 euros pour la directrice et 63,49 euros pour la première vendeuse.

Sur la période comprise entre janvier et mai 2022, les résultats obtenus par la salariée étaient inférieurs à ceux réalisés par ses deux autres collègues.

Les éléments produits par l’employeur ne sont pas utilement contredits par ceux versés par la salariée en ce qu’elle ne communique que des éléments partiels concernant certains mois incomplets.

L’employeur justifie par la production des fiches de postes des trois salariées que des tâches supplémentaires étaient confiées à la directrice du magasin ainsi qu’à la première vendeuse, ce qui n’est pas contesté par Mme [T] et ce qui aurait pu conduire cette dernière à obtenir des résultats commerciaux plus importants.

Il est établi que Mme [T] a été alertée à plusieurs reprises sur l’insuffisance de ses résultats. Ainsi, des courriers dits de 'sensibilisation’ lui ont été adressés les 18 et 30 novembre 2021 et un avertissement lui a été délivré le 21 avril 2022.

La salariée ne peut légitiment soutenir que son licenciement a été prononcé en raison des difficultés économiques rencontrées par la société en ce que cette dernière justifie du remplacement de Mme [T] par l’embauche le 29 août 2022 d’une vendeuse en contrat de travail à durée indéterminée, étant relevé que Mme [T] est définitivement sortie des effectifs de la société au terme de son préavis, soit le 14 août 2022.

En outre, la société [11] n’a été absorbée par la société [6] que le 31 décembre 2023, soit plus d’une année après la rupture du contrat de travail de la salariée et les magasins n’ont été fermés qu’à compter de cette date.

En conséquence, au regard de ces éléments, il y a lieu de juger le licenciement de la salariée justifié par une cause réelle et sérieuse.

La salariée doit par conséquent être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Mme [T], partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Aucune considération tirée de l’équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Louviers du 26 novembre 2024 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

Déboute Mme [N] [T] de sa demande de nullité de son licenciement ;

Juge le licenciement de Mme [N] [T] justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [N] [T] de l’intégralité de ses demandes ;

Déboute la société [6] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne Mme [N] [T] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE