N° RG 24/01777 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JVDG

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 03 JUIN 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 23 Avril 2024

APPELANT :

Monsieur [X] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e François GARRAUD, avocat au barreau de DIEPPE substitué par M^e Clémence BONUTTO-VALLOIS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.S. [L] LOC

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Amélina RENAULD de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Constance JOURDAIN, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 09 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 09 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 juin 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 03 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

Le 2 mars 2020, M. [X] [R] a été engagé par la SAS [L] location en qualité de directeur de région par contrat de travail à durée indéterminée.

Par lettre datée du 10 février 2021, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 février suivant.

Par lettre du 16 février 2021, M. [R] a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre le 25 février 2021, l’employeur a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :

« […] vous avez été engagé par notre société en qualité de directeur de région à compter du 2 mars 2020.

Bien que votre statut vous confère une importante autonomie, vous n’en n’êtes pas moins salarié de la société et devez à ce titre appliquer les consignes de votre direction et respecter les modalités de fonctionnement de la société.

Or, vous faites de manière récurrente preuve d’une insubordination manifeste, qui nous a amené à envisager la rupture de votre contrat de travail.

Pensant que votre attitude pouvait être le signe de ce que l’exercice de vos fonctions au sein de la société ne vous convenait pas, nous avons initialement souhaité évoquer avec vous l’hypothèse d’une rupture conventionnelle, lors d’un entretien du 4 février 2021.

Si dans un premier temps vous nous avez indiqué que le principe d’une rupture conventionnelle recevait votre agrément, vous n’avez finalement pas souhaité donner suite.

Nous avons en conséquence été contraints de vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 février 2021.

Alors même qu’une procédure de licenciement était entamée, vous avez persisté dans le non-respect des consignes en notifiant à Mme [K] la fin de sa période d’essai, sans aucun respect des procédures applicables au sein de l’entreprise, qui vous avaient pourtant été transmises.

Cela nous a contraint à vous notifier, le 16 février 2021, votre mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de l’issue de la procédure.

Lors de notre entretien du 22 février dernier, au cours duquel vous étiez assisté de Mme [O] [T], nous vous avons donc exposé les divers griefs nous conduisant à envisager cette rupture.

— Ainsi, vous ne respectez pas le protocole sanitaire mis en place au sein de la société.

Vous avez notamment donné pour instructions à Mme [I], d’inviter les chefs d’agences Normandie et les membres du siège et de la direction régionale à un repas de fin d’année malgré les consignes contraires données par la direction.

Ce repas de fin d’année devait avoir lieu le 18 décembre dernier. Le même jour, vous avez souhaité organiser une réunion en présentiel alors même que cette réunion pouvait être faite en visioconférence.

Une telle attitude est intolérable.

En effet, nous devons privilégier le télétravail et les réunions en visioconférence. Rien ne justifiait que vous imposiez une réunion en présentiel.

De même, le protocole sanitaire en entreprise proscrit les moments de convivialité.

Vous avez par ailleurs persisté dans votre comportement puisque, alors même que nous avions été contraints de vous rappeler à l’ordre et d’annuler le repas que vous aviez prévu pour la fin de l’année, vous avez réitéré des faits similaires en décidant d’organiser une réunion en présentiel à l’agence de [Localité 5] le 29 janvier dernier.

Ces manquements importants au regard du contexte sanitaire actuel auraient justifié à eux-seuls votre licenciement.

— Vous ne respectez par ailleurs pas les consignes de transfert du matériel entre agence.

Ainsi à titre d’exemple le 27 janvier dernier, vous avez bloqué des transferts d’ores et déjà prévus, démontrant là encore votre refus de respecter les instructions et de respecter la politique commerciale de la société.

Vos décisions n’impactent pas que votre région mais dans une telle hypothèse aussi les régions au sein desquelles le transfert de matériel était prévu.

De telles difficultés concernant des questions relatives au transfert de matériel ou aux réparations à effectuer s’étaient déjà posées.

Malgré cela, vous ne semblez pas entendre que votre statut de directeur de région ne vous dispense pas du respect des instructions données par la direction.

— Cette insubordination manifeste s’est traduite aussi en matière de gestion du personnel puisque vous avez, par exemple, au mois de janvier 2021, unilatéralement décidé d’augmenter le salaire de Mme [T] dans des proportions totalement inhabituelles et sans validation de votre direction alors même que vous savez parfaitement que les décisions en matière de salaire doivent être validées par la direction de la société.

Enfin, le 15 février dernier, vous avez notifié à Mme [K] sa rupture de période d’essai, sans respecter la procédure qui vous avait été transmise, faisant ainsi courir un risque à la société.

Cet événement étant intervenu alors qu’une procédure de licenciement était engagée, nous nous sommes même interrogés sur une éventuelle volonté de nuire à la société, et sur le fait de savoir si cela devait être analysé comme une mesure de rétorsion de votre part.

Au regard de ces griefs, vous nous avez indiqué, que les réunions n’avaient pas eu lieu, qu’aucun des transferts de matériel n’a été bloqué, que vous auriez eu la validation verbale de Monsieur [V] [L], Président de la société, pour conserver le matériel à votre convenance, qu’en ce qui concerne la rupture de la période d’essai de Madame [K], vous ne souhaitiez pas aller à l’encontre des décisions émanant de la Présidence de la société [L] Location.

De telles explications sont irrecevables. En effet, certaines réunions ont été effectives, d’autres ont pu être annulées après l’intervention directe de la Direction.

Pour ce qui concerne les transferts, l’accord verbal de Monsieur [V] [L] concernait une nacelle à mat droit mais aucun autre matériel.

Quant à la rupture de la période d’essai de Madame [K], vous avez rédigé un document que vous avez pris l’initiative de faire signer à Madame [K], sans tenir compte des procédures qui régissent le service R.H dans pareil cas.

Votre comportement s’oppose au maintien dans l’entreprise et justifie donc votre licenciement pour faute grave. […]"

Par requête du 17 décembre 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 23 avril 2024, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que la procédure de licenciement était régulière,

— jugé que le licenciement pour faute grave était fondé,

— débouté M. [R] de ses demandes,

— condamné M. [R] à verser la somme de 150 euros à la SAS [L] location au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Le 17 mai 2024, M. [R] a fait appel de ce jugement sauf en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Par dernières conclusions le 5 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [R] demande à la cour d’infirmer le jugement (sauf en ce qu’il a laissé la charge des dépens à chaque partie), et, statuant à nouveau, de :

— constater que la procédure de licenciement est irrégulière,

— constater que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [L] Location à lui verser les sommes suivantes :

—  4 277,77 euros : dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

—  4 277,77 euros : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  980,32 euros : indemnité de licenciement,

—  12 833,31 euros : indemnité de préavis,

— condamner la société [L] location à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions le 4 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la SAS [L] Location demande à la cour de confirmer le jugement en ses dispositions frappées d’appel et en conséquence de :

— juger le licenciement justifié par une faute grave

— débouter M. [R] de ses demandes de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement et licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [R] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement

M. [R] soutient que son licenciement est un « licenciement d’opportunité », décidé après qu’il lui a été enjoint d’accepter une rupture conventionnelle sous peine de mise à pied conservatoire. Il conteste les reproches qui lui sont faits, faisant valoir :

— qu’il lui appartenait bien de décider des augmentations de salaire ; qu’à supposer que ce n’était pas le cas, la situation salariale de Mme [T], de retour de congé maternité, constituait une discrimination par rapport à ses collègues masculins, ce qui justifiait qu’il s’affranchisse de la politique salariale de l’entreprise, sauf à se rendre complice de cette discrimination, pénalement répréhensible ; qu’en tout état de cause, l’augmentation décidée relevait d’une mesure de sûreté pour l’entreprise ; qu’il n’aurait dépassé l’augmentation prévue que de 150 euros, ce qui ne peut constituer une faute grave. Il évoque l’absence de répercussions de sa décision.

— qu’il ne lui a pas été transmis de procédure particulière en matière de rupture de période d’essai ; qu’il a répondu à une demande expresse de M. [V] [L] en rompant la période d’essai de Mme [K], précisant que le principe de la rupture était déjà acté, le document de rupture validé par le directeur général. Il fait valoir que depuis 2013, la jurisprudence admet qu’un délai de prévenance excède le terme initial de la période d’essai sans que celle-ci soit prolongée, qu’il ne peut donc lui être reproché d’avoir fait courir un risque à la société en adressant la lettre de rupture de période d’essai sans renouvellement préalable (ce qui aurait été incohérent et déloyal vis-à-vis de la salariée concernée). Il précise par ailleurs qu’il avait les compétences et pouvoirs pour effectuer cet acte de gestion du personnel compte tenu de la délégation reçue, et que la société ne justifie pas d’un préjudice.

— qu’il a lui-même annulé le repas de fin d’année qui devait avoir lieu le 18 décembre 2020, et que la réunion prévue le même jour s’est tenue en visio-conférence, de sorte qu’il a bien respecté les consignes données par la direction sur les moments de convivialité, afin de préserver la santé des collaborateurs ; que l’attestation de Mme [I] est contestable ; que la société n’avait pas fixé de règles internes ; que des réunions avaient fréquemment lieu (avec port du masque et mesures de distanciation) ; que le fait d’ « envisager » une réunion ne peut constituer une faute.

— que le transfert de matériel litigieux était de la responsabilité de M. [E] et non de la sienne ; que la société n’a subi aucun préjudice, étant noté que le matériel est finalement resté en Normandie ; qu’il a simplement veillé au respect des opérations en mettant en pause le transfert demandé, le temps de faire le point et de vérifier le bien- fondé de ce transfert. Il se prévaut de ses qualités de gestion et de management.

La société soutient que M. [R] n’a eu de cesse de faire preuve d’insubordination, ne respectant pas les consignes, protocoles sanitaires mis en 'uvre en pleine crise du Covid et les procédures existant au sein de la société. Elle fait valoir que l’existence d’un préjudice est indifférente. Elle estime qu’au regard de la persistance des difficultés rencontrées, seule l’éviction immédiate de la société permettait de mettre fin au comportement d’insubordination.

La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En l’espèce, M. [R] a été embauché comme directeur de région « chargé, sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique d’effectuer les tâches se rapportant à sa qualification », ainsi que cela ressort de son contrat de travail. Ce document fait également mention d’une délégation de responsabilité consentie par l’employeur, investissant M. [R] « de l’autorité et des moyens nécessaires pour veiller efficacement à l’observation et à la bonne application des dispositions légales pouvant entraîner la responsabilité des dirigeants », et cela notamment en matière de gestion du personnel : "Monsieur [X] [R] assurera le suivi de la gestion du personnel de l’établissement qu’il dirige, tant sur le plan administratif que disciplinaire. Les licenciements qui pourraient intervenir dans l’effectif de son agence sont de la compétence de la Direction de la Société".

Ces dispositions contractuelles évoquant une délégation en matière de suivi de gestion du personnel ne lui conféraient pas compétence et pouvoir de décider, pour le compte de la société, d’une augmentation de la rémunération d’un collaborateur. Or les débats, notamment les courriels échangés entre Mme [G], responsable QHSE et ressources humaines de la société, M. [V] [L], président de la société, M. [A] [L], directeur général, et Mme [N], gestionnaire ressources humaines, mettent en évidence que fin octobre-début novembre 2020 M. [R] a demandé la rédaction d’un avenant au contrat de Mme [T], chef d’agence, qui a été signé le 2 janvier [2021] (la mention « 2020 » étant à l’évidence erronée), attribuant à celle-ci à partir du 1er janvier 2021 le coefficient B60 niveau 6 et portant sa rémunération mensuelle brute à 2 406,31 euros. C’est lorsque a été mise en 'uvre la décision de la direction du 18 janvier 2021 de porter la rémunération de Mme [T] à 2 275,06 euros avec le coefficient B10 niveau 4, à compter du 1er décembre 2020, que l’employeur a découvert la signature de l’avenant précité.

Il est ainsi établi que M. [R] a outrepassé ses fonctions.

N’étant pas en charge de la politique salariale au sein de la société, c’est vainement qu’il invoque son refus d’être complice d’une discrimination, à la supposer établie. Il lui appartenait, dans l’hypothèse d’une irrégularité à rectifier, engendrant le cas échéant un risque pour l’entreprise, d’en faire part à l’employeur sans se substituer à lui.

Une faute est ainsi caractérisée, cela d’autant plus que l’écart constaté entre la rémunération prévue par la direction et celle accordée par M. [R] n’est pas négligeable.

Il en est de même s’agissant de la rupture de la période d’essai de Mme [K] : s’il n’est pas justifié d’une procédure interne applicable de manière générale en matière de rupture de période d’essai, il est néanmoins relevé que M. [R] a été rendu destinataire (en copie ou directement) de courriels du 29 janvier 2021 évoquant le cadencement à respecter pour procéder à cette rupture en tenant compte du délai de prévenance, dans le cas de la salariée en question, qui devait en principe reprendre son poste le 1er février 2021 : un premier courrier signifiant une prolongation de la période d’essai en raison [de sa suspension du fait] de sa maladie, un deuxième pour le renouvellement jusqu’au 15 mai 2021, un troisième pour la rupture.

Or, il est justifié de ce que M. [R] a signé avec Mme [K] le document lui notifiant la fin de sa période d’essai, daté du 15 février 2021, date alléguée – et non contestée – de sa reprise effective de poste.

M. [R] ne justifie pas avoir, ce faisant, répondu à une demande expresse de M. [V] [L]. Il n’est pas non plus crédible en indiquant que ce n’est pas lui qui aurait rédigé la lettre de rupture, dont les termes évoquent, comme le soutient l’employeur, sa désolidarisation de cette décision ("Je me permets de vous faire part de la décision de la Présidence et de la Direction Générale de [L] Location (respectivement Messieurs [V] et [A] [L]) qui ont décidé de mettre fin à votre période d’essai").

Ce non-respect des consignes transmises est constitutif d’une faute, sans que M. [R] ne puisse valablement se prévaloir, ni de sa compétence et de ses pouvoirs – non avérés – en ce domaine, ni du caractère illicite ou discriminatoire de cette rupture, du caractère incohérent ou déloyal de cette procédure, ni de l’absence de risque encouru par la société, dès lors qu’il lui appartenait, si les consignes lui apparaissaient problématiques, d’en référer à sa direction seule décisionnaire.

S’agissant de l’irrespect allégué des consignes de transfert du matériel entre agences, les pièces produites mettent en évidence que les transferts de matériel ressortaient de la compétence de M. [E], responsable du pôle matériel de la société ; qu’il avait été convenu le 27 janvier 2021 de transférer la machine « rouleau HD12 n°31054 » dans le sud ; que ce même jour, M. [R] a demandé au responsable technique régional de « stopper tout transfert » afin de "revoir cela avec [F]" ; que M. [A] [L], directeur général de la société, lui a répondu le même jour "on ne bloque rien du tout. C’est du matériel prévu pour une autre région. Merci donc de transférer le matériel demandé sur [Localité 6]" ; que M. [R] a répondu "On voit avec [F], [Z], [A] et on revient vers vous ASAP".

Ces échanges démontrent la difficulté de M. [R] à respecter les décisions prises par le responsable en la matière et validées par son supérieur hiérarchique.

S’agissant en revanche du respect d’un protocole sanitaire, il est certes établi que M. [R] a pris l’initiative de convier ses collaborateurs à une réunion (obligatoire en présentiel) suivie d’un repas de Noël (facultatif) prévus le 18 décembre 2020. Mais il a adressé trois jours plus tard, le 11 décembre 2020, un courriel annulant le repas et reportant la réunion en précisant que celle-ci se tiendrait alors par visio-conférence. Les éléments des débats ne permettent pas d’établir si les décisions d’annulation et report ont été prises par M. [R] après prise en considération des remarques de ses collaborateurs et/ou des consignes de sa direction, ou par l’employeur lui-même.

L’employeur ne peut sérieusement se prévaloir, pour justifier d’un protocole sanitaire en entreprise en vigueur en décembre 2020, de courriels échangés en avril précédent à propos des gestes barrières et de plans de continuation d’activité. Il ne justifie pas d’un « protocole sanitaire mis en place au sein de la société », dès lors que le « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 », seul versé aux débats, évoque des mesures de prévention à mettre en 'uvre dans les entreprises « dans le cadre d’un dialogue social interne et après avoir informé les salariés » et que le courriel adressé 10 décembre 2020 par Mme [I], assistante commerciale, à Mme [G] et à M. [A] [L] laisse planer un doute sur l’existence de consignes à ce sujet dans l’entreprise : "Je ne sais pas quels sont les directives concernant les réunions et repas au sein de la société durant la crise sanitaire, mais j’avoue que … Est-ce que vous pouvez m’en dire plus sur le sujet, il me semblait que M. [L] avait demandé à ne pas faire de repas et regroupements".

L’employeur ne peut donc reprocher à M. [R] un irrespect du protocole sanitaire mis en place au sein de la société.

Il ne peut non plus lui reprocher d’avoir organisé une réunion en présentiel dans les locaux de l’agence de [Localité 5] le 29 janvier 2021 alors qu’il ne justifie pas de l’existence à cette date de règles sanitaires excluant cette modalité de réunion et admet lui-même dans ses conclusions que « les mesures progressives de déconfinement s’étaient assouplies après les fêtes ».

Le fait que M. [R] avait reçu délégation en matière de respect des conditions d’hygiène et de sécurité du travail est indifférent à cet égard.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [R] a adopté un comportement fautif à plusieurs reprises en prenant des initiatives non conformes à ses compétences et pouvoirs et/ou non respectueuses des consignes de l’employeur. Bien qu’il ne soit justifié d’aucun préjudice subi par la société, la répétition de ces faits caractérise un mépris des règles et des relations hiérarchiques, et par conséquent une faute suffisamment sérieuse pour justifier son licenciement.

En revanche, la nature des faits reprochés et établis et l’absence de véritable avertissement préalable ne permettent pas de considérer qu’il ne pouvait être maintenu dans l’entreprise pendant le temps du préavis.

Il convient dès lors de retenir que le licenciement est justifié, non par une faute grave, mais simplement par une cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé en ce sens.

Dans ces conditions, M. [R] est en droit de prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de licenciement aux montants respectifs – justifiés et au demeurant non contestés – de 12 833,31 euros et 980,32 euros. Le jugement est infirmé en ce sens.

En revanche, c’est de manière fondée que le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la procédure de licenciement

M. [R] soutient avoir été convoqué en entretien préalable par lettre datée du 10 février 2021 mais adressée le 18 février et reçue le 22 février 2021, soit le jour même de l’entretien préalable, de sorte que le délai de cinq jours ouvrables prescrit à l’article L. 1232-2 du code du travail n’a pas été respecté.

La société fait valoir que M. [R] a reçu le 15 février 2021 sa lettre de convocation en entretien préalable du 10 février 2021, et que c’est la lettre de mise à pied conservatoire du 16 février que M. [R] a reçue le 22. Elle dénonce la mauvaise foi du salarié.

M. [R] ne peut sérieusement prétendre que la société a envoyé concomitamment deux courriers recommandés sans préciser lesquels, alors qu’il est produit, d’une part, un courrier de convocation daté du 10 février 2021 et, d’autre part, un courrier de mise à pied daté du 16 février 2021.

L’employeur justifie de la réception le 15 février 2021 d’un courrier recommandé expédié le 11 février 2021, qui ne peut être que le courrier de convocation. Le numéro de recommandé figurant sur l’enveloppe produite par le salarié correspond quant à lui au numéro de recommandé mentionné sur le courrier de mise à pied.

C’est donc de parfaite mauvaise foi que M. [R] prétend ne pas avoir bénéficié du délai requis.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire.

Sur les dépens et frais irrépétibles

M. [R] voyant aboutir une partie de sa contestation, il y a lieu de condamner la société aux dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, celle-ci est condamnée à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné M. [R] à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a jugé que la procédure de licenciement était régulière, débouté M. [R] de ses demandes indemnitaires au titre d’une procédure de licenciement irrégulière et au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [L] Location à payer à M. [R] les sommes de :

—  980,32 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  12 833,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

Condamne la société [L] Location aux dépens, tant de première instance que d’appel,

Déboute la société [L] Location de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [L] Location à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en supplément de la somme allouée en première instance.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE