N° RG 25/02787 – N° Portalis DBV2-V-B7J-KA2J

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 21 MAI 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE ROUEN du 10 Juillet 2025

APPELANTE :

Madame [D] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Virginie DEVOS de la SCP AUGUST & DEBOUZY et associés, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 26 Mars 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 26 mars 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 mai 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 21 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mme [N] (la salariée) a été engagée par la société [2], en qualité de vendeuse confirmée par contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 janvier 1998.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale agences de voyage et de tourisme.

Les relations contractuelles se sont poursuivies sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à compter du 10 juin 1999.

Après plusieurs avenants, en janvier 2012, le contrat de travail a été transféré à la société [1] (la société).

La société [1] a annoncé, le 17 juin 2020, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour tenter de sauver l’entreprise de la difficulté financière dans laquelle elle se trouvait.

Le comité social et économique de [1] (CSE) ayant refusé de donner un avis sur l’opération projetée, la société a déposé une demande d’homologation du document unilatéral, le 20 novembre 2020.

Après homologation par la Direccte du document unilatéral, le CSE et plusieurs salariés ont saisi le tribunal administratif de Cergy-Pontoise d’une requête en suspension de la décision d’homologation et d’une requête en annulation de la décision.

Une convention de rupture amiable a été signée par Mme [N] le 22 janvier 2021.

Par jugement du 18 mars 2021, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté la demande du CSE.

Par arrêt du 6 juillet 2021, la cour administrative d’appel de Versailles a annulé le jugement du tribunal administratif et la décision du 16 décembre 2020 par laquelle la Direccte avait homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de l’unité économique et sociale [1].

Par requête reçue au greffe le 14 octobre 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de la rupture de son contrat de travail et demande d’indemnités.

Par arrêt du 31 octobre 2023, le Conseil d’Etat a annulé l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Versailles, rendant ainsi toute sa force à la décision d’homologation du plan.

Par jugement du 10 juillet 2025, le conseil de prud’hommes de Rouen, statuant en formation de départage, a :

— déclaré irrecevables les demandes de Mme [N] visant à contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail et solliciter l’indemnisation afférente (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour non-respect des critères d’ordre des licenciements, rappel de salaire au titre du préavis et congé de reclassement, dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi, perte des droits futurs à la retraite),

— débouté Mme [N] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [N] de sa demande d’exécution provisoire autre que celle de droit,

— condamné Mme [N] aux dépens.

Le 23 juillet 2025, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions.

La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 4 août 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, de statuer à nouveau et de:

— juger que la convention de départ volontaire est nulle et de nul effet sur le terrain de la fraude et/ou du vice du consentement,

— juger que la rupture de son contrat de travail relève des dispositions légales applicables au licenciement économique,

— juger que la rupture de son contrat de travail était nulle et de nul effet pour fraude aux dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail ou à tout le moins comme ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse pour absence de justification du motif économique et/ou pour non-respect de l’obligation de reclassement,

— juger que la société [1] n’avait pas respecté les critères d’ordre de reclassement,

En conséquence,

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ou dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements : 55 184,55 euros net,

dommages et intérêts au titre de la perte de rémunération durant son préavis et congé de reclassement : 4 382, 25 euros,

dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi : 26 929, 87 euros,

perte des droits futurs à retraite : 15 000 euros,

— condamner la société [1] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 26 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société [1] demande à la cour de confirmer le juger entrepris, et, statuant à nouveau de:

A titre principal,

— juger que la partie adverse ne peut contester la rupture de son contrat de travail, ni fraude au PSE ni dol ni violence n’étant caractérisés,

— débouter la partie adverse de l’ensemble de ses demandes eu égard à la rupture de son contrat de travail,

A titre subsidiaire,

— juger qu’elle avait bien appliqué les dispositions de l’article L1224-1 du code du travail en lien avec les dispositions de l’article L1233-61 du code du travail et que la partie adverse ne justifie d’aucun grief à ce titre,

— débouter en conséquence la partie adverse,

A titre très subsidiaire,

— juger que la partie adverse ne peut contester le motif économique de son départ volontaire,

— en tout état de cause, juger que le motif économique est fondé,

— débouter en conséquence la partie adverse sa demande de remise en cause de la rupture amiable de son contrat de travail,

A titre très très subsidiaire,

— juger que la partie adverse ne peut évoquer le non-respect de son obligation de reclassement,

— en tout état de cause, juger qu’elle a respecté son obligation de reclassement,

— débouter en conséquence la partie adverse sa demande de remise en cause de la rupture amiable de son contrat de travail,

A titre infiniment subsidiaire,

— juger que la partie adverse ne peut évoquer le non-respect des critères d’ordre,

— en tout état de cause, les critères d’ordre n’avaient pas vocation à s’appliquer,

— débouter en conséquence la partie adverse sa demande de remise en cause de la rupture amiable de son contrat de travail,

A titre très infiniment subsidiaire,

— fixer le salaire mensuel moyen brut de référence de la partie adverse à 2 421,21 euros,

— juger que les demandes indemnitaires formulées par la partie adverse au titre de la rupture de son contrat de travail sont injustifiées et disproportionnées,

— juger que la partie adverse sollicite la double indemnisation d’un seul et même préjudice,

— débouter en conséquence la partie adverse de ses demandes, fins et prétentions ou, à tout le moins et s’agissant de l’indemnisation sollicitée au titre d’un départ volontaire abusif, en limiter le montant conformément à ses écritures,

En tout état de cause,

— confirmer le jugement entrepris,

A titre reconventionnel,

— condamner la partie adverse à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 26 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la nullité de la rupture du contrat de travail

Mme [N], qui a signé une convention de rupture amiable pour motif économique dans le cadre d’un départ volontaire au titre d’un emploi salarié le 22 janvier 2021, demande à la cour de prononcer la nullité de cette convention.

En premier lieu, elle soutient que son consentement a été vicié et, en second lieu, elle considère que la rupture de son contrat de travail est nulle en ce qu’elle a méconnu les dispositions d’ordre public prévues par l’article L 1224-1 du code du travail.

La salariée soutient que dans la mesure où l’offre était soumise à une condition suspensive, la demande de départ volontaire n’aurait pas dû être validée. Elle relève en outre que la condition suspensive portait sur des diligences qui devaient être exclusivement accomplies par la société [1].

Elle considère que son consentement a été vicié dans la mesure où elle a été contrainte de signer une convention de départ volontaire alors qu’elle avait exprimé sa volonté que celle-ci ne prenne effet qu’au lendemain de sa reprise effective, ce qui n’a pas été le cas.

Elle soutient que la société [1] lui a envoyé une convention qui prévoyait une prise d’effet au 22 janvier 2021 avec l’obligation de la signer impérativement dans les 48 heures. Elle expose qu’elle s’est ainsi retrouvée dans un état de vulnérabilité face à une situation qui lui était imposée, qu’elle a subi une véritable pression psychologique en ce que la convention de rupture lui a été présentée comme la seule option pour espérer conserver son poste auprès du repreneur de l’agence et que sans ces manoeuvres et cette violence morale, elle n’aurait jamais régularisé une demande de départ volontaire.

La société conclut au rejet des moyens de nullité.

Elle rappelle que dans le cadre du PSE, il n’était pas évoqué l’existence d’une offre ferme en CDI mais seulement une offre d’emploi dans les 3 mois suivant l’entrée dans le congé de reclassement, soutient avoir respecté le PSE.

Elle relève que la salariée ne communique pas les échanges avec la société [3] à compter du 31 mars 2021, de sorte qu’il n’est pas démontré que l’offre n’aurait pas été maintenue.

Elle soutient qu’aucune fraude n’est établie par la salariée, que cette dernière ne démontre pas l’existence d’un vice du consentement en ce que d’une part Mme [N] ne démontre pas l’existence de pressions ou de manoeuvre et, d’autre part, qu’elle ne saurait être tenue responsable de celles-ci puisque seule la société [3] a introduit une condition suspensive au sein de sa promesse d’embauche et que l’agence de [Localité 3] a effectivement été reprise par la société.

Sur ce ;

L’article L 1233-61 du code du travail dispose que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise les dispositions de l’article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert.

L’article L1233-3 du code du travail prévoit que les dispositions sur le licenciement pour motif économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa.

Il en résulte que la rupture du contrat de travail pour motif économique résultant d’un départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif, constitue une résiliation amiable du contrat de travail, sans que l’employeur ait à procéder à un licenciement pour motif économique et à l’application des règles relatives à une telle mesure.

Dès lors que la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte de la conclusion d’un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d’un accord collectif soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement.

L’appréciation de la fraude aux dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail relève du pouvoir souverain des juges du fond, qui, pour retenir l’existence d’une fraude doivent caractériser l’élément intentionnel.

En l’espèce, il ressort des éléments versés aux débats que la société [1] a élaboré un projet de refonte de son modèle d’organisation en envisageant la fermeture des 65 agences de la société, dont celle située à [Localité 3].

Il résulte des pièces produites que le repreneur, la société [3], n’a souhaité reprendre qu’un seul poste par agence, à savoir celui de Store Manager, poste qui relève de la catégorie L.

Il n’est pas contesté que Mme [N] occupait un poste de vendeuse confirmée au sein de l’agence de [Localité 3].

Le PSE prévoyait en son article 1.2 titre 3 livre I qu’un départ volontaire était possible à la condition pour le salarié de justifier de :

— une offre d’emploi en CDI ou CDD/intérim à court terme d’au moins 6 mois dans les 3 mois qui suivent son entrée dans le congé de reclassement,

— avoir un projet de création ou reprise d’entreprise,

— avoir un projet de formation longue.

Mme [N] s’est vu remettre le 31 décembre 2020 une promesse d’embauche par la société [3], repreneur de l’agence de [Localité 3] de la société [1], rédigée en ces termes :

'date d’embauche : à définir en fonction de la date de reprise effective de l’agence et de l’évolution de la crise sanitaire, condition suspensive: cession effective du fonds de commerce de l’agence par le groupe [1] avant le 31 mars'

La salariée justifie du fait qu’elle s’était portée candidate pour être transférée au sein de la société [3].

Il ressort des pièces et documents produits que si la société [3] et la société [1] n’ont pas prévu au sein du PSE un transfert du contrat de travail de la salariée, une promesse d’embauche de la salariée a été formalisée par la société [3] afin de permettre à Mme [N] de signer une convention de départ volontaire.

La cour rappelle que les dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail étant d’ordre public, une rupture volontaire du contrat de travail ne peut être prononcée pour y faire échec et ce indépendamment même de l’existence ou non d’une collusion frauduleuse.

Un telle rupture prononcée dans de telles circonstances n’est ni nulle ni dépourvue de cause réelle et sérieuse mais est privée d’effet.

La cour relève en l’espèce que la promesse d’embauche rédigée par la société [3] n’était pas conforme aux modalités prévues par le PSE en ce qu’elle ne prévoyait pas d’offre d’emploi en CDI ou CDD/intérim à court terme d’au moins 6 mois dans les 3 mois qui suivaient son entrée dans le congé de reclassement puisque concernant la date d’embauche il était indiqué 'à définir en fonction de la date de reprise effective de l’agence et de l’évolution de la crise sanitaire'.

En outre, la condition suspensive mentionnée au sein de cette promesse d’embauche concernait directement le plan de reprise de l’agence et l’accord de la société [1] concernant la cession de l’agence.

En tout état de cause, en validant le départ volontaire de la salariée sur la base d’une promesse d’embauche rédigée par le repreneur, la société [1] et la société [3] ont agi de concert afin d’éluder l’application de l’article L 1224-1 du code du travail.

En effet, la cour relève que si l’article L 1233-61 dispose que les dispositions de l’article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, il ressort des éléments produits que l’emploi de Mme [N] n’a pas été supprimé puisqu’il était convenu qu’elle demeure au sein de l’agence de [Localité 3], en qualité de conseillère voyages confirmée, statut agent de maîtrise, échelon D, selon les termes mêmes de la promesse d’embauche rédigée par le repreneur de l’agence, la société [3].

Ainsi, la rupture du contrat de travail de Mme [N] ayant été prononcée en méconnaissance des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail, il y a lieu de la juger privée d’effet.

2/ Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail privée d’effet

En l’absence de texte spécial, les conséquences dommageables, résultant de l’éviction et de la perte de l’emploi de la salariée, sont réparées conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Les parties s’opposent sur le montant du salaire de référence de Mme [N] en ce que la salariée demande que soit neutralisée la période de placement en activité partielle ( période Covid) pour déterminer la moyenne de sa rémunération, ce à quoi s’oppose la société.

En application de l’article R 1234-4 du code du travail, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

L’article L. 5122-1 du code du travail relatif à l’activité partielle précise expressément que le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

En conséquence, les périodes de chômage partiel liées à la crise Covid doivent être exclues du calcul du salaire de référence servant à déterminer les indemnités de rupture lorsqu’elles ont entraîné une baisse de rémunération en ce que le salaire de référence doit refléter la rémunération habituelle du salarié et non une rémunération artificiellement réduite par une suspension d’activité indépendante de sa volonté.

Mme [N] ayant été placée en activité partielle au cours de la période comprise entre mai et septembre 2020, le contrat de travail ayant été rompu le 22 janvier 2021, il y a lieu de calculer son salaire de référence sur la période de mars 2019 à février 2020 correspondant à la période au cours de laquelle son contrat de travail n’a pas été suspendu.

Le salaire de référence retenu s’élève en conséquence à 3 246,15 euros.

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 23 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et dix-sept mois de salaire.

Au jour de la rupture de la relation contractuelle, Mme [N] bénéficiait d’une ancienneté de 23 années et était âgée de 45 ans.

Il ressort des éléments produits qu’elle a retrouvé un emploi à durée indéterminée à compter du 26 juillet 2021 en qualité de secrétaire assistante juridique au sein d’un cabinet d’avocats, qu’elle a perçu une rémunération nette annuelle imposable de 21 263,05 pour l’année 2022, de 26 148,57 euros pour l’année 2023 et de 28 756,46 euros pour l’année 2024.

En conséquence, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 55 000 euros.

3/ Sur les demandes de dommages et intérêts pour perte de rémunération durant le préavis et le congé de reclassement et de dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi

La salariée expose que le congé de reclassement, d’une durée de 8 mois, prévoyait:

—  2 mois rémunérés à 100% de la rémunération brute,

—  4 mois rémunérés à 80% de la rémunération brute,

—  2 mois rémunérés à 65% de la rémunération brute.

Elle indique qu’en raison de la rupture de son contrat de travail, en dépit de son nouvel emploi, elle a subi une perte de rémunération à hauteur de 4 382,25 euros sur la période comprise entre janvier et juillet 2021 et à hauteur de 6 971,30 euros pour la période comprise entre août et décembre 2021.

Au regard du salaire brut perçu au sein de son nouvel emploi, elle indique avoir subi une perte de salaire de 19 958,57 euros pour la période comprise entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2024.

Elle demande en conséquence que la société soit condamnée à lui verser 4 382,25 euros de dommages et intérêts au titre de la perte de rémunération durant son préavis et le congé de reclassement et 26 929,87 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi.

La société conteste les calculs effectués par la salariée en indiquant qu’elle a omis d’appliquer le pourcentage de réduction qui s’applique sur l’allocation de congé de reclassement.

Elle précise en outre que dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, le versement d’une indemnité différentielle était prévue pendant 6 mois, que l’embauche de la salariée est intervenue pendant son congé de reclassement, de sorte qu’elle a perçu cette indemnité.

Sur ce ;

Sur la demande formée au titre de la perte de rémunération au titre du congé de reclassement, la cour constate que l’employeur se contente de contester le montant du salaire moyen retenu par la salariée.

Il a été précédemment jugé que le montant du salaire moyen à retenir était de 3 246,15 euros.

Il n’est pas contesté que le PSE prévoyait un congé de reclassement d’une durée de 8 mois avec versement d’une somme correspondant à un pourcentage de la rémunération brute versée à la salariée tel qu’exposé par cette dernière.

Sur la période comprise entre février et août 2021, il ressort des éléments produits que la salariée a perçu les sommes suivantes:

février 2021: 3302,28 euros

mars 2021: 3123,91 euros

alors qu’elle aurait dû percevoir 100% de sa rémunération brute, de sorte qu’une somme de 66,11 euros lui était due,

avril 2021: 2486,13 euros

mai 2021: 2486,13 euros

juin 2021: 2486,13 euros

juillet 2021: 2125,22 euros

alors qu’elle aurait dû percevoir 80% de sa rémunération brute, soit 2 596,92 euros par mois, de sorte qu’une somme de 804,07 euros demeure due,

août 2021: 1692 euros

septembre 2021: 1692 euros

alors qu’elle aurait dû percevoir 65% de sa rémunération brute soit 2 109,99 euros par mois, de sorte qu’une somme de 835,99 euros demeure due.

Au regard de ces éléments, la perte de rémunération subie par la salariée durant le congé de reclassement résultant d’une faute de l’employeur qui n’a pas respecté les dispositions applicables, il y a lieu de faire droit à la demande de dommages et intérêts formée par la salariée à hauteur de 2 000 euros.

Il ressort du PSE que la société s’est engagée à verser aux salariés ayant retrouvé un emploi, pendant 6 mois, une allocation différentielle de:

—  100% de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire pendant 3 mois,

—  80% de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire pendant les 3 mois restants;

étant précisé que le salaire pris en compte est le salaire de base ainsi que les primes de toute nature présentant un caractère récurrent ( moyenne des 12 derniers mois précédent la notification), que le montant de cette allocation différentielle est limité à 500 euros brut par mois et qu’est concernée tout embauche intervenue au plus tard au terme du congé de reclassement.

En l’espèce, la salariée qui ne conteste pas spécifiquement avoir perçu cette allocation, ne justifie pas des sommes perçues.

En outre, il ne résulte pas des éléments produits l’existence d’un préjudice distinct de celui précédemment réparé par le versement de dommages et intérêts en raison du licenciement privé d’effet.

En conséquence, la salariée est déboutée de sa demande de dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi.

4/ Sur la demande au titre de la perte des droits futurs à la retraite

La salariée rappelle que la perte de droits à la retraite est considérée comme un préjudice autonome différent de la perte des revenus, indique que la diminution substantielle de ses revenus à la suite de la rupture de son contrat de travail aura nécessairement un impact sur ses droits futurs à la retraite et demande que la société soit condamnée à lui verser 15 000 euros de dommages et intérêts.

La société conclut au débouté de la demande observant que la salariée ne s’explique pas sur cette perte de droit à la retraite et sur la valorisation de son préjudice.

Sur ce ;

La cour constate que la salariée n’apporte pas la preuve d’un préjudice demeuré non indemnisé, alors que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été apprécié notamment en raison de l’incidence de la rupture du contrat de travail sur les droits futurs à retraite.

En conséquence, par confirmation du jugement, il y a lieu de débouter Mme [N] de sa demande.

5/ Sur les frais du procès

La société [1], partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [N] les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 10 juillet 2025 sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi et de sa demande de dommages et intérêts pour perte des droits futurs à la retraite,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Juge la rupture du contrat de travail de Mme [D] [N] privée d’effet ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [D] [N] les sommes suivantes:

—  55 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de rémunération durant le congé de reclassement,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,