AFFAIRE : N° RG 24/01600 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GH3G

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 26 Novembre 2024, rg n° 23/00160

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUIN 2026

APPELANTE :

Madame [G] [M] [D], épouse [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Pierre-yves BIGAIGNON, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

G.I.E. [1] prise ne la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Valérie RIZZOTTO de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX – Représentant : M^e Emilie MAIGNAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture :

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 mars 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargé d’instruire l’affaire, assisté de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 04 JUIN 2026 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 04 JUIN 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 1er février 2010, le G.I.E. [1], également connu sous l’appellation [2], recrutait Madame [G] [P] en qualité de responsable du contrôle de gestion.

Madame [P] était en arrêt de travail du 1er avril 2022 au 5 avril 2022 prolongé jusqu’au 5 mai 2022. Le 12 avril 2022, un nouvel arrêt de travail établi par un médecin différent prescrivait un arrêt de travail pour accident du travail en indiquant « rectificatif au 01/04/2022 de l’arrêt de travail du docteur [J] ». Lors d’une visite de reprise du 6 mai 2022, Madame [P] était déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, avec dispense de reclassement.

Après avoir été reçue le 31 mai 2022 à entretien préalable, Madame [P] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 3 juin 2022.

Par requête du 20 avril 2023, Madame [P] saisisait le Conseil de prud’hommes de Saint Denis lui demandant de voir :

' juger nul son licenciement pour inaptitude, ledit licenciement étant consécutif à un harcèlement moral de la part de son employeur et condamner en conséquence l’employeur au paiement de diverses sommes,

' juger que c’est de façon illégitime et abusive que l’employeur a supprimé ses primes et arrêter de contribuer au plan d’épargne entreprise souscrit à son nom et en conséquence, condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à ce titre,

' condamner le G.I.E. [1] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens avec l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par jugement en date du 26 novembre 2024, le Conseil de prud’hommes de Saint Denis a débouté Madame [P] de l’intégralité de ses demandes.

Il a retenu que :

— la salariée ne rapportait pas la preuve des agressions dénoncées comme constitutives d’un harcèlement moral, alors que les remarques adressées par sa supérieures l’étaient de façon courtoise et ressortait de son pouvoir de direction ; elle n’avait aucunement été privée de ses prérogatives ni de l’accès à la boîte mail générique ou exclue de réunion, les autres griefs ne constituant pas des faits de harcèlement au regard des périodes en cause ou des modalités habituelles de fonctionnement de l’entreprise ;

— l’absence de versement des primes, qui étaient liées à la performance, s’expliquait par l’absence d’activité de l’entreprise durant la période de la crise COVID ;

— la salariée s’est bien vu indemniser de frais et n’apportait pas de justificatif pour le surplus ;

— l’arrêt de versement sur le plan épargne entreprise durant la même période a concerné l’ensemble des salariés ;

— la supérieure de la salariée n’avait pas eu connaissance du motif professionnelle de l’arrêt de travail évoqué par la salariée, laquelle n’a jamais émis d’alerte sur l’existence de faits de harcèlement, alors que les conditions de travail ne sont pas évoquées dans les éléments médicaux versés et que le médecin du travail l’a orientée vers son médecin traitant, de sorte que rien ne permet de penser que son état de santé s’est dégradé en raison de ses conditions de travail.

Par déclaration du 12 décembre 2024, Madame [P] a relevé appel de ce jugement.

L’affaire a été renvoyée à la mise en état selon avis du 18 décembre 2024.

L’intimée a constitué avocat par déclaration du 17 janvier 2025.

L’appelante a notifié ses conclusions par voie électronique le 11 mars 2025 et l’intimée le 17 avril 2025.

Par ordonnance du 1er décembre 2025, la procédure a été clôturée, l’affaire fixée à l’audience du 17 mars 2026, à l’issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 4 juin 2026.

Dans ses conclusions n° 1 notifiées par voie électronique le 11 mars 2025, Madame [P] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris d’appel en ce qu’il a débouté le G.I.E. [1] de sa demande reconventionnelle,

— l’infirmer pour le reste,

— statuant à nouveau,

— juger nul son licenciement pour inaptitude, ledit licenciement étant consécutif à un harcèlement moral particulièrement violent de la part de son employeur,

— en conséquence, condamner le G.I.E. [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  23 001,00 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  115 005,00 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  50 000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice souffert du fait de ce harcèlement moral particulièrement violent,

— juger que c’est de façon illégitime et abusive que l’employeur a supprimé les primes qui lui étaient dues et a arrêté de contribuer au plan épargne entreprise souscrit à son nom,

— en conséquence, condamner le G.I.E. [1] à lui payer :

— la somme de 15 000,00 € au titre de la prime contractuelle annuelle ;

— celle de 6 000,00 € au titre de la prime dite « en note de frais » ;

— et celle de 6 900,00 € au titre du plan épargne entreprise non-abondé par l’employeur au cours des années 2020, 2021 et 2022,

— condamner le G.I.E. [1] à lui payer la somme de 8 000,00 € au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses conclusions notifiées le 17 avril 2025 par voie électronique le G.I.E. [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

— en conséquence, débouter Madame [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

— condamner Madame [P] au paiement d’une indemnité de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1 du même code, la personne s’estimant victime de harcèlement présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de l’existence d’agissements de harcèlement moral commis à son encontre Madame [P] soutient que la directrice générale du G.I.E. [1] l’a poussée à la démission en procédant à :

— des humiliations et vexations répétées, ces actes répréhensibles étant aggravés par le fait qu’ils ont été perpétrés devant témoins, ce qui a eu, entre autres effets, d’entamer sa crédibilité auprès de ses subordonnés et du commissaire aux comptes du GIE ;

— le retrait de nombreuses fonctions et prérogatives aboutissant à son isolement au sein de l’entreprise;

— le non-paiement de primes contractuelles et/ou acquises ;

— l’arrêt de la participation de l’employeur au plan d’épargne entreprise souscrit à son nom.

Elle affirme que ces agissements répétés sur une période de deux ans, avaient pour objet et ont eu pour effet de dégrader considérablement ses conditions de travail :

— en portant atteinte à ses droits et à sa dignité ;

— en altérant sa santé mentale (syndrome anxio-dépressif) ;

— en compromettant son avenir professionnel, dès alors qu’elle pouvait prétendre à un avenir au sein du G.I.E. et a finalement été licenciée, à l’âge de 51 ans, pour inaptitude.

Elle soutient que l’attestation de Monsieur [Z] est dépourvue de valeur probante car émanant d’un amateur de fiction par ailleurs ami de Madame [Z] et indique qu’il en est de même des autres attestations produites par l’employeur, qui émanent de salariés de l’entreprise, donc subordonnés à Madame [Z] ayant participé aux pratiques commerciales qu’elle a dénoncées.

Elle ajoute que les griefs ne sauraient être analysés un à un et que la Cour de cassation impose qu’ils soient examinés dans leur globalité.

Elle produit :

— en pièce 2 : un tableau récapitulatif des procédés répréhensibles et les risques encourus,

— en pièce 3 à 9 et 11 à 15 : des échanges de mail,

— en pièce 10 une attestation de Madame [Y] [I],

— en pièce 16 une liste des fonctions retirées au fur et à mesure entre 2020-2021-2022,

— en pièce 17 et 18 : ses bulletins de salaire des 02/2013, 01/2014, 01/2015, 02/2016, 02/2017, 02/2018, 03/2019 et 04/2020, et sur la période allant d’avril 2021 à juin 2022,

— en pièce 19° un relevé de son compte épargne entreprise,

— en pièce 20 : un avis d’arrêt de travail,

— en pièce 21 : une prescription médicale du 14/10/2021,

— en pièce 22 : une attestation du Docteur [W] en date du 16/02/2023,

— en pièce 23 : 3 certificats médicaux,

— en pièce 24 : un échange entre le médecin du travail et le Docteur [W] en date du 05/04/2022,

— en pièce 25 : un avis d’inaptitude délivré le 06/05/2022 par le médecin du travail,

— en pièce 26 : un échange de mails du 27/05/2022,

— en pièce 27 : un questionnaire assuré accident du travail,

— en pièce 28 : un courrier du G.I.E. en date du 17/05/2022,

— en pièce 29 : la convocation à entretien préalable en date du 18/05/2022,

— en pièce 30 : la lettre de licenciement du 03/06/2022,

— en pièce 31 : le compte-rendu d’entretien en date du 05/06/2022, rédigé par Mr [T] [R]

Madame [P] présente des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral, de sorte qu’il convient en conséquence d’examiner le bien-fondé des griefs qu’elle énonce quant à leur matérialité et les réponses apportées par l’employeur à ce titre.

S’agissant des humiliations et vexations répétées de la part de la directrice générale,

Madame [P] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées à compter du jour où elle a présenté à Madame [Z], directrice générale, un tableau reprenant diverses malversations et dysfonctionnements et avoir, à compter de cette date, été l’objet de faits de harcèlement moral.

Elle précise ainsi avoir été agressée verbalement dans l’après-midi du 06 novembre 2019, par Madame [Z], directrice générale, en présence de ses collaborateurs, au sujet de la validation, par une collègue, du planning de formation à la suite de quoi elle lui a envoyé un mail ayant été choquée par cet évènement.

Elle ajoute que le 20 août 2020, Madame [Z] a prétendu devant ses collaborateurs que si le G.I.E. et/ou ses sociétés adhérentes n’obtenaient pas des marchés sur appels d’offres, c’était en raison de la mauvaise rédaction des mémoires techniques par Madame [P].

Elle affirme qu’au cours des mois de septembre-octobre 2020, Madame [Z] a hurlé sur elle et tapé du poing sur son bureau tout un après-midi, tellement fort que tout l’étage en a été témoin ; que le 30 novembre 2020, Madame [Z] lui a indiqué à plusieurs reprises et devant des collaborateurs : « c’est à vous de prendre vos responsabilités [G] » ; que le 13 octobre 2021, Madame [Z] l’a interpellée violemment en présence de collaborateurs et du commissaire aux comptes du G.I.E., au sujet de contrats d’assurance, dont elle assurait le suivi ; que le 1er avril 2022, Madame [Z] l’a agressée, lui demandant d’estimer sa valeur ajoutée au sein de l’entreprise sur une échelle de 1 à 100.

Elle produit en pièce n° 3 un e-mail en date du 07/11/2019, en pièce n° 7 un e-mail du 26/08/2020, en pièce n° 10 le témoignage de Madame [I] ; en pièce n° 12 un e-mail du 13/10/2021 ; en pièce n° 14 des échange de mails des 01 et 04 avril 2022.

Elle soutient que l’attestation de Monsieur [Z] , ancien salarié, doit être écartée en ce que ce témoin est féru de romans de fiction et ami de la directrice générale ; que les 4 autres attestations de témoins doivent également l’être puisqu’elles émanent de personnes soumises à un lien de subordination.

L’employeur conteste qu’un quelconque tableau reprenant des dysfonctionnements et malversations découvertes par Madame [P] ait été présenté à Madame [Z] et souligne que le tableau produit n’est étayé par aucun élément, et qu’il traduit une méconnaissance par la salariée des procédures comptables, fiscales ainsi que des règles de la profession outre des confusions grossières. Il indique que le commissaire au compte et les experts comptables du G.I.E. n’ont jamais donné d’alerte. Il ajoute que la [3] a rejeté la qualification d’accident du travail et refusé la prise en charge à ce titre.

Il affirme que Madame [P] avait un projet professionnel de création d’une entreprise ; qu’à cette fin, elle a sollicité et obtenu le droit de suivre un diplôme de MBA à l’Ile Maurice ; qu’elle a sollicité de l’employeur une rupture conventionnelle, mais que les parties ne sont pas tombées d’accord quant aux modalités financières. Il ajoute qu’à compter de cette date, Madame [P] a constitué un dossier et relève qu’elle a déposé les statuts de son entreprise un mois après la saisine du conseil de prud’homme.

Il précise :

— que les faits du 6 novembre 2019, ne reposent sur aucun élément, si ce n’est le propre mail de Madame [P], expression de sa particulière susceptibilité ;

— que sur les faits du 20 août 2020, le mail de Madame [P] ne renvoie qu’à une simple « remarque» ;

— que s’agissant des faits courant septembre-octobre 2020, aucune précision n’est donnée par la salariée concernant les propos tenus et que les autres salariés présents, qui attestent, font état d’échanges respectueux, proportionnés, entre la salariée et Madame [Z] et de relations normales de travail entre une subordonnée et sa supérieure;

— que concernant les faits du 30 novembre 2020, la salariée ne produit rien d’autre au soutien de cet argument que l’attestation de Madame [I] qui se réfère à un évènement du 30 décembre 2020 et que Monsieur [W] indique ne pas se souvenir d’un évènement ce jour là indiquant qu’il pouvait y avoir des échanges avec un ton élevé au sein de l’équipe ;

— que s’agissant des faits du 13 octobre 2021, le mail produit pour les établir, loin de laisser présumer l’existence d’un harcèlement, évoque plutôt la grande liberté de ton adoptée (et acceptée par la direction) par Madame [P] à l’égard de sa directrice ;

— concernant les faits du 1er avril 2022, le mail que Madame [P] adresse à sa supérieure, Madame [Z], est agressif ; qu’elle se plaint de son comportement et déforme la réalité ; qu’en réponse Madame [Z] conteste la présentation faite par Madame [P], répond aux différents éléments, rappelle les raisons des remarques professionnelles effectuées, conteste fermement la moindre agressivité dans les propos tenus et rétabli la réalité des faits quant à la rupture conventionnelle envisagée et non mise en 'uvre.

Il produit : la pièce n°5 relative aux réserves émises sur la déclaration d’accident du travail du 12/04/2022 ; la pièce n°6 relative à la notification de refus de prise en charge de l’accident du travail par la CGSS du 29/09/2022 ; la pièce n°7 (avis d’inaptitude du 06/05/2022) ; la pièce n°8 constituée du courrier de licenciement du 03/06/2022 ; en pièce n°9, le courrier Intermétra du 05/04/2022 ; en pièce n°10 les échanges de mails entre Madame [P] et Madame [Z] du 01/04/2022 et du 04/04/2022 ; en pièce n°11 à 14 des attestations ; en pièce n°15 à 18 des échanges de mails ; en pièce n°19 une capture d’écran Whatsapp du 16 mai 2020 ; en pièce n°20 un mail de Madame [Z] du 20/03/2020 ; en pièce n°21 une attestation de Madame [H] [Z] ; en pièces n° 26 un tableau synthétique de réponse aux accusations sur procédés répréhensibles ; en pièce n° 27 un extrait pappers société [4] ; en pièce n° 28 un extrait publication Linkedin.

La Cour relève que, Madame [P] n’établit pas la remise du tableau des malversations qu’elle produit, et ne verse aucun élément permettant de considérer que les points relevés sont fondés, alors qu’elle explique avoir été victime d’un harcèlement moral à la suite de la remise de ce tableau à sa supérieure.

S’agissant de l’incident du mois de novembre 2019, Madame [P] produit un mail dont elle est l’auteur, évoquant le fait que Madame [Z] lui aurait crié et hurlé dessus devant ses collaborateurs. Sur cet incident, il peut être relevé qu’aucun élément autre que les déclarations de Madame [P] elle-même ne vient corroborer cet incident. Au surplus, il peut être relevé que ce mail se termine de la façon suivante : « je souhaiterais à l’avenir que si vous avez des remarques à me faire sur ce ton, et qui plus est ne sont pas justifiées, de me le faire en discrétion. » Dans ce mail, dans lequel Madame [P] explique à Madame [Z] les raisons pour lesquelles elle n’a pas soumis pour validation un planning à une collaboratrice, il peut être constaté que Madame [P] expose à la directrice générale que cette dernière n’aurait pas dû la reprendre au regard de l’organisation mise en place et des informations connues de la collaboratrice, et la reprend sur la façon dont la remarque lui a été faite. Cela démontre une grande liberté de ton employé par Madame [P] à l’égard de sa supérieure.

S’agissant de l’incident du mois d’août 2020, Madame [P] produit un mail dont elle est l’auteur, répondant à une remarque de Madame [Z] sur le fait que la société n’avait pas obtenu des appels d’offre du fait de la mauvaise rédaction des mémoires techniques dont Madame [P] à la charge. Sur cet incident, il peut être relevé qu’aucun élément autre que les déclarations de Madame [P] elle-même ne vient corroborer cet incident et qu’en outre, les faits relatés par Madame [P] dans ce mail ne caractérisent pas un fait de harcèlement moral, leur description se rattachant au simple exercice du pouvoir de direction, que Madame [P] remet en question.

S’agissant des incidents de septembre-octobre 2020, Madame [P], qui a l’habitude re reprendre Madame [Z] par mail après chaque évènement, ne produit que le témoignage de Madame [I], laquelle explique qu’à l’occasion de l’arrêt de comptes, Madame [Z] s’est mise à hurler sur Madame [O] tout un après midi, et à taper du point sur la table. Elle évoque des propos virulents sans les préciser. Cependant, les autres salariés présents, qui attestent, font état d’échanges respectueux, proportionnés, entre la salariée et Madame [Z] , et de relations normales de travail entre une subordonnée et sa supérieure. Personne n’évoque un incident au cours duquel Madame [Z] aurait hurlé sur Madame [P] tout un après-midi. Par ailleurs, en l’absence d’indication quant aux termes employés, la cour n’est pas en mesure de rattacher les propos tenus à des faits de harcèlement.

S’agissant des faits du 30 novembre 2020, la cour relève que les propos que Madame [P] reproche à Madame [Z] d’avoir tenus – « c’est à vous de prendre vos responsabilités [G] » – ne constituent aucunement des propos de nature à constituer des faits de harcèlement moral ; que pour établir la preuve de ces faits, Madame [P] se réfère au témoignage de Madame [I] qui mentionne des faits du 30 décembre 2020 ; qu’enfin, les autres salariés, indiquent ne pas se souvenir d’un évènement ce jour-là.

S’agissant de l’incident du mois du mois d’octobre 2021, Madame [P] produit un mail dont elle est l’auteur, évoquant un évènement au cours duquel Madame [Z] serait sortie de son bureau « en colère » pour interpeler verbalement Madame [P] devant sa porte en présence des autres colaborateurs sur le fait qu’elle n’avait pas à adresser un mail à un partenaire, qu’avant de prendre ce type de décision, il fallait lui en parler car ce n’était pas ce qu’elle avait demandé à ce partenaire. Dans ce mail, on peut constater que, de nouveau, Madame [P] repend sa supérieure sur le fond et la forme de son intervention, alors que celle-ci ne semble pas avoir fait usage de termes inappropriés et n’a fait qu’user de son pouvoir de direction. Par ailleurs, une fois encore, il peut être relevé qu’aucun élément autre que les déclarations de Madame [P] elle-même ne vient corroborer cet incident.

S’agissant des incidents du mois de février et avril 2022, la salariée produit un mail du 1er avril dans lequel elle relate une agression verbale de Madame [Z] à son égard, dans son bureau en janvier ou février. Elle précise que le 1er avril, Madame [Z] lui a reproché de ne pas faire son travail et interrogé sur sa valeur ajoutée dans l’entreprise. Ce mail n’est corroboré par aucun élément extérieur à la salariée, qui conteste les manquements qui lui auraient été reprochés par sa supérieure, laquelle, par ailleurs, a contesté par mail du 4 avril l’ensemble des accusations de la salariée. En outre, une certaine incohérence questionnante peut être relevée. En effet, dans son mail du 1er avril 2022, la salariée évoque 2 épisodes. Un épisode où elle fait mention d’une agression verbale dans son bureau deux mois avant, et un épisode où sa supérieure lui aurait fait un reproche sur ses tâches et demandé sa valeur sur une échelle de 1 à 100. Elle n’évoque alors aucune agression verbale, aucun ton agressif lors du 2ème épisode. Or, dans un mail du 27 mai 2022 adressé à l’entreprise, et dans le questionnaire produit en pièce 27, la salariée évoque une agression verbale le 1er avril.

Ainsi, il ressort de ce qui précède que les faits de harcèlement dénoncés par la salariée ne sont corroborés par aucun élément extérieur à la salariée, celle-ci se contentant de produire des mails dans lesquels elle relate des événements, qui, par ailleurs, relèvent généralement du seul exercice du pouvoir de direction et ne renvoient aucunement à la tenue de propos humiliants ou vexatoires. S’agissant des deux épisodes relatés par Madame [I], les autres salariés sur place témoignent de relations normales et sans agressivité entre Madame [P] et Madame [Z]

Par conséquent ce grief n’est pas constitué.

S’agissant du retrait de nombreuses fonctions et prérogatives

Madame [P] affirme que de nombreuses fonctions et prérogatives lui ont été retirées :

— qu’elle a été exclue de la finalisation des comptes sociaux pour l’exercice 2020-2021, alors que, jusque-là, cette prérogative lui appartenait ;

— que la responsabilité du suivi des appels d’offres et l’élaboration des mémoires techniques lui a été retirée ;

— que son compte d’administrateur auprès de [5] a été fermé ;

— que son accès au mail générique agence mis en place pour le suivi du réseau dans le cadre de la crise sanitaire a été bloqué ;

— qu’elle a été exclue, à compter de 2020, des réunions de travail à la fois en distanciel et en présentiel, ces réunions ayant lieu le vendredi avec les équipes du GIE ;

— qu’elle n’a plus été informée du planning des agences, alors même que les collaborateurs du service qu’elle dirigeait étaient en copie des e-mails contenant ces plannings, ce qui est un comble concernant un contrôleur de gestion faisant office de [6] ;

— qu’elle a été écartée des entretiens de recadrage et de licenciement des agents, alors qu’elle représentait naguère l’employeur au cours de ces entretiens ;

— qu’alors qu’elle participait activement aux rencontres avec les banquiers, elle a été exclue de ces rencontres ;

— qu’invitée à participer au congrès des DAF organisé par le cabinet d’expertise-comptable et de commissariat aux comptes, elle n’a plus été invitée spontanément en 2021 ;

— que Madame [Z] n’a plus validé les dossiers qu’elle lui présentait, alors même que son aval était nécessaire pour mettre en 'uvre les décisions concernant ces dossiers ce qui a eu pour effet de bloquer leur avancement ;

— que depuis le premier semestre 2020, les collaborateurs du service de Madame [P] ont adressé leurs demandes de congés directement à Madame [Z], sans que la concluante en soit informée ;

— qu’au début de la crise sanitaire dite du COVID 19, elle était le seul membre du personnel d’encadrement à être confinée à son domicile, alors même qu’elle disposait d’un bureau isolé au siège.

Elle produit : en pièce n°6 un E-mail en date du 08/07/2020 ; en pièce n°7, un E-mail en date du 26/08/2020 ; en pièce n°9 des échanges de mails entre Mme [Z] et [L] ; en pièce n°15, un e-mail du 11/03/2022 ; en pièce n°11, un e-mail en date du 04/10/2021 ; en pièce n°4, un e-mails des 15/01 et 02/03/2020 ; en pèce n°5, un E-mail du 12/06/2020 ; en pièce n°8, des e-mails des 23/04, 09/06, 11/08 et 16/12/2021.

L’employeur répond les éléments suivants :

Sur exclusion de la finalisation des comptes sociaux pour l’exercice 2020-2021, alors que, jusque-là, cette prérogative lui appartenait : l’employeur conteste, et indique qu’elle n’aurait pu avoir des informations chiffrées contenues dans son mail du 16 avril si elle avait été exclue de la clôture des comptes ; que la salariée indique d’ailleurs : « Ci-joint la liste des opérations manquantes dans la comptabilité et en attente de votre validation pour finaliser la clôture ».

Sur la responsabilité du suivi des appels d’offres et l’élaboration des mémoires techniques qui lui ont été retirées : l’employeur explique qu’un nouveau mode opératoire a été mis en place, mais que Madame [P] a continué malgré cela à être en charge des appels d’offre, à les contrôler, à en assurer la responsabilité et à les envoyer.

Sur la fermeture du compte d’administrateur de Madame [P] auprès de [5] : l’employeur souligne que Madame [Z] est et a toujours été la seule habilitée à signer des états auprès de [5] pour les trois sociétés dont elle est représentant légal ; que n’ayant que deux adresses mail à sa disposition lors des ouvertures de compte, elle a utilisé, avec son accord, l’adresse mail de Madame [P] afin de pouvoir avoir, pour l’une des sociétés, l’accès au compte administrateur ; que Madame [P] transférait systématiquement tous les messages, ce qu’elle a d’ailleurs fait tout à fait régulièrement ; qu’en 2020, avec un nouveau contrat auprès de Microsoft Office 365, il a été techniquement possible de créer pour Madame [Z] des comptes mail sur chacune des sociétés, y compris la 3ème, de sorte que l’ancien compte pouvait être clôturé.

Sur le blocage de l’accès de la concluante au mail générique agence mis en place pour le suivi du réseau dans le cadre de la crise sanitaire, l’employeur indique qu’afin de centraliser les mails au niveau de chaque société pendant la crise Covid et pouvoir suivre les demandes des clients faites exclusivement par mail, le G.I.E. a décidé de mettre en place une adresse mail unique par société et d’y renvoyer toutes les adresses mails de agences, ces dernières étant fermées. Toutes les personnes au niveau du G.I.E. qui avaient besoin d’un accès le demandait à ses collègues, comme l’a d’ailleurs fait Madame [Z] Il y avait un seul accès pour tous les utilisateurs avec un seul mot de passe connu de tous. A aucun moment il n’y a eu de blocage et si elle n’avait pas connaissance de ce mot de passe, il suffisait à madame [P] de s’adresser à ses collègues.

L’employeur conteste que Madame [P] ait été exclue, à compter de 2020, des réunions de travail à la fois en distanciel et en présentiel.

Sur le fait que la salariée n’ait plus été informée du planning des agences, l’employeur explique qu’existait alors un mode opératoire particulier lié à la réouverture progressive des agences dans le contexte de la crise Covid, lequel a varié dans le temps, et que la communication était destiné dans un premier temps à faire prévenir par les destinataires les salariés pressentis pour aller travailler en agence, dans un contexte d’ouverture restreinte liée au Covid.

Sur le fait que Madame [P] ait été écartée des entretiens de recadrage et de licenciement des agents, alors qu’elle représentait naguère l’employeur au cours de ces entretiens, l’employeur soutient que c’est Monsieur [B] [J] qui est en charge de la gestion des ressources humaines du G.I.E. et des agences et qui à ce titre mène les entretiens avec les salariés

Sur l’exclusion de Madame [P] des rencontres avec les banques, l’employeur affirme que Madame [P] n’a jamais assisté systématiquement aux réunions avec les banquiers ; que cela dépendait des sujets ; qu’elle a toutefois continué d’être en lien avec eux, lorsque c’était nécessaire ; qu’ainsi elle a organisé et était présente avec Madame [Z] à un rendez-vous le 18 février 2021 à la [7].

Sur l’absence d’invitation au congrès organisé par le cabinet d’expertise-comptable et de commissariat aux comptes, l’employeur souligne le caractère véniel du grief, qu’il n’est pas en charge d’établir les invitations pour ce cabinet d’expertise-comptable, et que cette année-là, à la date 4 octobre 2021, aucun des invités habituels du G.I.E. n’avaient reçu l’invitation, en ce compris Madame [Z]

S’agissant de l’absence de validation des dossiers présentés par la concluante, l’employeur indique que jamais ce type de compte rendu dont elle a pris l’initiative n’avait été sollicité ; qu’ils n’avaient pas leur place dans le mode de fonctionnement du G.I.E. notamment pendant la période de crise que vivaient les agences de voyages ; que les sujets mentionnés étaient soit sans intérêt immédiat au vu de la crise, soit n’entrant pas dans la situation d’urgence ; qu’il ne peut donc pas être fait grief à Madame [Z] de ne pas avoir systématiquement répondu.

Sur les demandes de congés des collaborateurs de Madame [P] adressées directement à Madame [Z] à compter du premier semestre 2020, sans que la concluante en soit informée, l’employeur précise qu’à cette période, sévissait pleinement la crise du Covid 19 ; que les congés cette année-là ont été traités de façon spécifique, au niveau de la direction générale avec centralisation par le service paie, sans que cela ne soit le signe d’une quelconque mise à l’écart de Madame [P].

Sur le fait que Madame [P] fut la seule a télétravailler, l’employeur relève qu’elle a prévenu du retour de son fils de métropole pour le confinement qu’elle a de fait dû respecter les règles liées à sa situation et prévues par la Préfecture ; qu’elle a fait le choix d’y rester jusqu’à début mai 2020, de son propre chef, le temps du confinement ; que d’autres personnes ont été soumises à la même époque au même traitement dès qu’elles lors qu’elles avaient été en contact avec de potentielles personnes infectées.

La cour relève :

Concernant l’exclusion de la finalisation des comptes sociaux pour l’exercice 2020-2021, alors que, jusque-là, cette prérogative lui appartenait, la salariée produit seulement un mail qu’elle s’est envoyé à elle-même et dans lequel elle indique avoir été exclue de la finalisation des comptes, ce qui n’est corroboré par aucun élément extérieur. L’employeur verse quant à lui en pièce 15 et 16 des mails émanant de Monsieur [Q] [J] en date du 15 mai 2019 et 14 août 2019 établissant qu’il participait déjà alors à la communication en direction du cabinet d’expertise. Il ressort en outre des messages produits par Madame [P] qu’elle participait toujours à la finalisation des comptes, son mail du 16 avril 2020 produit en pièce 6 mentionnant qu’elle était en attente de la validation de Madame [Z] « pour finaliser la clôture ». Le grief n’est pas constitué.

Concernant le retrait de la responsabilité du suivi des appels d’offres et de l’élaboration des mémoires techniques : la salariée ne produit aucun élément pour établir ce fait. Cependant, l’employeur établit par la pièce 17 qu’un nouveau mode opératoire avait été mis en place, dont Madame [P] avait été informée, et qui ne lui enlevait aucunement ses prérogatives. En outre, le message envoyée le 5 novembre 2019 par la salariée mentionne la nécessité de lui faire suivre les conditions validée par un collaborateur pour les prochains appels d’offre, ce qui démontre la persistance de ses responsabilités en ce domaine. Le grief n’est pas constitué.

Concernant la fermeture du compte d’administrateur de Madame [P] de l’agence [8], la cour relève qu’il paraît normal que le compte administrateur de l’une des agences soit au nom de la directrice générale et non de la responsable du contrôle de gestion, que cette fermeture (établie par la pièce versée par la salariée), ne concerne que [8] selon les échanges produits, et non les autres agences, ce qui permet de corroborer les explications avancées par l’employeur. Le grief n’est pas constitué.

Concernant l’accès au mail générique agence, Madame [P] ne rapporte pas la preuve de ce grief.

Concernant l’exclusion, à compter de 2020, des réunions de travail, la cour relève que Madame [P] ne rapporte pas la preuve de ce grief.

Concernant l’absence de communication du planning des agences, la cour observe que Madame [Z] n’est pas l’émettrice des mails produits en pièce 15 par Madame [P] ; que l’employeur explique l’envoi du planning aux collaborateurs de Madame [P] car ils étaient chargés d’informer les salariés préssentis pour se rendre en agence dans le contexte de crise sanitaire et que Madame [P] n’explique par en quoi ses fonctions auraient justifiées qu’elle soit destinataire en amont de ces plannings. Le grief n’est pas constitué.

Concernant le fait que Madame [P] ait été écartée des entretiens de recadrage et de licenciement des agents, alors qu’elle représentait naguère l’employeur au cours de ces entretiens, il y a lieu de relever que dans le tableau listant les fonctions qui lui ont été retirées qu’elle produit, la salariée expose qu’elle n’a participé qu’à une reprise (en août 2020) à ce genre de mission, de sorte qu’il ne peut être considéré qu’il s’agissait là d’une de ses attributions habituelles, d’autant que Madame [P] n’est pas responsable des ressources humaines, mais du contrôle de gestion. Le grief n’est pas constitué.

Concernant l’exclusion des rencontres avec les banquiers, il peut être relevé que dans le tableau listant les fonctions qui lui ont été retirées, la salariée évoque un seul rendez-vous auquel elle n’a pas participé, avec le [9] en 2022, ce qui n’est par ailleurs démontré par aucune pièce. Le grief n’est pas constitué.

S’agissant de la participation au congrès organisé par le cabinet d’expertise-comptable et de commissariat aux comptes, la pièce 11 produite par la salariée montre qu’elle n’a pas été exclue et qu’elle recevrait la confirmation de son inscription le lendemain du mail. En outre, l’employeur n’est pas comptable des invitations délivrées par des tiers. Le grief n’est pas constitué.

La cour observe que Madame [P] reproche à l’employeur que Madame [Z] ne répondait pas à ses sollicitations, ce qui la bloquait dans l’avancement de ses dossiers. Cependant, la comparaison des listes de tâches en cours adressées le 30 janvier 2020 et le 12 juin 2020 permet de constater que celles-ci sont différentes (en dehors du projet ERP), ce qui permet de penser que les dossiers avaient pu avancer entre temps. Par ailleurs, dans son mail du 30 janvier 2020, Madame [P] précise avoir pu s’entretenir avec Madame [Z], qui lui avait indiqué en avoir pour 4 jours de travail sur des contrats, et être disponible ensuite, ce qui montre que cette dernière n’était pas opposée à rencontrer Madame [P] pour évoquer les dossiers dont elle avait la charge. D’autres mails font référence au fait que Madame [P] attendait la validation de Madame [Z] avant de réaliser certaines opération (pièce 6, mails du 28 mai 2020, du 16 avril 2020), ce qui paraît être un processus normal s’agissant de la validation de comptes, d’autant que sur les points évoqués dans ces mails (à chaque fois différents), aucun courriel de relance n’a été adressé. Il en est de même des listes soumis à Madame [Z] pour validation par mails des 23 avril, 11 août et 16 décembre 2021 : leur comparaison permet de constater que certains points sont en effet soumis à plusieurs reprises, mais que d’autres ont disparu ou évolué, de sorte qu’il y avait bien une communication et que Madame [Z] validait bien certains des points soumis par Madame [P]. En outre, plusieurs de ces points sont des suivis ou des validations, correspondant à des opérations récurrentes. Ainsi, le grief n’est pas constitué.

Concernant les demandes de congés des collaborateurs de Madame [P] directement adressées à Madame [Z], Madame [P] ne verse aucun élément. Le grief n’est pas établi.

Sur le fait que Madame [P] était le seul membre du personnel d’encadrement à être confiné à son domicile, alors qu’elle disposait d’un bureau isolé au siège du G.I.E., il peut être relevé que cette situation s’est produite de façon temporaire selon le témoignage de Madame [I] (du 1er avril au 11 mai 2020) et était liée à l’arrivée du fils de Madame [P] à La Réunion selon les précisions apportées par Madame [P] dans le tableau produit en pièce 16. Cette situation ne résultait donc pas d’une volonté de l’écarter, mais de l’application de considérations sanitaires au tout début de la crise sanitaire liée à la Covid 19. Enfin, la salariée n’explique pas enquoi cette situation a conduit au retrait de prérogatives. Partant, le grief n’est pas constitué.

Ainsi, le grief tiré du retrait de nombreuses fonctions et prérogatives n’est pas retenu.

S’agissant du non-paiement de primes contractuelles et/ou acquises

La salariée expose que sa rémunération était composée d’un salaire fixe et d’une prime exceptionnelle, faussement qualifiée sur objectif, mais qui ne l’était pas dès lors qu’aucun objectif ne lui était alloué, au regard de son activité de contrôleur de gestion. Elle précise que cette prime versée annuellement était initialement de 5.000€ et en dernier lieu de 7.500€ et que son employeur a cessé de lui verser à compter de l’année 2021.

Elle ajoute qu’il en a été de même de la prime nommée « prime en note de frais » d’un montant de 2.000€.

Elle produit en pièce n° 18 ses bulletins de paie et en pièce n°31 son compte-rendu d’entretien en date du 05/06/2022, rédigé par Mr [T] [R]

L’employeur affirme que cette prime exceptionnelle a été versée à Madame [P] en mai 2020, période qu’elle décrit comme étant celle où elle aurait été harcelée. Ces primes liées aux performances des sociétés membres n’avaient plus de raison d’être, les sociétés n’ayant plus d’activité. Ce non-versement n’est en rien significatif d’un traitement discriminatoire envers Madame [P].

Il expose que Madame [P] a été remboursée de l’intégralité des notes de frais qu’elle a présentées ; qu’il lui appartient d’établir en quoi il resterait lui devoir 6000 euros de remboursement de frais alors qu’elle ne rapporte strictement aucune preuve quant à un reliquat de frais exposés qui ne lui aurait pas été remboursé.

La Cour constate que le contrat de travail de la salariée prévoit le versement d’une prime annuelle sur objectif, que l’employeur ne conteste pas qu’aucun objectif était fixé à Madame [P] pour pouvoir bénéficier de cette prime. Cependant, il transparaît, notamment à la lecture des plannings d’ouverture des agences produits par la salariée, que les agences de voyage avaient une activité réduite dans un contexte de crise sanitaire liée au Covid. Madame [P] elle-même se montre agréablement surprise d’avoir pu percevoir en 2020 la prime au titre de l’année 2019, évoquant dans son message produit en pièce n° 19 par l’employeur le contexte difficile actuel traversé par le G.I.E. Aussi, l’absence de versement de cette prime au titre des année 2020 et 2021 peut s’expliquer par la situation économique traversée sur ces années dans un contexte de crise sanitaire, Madame [P] ne démontrant par ailleurs pas être la seule à ne pas avoir perçu sa prime. L’absence de versement de cette prime ne saurait donc être considérée comme constitutif d’un fait de harcèlement moral.

S’agissant de la prime note de faire, la salariée ne rapporte pas la preuve de son existence, le terme note de frais renvoyant par ailleurs à des sommes d’argent verser par l’employeur sur justificatif, en remboursement de frais avancés par un salariée, ce qui ne correspond pas à la notion de prime.

Ainsi, le grief n’est pas constitué.

S’agissant l’arrêt de la participation de l’employeur au Plan d’Epargne Entreprise

La salariée indique que le G.I.E. a cessé d’apporter sa contribution au plan épargne retraite qu’il alimentait jusque-là régulièrement, à compter du second semestre 2020. Elle produit en pièce n°19 le relevé de son compte épargne entreprise.

L’employeur reconnait avoir cessé d’abonder ce plan en 2020, mais précise l’avoir fait de façon collective, aucun salarié n’ayant bénéficié d’abondement de l’entreprise en 2020, 2021 et 2022. Il ajoute que l’abondement collectif par l’employeur au plan d’épargne collective de l’entreprise ne saurait constituer un avantage individuel acquis. Il verse les pièces n° 22 à 25.

La cour relève que l’employeur établit n’avoir fait aucun versement au titre de sa contribution au plan épargne retraite sur les années 2020, 2021 et 2022, de sorte que l’absence d’abondement a concerné l’ensemble des salariés de la société et que cela ne saurait dès lors constituer un fait de harcèlement à l’égard de Madame [P], le grief n’étant pas constitué.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que Madame [P] n’établit pas avoir été victime de fait de harcèlement moral. Partant, son inaptitude ne trouve pas son origine dans de tels faits, de sorte que la demande en nullité de son licenciement et les demandes financières afférentes seront rejetées, le jugement étant confirmé.

Sur les demandes financières non afférentes à la demande de nullité

S’agissant de la prime exceptionnelle

Madame [P] indique qu’elle bénéficiait du versement d’une prime annuelle, prévue par son contrat de travail, qui lui a toujours été versée sans que cela n’ait été fonction de l’atteinte ou non d’objectifs, aucun objectif ne lui ayant été communiqué au cours de douze années ; que cette prime a été payée, sans interruption, pendant dix ans avant d’être supprimée à compter de l’exercice 2020. Elle ajoute qu’il ne figure nulle part dans le contrat que le paiement de sa prime annuelle était lié aux performances des sociétés membres. Elle demande en conséquence la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de (7 500,00 € x 2) : 15 000,00 € au titre de la prime annuelle afférente aux exercices 2020 et 2021.

L’employeur soutient que le versement de cette prime exceptionnelle était lié aux performances des sociétés membres et qu’elle n’avait plus de raison d’être sur les exercices litigieux, les sociétés n’ayant plus d’activité.

Selon l’article 1134, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.

L’absence de fixation des objectifs d’une prime variable ou la fixation tardive doit conduire au versement de la totalité de la prime.

Le contrat de travail de Madame [P] prévoit qu’au salaire fixe de 4.500€ viendra s’ajouter une prime annuelle sur objectifs, d’un montant maximal de 5.400€ pour 12 mois de travail effectif, les objectifs devant être communiqués en début de période par la direction. Il s’agit donc d’une prime contractuelle.

L’employeur n’établit pas avoir communiqué annuellement d’objectifs à Madame [P].

Il ressort des bulletins de paie produits par la salariée que celle-ci a perçu tous les ans depuis 2013 une prime, d’abord de 5.000€ pendant 4 ans, puis de 5.500€ sur un exercice et enfin de 7.500€ sur les exercices 2018 à 2020.

Sur les bulletins de paie, cette prime est qualifiée de prime exceptionnelle.

Il peut être constaté que son montant est variable sans que l’employeur n’ait apporté de justification concernant la détermination de son montant.

Le contrat prévoit par ailleurs qu’elle ne saurait être supérieure à 5.400€.

Au regard de l’ensemble de ces considérations, l’employeur sera condamné à verser à Madame [P] une somme de 10.800€ au titre de la prime annuelle contractuelle relative aux exercices 2020 et 2021, le jugement étant infirmé.

S’agissant de la prime « en note de frais »

Madame [P] sollicite l’allocation d’une somme de 6 000,00 € au titre de la « prime en note de frais » concernant les années 2020, 2021 et 2022. Elle soutient que cette prime annuelle de 2 000,00 €, constituait un avantage acquis au salarié, qui a été réglé sans interruption, pendant de nombreuses années avant d’être supprimée, à compter de 2020 ; qu’elle venait s’ajouter au remboursement, sur présentation des factures correspondantes, des frais ; qu’il s’agissait d’un remboursement forfaitaire annuel de tous les petits frais supportés par la salariée pour le compte de l’entreprise, mais qui ne donnent pas lieu à l’émission de factures.

L’employeur expose que Madame [P] a été remboursée de l’intégralité des notes de frais qu’elle a présentées ; qu’il lui appartient d’établir en quoi il resterait lui devoir 6000 euros de remboursement de frais alors qu’elle ne rapporte aucune preuve quant à un reliquat de frais exposés qui ne lui aurait pas été remboursé.

La cour relève que Madame [P] n’établit pas avoir perçue la prime qu’elle allègue, ni de frais pouvant justifier une prise en charge particulière par l’employeur, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement entrepris.

S’agissant du plan épargne entreprise

La salariée relève que son employeur a abondé son plan d’épargne sans interruption, à raison de 2 300, 00 € par an, pendant huit ans, soit de 2012 à 2019 ; que cet avantage acquis a été brusquement, et de façon illégitime, supprimé en 2020.

La cour renvoie aux développements de l’employeur exposés précédemment concernant l’abondement de ce plan et relève que faute d’obligation pesant sur l’employeur en ce domaine et au regard des difficultés financières que le secteur des agences de voyage n’a pas manqué de rencontrer durant la période de la crise sanitaire, il ne sera pas fait droit aux demandes de la salariée, le jugement étant confirmé.

Il sera ajouté qu’en effet, les dispositifs d’épargne salariale permettent de redistribuer aux salariés une part des résultats et/ou des bénéfices de l’entreprise ; que contrairement à ce qu’affirme la salariée, ce versement ne s’est pas intégré à son contrat de travail et que l’employeur justifie n’avoir fait aucun versement à compter de l’année 2020, de sorte que le compte d’aucun salarié n’a été abondé.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement sera confirmé concernant les frais irrépétibles et la charge des dépens.

Ni l’équité ni la situation économique des parties ne justifie de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, chaque partie étant condamnée à supporter ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu 26 novembre 2024 par le Conseil de prud’hommes de Saint Denis sauf en ce qu’il a débouté Madame Madame [G] [P] de la demande formée au titre de la prime exceptionnelle,

Statuant à nouveau, condamne le G.I.E. [1] en la personne de son représentant légal, à verser à Madame Madame [G] [P] la somme de 10.800 euros au titre de la prime annuelle contractuelle relative aux exercices 2020 et 2021,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Partage les dépens de l’instance d’appel par moitié entre les parties.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,