Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 JUIN 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04538 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFS5X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/09444

APPELANT

Monsieur [W] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Catherine LEFEBVRE, avocat au barreau de PARIS, toque : E517

INTIMEE

S.A.S. BEAUMARLY venant aux droits de la société MARLY

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christine ELBÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0369

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [H] a été engagé par la société Beaumarly par contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2010, en qualité d’officier plongeur au [W].

Il percevait un salaire mensuel brut de 1 830,18 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

La société emploie au moins 11 salariés.

Par lettre du 5 octobre 2018, M. [H] était convoqué pour le 17 octobre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 25 octobre 2018 pour faute grave.

Le 21 octobre 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 15 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Rejeté la demande d’irrecevabilité présentée par la société Beaumarly,

— Requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Beaumarly à payer à M. [H] les sommes de :

1.221,16 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

122,11 euros à titre de congés payés afférents,

3.663,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

366,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

4.121,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1.200,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné à la société Beaumarly de remettre à M. [H] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conforme à la décision

— Débouté M. [H] du surplus de ses demandes,

— Condamné la société Beaumarly aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 11 avril 2022, M. [H] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société Beaumarly a constitué avocat le 23 mai 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mai 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande :

— A titre principal de nullité de son licenciement,

— A titre subsidiaire de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Relative : *à l’indemnité compensatrice de congés payés et *à l’absence de visites médicales.

— A titre principal prononcer la nullité du licenciement,

— A titre subsidiaire requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’employeur à verser/remettre au salarié les sommes et documents suivants :

A titre principal (Nullité du licenciement) :

— Rappel de salaire : 16.740,03 euros,

— Congés payés sur le rappel des salaires : 1.674 euros,

— Dommages-intérêts pour licenciement nul : 21.873,51 euros,

— Discrimination salariale : 1 euro symbolique,

— Les documents suivants :

— Les 36 derniers bulletins de salaire modifiés selon le taux horaire de 14 euros (et non plus de 9,89 euros) avec la mention « barman »,

— Le certificat de travail modifié avec la mention « barman » conformément l’arrêt à venir,

— L’attestation Pôle Emploi modifiée avec la mention « barman » conformément à l’arrêt à venir,

A titre subsidiaire :

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14.582,34 euros,

Tant à tire principal que subsidiaire :

— Indemnité compensatrice de congés payés : 686,76 euros,

— Dommages-intérêts pour absence de certaines visites médicales : de 3.000 euros,

— Article 700 du code de procédure civile : 3.500 euros et aux dépens.

Au soutien de ses prétentions, l’appelant fait valoir que :

— Il n’a pas fait l’objet de rappel à l’ordre pour des comportements agressifs antérieurement.

— L’avertissement du 22 avril 2016 est prescrit.

— Il exerçait exclusivement les fonctions de barman et de plongeur.

— Les autres barmans français et européens percevaient un salaire horaire de 14 euros.

— Il demande un rappel de salaire à hauteur de ce salaire horaire.

— Il suffit qu’il exerce des fonctions de barman même si ce n’est pas de manière essentielle ; en tous cas il les exerçait à titre principal.

— L’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il n’employait pas d’autres personnes en qualité de barman ; il ne produit pas le registre du personnel.

— Il avait déjà alerté sur sa charge de travail et son impossibilité de prendre sa pause déjeuner par courrier du 24 juin 2016.

— Sur les faits du 5 octobre 2018, c’est M. [S] qui ne se poussait pas et la cheffe de rang n’a pas eu besoin de s’interposer.

— La société ne produit pas la vidéo-surveillance.

— Il n’a bénéficié que de trois visites médicales périodiques ; il en subi nécessairement un préjudice.

— Il n’a pas retrouvé un emploi pérenne.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Beaumarly demande à la cour de :

— JUGER la société Beaumarly, venant aux droits de la société Marly recevable et bien fondée en son appel incident et ses demandes subséquentes.

A titre principal,

— JUGER que le licenciement de M. [H] repose sur une faute grave,

— INFIRMER le jugement qui a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNER M. [H] à restituer les sommes perçues au titre de l’exécution provisoire du jugement,

— LE CONFIRMER pour le surplus.

À titre subsidiaire :

— CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— DEBOUTER l’appelant de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires, comme étant dépourvues de fondement,

— Statuer ce que de droit sur les dépens.

L’intimée réplique que :

— Le salarié a déjà fait l’objet d’avertissements en 2016 et 2017.

— Le salarié qui atteste pour M. [H] a été licencié pour faute lourde.

— Il n’existe pas de poste de plongeur au [W] ; les boissons sont préparées à l’office par les officiers.

— Elle verse les bulletins de salaire de salariés exerçant les mêmes fonctions que lui.

— Il ne présente aucun fait au soutien du harcèlement.

— Le courrier du 6 janvier 2017 sur sa rémunération est antérieur de 21 mois à son licenciement.

— Elle produit des attestations sur les faits reprochés dans la lettre de licenciement.

— L’enregistrement de la vidéo a été perdu à la suite d’un rançonnage informatique.

— Il ne prouve pas son préjudice.

— M. [H] a été déclaré apte au travail à la suite d’une visite médicale périodique effectuée le 28 octobre 2015 et le 7 juin 2018, soit 4 mois avant son licenciement.

— Il a été intégralement rempli de ses droits au titre des congés payés qui lui étaient dus en 2018.

MOTIFS

Sur la demande de congés payés

A titre préliminaire, il convient de constater que M. [H] a abandonné cette demande dans ses dernières conclusions transmises à la cour.

Sur la demande de nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (') ».

M. [H] affirme qu’il exerçait les fonctions de barman et de plongeur et que les autres barmans français et européens du [W], exerçant une activité identique étaient rémunérés sur la base d’un taux horaire moyen de 14 euros alors que son salaire horaire était de 9,89 euros.

L’employeur expose que la préparation des boissons entre dans les missions d’un officier plongeur et produit une fiche de poste adressée en 2016 à M. [H].

Il ajoute qu’il n’existe pas de poste spécifique de barman au sein du [W].

M. [H] produit l’attestation d’un autre salarié affirmant qu’il existe des pratiques racistes au sein de l’entreprise.

Mais l’employeur établit que ce dernier a été en conflit avec l’employeur.

En conséquence, M. [H] ne présente pas de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral qu’il invoque, le salarié fait état de la discrimination salariale et de deux courriers du 24 juin 2016 et 6 janvier 2017 relatifs à ses conditions de travail.

Il a été retenu que la discrimination n’était pas établie.

Le courrier du 24 juin 2016 fait suite à l’envoi à M. [H] de sa fiche de poste et d’un rappel des personnes pouvant lui donner des directives et des heures de pause repas. Ce dernier conteste pouvoir faire certaines tâches et l’organisation du travail prévue, il indique qu’il travaille beaucoup et demande une augmentation de salaire. Il ajoute qu’il n’arrive pas à manger correctement car il ne dispose pas d’assez de temps.

Le courrier du 6 janvier 2017 constitue la dénonciation d’une agression qu’il aurait subie et pour laquelle il demande un rendez-vous. L’employeur a réagi à ce courrier.

Dès lors, la seule réclamation sur le temps de pause déjeuner ne laisse pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes au titre d’un licenciement nul, de rappels de salaire et de dommages-intérêts pour discrimination salariale.

Sur la demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur a reproché au salarié de s’en être pris violemment à M. [S], commis de salle, le 5 octobre 2018 en lui criant dessus, en mettant des coups de pied dans un bac de vaisselle et en tentant de lui jeter une pile d’assiette du haut de l’escalier, en ayant été retenu par Mme [Y].

La lettre indique que ce n’est pas la première fois que l’employeur lui reproche son comportement colérique.

L’employeur produit une attestation de M. [S], et une attestation de Mme [Y].

Il indique qu’il ne peut produire la vidéo-surveillance qui a été perdue dans une cyberattaque en janvier 2020.

Il produit l’attestation de Mme [B], directrice des ressources humaines, qui affirme que la vidéo-surveillance relatait les faits tels que décrits dans la lettre de licenciement.

M. [H] produit l’attestation d’un autre salarié de l’entreprise qui atteste que, comme M. [S] n’a pas voulu se pousser pour laisser passer M. [H], ce dernier a heurté des verres qui se sont cassés. Pour faire réagir M. [S], M. [H] a donné un coup de pied dans un bac de vaisselle et une dispute a éclaté.

Ainsi, il est établi que M. [H] avait besoin que M. [S] se déplace pour pouvoir passer pour remonter de la vaisselle et que, lors d’un passage, M. [H] a heurté des verres et s’est énervé en donnant un coup de pied dans un bac et en criant sur M. [S].

Il est établi que Mme [Y] et M. [S] ont cru que M. [H] allait jeter des assiettes sur ce dernier.

L’employeur fait état de précédents reproches envers M. [H] sur son comportement colérique.

M. [H] a fait l’objet d’un avertissement le 22 avril 2016, qui, en application de l’article L.1332-5 du code du travail, peut être invoqué par l’employeur.

Cet avertissement fait état du refus d’exécuter des tâches confiées par M. [V], économe.

Le 17 juin 2016, M. [H] a reçu un courrier de rappel des règles. Ce courrier joignait la fiche de poste et rappelait à M. [H] le nom des salariés dont il devait suivre les directives ainsi que les heures des pauses repas. Ce courrier n’identifie pas de manquement fautif reproché au salarié. Il ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Le courrier du 30 janvier 2017 est la réponse au courrier du 6 janvier 2017 dans lequel M. [H] dénonçait une agression qu’il aurait subie de la part de M. [V]. L’employeur indiquait avoir mené une enquête et organisé un entretien hors contexte disciplinaire et souhaitait que ne se renouvelle plus de conflit avec M. [V]. Il ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Dès lors, il en résulte que le seul antécédent disciplinaire est l’avertissement du 22 avril 2016.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que les faits reprochés à M. [H] constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis et en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre d’absence de visites médicales

M. [H] a fait l’objet d’une visite médicale en 2012 puis d’une visite médicale périodique effectuée le 28 octobre 2015 et une autre le 7 juin 2018.

Il fait valoir qu’avant 2017, il aurait dû bénéficier d’une visite médicale tous les deux ans.

Toutefois, il n’établit pas son préjudice alors qu’il a bénéficié d’une visite deux ans après son embauche, puis ensuite de deux visites espacées de trois ans chacune.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Le salarié succombant en son appel principal supportera les dépens d’appel.

En revanche, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne M. [H] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE