AFFAIRE : N° RG 24/01355 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GF7E

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-PIERRE en date du 10 Septembre 2024, rg n° 23/00027

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUIN 2026

APPELANT :

Monsieur [L] [I]

[Adresse 1],

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] (STD M)

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentant : M^e Isabelle ANDRE ROBERT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 1er décembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 mars 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 04 juin 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 04 JUIN 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [L] [I] était embauché par la S.A.R.L. [2], par contrat de travail à durée déterminée du 5 février 2018, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 8 avril 2019, en qualité de chauffeur-livreur-déménageur pour une durée hebdomadaire de 39 heures.

Le samedi 11 juin 2022, l’employeur adressait à Monsieur [I] un texto le convoquant le 13 juin à un entretien sur les causes d’un accident. Le lundi 13 juin 2022, lors de cet entretien, l’employeur remettait au salarié une convocation à un entretien préparatoire à mise à pied disciplinaire pour le 13 juin à 15h00. Cette mise à pied était effective du 13 juin 2022 au 15 juin 2022.

Monsieur [I] était placé en arrêt maladie à compter du mois de septembre 2022.

Il saisissait le Conseil de Prud’hommes de Saint-Pierre le 6 décembre 2022 demandant la condamnation de son employeur à lui payer diverses indemnités et le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 10 septembre 2024, le Conseil a :

— dit et jugé que la mise à pied conservatoire était régulière et fondée,

— condamné la [2] à payer à Monsieur [I] les sommes suivantes :

* 431,06 € au titre des heures supplémentaires,

* 43,10 € au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

* 1.150,46 € au titre du remboursement d’acompte indûment retenu ;

— débouté Monsieur [I] du surplus de ses demandes,

— débouté la [2] du surplus de ses demandes,

— dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposés.

Il a retenu :

— que le salarié avait commis plusieurs fautes graves depuis son embauche ; que l’employeur avait avisé par une note de service que tout nouveau manquement aux règles de conduite pourrait donner lieu à des sanctions disciplinaires, de sorte que l’employeur pouvait sanctionner comme il l’a fait le salarié à la suite de l’accident dans lequel il était impliqué ;

— qu’au regard du tableau récapitulatif des heures supplémentaires produit par le salarié et de la grille récapitulative versée par l’employeur prenant en compte chaque jour les clients visités, les périodes de congés payés et les bons de livraison des colis, il y avait lieu d’octroyer au salarié une somme de 431,06€ brut au titre des heures supplémentaire et 43,10€ au titre des congés payés afférents,

— que la prime exceptionnelle perçue par le salarié avait un montant variable et son versement était subordonné à certaines conditions, de sorte qu’elle ne correspondait pas à un usage et que la demande formée à ce titre devait être rejetée,

— que la somme versée par l’employeur lors du décès du père du salarié s’analysait comme une prime et non un acompte dans la mesure où elle n’a pas été recouvrée dans les mois qui ont suivi, – que même si l’employeur avait manqué à certaines obligations, l’inspecteur avait demandé une régularisation et le salarié avait commis de nombreux manquements ; qu’il ne saurait par conséquent y avoir lieu à résiliation du contrat aux torts de l’employeur,

— que l’employeur n’avait pas dissimulé les heures réalisées dans la mesure où les fiches de paie mentionnaient des heures majorées, le travail dissimulé n’étant ainsi pas établi,

— que le salarié ne rapportait aucun élément de preuve établissant des faits de harcèlement moral dont il aurait été victime,

— que le salarié n’avait pas chiffré la demande formée au titre des congés payés qui ne pouvait dès lors pas prospérer.

Par déclaration du 17 octobre 2024 Monsieur [I] a interjeté appel de cette décision.

Le 24 octobre 2024, l’appelant était avisé du renvoi de l’affaire à la mise en état.

L’intimée constituait avocat par déclaration du 5 novembre 2024.

L’appelante notifiait ses conclusions par voie électronique le 17 décembre 2024 et l’intimée le 17 mars 2025.

Par ordonnance du 1er décembre 2025, la procédure était clôturée, l’affaire fixée à l’audience du 17 mars 2026 à l’issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 4 juin 2026.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 décembre 2024, Monsieur [I] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes:

* 431,06€ au titre des heures supplémentaires,

* 43,10€ au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

* 1.150,46€ au titre du remboursement d’acompte indûment retenu ;

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions l’ayant débouté ;

— statuant à nouveau sur ces chefs d’infirmation :

' juger nulle la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre ;

' juger qu’il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ;

' juger que la prime exceptionnelle constitue un usage ;

' juger que l’employeur ne pouvait décider unilatéralement de la diminuer ;

' juger que la société [2] a manqué à ses obligations contractuelles ;

' prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

' juger que la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' condamner l’employeur au versement des sommes suivantes :

* 203.32 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied injustifiée ;

* 28.99 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2 415.64 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées ;

* 241.56 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1 250.68 euros à titre de rappel de salaire pour la prime exceptionnelle devenue prime d’objectivité ;

* 6 293.26 euros à titre d’indemnité de congés payés cumulés pendant les arrêts maladies ;

* 970.70 euros à titre de rappel de salaire pour l’acompte indument retenu ;

* 15 733.52 euros à titre d’indemnité pour le travail dissimulé ;

* 5 244.50 euros à titre d’indemnité de préavis ;

* 524.45 euros au titre des congés payés afférents ;

* 3 223.18 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 13 111.25 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct ;

' condamner l’employeur au versement de l’indemnité de congés payés afférente aux périodes d’arrêt maladie du salarié du 17 janvier 2025 jusqu’à la date de la rupture de son contrat;

' ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés et des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la décision à venir ;

' condamner l’employeur à lui payer 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses conclusions notifiées le 17 mars 2025 par voie électronique la [2] demande à la cour de :

— dire l’appel mal fondé et confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— jugé la mise à pied prononcée à titre disciplinaire régulière et fondée,

— jugé n’y avoir lieu à annulation de la mise à pied à titre disciplinaire du 29 juillet 2022,

— jugé que les heures supplémentaires dues ne s’élèvent qu’à la somme de 431,06 euros et 43,10 euros à titre de congés payés,

— jugé qu’il n’est dû au salarié aucun complément de « prime exceptionnelle »,

— jugé qu’elle n’est redevable au salarié d’aucune indemnité de salaire,

— jugé qu’aucun fait fautif suffisamment grave ne lui est imputable et rejeté toute demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— jugé n’y avoir lieu au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat à ses torts,

— jugé de l’absence de toute intention de dissimuler le moindre complément de salaire dû au salarié,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Monsieur [I] la somme de 1.150,46€ au titre du remboursement d’acompte indûment retenu ;

— déclarer que la restitution de cette somme s’effectuera en compensation de la somme due au titre des heures supplémentaires,

— juger l’absence de justification du salarié en octobre 2023 fautive,

— juger que le prononcé de la résiliation du contrat ne pourra s’opérer qu’aux torts du salarié,

— débouter le salarié de toutes ses demandes, fins et conclusions, y compris indemnitaires,

— condamner Monsieur [I] au paiement d’une somme de 2.000€ en réparation de son préjudice moral,

— condamner Monsieur [I] au paiement d’une somme de 3.500€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat

S’agissant de l’annulation de la mise à pied disciplinaire

Monsieur [I] précise que la conduite d’un véhicule avec un taux d’alcool supérieur à 0.25 mg/l relevée par les premiers juges s’est déroulée un week-end avec son véhicule personnel et non sur les heures de travail du salarié et ne peut, de ce fait, caractériser une faute professionnelle ; que les autres infractions antérieures à 2020 n’ont jamais fait l’objet d’une sanction de la part de l’employeur et qu’aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction ; que les premiers juges ont opéré une confusion entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ; qu’ils n’ont pas tenu compte du fait que la sanction ne lui avait pas été notifiée alors qu’il s’agit d’une obligation légale dont l’irrespect entraine la nullité de la sanction ; qu’en effet, il a reçu un texto de son employeur le 11 juin 2022 le convoquant à un entretien le lundi 13 juin 2022 et, dès le 13 juin, il était mis à pied à titre disciplinaire comme cela ressort de son bulletin de salaire sans jamais avoir reçu notification de cette sanction ; la mise à pied a été mise en 'uvre le jour même de la convocation et de la tenue de l’entretien (sans respecter le délai de deux jours ouvrables) et n’a par ailleurs jamais été notifiée, ne respectant pas non plus le délai d’un mois pour sanctionner. Enfin, la mise à pied disciplinaire qui ne fait pas mention de ses motifs doit être annulée (Cass. Soc., 25 mai 2004, Pourvoi nº 02-41.900). Dès lors que la sanction n’est ni motivée ni notifiée et qu’elle n’a pas, a fortiori, été notifiée dans le délai d’un mois après la tenue de l’entretien, elle doit être annulée.

Il précise que son salaire de référence doit être calculé comme suit : 1 953.46 + 467.42 (prime exceptionnelle) + 2 415.64/12 (heures supplémentaires) = 2 622.25 euros ; qu’il bénéficie d’une ancienneté de 4 ans et 11 mois au sein de l’entreprise et peu à ce titre prétendre au paiement de la somme suivante : 203.32 + 28.99 euros ainsi que cela ressort de son bulletin de salaire de juin 2022.

La S.T.D.M. indique que la mise à pied prononcée à titre disciplinaire ne l’a été qu’en raison du seul accident de la circulation survenu le 10 juin 2022 ; que le texto informait le salarié d’une procédure d’enquête relative à cet accident ; qu’ayant recueilli les éléments nécessaires pour prendre sa décision et dans le but de les présenter au salarié, celui-ci a été convoqué le 18 juillet 2022 à un entretien qui s’est tenu le 25 juillet 2022. Elle précise que ces faits ont été sanctionnés le 29 juillet 2022, la mise à pied à titre conservatoire ayant été transformé en mise à pied disciplinaire pour la durée déjà effectuée de trois jours, ce qui n’a été contesté ni par le salarié, ni par la personne qui l’accompagnait à l’occasion de l’entretien. Elle conclut que la procédure était fondée et régulière pour être intervenue dans un délai de 2 mois à compter des faits et dans le mois suivant l’entretien préalable.

L’article L. 1332-2 du code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

L’article suivant prévoit que lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

Il ressort de ces dispositions que la mise à pied conservatoire peut être prononcée dans l’attente d’une sanction disciplinaire. La loi n’impose pas de forme de notification d’une mise à pied conservatoire.

En l’espèce, Monsieur [I] a eu un accident avec un véhicule de l’entreprise le 10 juin 2022 (pièce 7e de l’employeur).

Le 11 juin, Monsieur [I] a répondu à un message adressé par son employeur concernant cet accident. La date n’apparaît pas sur ce SMS, mais la chronologie permet de penser qu’il a été adressé soit le 10, soit le 11 juin. Dans ce message, l’employeur informe Monsieur [I] qu’il est convoqué le lundi suivant pour faire un état de la situation et déterminer les causes de l’accident, lui précisant « pour l’instant, tu ne travailles pas ». Le jour même de cet entretien, une convocation formalisée était remise au salarié contre décharge, évoquant « un entretien au cours duquel nous aborderons de votre contrat de travail, ainsi que les modalités la concernant suite à l’incident survenu le 10 juin 2022 de mise à pied disciplinaire. Conformément à l’article L1237-12 du code du travail, nous vous proposons un entretien qui se tiendra le 13/06/2022, à 15 heures ['] ».

Le 18 juillet 2022, il a été convoqué à un entretien individuel relatif aux points suivants : conduite (accidents, conduit, responsabilité), comportement (réflexion, commentaire) (pièce 7a, 7b, 7c de l’employeur).

Le compte-rendu de cet entretien (pièce 7b de l’employeur) mentionne que la direction a décidé de sanctionner Monsieur [I] à la suite de l’accident survenu le 10 juin 2022, au regard de précédents qu’il rappelle, en lui imposant une mise à pied de 3 jours du 13 au 15 juillet 2022, ainsi qu’une suspension provisoire de ses primes de responsabilité.

Le bulletin de paie du salarié pour le mois de juin 2022 porte mention d’une absence pour mise à pied disciplinaire du 13 au 15 juin 2022. Celui du mois de juillet ne porte pas mention d’une absence.

Il ressort de ce qui précède que sitôt après la survenance de l’accident dans lequel Monsieur [I] était impliqué, son employeur lui a notifié une mise à pied pour les jours suivants, dans un premier temps, sans utiliser les termes de mise à pied, dans un second temps en utilisant de façon inapproprié le terme de mise à pied disciplinaire. Cependant, la chronologie des faits et les motifs de la mise à pied permettent de qualifier cette mise à pied de conservatoire, et non de disciplinaire. Durant cette période, l’employeur a organisé un entretien visant à faire un état de la situation et déterminer les causes de l’accident. Il ressort également du compte-rendu de l’entretien préalable que des démarches ont dû être entreprises auprès de la compagnie d’assurance. L’employeur a également convoqué le salarié a un entretien préalable.

Cet entretien préalable s’est tenu le 18 juillet 2022. Le compte-rendu indique qu’à l’issue, l’employeur a décidé de prendre une sanction à l’encontre du salarié, consistant à lui imposer une mise à pied de 3 jours du 13 au 15 juillet 2022, ainsi qu’une suspension provisoire de ses primes de responsabilité. Contrairement à ce qu’affirme le salarié, le comportement antérieur du salarié dans sa conduite n’est pas sanctionné.

L’employeur ne justifie pas avoir notifié au salarié cette sanction disciplinaire conformément aux dispositions de l’article L.1232-2 du code du travail. L’absence de notification de la sanction après le délai d’un mois interdit à l’employeur d’appliquer cette sanction, laquelle doit être annulée. Par conséquent, la retenue sur salaire correspondant à ces trois journées ne peut valablement trouver son fondement dans une sanction disciplinaire irrégulière.

En revanche, il y a lieu de considérer que cette retenue sur salaire pratiquée pour ces trois jours est valablement intervenue au titre de la mise à pied conservatoire, qui a régulièrement pu être décidée par l’employeur au regard de l’accident survenu tel que décrit en pièce 7e de l’employeur impliquant la responsabilité du salarié, de la nécessité de recueillir les éléments nécessaires pour prendre une décision quant aux suites à donner et d’organiser l’entretien préalable avec le salarié. Cette mise à pied conservatoire, qui n’a duré que trois jours et paraît justifiée, n’étant pas abusive, elle justifie qu’ait été réalisée à ce titre la retenue sur salaire pour les trois jours correspondants. Par conséquent la demande en paiement formée sur ce point sera rejetée, le jugement entrepris étant confirmé.

S’agissant des heures supplémentaires

Monsieur [I] expose que son travail consistait à aller récupérer des marchandises pour les livrer ensuite chez des établissements partenaires ; qu’il avait réclamé le paiement des heures supplémentaires à l’employeur qui n’a pas daigné y répondre alors qu’il dispose d’une application pour géolocaliser ses salariés ; que depuis son embauche, il travaille plus de 39 heures par semaine, et notamment régulièrement comme suit : du lundi au vendredi de 7h00 à 12h00 et de 12h30 à 16h00, soit 8h30 par jour, 42h30 par semaine, ce qui correspond à 3h30 heures supplémentaires par semaine ; qu’en 2022, il a effectué de nombreuses autres heures supplémentaires qu’il a répertoriées dans un tableau et que l’employeur ne produit aucun élément probant permettant de contester ceux du salarié.

Il relève que pour assurer du contraire, l’employeur soutient que le salarié travaillait selon un horaire collectif soi-disant notifié par note de service, alors qu’après un contrôle de l’entreprise, la [3] a constaté le contraire.

Il ajoute qu’il remplissait tous les jours le tableau journalier archivé dans le bureau de l’entreprise dont il demande la production par l’employeur ; qu’en aucun cas il refusait de remettre les feuilles d’horaire spécifique à son employeur, qui n’aurait pas manqué de le sanctionner comme il l’écrivait dans sa fameuse note de service si tel avait été le cas ; que le rapport de l’inspecteur du travail mentionne qu’il a demandé à l’employeur de prendre attache avec l’ensemble des salariés concernant cette situation et de procéder aux régularisations éventuelles mais que cela n’a jamais été fait.

Il sollicite la somme de 2 415.64 euros au titre du paiement des heures supplémentaires ainsi que la somme de 241.56 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur indique que le salarié a été recruté pour réaliser 39 heures de travail par semaine, qu’il s’était engagé à respecter les horaires pratiqués par l’entreprise, lesquels étaient fixés pour l’ensemble du personnel affecté aux mêmes tâches par note de service. Il précise que les observations de la D.E.E.S.T. sur l’absence d’horaires collectifs résultent de l’existence de personnels sédentaires administratifs. Il ajoute que les salariés remplissaient par ailleurs une feuille d’horaires sur la base desquelles les fiches de paie étaient établies ; n’avoir jamais donné d’accord implicite pour l’accomplissement d’heures supplémentaires ni été informé par Monsieur [I] d’une difficulté rencontrée pour respecter le planning de tournée, alors que le retard pris sur une livraison pouvait être récupéré sur les suivantes.

Il ajoute que le gérant de la société est le frère de Monsieur [I], qui se dispensait régulièrement de lui transmettre ses feuilles d’horaires et produire lui-même un décompte des heures supplémentaires réalisées, prenant en compte les clients visités, les périodes de congés payés, les bons de livraison, faisant ressort des heures supplémentaires dues de 32,5 heures, soit un montant de 431,06 euros.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié produit un décompte de ses heures de travail par jour, sur l’année 2022, faisant apparaître un total de 2.415,64 heures travaillées. Ce décompte précise également les périodes de congés payés. Le contrat de travail prévoit un volume horaire mensuel de 169 heures, soit 2028 heures par an, sorte que le décompte fait apparaître 387,64 heures supplémentaires.

L’employeur produit lui aussi un décompte quotidien des heures réalisées sur l’année 2022 faisant apparaître un total d’heures supplémentaires de 32.

Il peut être relevé :

que deux principales différences peuvent être relevés concernant les heures décomptées : le salarié ne décompte que 30 minutes de pause méridienne, là où l’employeur décompte 1 heure ; le salarié fait généralement terminer la journée à 17h00 sauf quelques exceptions à 16h00, là où l’employeur la fait terminer à 16h00 (sauf exception à 17h00).

qu’une note de service du 7 octobre 2021 prévoit la mise en place d’un tableau journalier des heures de début et de fin de service, et mentionne la possibilité pour les salariés ayant terminé leur service après 17h00 de le remplir le lendemain ; que contrairement à ce qu’affirme l’employeur, la note de service du 7 octobre 2021 ne prévoit pas une fiche spécifique pour les dépassements d’horaire après 17h00, mais seulement le fait que la fiche puisse être faite le lendemain,

que l’employeur ne produit aucune note de service relative aux horaires applicables aux salariés occupant les fonctions de Monsieur [I],

que l’employeur ne produit aucune pièce établissant l’existence d’un horaire collectif, notamment pas les horaires qui seraient affichées dans les locaux, alors que l’inspection du travail a relevé que les salariés ne travaillaient pas selon un horaire collectif et que les feuilles de route ne contiennent pas de manière régulière le décompte quotidien de la durée du travail de chaque salarié,

que le tableau produit par l’employeur évoque des journées passées par le salarié au bureau, alors que le contrat de travail prévoit effectivement des tâches administratives (préparation maritime, responsable de certains marchés), et qu’il ressort de la pièce 9a de l’employeur qu’il était chargé de l’organisation des tournées,

que dans un courrier adressé à son employeur le 10 novembre 2022, le salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires.

Ainsi, le salarié établit par le décompte produit avoir accompli des heures supplémentaires. L’employeur, qui ne produit aucune information sur les horaires applicables au sein de son entreprise, ni les fiches horaires remplies par les salariés ou les informations plus précises concernant les lieux de livraison mentionnés dans le tableau (comme les délais de route par exemple), ne démontre pas que ces heures n’ont pas été réalisées s’agissant des journées où le salarié était à l’extérieur.

Il sera donc fait droit à la demande du salarié, le jugement entrepris étant infirmé.

S’agissant de la prime exceptionnelle

Monsieur [I] indique avoir toujours perçu une prime mensuelle exceptionnelle, tel que cela ressort des bulletins de salaire produits en pièce n°12. Ainsi, au mois d’août 2019, l’employeur lui a attribué une prime exceptionnelle fixe de 189.48 euros et ce jusqu’à mars 2021, puis en avril 2021, elle passée à 467.42 euros jusqu’à janvier 2022. Il relève que d’autres salariés de l’entreprise ont perçu cette prime exceptionnelle et qu’à compter de février 2022, l’employeur a décidé unilatéralement d’en diminuer le montant et a omis de la verser certains mois.

Il soutient que le versement de cette prime est un usage, qui s’impose à l’employeur ; qu’en effet, elle est accordée à plusieurs salariés, de manière répétée selon un montant fixe ; que, dès lors, l’employeur ne pouvait décider de diminuer cette prime.

Il ajoute que l’employeur n’établit aucunement que le versement de cette prime a été conditionné au comportement du salarié, alors qu’il l’a versée de manière continue de août 2019 à février 2022 en dépit des incidents routiers qu’il lui impute ; qu’au surplus, l’employeur ne peut diminuer ou supprimer une prime en cas de faute du salarié car il s’agirait d’une sanction pécuniaire, laquelle est interdite (C. trav., art. L. 1331-2) .

L’employeur soutient que la prime litigieuse n’était pas contractuelle, que son non versement était prévu en cas de réalisation de certains évènements : défaut d’entretien des véhicules, comportement indiscipliné à l’égard de la hiérarchie, casse lors des opérations, accident, etc. Il affirme qu’elle n’était pas un usage d’entreprise, mais un avantage concédé au salarié ; qu’elle était flexible et variable dans son montant ; qu’elle a été diminuée en l’espèce au regard des critères précités compte tenu des infractions au code de la route, accidents, absences du salarié. Il relève que le principe n’était pas acquis, que l’employeur n’a pas omis de la versée, à défaut de quoi le salarié n’aurait pas manqué de s’en offusquer.

Le versement de prime peut avoir un caractère obligatoire notamment lorsque cela est prévu dans un accord de branche ou le contrat. En l’espèce, le contrat de Monsieur [I] ne prévoit pas le versement de prime et celui-ci soutient que le caractère obligatoire de son versement résulte d’un usage.

Dans cette hypothèse, les primes ont le caractère d’élément de salaire si elles correspondent à trois critères : la constance (versements réguliers et répétés), la généralité (versement à l’ensemble du personnel ou à une catégorie de salariés identifiée), la fixité (l’avantage doit être déterminé selon les critères objectifs, des règles prédéterminées).

Monsieur [I] établit certes que la prime a été régulièrement versée à compter du mois d’août 2019, à l’exception du mois d’octobre 2019.

Cependant, il peut être relevé que le montant de cette prime a pu varier dans le temps : longtemps à 189,51 euros, elle est passée à 467,42 euros en avril 2021, mais d’autres montants peuvent être constatés sur les bulletins de paie (631,66 euros en septembre 2019, 694,78 euros en décembre 2020, 1.150,46 euros en novembre 2021, 277,92 euros en février 2022, 341,08 euros en avril 2022). Ainsi, son montant ne résulte pas de l’application de modalités de calcul connues et invariables.

Surtout, Monsieur [I] n’établit pas que les autres chauffeurs livreur/déménageur de l’entreprise percevaient une prime. En effet s’il apparaît que le contrat de Monsieur [F], signé en novembre 2016, produit en pièce 11 par le salarié, prévoit une prime exceptionnelle de 352,55€, le contrat prévoit explicitement que cette prime est en lien avec sa qualité de déménageur polyvalent. Or, le contrat de Monsieur [I], qui ne mentionne pas une telle prime, contrairement à celui de Monsieur [F], prévoit son recrutement non en qualité de déménageur polyvalent, mais de chauffeur livreur/déménageur.

Dès lors, sa demande ne saurait prospérer et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

S’agissant du remboursement de l’acompte

Monsieur [I] indique que son bulletin de salaire de novembre 2021 porte mention d’une retenue d’un acompte du 31 décembre 2020 de 910.70 euros ; qu’il n’a jamais demandé à l’entreprise un quelconque acompte, de sorte que l’employeur lui est donc redevable de cette somme.

Le salarié indique s’interroger sur la question de savoir pourquoi, ; s’il s’agissait bien « d’un remboursement pour un billet d’avion » comme l’indique l’employeur, avoir mentionné une « prime exceptionnelle » sur le bulletin de salaire et non seulement un « acompte » comme cela avait été déjà fait, et avoir retiré cet acompte en 2021. Il demande à ce que la société produise la facture d’achat du billet d’avion.

L’employeur soutient qu’il s’agit d’un acompte versé dans le but d’avancer les frais de billets d’avion de Monsieur [I], qui est parti en métropole en janvier 2020 pour le décès de son père ; que faute pour le salarié d’avoir spontanément remboursé cette somme, celle-ci a été prélevé sur son salaire, avec un jeu d’écriture comptable destiné à faire apparaître la somme octroyée, et celle remboursée.

L’employeur produit un échange avec le service comptable permettant de comprendre le jeu d’écriture réalisé sur le bulletin de paie du mois de novembre 2021. Il produit également un extrait du grand livre relatif à la situation de Monsieur [I] faisant apparaître au 31 décembre 202 une avance pour un billet d’avion de 681,02€.

Il ressort de ces éléments que Monsieur [I] a bien bénéficié d’une avance pour le paiement de son billet d’avion, d’un montant de 681,02€, de sorte qu’en prélevant un montant de 910,70€, l’employeur a prélevé 229,68€ en trop qu’il sera condamné à rembourser, le jugement étant infirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de sa demande de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Monsieur [I] soutient que l’employeur a comis des manquements répétés à plusieurs de ses obligations contractuelles.

Il fait état de sanctions injustifiéeq,du refus de payer les heures supplémentaires travaillées, de la modification du paiement de la prime exceptionnelle, d’un prélèvement indu d’un remboursement d’acompte sur son salaire. Il souligne que l’employeur n’a pas régularisé les manquements durant le cours de l’instance malgré la demande faite par l’inspection du travail.

L’employeur conteste l’ensemble des faits reprochés.

Il fait valoir que la sanction disciplinaire prononcées était justifiée et parfaitement régulière ; que les primes ne relevaient pas d’un usage ; que le montant dû au titre des heures supplémentaires est modique ; et qu’aucune somme n’est due au titre de l’avance consentie au salarié pour lui permettre d’acheter un billet d’avion qu’il n’avait toujours pas remboursé près d’un an plus tard.

La cour rappelle que le manquement de l’employeur doit être suffisamment grave et empêcher la poursuite de la relation contractuelle pour justifier que la résiliation du contrat soit prononcée à ses torts.

En l’espèce, la sanction disciplinaire encours l’annulation pour un motif procédural et non pour une absence de bien fondé, étant précisé qu’est établi par le constat produit par l’employeur et l’échange de messages versé par le salarié que ce dernier est responsable de l’accident de la route ayant justifié l’engagement de la procédure disciplinaire au regard des nombreux précédents du salarié en matière de violations des règles prévues par le code de la route.

Le salarié évoque le refus de l’employeur de lui payer ces heures supplémentaires. Cependant, il peut être relevé que le salarié ne justifie par avoir réclamé le paiement de ses heures supplémentaires avant le courrier qu’il a adressé à son employeur les 11 octobre et 14 novembre 2022, auquel l’employeur a répondu le 6 janvier 2023 en indiquant mener une étude comparative des données transmises par le salarié et celles en sa possession avant de revenir vers lui. Or, le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 6 décembre 2022.

Le remboursement des sommes indument prélevées s’élève à la 229,68€, ce prélèvement excessif a été réalisé dans un contexte d’une avance accordée par l’employeur au salarié pour lui permettre d’acheter un billet d’avion. Onze mois plus tard, le salarié n’avait toujours pas remboursée la somme avancée.

Enfin, le versement des primes n’a pas été qualifié d’usage, de sorte que l’absence de versement ou des versements moindre ne constituent pas une faute imputable à l’employeur, qui a pu, parfois, également verser au salarié des montants de primes supérieurs à ce qu’il pouvait généralement appliquer.

Dès lors, ces manquements n’apparaissent pas pas suffisamment graves pour justifier de prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

Par conséquent, l’ensemble des demandes financières liées à cette demande sera rejeté, par confirmation du jugement entrepris.

Tel sera également le cas de la demande d’indemnité au titre des congés payés durant les arrêts de travail du salarié, dès lors que l’indemnité de congés payés est dû à la rupture du contrat.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Monsieur [I] sollicite l’allocation d’indemnités au titre du travail dissimulé, relevant que son employeur ne lui payait pas ses heures supplémentaires et que ce dernier était le commanditaire de ces heures supplémentaires. Il affirme qu’il n’est pas sérieux de soutenir qu’il n’est pas démontré que l’employeur aurait dissimulé des heures alors que le Conseil de prud’homme a lui-même reconnu qu’il avait effectué des heures supplémentaires non rémunérées. Or, le délit du travail dissimulé est constitué et l’intention de dissimuler les heures supplémentaires effectuées par le salarié est prouvée dès lors qu’il est établi que l’employeur ne pouvait ignorer la quantité des heures effectuées par le salarié (Cass. Soc., 05 avril 2018 : n°16-22599 ; 16-16573). A ce titre il est dû au salarié la somme de 6 mois de salaire, soit 15 733.52 euros.

L’employeur soutient qu’aucun élément matériel n’est avéré, et que le salarié ne démontre aucunement une intention de la part de l’employeur de soustraire tout complément de salaire à l’application de cotisations sociales. Il ajoute que le salarié ne démontre pas davantage de préjudice.

En vertu des articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du Code du travail, est réputé travail dissimulé l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations, a notamment négligé de procéder aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale, ou n’a accompli de déclaration préalable à l’embauche, ou n’a pas délivré de bulletin de paie, ou a mentionné sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Monsieur [I] soutient que l’employeur était commanditaire de ces heures supplémentaires, ce qui n’est aucunement démontré.

Or, cet élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ou de leur non-paiement.

Ainsi, faute d’avoir démontré l’élément intentionnel de l’infraction, Monsieur [I] sera débouté de sa demande. Le jugement sera confirmé.

Sur les demandes reconventionnelles

L’employeur soutient que le salarié n’a plus justifié de ses absences depuis le mois d’octobre 2023 ; qu’il a été sommé par lettre recommandé du 24 octobre 2023 de justifier de son absence ; qu’il n’est jamais revenu dans l’entreprise. Il soutient que le salarié à utilisé ses liens de parenté avec le gérant pour prendre des largesses avec les consignes de travail données.Il affirme que cette situation a eu des répercutions sur la santé du gérant, qui a dû consulter médecin généraliste et psychiatre ; qu’ayant été placé en arrêt de travail, la gestion de la société a été compliquée, et certains clients, habitués à traiter directement avec lui, ont été mécontants.

Monsieur [I] ne développe pas de moyens en réponse.

Le cour relève qu’il ne relève pas des pièces produites par l’employeur que le placement en arrêt de travail du gérant est directement imputable au comportement qu’il impute au salarié, de sorte que la demande ne peut prospérer. Elle sera dès lors rejetée, le jugement étant confirmé.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement sera confirmé s’agissant du sort de dépens et des frais irrépétible.

L’employeur sera condamné aux dépens de l’instance d’appel. Ni l’équité, ni la situation économique des parties ne justifie de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 10 septembre 2024 par le Conseil de Prud’hommes de Saint-Pierre sauf en ce qu’il a condamné la S.A.R.L. [2] au paiement d’une somme de 431,06 euros au titre des heures supplémentaires, de 43,10 euros au titre des congés payés afférents et de 1.150,46€ au titre du remboursement d’un acompte indûment retenue,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la S.A.R.L. [2] prise en la personne de son représentant légal à verser à Monsieur [L] [I] la somme de 2 415.64 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées et 241.56 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne la S.A.R.L. [2] prise en la personne de son représentant légal à verser à Monsieur [L] [I] la somme de 229,68€ au titre du remboursement de la retenue sur salaire indue,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la S.A.R.L. [2] prise en la personne de son représentant légal aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,