29/11/2024

ARRÊT N°24/360

N° RG 23/01648

N° Portalis DBVI-V-B7H-PNP6

AFR/ND

Décision déférée du 27 Mars 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

(21/00253)

[Z]

ENCADREMENT

[I] [C]

C/

S.A. PREVOIR VIE – GROUPE PREVOIR

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [I] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. PREVOIR VIE – GROUPE PREVOIR, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sylvain MAURY de la SELAS AGN AVOCATS TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

Assistée de M^e Assunta SAPONE de la SELARL SELARL SAPONE – BLAESI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON et F. CROISILLE-CABROL, conseillères chargées du rapport.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [I] été embauchée selon un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er septembre 2016 jusqu’au 31 août 2017 par la Sa Prévoir vie en qualité d’inspecteur chargé de recrutement. Par courrier du 26 juillet 2017, le contrat de travail a été transformé en contrat à durée indéterminée à partir du 1er septembre 2017.

La convention collective applicable est celle de l’inspection d’assurances. La société Prévoir Vie emploie au moins 11 salariés.

Le 6 juin 2018, Mme [C] a sollicité un relèvement de sa classification auquel la société Prévoir Vie n’a pas donné suite.

Le 28 novembre 2018 Mme [C] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 11 août 2019, date à compter de laquelle elle a bénéficié d’un congé maternité jusqu’au 11 janvier 2020, puis a été à nouveau placée en arrêt de travail à compter du 12 janvier 2020.

Le 3 février 2020, lors de la visite médicale de reprise, Mme [C] a été déclarée inapte à son emploi au motif que son état de santé faisait obstacle à un reclassement.

La société Prévoir Vie a convoqué le 26 février 2020 Mme [C] à un entretien préalable à son licenciement fixé au 6 mars 2020.

Le 16 mars 2020, l’employeur a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude.

Le 18 février 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse afin de contester son licenciement.

Par jugement du 27 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse ' section encadrement a :

— 'dit l’employeur rempli de son obligation de sécurité,

— jugé le licenciement pour inaptitude de Mme [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— rejeté le surplus des demandes des parties ;

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.'

Mme [C] a interjeté appel de ce jugement le 5 mai 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 20 décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— juger le licenciement pour inaptitude de Mme [C] comme ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse';

— juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité';

— juger que Mme [C] ne s’est pas vue octroyer la classification correspondant au poste de travail qu’elle occupait ;

— condamner la SA Prévoir Vie, groupe prévoir, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  13.035 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  9.774 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 977,40 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3.258 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  9438,67 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la perte d’indemnité journalière de sécurité sociale ;

— débouter la SA Prévoir Vie, groupe Prévoir, de sa demande tendant à voir Mme [C] condamnée au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 alinéa 1 du code de procédure civile ;

— condamner la SA Prévoir Vie, groupe Prévoir, prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 – alinéa 1 du code de procédure civile, s’agissant de la procédure de première instance ;

— condamner la SA Prévoir Vie, groupe Prévoir, prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 – alinéa 1 du code de procédure civile, s’agissant de la procédure d’appel ;

— condamner la SA Prévoir Vie, groupe Prévoir, prise en la personne de son représentant légal en exercice, aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Elle expose que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en l’exposant à une surcharge de travail qui a causé la dégradation de son état de santé sans que ses alertes aient fait l’objet d’une réponse. Elle soutient que les attributions exercées et la zone géographique très étendue sur laquelle elle exerçait justifiaient sa classification en qualité d’Inspecteur des ressources humaines classe VI et réclame les indemnités consécutives. Elle justifie de courriels envoyés en février et juin 2018 par lesquels elle demande au directeur des ressources humaines de la société sa classification en classe VI au regard de ses nouvelles attributions, identiques aux autres inspecteurs ressources humaines.

Dans ses dernières écritures en date du 2 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la Sa Prévoir Vie, groupe Prévoir demande à la cour de:

— déclarer mal fondé l’appel de Mme [C] à l’encontre de la décision rendue le 27 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Toulouse ;

— confirmer le jugement du 27 mars 2023 en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— débouter Mme [C] de :

— sa demande de 13.035 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— sa demande de 9.774 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 977,40 euros au titre des congés payés afférents,

— sa demande de 3.258 euros à titre de dommages et intérêts,

— sa demande de 9.438,67 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la perte d’indemnités journalières de sécurité sociale,

— sa demande fondée sur l’article 700 alinéa 1° du code de procédure civile, tant pour la 1ère instance que pour l’appel.

— débouter Mme [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Faisant droit à la demande reconventionnelle de la société Prévoir-Vie groupe Prévoir, et l’y disant bien fondée,

— condamner Mme [C] au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 alinéa 1 du code de procédure civile.

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société Prévoir-Vie soutient ne pas avoir commis de manquement à son obligation de sécurité ni avoir eu de comportement fautif et que la salariée n’a pas alerté sur une surcharge de travail ou les risques psychosociaux encourus en lien avec cette surcharge.

Elle explique que Mme [C] a été embauchée en qualité d’inspectrice de recrutement et qu’elle a perçu une rémunération conforme au poste occupé, qu’elle ne justifie nullement des engagements contractuels selon lesquels elle aurait dû bénéficier d’une nouvelle classification alors qu’elle a été augmentée. Elle affirme que la salariée n’établit pas le lien entre son arrêt de travail et l’inaptitude prononcée et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Elle conclut au rejet de l’ensemble des demandes consécutives au titre du licenciement et des dommages-intérêts au titre des indemnités journalières versées.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la classification de la salariée

Mme [C] affirme que le poste qu’elle occupait ne relevait pas de la classification et de la rémunération appliquées puisqu’elle exerçait des attributions comparables à celles des inspecteurs ressources humaines de la société sur une zone géographique élargie.

Elle réclame en conséquence l’indemnisation du préjudice subi du fait de la perte d’indemnités journalières de la sécurité sociale qui n’ont pas été calculées sur la rémunération correspondant aux fonctions réellement exercées.

La société Prévoir Vie soutient que Mme [C] a exercé les fonctions de chargée de recrutement pour lesquelles elle a été engagée selon lettre d’embauche du 28 juillet 2016 qui décrit les fonctions exercées et la classe dont elle dépend, parfaitement distinctes de celles de chargée des ressources humaines.

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

La classification des fonctions prévue par la convention collective de l’Inspection d’assurance du 27 juillet 1992 prévoit :

a) La classification des fonctions est constituée de 7 classes numérotées de 1 à 7 dans l’ordre croissant des compétences qu’elles requièrent.

Les fonctions de niveau élevé dans des activités ou missions à dominante :

— soit d’encadrement d’autres salariés,

— soit d’expertise, d’étude ou de conseil dans des domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.

Sont considérées comme fonctions de cadre au sens de l’AGIRC et sont rangées dans les classes 5, 6 et 7 de cette classification.

b) Les entreprises sont tenues de ranger chaque fonction dans l’une de ces classes pour que tout salarié ait la garantie de rémunération minimale fixée pour sa classe de fonction.

(')

d) Le classement des fonctions s’effectue dans les entreprises en utilisant la méthode de classement prévue ci-après (voir II) . Les fonctions sont analysées selon cinq critères qui sont la formation-expérience, la conception/résolution de problèmes, la dimension relationnelle, l’autonomie et la contribution ; chacun de ces critères se déclinant sur six degrés.

(')

f) Les évolutions des qualifications et de l’organisation du travail dans la profession étant appelées à se poursuivre en relation avec celle des techniques, des produits, des modes de distribution et d’organisation, les signataires conviennent qu’à l’occasion du réexamen tous les cinq ans de la classification, ils procèderont à un bilan de son application et à une analyse de ces évolutions. »

En l’espèce, la lettre d’embauche du 28 juillet 2016 indique que Mme [C] a été engagée pour une durée d’un an en qualité de chargée de recrutement classe V au sein du services Ressources humaines. Elle décrit les tâches relatives à sa fonction comme étant notamment les suivantes :

— mettre en 'uvre le plan de recrutement de son secteur,

— coordonner les actions de recrutement nécessaires au développement quantitatif et qualitatif des effectifs de sa région commerciale,

— participer à la gestion des ressources humaines et à la mobilité externe,

— réaliser le suivi RH des salariés du réseau commercial.

Ces missions sont précisément celles décrites à la fiche de poste « chargé de recrutement » classe V élaborée par la société Prévoir Vie le 20 mars 2012.

Les bulletins de paie de Mme [C] mentionnent un poste de «chargé de recrutement classe 05 » de même que l’entretien annuel d’appréciation du 28 février 2018 avec sa responsable du service RH réseau.

Mme [C] produit deux fiches de postes internes à la société relatives au chargé de recrutement classe V du 20 mars 2012 et à l’inspecteur chargé de recrutement classe VI du 13 février 2002.

La mission y est décrite dans des termes quasi-identiques avec une seule différence sur la zone d’intervention pour le plan de recrutement définie comme le secteur pour le salarié chargé de recrutement classe V et comme sa région pour l’inspecteur chargé de recrutement classe VI :

— mettre en 'uvre le plan de recrutement sur son secteur/ dans sa région,

— coordonner les actions de recrutement nécessaires au développement quantitatif et qualitatif des effectifs d’une région commerciale,

— participer à la gestion des ressources humaines de la région et à la mobilité interne.

Si la société Prévoir Vie critique l’actualité de ces documents, elle ne produit aucune fiche de poste récente relative aux deux fonctions contrairement à ce que la convention collective de 1992 lui impose de faire tous les cinq ans. Elle verse à la procédure une fiche de poste relative aux fonctions des ressources humaines émise le 12 août 2022 par le site internet du ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie qui les énonce comme comprenant le recrutement des salariés, la rémunération du personnel, la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et l’amélioration des conditions de travail.

Cependant, cette présentation généraliste des missions d’un service des ressources humaines ne saurait être retenue comme pouvant se substituer à la définition des fonctions de l’Inspecteur ressources humaines telles que définie par la convention collective applicable.

En outre, Mme [C] produit une fiche de poste correspondant à la fonction de l’inspecteur ressources humaines classe 6 laquelle précise que ce salarié participe au développement des RH en coordonnant le recrutement et en accompagnant les opérationnels dans leurs décisions relatives aux salariés (recrutement, embauche, entretiens d’évaluation, promotions, mobilité et rupture du contrat de travail) sur son secteur géographique d’intervention.

Les activités principales sont définies comme :

— le recrutement : coordination du recrutement de son secteur d’intervention avec élaboration d’un plan de recrutement régional annuel avec le responsable de région (définition des besoins, élaboration des profils') et veille à sa déclinaison locale, gestion du sourcing et de la communication recrutement en lien avec le service RH en fonction des moyens mis à sa disposition et établissement avec les opérationnels du planning de recrutement,

— l’intégration : définition et suivi du parcours d’intégration des collaborateurs en liaison avec les responsables opérationnels, suivi des périodes d’essai et réalisation des entretiens appropriés pour favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs, conseils aux opérationnels en matière du droit du travail en liaison avec le siège social,

— les ressources humaines et la gestion des carrières : conseil des opérationnels et réponse à leurs demandes sur tous les domaines des RH relevant de ses compétences (recrutement, gestion des carrières'), soutien aux managers dans le développement des équipes et expertise par les entretiens de carrière et de bilans professionnels, identification des salariés à potentiel et contribution à leur fidélisation,garant du suivi des plans d’action,

— la vie du service : participation régulière aux groupes de travail, possible intervention à la demande du service pour des missions relevant de ses compétences en interne comme en externe,

— le reporting : rend compte de son activité auprès de ses hiérarchiques et opérationnels.

Au soutien de sa demande, Mme [C] produit les attestations de :

— M.[O] [D], directeur du développement commercial au Groupe Prévoir de juin 2006 à juillet 2019, qui explique que « Mme [I] [C] a été recrutée sur le secteur de [Localité 12] comme Inspecteur chargé de recrutement puis a repris l’intégralité du périmètre ([Localité 12], [Localité 6], [Localité 11], [Localité 13]) au départ en retraite de M.[H], Inspecteur ressources humaines qui exerçait sur le Nord de cette région commerciale. Il indique que « le travail exercé par Mme [I] [C], tant avec le responsable de la région qu’avec les managers commerciaux où lors de ces réunions était de même nature que celui de ses collègues et homologues RH », que « dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation du réseau commercial, elle participait aux réunions de suivi trimestriel (revue du personnel), mises en place à la demande de [B] [G], PDG de l’entreprise, en sa compagnie, celle du DRH, M.[A] [Y], du responsale de la région, M.[S] [X] , et de moi-même, comme le faisaient tous les IRH de l’entreprise. » ;

— Mme [V] [E], Inspectrice ressources humaines pour la région Bourgogne Est Méditerranée, qui indique que Mme [C] exerçait les mêmes missions qu’elle-même pour mettre en place le nouveau système de rémunération du réseau commercial au sein de sa très grande région ( départements 31, 81, 82, 33, 17, 64, 86, 37) mais que seul le statut (et le salaire) était différent puisque Mme [E] était classe 6 et Mme [C] classe 5. Mme [E] déclare qu’en juillet 2014, le poste d’Inspecteur chargé du recrutement a changé de nom car les missions des ICR ne correspondaient plus à la réalité du terrain, raison pour laquelle il s’est appelé IRH.

Mme [E] précise notamment les missions assurées par Mme [C] relatives au conseil des opérationnels, au soutien des managers dans le développement des équipes, les entretiens de retour à l’emploi, au pilotage et au suivi du bon déroulement des entretiens annuels des salariés de sa région, à l’accompagnement des salariés en difficulté et la gestion de conflits délicats comme le harcèlement de Mme [T] par son manager.

Mme [E] ajoute que Mme [C] participait à toutes les réunions du collège IRH : réunion des 28-29 mars 17 à [Localité 10], des 15-17 juin 2017 à [Localité 5] des 20-22 septembre 2017 à [Localité 11], ainsi qu’aux groupes de travail RH nationaux. Elle la décrit comme échangeant très régulièrement avec elle sur toutes les problématiques rencontrées sur son secteur.

— Mme [CZ], supérieur hiérarchique de Mme [C] qui notait dans l’entretien annuel d’évaluation, que les activités RH de la salariée s’étendent désormais au nord de la région SO (sud-ouest), que la salariée réalise les mêmes tâches que ses collègues IRH (inspecteurs ressources humaines) et qu’elle est reconnue et respectée dans sa région en tant que référent RH.

— Mme [L] [T], agent général d’assurance à [Localité 9], qui déclare avoir été reçue en entretien par Mme [C] présentée par M.[X] comme Inspectrice ressources humaines alors qu’elle dénonçait un conflit avec son responsable commercial.

— M.[R] [P], commercial dans une unité de la société Prévoir Vie à [Localité 12], qui indique que Mme [C], référente des ressources humaines de la région de [Localité 12] et de [Localité 6], l’a soutenu dans ses recherches de travailler dans une agence à [Localité 6] après qu’il a dénoncé le harcèlement d’un inspecteur.

— Mme [F] [W], animatrice commerciale et responsable de gestion d’une équipe de conseillers, qui explique que Mme [C] exerçait des fonctions de responsable ressources humaines comme les autres RH de la société, en plus des fonctions de recrutement, mais qu’il était de notoriété publique qu’elle bénéficiait d’un échelon inférieur par rapport aux autres inspecteurs RH comme leur inspecteur se plaisait à souligner cette différence de traitement imposée par le DRH, M.[Y].

L’employeur n’apporte aucun élément de nature à contredire ces éléments sauf à préciser que Mme [E] était IRM classe 6 dans la région de [Localité 8].

Cette salariée est cependant désignée dans les tableaux récapitulatifs concernant les Inspecteurs ressources humaines, établis par Mme [CZ] comme en charge de la région Bourgogne Est Méditerranée.

Les assertions de Mme [E] confirment que la nature des missions de Mme [C], qui avait la responsabilité de toute la région sud-ouest, l’amenait à entrer en relation avec des inspecteurs ressources humaines et à être associée par l’employeur à des échanges propres à cette fonction.

Enfin, Mme [C] produit le courriel adressé le 19 décembre 2017 par sa supérieure, Mme [CZ] au directeur des ressources humaines de la société Prévoir Vie, M.[Y].

Si l’employeur dénonce le caractère frauduleux de l’obtention de ce message, présenté comme un document interne à la société, transmis à l’insu de son destinataire par Mme [CZ], la cour relève d’une part, qu’il n’en tire aucune conséquence juridique, et d’autre part, que

ce document a été transmis par une autre salariée ne faisant plus partie des effectifs de l’entreprise de sorte que son illicéité n’est pas démontrée.

Par ce courriel relatif aux propositions d’augmentation pour les IRH ou Inspecteurs ressources humaines de la société, Mme [CZ] évoquait la situation de deux salariés parmi lesquelles Mme [C] ayant repris le secteur géographique de M.[K] [H], relevant que celle-ci accomplissait exactement le même travail que son collègue IRH avec le même degré d’autonomie et que la fiche de fonction de l’ICR et l’IRH est exactement la même pour une classification en 5 au lieu de 6 puisqu’elle n’a pas été changée lors du changement d’intitulé de fonction des ICR en IRH. Mme [CZ] relevait que le salaire de base de Mme [C] était inférieur de 19,5 % au plus bas des salaires de base du collège et proposait une augmentation du salaire brut mensuel avec une nomination classe 6 au 1er janvier 2018.

La cour considère donc que Mme [C] démontre qu’elle exécutait des fonctions relevant de celles d’inspecteur ressources humaines classe 6 mais que suite à la rupture du contrat de travail sa reclassification ne peut avoir une quelconque portée pour l’avenir et que seule importe l’incidence de cette question sur les indemnités perçues pendant la suspension du contrat, qui constitue la véritable prétention, la classification en étant le support.

Mme [C] a été placée en arrêt de travail du 28 novembre 2018 au 11 août 2019, date à laquelle elle a été en congé pathologique maternité jusqu’au 11 janvier 2020, et à nouveau en arrêt de travail à compter du 12 janvier 2020 au 3 février 2020, date de l’avis d’inaptitude du médecin du travail.

Par application de la classification en qualité d’inspecteur ressources humaines classe 6 et conformément à la grille des rémunérations minimales annuelles des emplois d’inspecteurs selon la convention collective actualisée produite par Mme [C], elle pouvait prétendre :

— à compter du 1er janvier 2017 jusqu’au 31 décembre 2018, à une rémunération de 41 150 euros,

— à compter du 1er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2018, à une rémunération de 41 570 euros pour les inspecteurs classe 6,

— à compter du 1er janvier 2019, à une rémunération de 41 870 euros,

— à compter du 1er janvier 2020, à une rémunération de 42 034 euros.

Mme [C] a bénéficié d’indemnités journalières calculées du 28 novembre 2018 au 31 décembre 2018 sur la base du salaire brut annuel de 34 000 euros puis sur celui augmenté à compter du 1er janvier 2019, de 34 612 euros.

Elle évalue la perte financière résultant du calcul des indemnités journalières sur un salaire ne prenant pas en compte sa réelle classification sur une base de 630,83 euros en 2018 du 28 novembre 2018 au 1er janvier 2019, de 629,83 euros en 2019 et de 619 euros en 2020.

La cour, qui ne valide pas totalement le calcul de la salariée, estime que ce poste de préjudice s’élève à la somme totale de 8 932,81 euros (693,92 euros en 2018 + 7 558 euros en 2019 et 680,89 euros en 2020).

Par infirmation, il sera alloué la somme de 8 932,81 euros à Mme [C] à titre de dommages-intérêts pour le préjudice financier lié à la perte d’indemnités journalières de la sécurité sociale.

Sur le licenciement

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [C] conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’inaptitude trouve son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité en la faisant travailler à un poste pour lequel elle n’avait pas été recrutée et dans des conditions générant une surcharge importante de travail ayant provoqué l’altération de son état de santé psychique.

L’employeur le conteste, rappelant que Mme [C] a exercé les fonctions d’inspecteur de recrutement pour lesquelles elle a été embauchée et rémunérée, qu’elle n’a pas alerté les instances compétentes au titre de cette surcharge et qu’il n’a consenti aucune promesse sur l’évolution de la salariée comme inspectrice chargée des ressources humaines.

Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il est établi que l’inaptitude a pour origine un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité ou un comportement fautif de celui-ci.

Il convient donc d’abord de déterminer si le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur est établi.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur découle des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail. Elle est de moyens mais c’est l’employeur qui supporte la charge de la preuve de ce qu’il y a satisfait.

Il est constant que Mme [C] a été embauchée en septembre 2016 en qualité d’inspectrice chargée de recrutement et rémunérée comme telle, et qu’en septembre 2017, suite au départ en retraite d’un collègue, elle devait exercer ses fonctions sur une zone géographique d’activité plus étendue (initialement de [Localité 12] à [Localité 6]) pour intégrer le nord de la région sud-ouest ([Localité 7], [Localité 11], [Localité 13]).

Lors de son entretien annuel d’appréciation du 28 février 2018, la salariée a relevé que sa rémunération n’avait pas évolué en proportion, rester en attente de la reconnaissance des fonctions d’inspectrice chargée des ressources humaines classe VI exercées sur une zone géographique aussi étendue et a indiqué avoir sollicité le directeur des ressources humaines de la société à cette fin par courriel du 6 février 2018. La salariée ne verse cependant aucun document de l’employeur manifestant son accord pour opérer un changement de classification et de rémunération conforme à sa demande.

La société Prévoir Vie qui ne fournit aucune explication sur l’extension de la zone géographique confiée à la salariée, ne conteste pas la réalité de cet élargissement tout en rappelant que tant le contrat de travail que la convention collective applicable prévoyaient la grande disponibilité de l’inspecteur chargé du recrutement obligé à de fréquents déplacements, contrepartie de l’autonomie nécessaire à l’organisation et à la répartition de son activité professionnelle dans le temps.

L’extension de la zone d’intervention confiée à Mme [C] impliquait nécessairement une surcharge de travail que son supérieur hiérarchique évoquait lors de l’entretien annuel d’appréciation 2018 en relevant « une organisation quasi militaire pour conserver la qualité des prestations RH effectuées ». Ce responsable ressources humaines relevait en outre que le refus d’une revalorisation salariale substantielle et de son positionnement classe VI au poste d’IRH par sa Direction en octobre 2017 a généré chez Mme [C] incompréhension et frustrations associées à un sentiment d’iniquité puisqu’elle réalise les mêmes tâches que ses collègues IRH (inspecteurs ressources humaines). »

Toutefois, Mme [C] ne démontre pas l’ampleur de cette surcharge de travail ni avoir alerté son employeur sur les difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions sur une zone d’intervention élargie en termes de risques psychosociaux, définis par l’accord d’entreprise du 20 janvier 2012, comme des risques d’atteinte à la santé physique, mentale et sociale d’un individu qui dépendent des contraintes auxquelles celui-ci est exposé au travail, des ressources qu’il a et du soutien dont il dispose pour y faire face.

Il s’avère que c’est le défaut de suite donnée par l’employeur à sa demande de revalorisation au statut d’inspectrice chargée des ressources humaines et de classification classe VI dans le cadre de l’élargissement de sa zone d’intervention qui a généré le sentiment de manque de reconnaissance qui a affecté Mme [C]. Il n’en est toutefois tiré aucune conséquence en termes de rappels de salaire pour la période d’exécution.

Les documents médicaux produits confirment l’existence d’un trouble anxiodépressif en lien avec un manque de reconnaissance éprouvé par la salariée conformément à ses déclarations aux professionnels de santé mais pour des conditions que ceux-ci n’ont pas pu constater. Ces documents ne sont objectivés par aucun élément de nature à étayer une quelconque dégradation des conditions de travail de la salariée:

Les certificats médicaux établis les 28 janvier 2019 et le 23 janvier 2020 par le docteur [N] [J], psychiatre, mentionnent seulement un suivi en consultations psychiatriques ambulatoires depuis le 12 décembre 2018 pour un syndrôme anxio-dépressif réactionnel à des difficultés professionnelles (conflit de valeurs important au sein de l’entreprise, sentiment de non-reconnaissance).

Le certificat du 9 janvier 2019 du docteur [M] [U], médecin généraliste, fait état « d’un ressenti » de Mme [C] « d’être à bout sur le plan professionnel et d’un ressenti de pression professionnelle importante » et celui du 13 janvier 2020 indique que le motif de l’arrêt peut être considéré comme une rechute de celui ayant commencé le 28 novembre 2018 dont aucun exemplaire n’est versé à la procédure.

Enfin, le docteur [J] précise le 23 janvier 2020 que l’inaptitude de Mme [C] au poste semble justifiée et que le médecin du travail considère, lors de la visite de reprise du 10 janvier 2020, qu’une inaptitude est à envisager après étude de poste et conclut selon avis d’inaptitude du 3 février 2020 que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement.

Au total, si la salariée a manifestement mal ressenti ce qui relevait pour elle d’un manque de reconnaissance, cela ne saurait constituer en l’espèce un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine même partiellement de l’inaptitude. Les sommes que la cour a ci-dessus mises à la charge de l’employeur au titre de la période de suspension ne relèvent pas davantage d’un tel manquement.

Dans ces conditions, les éléments produits sont insuffisants à établir un tel manquement de l’employeur au titre d’une dégradation des conditions de travail ou d’un comportement fautif de ce dernier. Mme [C] ne pouvait qu’être déboutée de ce poste de demande par confirmation des premiers juges.

— Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, même partiellement, notamment en contrevenant à son obligation de sécurité.

Il a été retenu que l’inaptitude de la salariée n’était pas directement en lien même partiellement avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de sorte que le licenciement de Mme [C] a une cause réelle et sérieuse et que celle-ci devait être déboutée des demandes consécutives. La décision entreprise sera donc confirmée sur ce point.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société Prévoir Vie succombant partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [C] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et d’appel. Les premiers juges seront donc infirmés de ces chefs.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 12] du 27 mars 2023 sauf en ce qu’il a débouté Mme [I] [C] de la demande formée au titre des dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la perte d’indemnité journalière de sécurité sociale, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens,

Infirme la décision de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Prévoir Vie à payer à Mme [I] [C] la somme de 8 932,81 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la perte d’indemnité journalière de sécurité sociale,

Condamne la société Prévoir Vie à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et d’appel

Condamne la société Prévoir Vie aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET