Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 19 FEVRIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06474 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGA7Z

Décision déférée à la cour : jugement du 18 mai 2022 -conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/06683

APPELANTE

Madame [K] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sylvie CHATONNET-MONTEIRO, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame FRENOY, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— rendu par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— signé par Madame FRENOY, présidente de chambre, et par Madame ROVETO, greffier placé auprès de la cour d’appel de Paris, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DES FAITS :

Madame [K] [I] a été engagée à compter du 2 novembre 2009 par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de couturière retoucheuse, groupe 2, niveau C de la convention collective de la couture parisienne.

Après avoir travaillé à l’atelier de la [Adresse 3], elle a été affectée à compter du mois de mai 2017 à l’atelier retouches de l'[Adresse 4].

Son contrat de travail a été suspendu à plusieurs reprises pour cause de maladie et notamment à compter du 2 mai 2018, puis à compter du 26 février 2020, sans discontinuité.

Le 22 octobre 2020, la société lui a proposé une rupture conventionnelle, qu’elle a refusée.

Par lettre du 12 mars 2021, la société l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 mars 2021 et lui a notifié par courrier du 7 avril 2021 son licenciement en raison d’une absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.

Contestant son licenciement, Mme [I] a saisi le 29 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 18 mai 2022, a :

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à lui verser:

—  14 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 660,38 euros au titre de rappel d’indemnité de préavis,

—  166,03 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [I] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle et condamné celle-ci aux dépens.

Par déclaration du 27 juin 2022, Mme [I] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 octobre 2025, Mme [I] demande à la cour de bien vouloir :

— la recevoir en ses demandes et l’y déclarant bien fondée,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre d’un harcèlement moral, de la nullité du licenciement, d’un manquement de l’employeur à ses obligations, et de voir ordonner à la société [1] de créditer le compte [2],

subsidiairement

— confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais le réformer sur le quantum alloué à ce titre et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

à titre principal

—  45 000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire

—  45 000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

—  45 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  45 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquements de l’employeur,

—  1 660,38 euros au titre du complément d’indemnité compensatrice de préavis,

—  166,03 euros au titre des congés payés y afférents,

—  6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

—  7 299,41 euros au titre du rappel de congés payés acquis pendant les périodes d’arrêts maladie,

— ordonner à la société [1] de créditer le compte professionnel de formation de Mme [I] à hauteur de 3 000 euros sous astreinte de 150 euros par jour à compter du prononcé de la décision,

— assortir l’ensemble des condamnations pécuniaires à venir des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

— condamner la société [1] en tous les dépens y compris les frais d’exécution éventuelle par voie d’huissier, par application des articles 10 et 12 de la loi du 8 mars 2001.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

à titre principal

— juger irrecevable la demande de Mme [I] de paiement d’un montant de 7 299,41 euros au titre des congés payés acquis pendant les périodes d’arrêts de travail,

à titre subsidiaire

— limiter le montant de condamnation de la société au titre des congés payés acquis pendant les périodes d’arrêts de travail à un montant de 5 641,62 euros bruts,

en tout état de cause

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  14 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 660,38 euros au titre de rappel d’indemnité de préavis,

—  166,03 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle et l’a condamée aux dépens,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [I] du surplus de ses demandes,

en conséquence

— débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [I] à verser à la société [1] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [I] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 octobre 2025 et l’audience de plaidoirie a eu lieu le 18 novembre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET:

Sur le harcèlement moral :

La salariée expose avoir été victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie lorsqu’elle faisait partie des effectifs de l’atelier de la [Adresse 3], la nouvelle 'première d’atelier', Mme [L], exerçant une différence de traitement entre les salariées ayant conduit à son isolement et à la dégradation de ses conditions de travail. Elle fait état d’une mise en garde injustifiée du 17 décembre 2010 relative au déplacement d’une table de repassage dans l’atelier, d’accusations mensongères à son encontre concernant une ceinture de jupe égarée, d’une injonction de terminer la retouche d’un manteau dans un délai intenable lui ayant valu une mise en garde le 19 novembre 2012, à son retour d’arrêt maladie. Elle invoque aussi les refus répétés d’une journée de congé le 24 ou le 31 décembre 2012 et des dates de congés qu’elle sollicitait en 2013, l’avertissement du 29 mars 2013 après avoir témoigné auprès de la référente RH de propos dénigrants de la part de Mme [L] tenus à son retour d’arrêt maladie, un traitement différent de ses collègues concernant l’application du règlement intérieur de l’atelier, l’avertissement notifié le 10 février 2015 pour agressivité alors qu’elle avait été accusée d’être responsable d’une coupure d’électricité, le remplacement de son casier à son insu et le vol de ses effets personnels en juillet 2016, alors qu’elle était alors en formation. L’appelante fait valoir que l’ensemble de ces faits ont dégradé son état de santé, générant chez elle notamment un syndrome anxio-dépressif, la conduisant à demander sa mutation à l’atelier [K], qu’elle a finalement obtenue en 2017.

Soulignant les nombreuses suspensions de son contrat de travail en raison de son état de santé et son suivi au titre d’une affection de longue durée, elle soutient que des faits constitutifs de harcèlement moral sont intervenus après sa mutation, à l’instar de l’inertie de l’employeur, de sa proposition de rupture conventionnelle du 22 octobre 2020, de la suspension de ses accès à sa messagerie professionnelle les 22 et 23 mars 2021 et réfute toute prescription de son action au titre du harcèlement moral.

La société soulève la prescription des prétendus faits de harcèlement moral dès lors que le dernier fait allégué remonte au 8 juillet 2016 tandis que la saisine du conseil de prud’hommes date du 29 juillet 2021.

En application des dispositions de l’article 2224 du Code civil, l’action en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral se prescrit par cinq ans à compter du jour où le titulaire de ce droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, c’est-à-dire la date à laquelle les faits de harcèlement invoqués par le salarié ont cessé.

La salariée faisant état d’une proposition de rupture conventionnelle en octobre 2020 et d’une coupure de sa messagerie en mars 2021, il convient de dire l’action, initiée par la saisine du conseil de prud’hommes le 29 juillet 2021, non atteinte par la prescription.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral qu’elle invoque, la salariée verse aux débats:

— la mise en garde qui lui a été notifiée le 17 décembre 2010 pour avoir réalisé des essayages personnels pour une vendeuse pendant ses heures de travail sans autorisation et avoir déplacé une des tables de l’atelier pour signifier son agacement au reste de l’équipe,

' la mise en garde du 19 novembre 2012 lui reprochant de ne pas avoir anticipé le délai nécessaire pour des retouches à faire sur un manteau qui devait être prêt à une heure précise le lendemain,

' l’avertissement qui lui a été notifié le 29 mars 2013 pour avoir rapporté à la référente RH des propos déplaisants et injurieux qui auraient été tenus à son encontre par sa responsable hiérarchique, Mme [L], propos contestés par l’intéressée, sa demande du 29 mars 2013 de 'non-lieu concernant des propos mensongers et injurieux’ et la réponse du 18 avril 2013 de la hiérarchie maintenant la sanction retenue,

' l’avertissement du 10 février 2015 lui reprochant d’avoir manifesté une attitude empreinte d’agressivité vis-à-vis de la seconde d’atelier, et pour avoir eu une attitude déplacée et de provocation,

' son courriel du 8 juin 2015 dénonçant la tolérance de comportements non respectueux des règles instaurées depuis septembre 2014 en faveur de certaines de ses collègues,

' son courriel du 7 octobre 2016 relatant le bon accueil reçu à son arrivée dans la maison Chanel, puis le remplacement de la première d’atelier en 2010, et subséquemment l’ambiance malsaine, les frustrations, sa mise à l’écart et des remarques déplacées et irrespectueuses de la part de ses supérieures hiérarchiques et de ses collègues,

' son courrier du 29 juillet 2016 se plaignant de la disparition de ses effets personnels dans son casier, dont la clé ne lui a pas été restituée, la réponse qui lui a été faite le 3 octobre 2016 relativement à l’incapacité de l’employeur à retrouver l’intégralité de ces effets,

' son courrier du 20 octobre 2016 sollicitant un changement d’affectation et faisant état d’un harcèlement moral au sein de l’atelier retouches de la [Adresse 3],

' son courriel du 2 novembre 2020 en réponse à une proposition d’entretien en vue d’échanger sur les modalités d’une rupture conventionnelle, rappelant n’avoir jamais émis le souhait de quitter l’entreprise,

' ses différents courriels de mars 2021 dans lesquels elle indique ' je viens seulement d’apprendre que j’ai une adresse mail professionnelle. J’ai donc appelé la hotline pour avoir des informations pour ma connexion. Et la hotline m’a donné l’information suivante, que c’est à mon manager de me transmettre un lien avec une demande de réinitialisation de mot de passe. Pouvez-vous me transmettre cette information afin que je puisse accéder à mes mails professionnels ' » et la réponse de la responsable retouches ' Vous êtes en arrêt maladie depuis le 28 février 2020. Nous ne manquerons pas de vous communiquer l’ensemble des informations de connexion pertinentes pour l’exercice de votre activité professionnelle à l’issue de votre arrêt ».

Elle verse également aux débats plusieurs avis d’arrêt de travail, le certificat du 16 février 2013 d’un médecin ayant constaté chez elle un 'syndrome anxieux plus asthénie liée à un stress', un certificat du 9 juin 2015 faisant état de la grande souffrance morale et des symptômes physiques démontrant une somatisation importante chez la salariée, différents comptes-rendus de visites médicales extraits de son dossier médical, un certificat médical du 16 mars 2021 faisant état d’une 'pathologie chronique limitant la marche et la conduite, de la nécessité de soins et de soins chirurgicaux programmés dans les semaines à venir', notamment.

La salariée présente ainsi des éléments relatifs à des sanctions disciplinaires répétées, à des brimades, à des refus récurrents de congés payés aux dates sollicitées et à un traitement défavorable au sein de l’atelier, à la non-communication des codes d’accès à sa messagerie professionnelle depuis 2020, à une proposition de rupture conventionnelle, éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société fait valoir qu’aucune pièce communiquée par Mme [I] ne permet de démontrer de faits objectifs laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, les quatre sanctions disciplinaires notifiées entre 2010 et 2015 étant parfaitement justifiées et relevant de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, aucune violation du droit à la vie privée de la salariée n’ayant été commise lors de l’ouverture de son casier, les autres faits rapportés étant 'anecdotiques’ et non démontrés. Elle conteste qu’une proposition de rupture conventionnelle soit constitutive de harcèlement moral et qu’un lien de causalité puisse exister entre l’état de santé de l’appelante et les faits relatés, aucun arrêt de travail n’ayant été émis pour motif professionnel et la CPAM ayant refusé de reconnaître le caractère professionnel de la maladie déclarée.

La société verse aux débats différents avis d’arrêt de travail transmis par la salariée, ne faisant mention d’aucun caractère professionnel, ainsi que la notification en date du 10 avril 2017 du refus de prise en charge de la maladie de l’intéressée au titre de la législation relative aux risques professionnels par la caisse primaire d’assurance maladie de l’Essonne.

Elle produit également la fiche d’aptitude médicale du 1er février 2016 dans laquelle le médecin du travail relève que la salariée ne bénéficie pas d’une surveillance médicale renforcée et qu’elle est apte à la reprise dans le cadre d’une formation professionnelle.

Si, comme l’employeur le relève, le médecin du travail n’a fait état d’aucune alerte sur les conditions de travail de la salariée dans ce document, force est de constater cependant qu’il prévoit de revoir l’intéressée « avant la reprise au poste de travail en retouches ».

De même, si l’employeur a déploré la disparition des effets personnels de la salariée, il ne produit aucun élément objectif pour justifier de l’ouverture de son casier en son absence, et alors qu’il s’était engagé, en réponse aux contestations de celle-ci, à lui racheter une paire de ciseaux couture neuve à son retour de formation, l’effectivité de cette promesse n’est pas démontrée.

Il n’est pas justifié non plus de la réalité des différents griefs opposés à la salariée dans le cadre des sanctions disciplinaires et mises en garde qui lui ont été notifiées.

En outre, si l’octroi des congés relève du pouvoir de l’employeur, eu égard à ses contraintes d’organisation, aucun élément objectif ne vient conforter les refus répétés opposés à la salariée quant à la prise de ses congés payés aux dates qu’elle avait sollicitées.

Enfin, alors qu’elle avait bénéficié d’une mutation dans un autre atelier et que la situation s’était apaisée, en l’absence de tout nouveau grief invoqué par elle alors, la proposition de rupture conventionnelle dans ce contexte n’est pas plus explicitée par la société.

En outre, la non-communication des codes d’accès à sa messagerie professionnelle ne saurait être légitimée par la suspension du contrat de travail, dans la mesure où la salariée avait souhaité avoir accès à la communauté virtuelle de travail.

La société ne justifie donc pas ses décisions par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

Il convient d’accueillir sa demande d’indemnisation des conséquences démontrées dudit harcèlement à hauteur de 6 000 €.

Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

La salariée estime que son licenciement a été prononcé parce qu’elle avait subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral, qu’il est donc nul. Elle invoque également la nullité de la rupture du contrat en raison de son état de santé, ayant entraîné des arrêts maladie qui n’ont pas perturbé le fonctionnement de la société et souligne que la société ne justifie pas avoir procédé à son remplacement définitif, ni de ses difficultés à la remplacer temporairement.

Subsidiairement, elle sollicite que son licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse, son absence n’ayant en rien perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise, même en raison d’une prétendue augmentation du travail de retouches, alors qu’en réalité la baisse du chiffre d’affaires était connue dès le début 2021.

La société soutient que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse dès lors que son absence prolongée a perturbé fortement le fonctionnement de l’entreprise, l’intéressée étant absente depuis plus de 13 mois sans interruption, alors qu’elle occupait un poste-clé pour la société et que son remplacement provisoire n’était pas envisageable compte tenu de son poste de retoucheuse qualifiée et du niveau d’expertise requis.

Aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise.

En l’espèce, la salariée a été placée en arrêt maladie pour un traumatisme du genou gauche à compter du 26 février 2020, suspension de son contrat de travail qui a été prolongée à plusieurs reprises.

Si un harcèlement moral a été reconnu, ayant pu être à l’origine d’un syndrome anxio-dépressif ayant contribué à des suspensions du contrat de travail avant la mutation à l’atelier de la [Adresse 5], force est de constater que les arrêts de travail suivants ont pour origine une autre pathologie, sans lien avec les conditions de travail de la salariée, qui s’est vu opposer un refus de reconnaissance de sa maladie de longue durée comme maladie professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie.

Par ailleurs, un motif objectif, s’ancrant dans des faits dont la réalité est démontrée, à savoir la maladie de la salariée pendant plusieurs mois, est invoqué dans la lettre de licenciement, à savoir 'votre absence prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise, impacte négativement notre expérience clientèle et rend nécessaire votre remplacement définitif. En effet, compte tenu de votre qualification de retoucheuse et du niveau d’expertise requis, il ne nous est pas possible de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant de nos boutiques situées [Adresse 6] [Localité 3] et de leur Atelier retouches. Le manque de visibilité concernant votre absence fait par ailleurs obstacle à une organisation stable permettant de traiter de façon satisfaisante l’activité en la matière. L’organisation mise en place à date pour faire face à votre absence est précaire et engendre des difficultés au quotidien afin de garantir pleinement un service d’excellence à nos clients dans un contexte exigeant'.

Il y a donc lieu de rejeter la demande au titre d’un licenciement nul, en l’absence de lien avec le harcèlement moral.

Si la maladie n’est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat, ses conséquences peuvent dans certains cas justifier la rupture si l’employeur établit d’une part que l’absence du salarié entraîne des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise et d’autre part que le remplacement définitif du salarié absent est une nécessité et est intervenu dans un délai raisonnable.

Il n’est pas contesté que l’arrêt de travail de Mme [I] a été prolongé à plusieurs reprises et qu’au jour de sa convocation à entretien préalable, l’employeur ne disposait d’aucune donnée lui permettant de prévoir la date du retour de la salariée dans l’entreprise.

Si différents documents produits permettent de vérifier que le poste de retoucheuse est un poste-clé pour la vente 'luxe’ au sein de la société [1] et si le nombre de retouches et services après-vente a augmenté en 2020 ainsi que la masse de la clientèle locale recherchant un service sur-mesure, il convient de relativiser ces données dans la mesure où la vente de prêt-à-porter ne représentait qu’un petit pourcentage du chiffre d’affaires de l’année 2020, qu’il n’est justifié d’aucune désorganisation de l’activité de l’entreprise, d’aucune difficulté pour recruter une retoucheuse en remplacement de la salariée, dont les compétences, nonobstant son ancienneté à son poste, n’étaient pas rares, et que la preuve d’une embauche en contrat à durée indéterminée à la suite de son licenciement n’est pas faite.

C’est donc à juste titre que le jugement de première instance a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Tenant compte des éléments de préjudices produits, du salaire mensuel brut moyen ( soit 3 466,40 €, correspondant au montant, primes incluses, de la rémunération perçue avant la suspension du contrat de travail) de la salariée, de ses difficultés à retrouver un emploi, il y a lieu d’accueillir sa demande d’indemnisation à hauteur de la somme de 30 000 euros, par application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire, eu égard à l’ancienneté de la salariée remontant au 2 novembre 2009.

Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef.

La salariée réclame en outre un complément d’indemnité compensatrice de préavis, n’ayant bénéficié que de la somme de 3 215,96 € à ce titre alors qu’une somme équivalente à deux mois de salaire aurait dû être versée.

Il convient d’accueillir la demande, à hauteur du montant réclamé, correspondant aux droits de la salariée, ainsi que celle au titre des congés payés y afférents.

Sur le rappel de congés payés :

La salariée réclame la somme de 7 299,41 € correspondant à ses congés payés pour la période d’arrêt maladie entre 2015 et 2021. Elle soutient que la demande n’est pas nouvelle puisque tendant aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges.

La société soutient que la demande est irrecevable car présentée pour la première fois le 22 septembre 2025 et que la loi du 22 avril 2024 prévoyant que le salarié acquiert des congés payés pendant des arrêts maladie n’est pas un fait juridique nouveau survenu en cours de procédure.

À titre subsidiaire la société demande la limitation des congés payés à la somme de

5 641,62 euros, compte tenu de la prescription triennale applicable.

En appel, les demandes nouvelles recevables sont notamment celles visant à faire juger les questions nées de la survenance ou de la révélation d’un fait, aux termes de l’article 564 du code de procédure civile.

La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a modifié l’article L. 3141-5 du code du travail qui prévoit désormais en son 7°) que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, «les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.»

L’article L. 3141-5-1, issu de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, dispose que « par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10. »

Les salariés ayant quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024 (jour de publication de la loi), bénéficient d’un report du point de départ de la prescription à cette date car ce n’est qu’à compter de ce jour-là qu’ils sont présumés avoir eu connaissance de leurs nouveaux droits.

Au-delà du revirement de jurisprudence, présentant un aléa dans son application, la promulgation d’une loi, adaptant les dispositions légales au Droit européen, avec sa dimension contraignante et coercitive, constitue un fait nouveau, permettant de déclarer recevable la demande formulée au titre des congés payés.

En ce qui concerne la prescription des droits, les salariés peuvent demander un rappel d’indemnité correspondant aux jours de congés dont ils n’ont pas pu bénéficier sur les trois dernières années de leur contrat de travail.

Le contrat de travail de l’espèce ayant été suspendu jusqu’à sa rupture, à la suite d’arrêts de travail non soumis à la législation sur les risques professionnels, les dispositions relatives aux congés payés précédemment rappelées doivent bénéficier à la salariée, à défaut pour l’employeur d’être à même d’établir qu’il a fait preuve de toute la diligence requise pour qu’elle soit effectivement en mesure de prendre les jours de congés annuels payés auxquels elle avait droit.

Compte tenu des pièces de la procédure, la demande doit être accueillie à hauteur de la somme de 5 641,62 €.

Sur l’obligation de sécurité :

La salariée invoque l’obligation générale pesant sur l’employeur ainsi que le règlement intérieur de la société [1] prescrivant la prévention de faits de harcèlement moral pour réclamer l’indemnisation du préjudice qu’elle a subi du fait de l’inaction de l’entreprise à ce titre, non seulement pour vérifier ses allégations mais également pour la protéger, son affectation n’ayant eu lieu que près de deux ans après ses dénonciations des faits litigieux.

La société considère que cette demande est la même que celles tendant à la nullité du licenciement et à l’indemnisation du harcèlement moral et doit être rejetée. Elle fait valoir également qu’en l’absence de tout harcèlement moral, aucun manquement à l’obligation de sécurité ne saurait lui être reproché, d’autant que l’absence prolongée de la salariée était la conséquence d’un problème au genou. Elle rappelle enfin que l’affectation n’a eu lieu en mai 2017 qu’en raison du manque d’autonomie de la salariée dans la gestion de la relation client, de la nécessité de l’affecter dans un grand atelier et de l’absence de poste disponible pour elle au sein de [3].

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Il n’est justifié de la part de la société d’aucune vérification des allégations de Mme [I], ni d’aucune enquête en vue d’établir les faits de harcèlement moral qu’elle avait dénoncés. En outre, la date de son affectation dans le nouvel atelier, non contestée, permet de vérifier le délai fort long qui s’est écoulé entre la dénonciation et la mesure prise.

Le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité a engendré en l’espèce un préjudice distinct de celui du harcèlement moral, d’ores et déjà sanctionné.

Eu égard aux éléments de préjudice démontrés, il y a lieu d’accueillir la demande à hauteur de la somme de 2 500 €.

Sur l’abondement du compte personnel de formation :

La salariée sollicite 3 000 € au titre de l’abondement de son compte personnel de formation, pour non-respect des obligations de l’employeur en matière d’entretien professionnel.

La société conclut au rejet de la demande, l’intéressée ayant bénéficié des entretiens professionnels consacrés à ses perspectives d’évolution professionnelle et même d’une formation « modélisme prêt-à-porter femme » au titre de son congé individuel de formation du 1er février 2016 au 7 octobre de la même année; elle conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande.

Aux termes de l’article L.6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et contenant des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel et le salarié qui n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, doit voir son compte personnel abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

Si la société affirme que les entretiens consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle de l’intéressée ont bien eu lieu, elle n’en justifie pas, et le compte-rendu produit par la salariée ( en pièce 49 de son dossier) permet de vérifier que l’entretien réalisé était relatif à ses performances.

Il y a donc lieu d’accueillir la demande d’abondement à hauteur du montant réclamé, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

La demande d’astreinte doit être rejetée, une telle mesure n’étant pas démontrée comme nécessaire.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels d’ indemnités compensatrices de préavis et de congés payés) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de Mme [I] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel, étant précisé que la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution et qu’il n’appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à la salariée la somme de 3 000 € , à la charge de la société ' dont les demandes à ce titre sont rejetées’ .

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives au montant des dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au harcèlement moral, au manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, à l’abondement du compte professionnel de formation,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT recevable la demande de rappel de congés payés,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [K] [I] les sommes de :

—  6 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 500 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  5 641,62 € à titre de rappel de congés payés,

—  30 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] à abonder le compte professionnel de formation de Mme [I] à hauteur de 3 000 €, dans le mois suivant la signification du présent arrêt,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [I] dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT