N° RG 24/01469 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JUN3

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 19 Mars 2024

APPELANTE :

Madame [I] [S] épouse [N]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Anne-laure COCONNIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l’EURE

INTIMEE :

S.A. FRAIKIN FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Antonio ALONSO de la SELARL DOLLA – VIAL & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Charlotte BURLOT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 11 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE BRIER, Conseillère, pour la Présidente empêchée, et par M^me DUBUC, Greffière

***

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Locamion, devenue la société Fraikin Locamion puis Fraikin France (SA), a embauché Mme [I] [S] à partir du 3 mars 1997 en qualité d’attachée commerciale, par le biais d’un contrat à durée indéterminée.

La salariée est ensuite devenue ingénieur commercial (2002), responsable de succursale – statut cadre (2004), chef d’agence (2010), directeur d’agence (2012). Initialement en charge de la seule agence de [Localité 10] – [Localité 9], elle s’est vu confier la direction des agences de [Localité 10] [Localité 9], [Localité 10] Méliès (à [Localité 12]) et [Localité 10] [Localité 7] à partir du 1er décembre 2015.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires du transport.

A partir du 5 juin 2019, M. [Z] [W] – chef d’atelier à l’agence de [Localité 13] ([8]) – a été placé en arrêt de travail pour maladie. Il a repris son poste en mi-temps thérapeutique à partir du 1er septembre 2020. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement à la fin de l’année 2020.

Par deux lettres anonymes expédiées les 15 février 2021 et 26 février 2021, à destination de membres de la société, Mme [S] épouse [N] s’est trouvée menacée et insultée.

Le 24 septembre 2021, les sociétés Fraikin France, Fraikin Services et Via Location ont signé avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif – ultérieurement validé par l’administration – relatif à un plan de sauvegarde de l’emploi consécutif au projet de réorganisation et de licenciement collectif au sein de l’unité économique et sociale (UES) Fraikin France, dans le contexte de la fusion-acquisition de la société Via Location en octobre 2020 et de la réorganisation subséquente du réseau d’agences.

Par lettre du 29 novembre 2021, Mme [N] a demandé à bénéficier des mesures liées au départ volontaire présentées dans cet accord, se prévalant d’une promesse d’embauche. Cette demande a été refusée par lettre du 11 janvier 2022, l’employeur faisant valoir que son poste n’était pas supprimé et que son éventuel départ ne permettrait pas le repositionnement effectif d’un salarié au poste supprimé.

Mme [N] a bénéficié d’un arrêt de travail au titre du risque maladie du 1er au 11 février 2022, puis à partir du 29 mars 2022 jusqu’au 3 juillet 2022.

Par lettre du 2 juillet 2022, Mme [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 6 décembre 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen qui, par jugement du 19 mars 2024, a :

— débouté Mme [N] de sa demande relative au harcèlement moral,

— débouté Mme [N] de sa demande relative au manquement d’obligation de sécurité de la part de la société Fraikin,

— jugé que la prise d’acte du contrat travail produisait les effets d’une démission,

— en conséquence, débouté Mme [N] des demandes suivantes :

15 210 euros : indemnité compensatrice de préavis,

1 521 euros : congés payés afférents,

50 700 euros : indemnités légales de licenciement,

129 285 euros : dommages et intérêts au titre d’une rupture nulle imputable à l’employeur,

30 420 euros net : préjudice distinct en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

60 840 euros net : préjudice distinct du fait de harcèlement moral,

— débouté Mme [N] de l’ensemble de ses autres demandes,

— condamné Mme [N] au paiement de la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties, la charge de ses propres dépens.

Le 23 avril 2024, Mme [N] a fait appel de ce jugement sauf en ce qu’elle a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par dernières conclusions du 22 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [N] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses prétentions et demande à la cour de :

A titre principal, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

15 210 euros brut : indemnité compensatrice de préavis,

1 521 euros : congés payés sur préavis,

50 700 euros net : indemnité de licenciement,

129 285 euros net : dommages et intérêts pour licenciement nul,

60 840 euros net : dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral,

30 420 euros net : dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

A titre subsidiaire, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

15 210 euros brut : indemnité compensatrice de préavis,

1 521 euros : congés payés sur préavis,

50 700 euros net : indemnité de licenciement,

101 400 euros net : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

60 840 euros net : dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral,

30 420 euros net : dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

En tout état de cause,

— ordonner la production de bulletins de paie rectifiés mentionnant le préavis qu’elle aurait dû réaliser et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter d’un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir,

— condamner la société à lui verser la somme de 4 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions du 9 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Fraikin France sollicite la confirmation du jugement et demande à la cour de :

— déclarer que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission,

— débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [N] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

Mme [N] se prévaut d’évènements marquants survenus entre 2020 et 2022 :

— une charge de travail excessive associée à des méthodes de management brutales, en évoquant, outre la responsabilité de trois agences, la nécessité de pallier l’absence de M. [W], ainsi que le comportement de M. [A]. Elle dénonce l’absence de réponse de sa hiérarchie à ses alertes ;

— une forte dégradation de ses conditions de travail, en évoquant deux courriers anonymes violents à son égard et la réaction inadéquate de l’employeur ;

— une modification du contrat de travail à laquelle elle n’avait pas donné son accord, en indiquant qu’elle a dû assumer la fonction de chef d’atelier de l’agence de [Localité 11] et former Mme [T] appelée à lui succéder, les changements opérés s’analysant en une rétrogradation, et donc une sanction, puisqu’elle s’est retrouvée privée de la gestion de l’agence de [Localité 11] qu’elle dirigeait pourtant depuis 2015, cela sans explication.

Elle soutient que cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé, en évoquant ses différents arrêts de travail, tous fondés sur le motif de syndrome anxio-dépressif réactionnel, et un traitement anxiolytique concomitant pour limiter les crises d’angoisse et de pleurs.

La société, après avoir souligné que dans sa lettre de prise d’acte Mme [N] n’évoquait que l’épisode des lettres anonymes (outre une prétendue « discrimination inacceptable » non étayée et plus jamais reprise ensuite), fait valoir que :

— Mme [N] ne justifie pas d’une charge de travail excessive ni n’explique les « méthodes brutales et peu respectueuses » qu’elle dénonce ; ces faits datent de plus d’un an et demi avant la prise d’acte ; l’absence, puis le mi-temps de M. [W] ont pesé sur toutes les équipes et non seulement sur Mme [N] ; à supposer que la charge de travail de celle-ci ait été accrue, cela ne s’apparente pas à du harcèlement moral ; M. [M] puis M. [A] ont été missionnés pour intervenir au sein de l’agence de [Localité 11], et Mme [N] a pu exprimer son avis sur la situation ;

— la dégradation de ses conditions de travail à raison des courriers anonymes correspond à des faits anciens, elle a réagi en conséquence, et en aucun cas ces évènements ne sauraient illustrer un quelconque harcèlement moral ou manquement de l’employeur justifiant une prise d’acte ;

— Mme [N] n’a pas eu à endosser la fonction de chef d’atelier ; cette situation avait en tout état de cause été réglée dès la fin de l’année 2020, plus d’un an et demi avant la prise d’acte. Mme [N] n’a pas eu non plus à former sa remplaçante, dès lors que Mme [T] issue d’une agence Via Location ne venait dans les agences Fraikin de [Localité 10] que pour se familiariser avec les procédures internes, et a ensuite pris la direction de l’agence d'[Localité 5], non de [Localité 11], cette dernière agence restant dans les attributions de Mme [N].

Elle soutient que le refus de la candidature de Mme [N] au plan de départ volontaire était justifié par des critères objectifs, et considère que ce refus est l’unique cause de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, contestant tout harcèlement moral et assurant avoir tout mis en 'uvre pour accompagner au mieux la salariée.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [N] se prévaut des éléments de fait suivants :

— une charge de travail excessive associée à des méthodes de management brutales : s’il est constant que M. [W], chef d’atelier à l’agence Méliès, a été pendant plusieurs mois absent, puis est revenu dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, cela générant nécessairement un surcroît de travail pour Mme [N], lié notamment aux démarches nécessaires pour pallier son absence, force est de constater que Mme [N] n’apporte aucun élément justificatif d’un véritable excès de travail pendant cette période. Il n’est produit aucun élément relatif à d’éventuelles difficultés ou plaintes de Mme [N] pendant l’absence de M. [W], et seulement trois courriels de septembre 2020 évoquant la désorganisation induite par le mi-temps thérapeutique nouvellement mis en place : deux adressés à la médecine du travail pour déplorer l’inadaptation d’un tel mi-temps à ce poste de chef d’atelier, le troisième, adressé au service des ressources humaines, traitant essentiellement du comportement de M. [A] venu accompagner la reprise de M. [W] et accessoirement des difficultés rencontrées à l’occasion du retour de celui-ci. L’employeur produit quant à lui des attestations de MM. [M] et [P] (responsable technique régional), et un avenant au contrat de M. [M], justifiant l’affectation, en remplacement de M. [W], d’abord de M. [A] (support technique agence) puis de M. [M], d’abord à mi-temps puis à temps complet, avant d’être définitivement fixé sur ce poste à partir du 1er février 2021. M. [P] évoque également ses passages fréquents (une fois par semaine) à [Localité 10] Méliès, indiquant qu’ « un maximum a été fait au quotidien afin de ne pas laisser nos agences sans compagnons ou managers ».

Par ailleurs, Mme [N] n’apporte pas de précisions quant à ses allégations de « méthodes de management brutales et peu respectueuses ». A supposer que cela vise le comportement de M. [A], que celle-ci dénonce comme menaçant dans un courriel du 16 septembre 2020 à 11h38 ("nous vous amusez pas à toucher au dossier [Z] [W]", …), il est considéré que les propos dénoncés sont sans lien aucun avec une méthode de management, et qu’en outre l’employeur, le même jour à 15h34, a demandé à M. [A] de reprendre sa mission de remplacement du chef d’atelier au [Localité 6] et à M. [M] d’engager une mission de soutien auprès de l’agence de [Localité 10] Méliès, réagissant ainsi de manière rapide et opportune au malaise exprimé.

Dès lors, si l’absence du chef d’atelier d’une agence n’a pu qu’induire un surcroît de travail, Mme [N] ne justifie pas pour autant d’une charge de travail excessive associée à des méthodes de management brutales.

— une forte dégradation de ses conditions de travail, en lien avec deux courriers anonymes violents à son égard et la réaction inadéquate de l’employeur : il est constant que Mme [N] a été visée dans deux lettres anonymes, l’une adressée le 15 février 2021 à M. [U], carrossier et représentant du personnel à l’agence de [Localité 11], l’autre adressée le 26 février 2021 à M. [E], directeur de région, ainsi écrites : "le cornec, tu sais et approuves le harcèlement de la grosse pute de [I] [N] – tu attends un suicide pour la dénoncer '' – #denonces cette pute« et »Mr [C] comment pouvez vous vous et mr [B] accepter et cautionner l’incompetence et le harcelement de la grosse pute de [I] [N], vous et voutre direction attendez vous un suicide pour passer dans les medias ' denonces cette pute". Ces deux courriers, dont Mme [N] a eu connaissance et à propos desquels elle a porté plainte, n’ont pu que conduire à une dégradation de ses conditions de travail au regard du caractère menaçant et insultant de leur contenu, majoré par l’ignorance de l’identité de leur auteur.

Il est établi par les courriels produits que le vendredi 19 février 2021, Mme [N] a indiqué à l’employeur avoir déposé plainte le 16 et lui a demandé accompagnement et soutien, ainsi que son intervention ; que moins de deux heures après, la responsable des ressources humaines lui a proposé de se recontacter "avec [F] [[E]]" le lundi suivant, préconisant une réunion de l’ensemble du personnel afin de recadrer sérieusement l’ensemble de l’équipe ; qu’une réunion a bien eu lieu, le 25 février 2021. Le compte-rendu de la réunion du 10 mars 2021 de la commission santé, sécurité et conditions de travail de la zone ouest, atteste de ce que le sujet de ces accusations anonymes a été évoqué au sein de cette instance, évoque la réunion du 25 février et une autre à venir le 12 mars 2021, insiste sur le sérieux de la situation, terrible pour Mme [N], et rapporte qu’une enquête sera menée en lien avec la gendarmerie si l’auteur des courriers ne se dénonce pas. Mme [N] ne conteste pas l’allégation de l’employeur selon laquelle l’enquête pénale a été classée sans suite. Il est par ailleurs établi par les déclarations de la responsable santé et sécurité au travail dans un courriel du 20 avril 2022 – qui bien que n’étant pas une attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, est tout de même dotée d’une certaine force probante en l’absence d’élément contraire – que celle-ci a contacté Mme [N] afin de prendre de ses nouvelles dans ce contexte de lettres anonymes et lui a proposé un soutien et accompagnement psychologique, proposition déclinée par Mme [N].

S’il est exact que l’employeur n’a pas déposé plainte, et ne justifie pas avoir procédé à une restitution d’enquête auprès de Mme [N], ces éléments ne sont pas déterminants dès lors que la salariée avait elle-même déjà porté plainte et était la mieux placée pour obtenir les résultats de l’enquête qu’elle avait elle-même initiée par sa démarche.

En tout état de cause, au regard des différents éléments produits, il n’est pas établi que la façon dont l’employeur a réagi a participé ou accentué la dégradation des conditions de travail de Mme [N].

— une modification de son contrat de travail, à laquelle elle n’a pas donné son accord : Mme [N] n’apporte pas d’éléments établissant qu’elle a dû occuper elle-même des fonctions de chef d’atelier, l’absence de M. [W] n’y suffisant pas. A supposer qu’elle ait été contrainte de le faire, ne serait ce que ponctuellement, cette adaptation provisoire et qui ne réduisait en rien ses responsabilités n’est pas constitutive d’une modification de son contrat de travail, a fortiori d’une rétrogradation.

Par ailleurs, Mme [N] ne justifie pas avoir dû « former » Mme [T]. Le courriel du 10 décembre 2021 par lequel M. [K], responsable des opérations, a indiqué à Mme [N] que Mme [T] lui avait dit s’être positionnée sur le poste de responsable d’agence sur [Localité 11], ne pas être la seule, et avait suggéré un déjeuner de travail à ce sujet, ne peut constituer la preuve de ce que l’employeur lui-même envisageait de remplacer Mme [N] à son poste de directrice, à tout le moins de lui retirer la responsabilité de l’agence de [Localité 13]. Il le peut d’autant moins que l’employeur justifie avoir demandé à Mme [J] de venir en renfort au sein des agences de [Localité 10], à partir du 1er avril 2022, "dans le cadre de l’absence de Madame [I] [N]" pour motif d’arrêt maladie, et que Mme [T] s’est quant à elle vu confier la responsabilité de l’agence d'[Localité 5] à partir du 1er octobre 2022. Mme [N] ne justifie donc pas d’une privation sans explication de la direction d’une agence ni d’une rétrogradation avérée ou envisagée par l’employeur.

Si elle soutient que cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé, force est de constater qu’aucun des arrêts de travail produits – délivrés au titre du risque maladie et non au titre du risque accident du travail / maladie professionnelle – n’évoque le syndrome anxio-dépressif réactionnel qu’elle allègue. Il est en revanche avéré qu’elle s’est vu prescrire du Seresta, médicament anxiolytique, dès le début du mois de février 2022. En outre, les attestations d’une amie et de son époux font état de pleurs à l’évocation de son employeur, sans être cependant très précises sur la période concernée.

Les quelques éléments ci-dessus établis, même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte que Mme [N] ne peut qu’être déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre. Le jugement est confirmé de ce chef.

II. Sur la demande de dommages et intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Mme [N] soutient que la société n’a jamais pris les mesures nécessaires indispensables pour préserver sa santé et sa sécurité, en relevant qu’elle n’a pas souhaité la soutenir (ni M. [B]) dans sa démarche pénale faisant suite aux courriers d’insulte reçus, qui ont eu un impact extrêmement violent sur sa santé physique et mentale ; qu’elle ne prouve pas avoir réalisé une réunion et diligenté une enquête interne à ce sujet, ne lui a adressé ni rapport ni courriel pour l’informer des résultats de cette enquête. Elle ajoute que la présence quasi quotidienne de M. [A] au sein de l’agence de [Localité 11] sans raison valable était également de nature à mettre en jeu sa santé et sa sécurité, et que la société n’a pris aucune mesure pour la protéger. Elle conteste s’être elle-même comportée de manière déplacée.

La société soutient avoir fait tout ce qui était en son pouvoir pour préserver la salariée et mettre un terme à la situation liée aux envois de courriers anonymes. Elle ajoute que si Mme [N] avait un problème d’ordre personnel avec M. [A], vis-à-vis de qui elle avait des comportements déplacés, la présence de celui-ci, employé agissant en renfort au sein des agences en ayant besoin, ne saurait être analysée comme une atteinte à la santé et à la sécurité de la salariée ; en outre, il a été demandé à celui-ci de ne plus intervenir au sein de l’agence de [Localité 10] pour satisfaire aux exigences – infondées – de Mme [N].

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans leur version applicable au litige, et des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie avoir subi une atteinte à sa santé ou sa sécurité, ou qui justifie avoir été exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité et avoir personnellement subi un préjudice en résultant, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

S’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités, l’employeur ne méconnaît pas son obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, il a été ci-dessus établi que l’employeur avait réagi immédiatement et de manière adaptée à l’envoi de lettres anonymes insultantes pour Mme [N], de même qu’au malaise exprimé par celle-ci face à des propos menaçants de M. [A].

Il convient donc de confirmer le jugement l’ayant déboutée de sa demande indemnitaire.

III. Sur la rupture du contrat de travail

Mme [N] se prévaut du harcèlement moral subi et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour soutenir que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail était justifiée.

La société estime que la prise d’acte n’est pas justifiée et doit produire les effets d’une démission.

En vertu de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

La charge de la preuve de l’imputabilité de la rupture incombe au demandeur. Le salarié qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l’employeur à ses obligations doit rapporter la preuve d’un manquement suffisamment grave de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

En ce cas, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, ou en cas de doute, la rupture produit les effets d’une démission.

En l’espèce, Mme [N] ne rapportant la preuve ni d’un harcèlement moral ni d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ne peut qu’être déboutée de sa demande. La prise d’acte produit ainsi les effets d’une démission et Mme [N] est déboutée de l’ensemble de ses demandes pécuniaires en lien avec la rupture du contrat de travail. Le jugement est confirmé.

IV. Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, Mme [N] est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à la société la somme de 1 000 euros sur ce fondement, en supplément de la somme allouée en première instance, qui est confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Condamne Mme [I] [S] épouse [N] aux dépens d’appel,

Déboute Mme [I] [S] épouse [N] de sa demande au titre de l’artice 700 du Code de procédure civile,

Condamne Mme [N] à payer à la société Fraikin France la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE LA CONSEILLÈRE