10/01/2025

ARRÊT N°25/10

N° RG 23/01707

N° Portalis DBVI-V-B7H-PN3D

CB/ND

Décision déférée du 19 Avril 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/01499)

M. AZAIS

SECTION ACTIVITES DIVERSES

[F] [K]

C/

S.A.S.U. FIDUCIAL SECURITE PREVENTION

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [F] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SOCIETE FIDUCIAL SECURITE PREVENTION, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-louis JEUSSET de la SELARL CABINET JEUSSET AVOCATS, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Assistée de M^e Claudine THOMAS de la SELAFA SOFIRAL, avocat plaidant au barreau D’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [K] [F] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2013 avec une reprise d’ancienneté au 22 mars 2010 en qualité d’agent de sécurité confirmé par la société Faceo sécurité prévention. Par avenant du 7 juillet 2014, Mme [K] a été embauchée en qualité d’agent d’exploitation avec reprise de son ancienneté par la SASU Fiducial sécurité prévention.

La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie au moins 11 salariés.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail du 5 juillet 2019 au 11 août 2019 suite à un incident avec sa supérieure. Le 10 août 2019 elle a dénoncé des faits de harcèlement auprès de M. [Y], responsable d’affaires.

Le 23 août 2019, la société a adressé à Mme [K] un avertissement pour abandon de poste le 5 juillet 2019.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 31 décembre 2019 de façon continue.

Suite à une visite de reprise avec la médecine du travail, le 16 septembre 2021, Mme [K] a été déclarée inapte avec la formule suivante : l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mme [K] a saisi le 18 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Le 28 octobre 2021, la société a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude.

Par jugement du 19 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé irrecevable la contestation du licenciement visant à la nullité de celui-ci,

— débouté Mme [K] de l’intégralité de ses demandes

— débouté la société Fiducial sécurité prévention du surplus de ses demandes

— fixé les entiers dépens à la charge de Mme [K]

Mme [K] a interjeté appel de ce jugement le 11 mai 2023, en énonçant dans à sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 8 mars 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [K] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 19 avril 2023'.

— déclarer recevable et justifié l’appel formé par Mme [K] ;

— déclarer recevable la contestation du licenciement visant à la nullité de celui-ci ;

— dire et juger que la société Fiducial sécurité prévention s’est rendue responsable de harcèlement moral à l’encontre de Mme [K] ;

À titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] produisant les effets d’un licenciement nul au motif de l’existence d’un harcèlement moral et d’une exécution gravement fautive du contrat de travail.

En conséquence,

— condamner la société Fiducial sécurité prévention à lui payer la somme de 22 062,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

À titre subsidiaire :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif de la violation de l’obligation de sécurité et d’une exécution gravement fautive, déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail.

— condamner la société Fiducial sécurité prévention à lui payer la somme de 22 062,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

À titre infiniment subsidiaire :

— dire et juger le licenciement nul comme la conséquence du harcèlement moral subi par Mme [K] et condamner la société Fiducial sécurité prévention à lui verser les sommes suivantes

— condamner la société Fiducial sécurité prévention la somme de

22 062,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

En tout état de cause :

— condamner la société Fiducial sécurité prévention à lui verser les sommes suivantes :

—  20 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  20 000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

—  20 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

— condamner la société Fiducial sécurité prévention à lui verser, avec intérêts de droit à compter du jour de la demande :

— la somme de 1 270,14 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

— celle de 3 677,12 euros au titre de l’indemnité de préavis,

— celle de 367,71 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés ;

— condamner la société Fiducial sécurité prévention à remettre à Mme [K] un certificat de travail ainsi qu’une attestation pôle emploi et des bulletins de salaire conformes, sous astreinte de 40 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;

— dire et juger que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 1 838,56 euros ;

— condamner la société Fiducial sécurité prévention à verser à Mme [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières écritures en date du 12 décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Fiducial sécurité prévention demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 19 avril 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse

— débouter Mme [K] de sa demande tendant à obtenir le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et de toutes ses demandes y afférentes,

— juger que la contestation de son licenciement introduite par voie de conclusions du 23 juin 2022 est irrecevable,

— subsidiairement, débouter Mme [K] de sa demande tendant à obtenir la nullité de son licenciement pour inaptitude.

— la condamner aux dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La rupture du contrat de travail est acquise suite au prononcé du licenciement pour inaptitude médicalement constatée le 28 octobre 2021. La saisine aux fins de résiliation ayant précédé cette notification, il convient en premier lieu d’apprécier cette demande.

Ce mode de rupture suppose l’existence de manquements graves de l’employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l’exécution du contrat. Il produit, si de tels manquements sont établis, les effets d’un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements retenus. La charge de la preuve repose sur le salarié mais doit être combinée avec le régime probatoire propre au harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [K] invoque à titre principal un harcèlement moral.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles

L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [K] invoque :

— des propos rabaissants de sa responsable laquelle a répondu à une demande de tenues de travail il n’est nullement question de ceinturon’d'ailleurs, je ne sais pas de quoi il est question. Le courrier électronique est produit aux débats. Cependant, la formule relève d’un échange rapide par courrier électronique dans le cadre du travail et ne contient aucun terme que la cour pourrait qualifier de rabaissant,

— la modification intempestive de son planning, avec des semaines alternant entre un travail le matin et l’après-midi alors qu’elle bénéficiait préalablement d’un aménagement pour lui permettre de travailler uniquement l’après-midi. La modification est matériellement établie,

— une grave agression verbale de la part de sa supérieure le 5 juillet 2019. Il est acquis qu’une discussion a eu lieu entre Mme [K] et Mme [Z] à cette date et que la salariée a été le jour même placée en arrêt de travail. La salariée a par ailleurs été avertie pour avoir quitté son poste sans prévenir sa responsable. Elle ne sollicite pas l’annulation de cet avertissement et expliquait à son N+2 ne pas avoir transmis ses arrêts de maladie à sa supérieure en invoquant une question de confidentialité. Aucun élément extrinsèque n’est donné par la salariée sur la teneur de l’agression invoquée. Les termes précis n’en sont pas même connus. Il est ainsi uniquement matériellement établi l’existence d’une discussion entre les deux salariées ayant été fort mal ressentie par Mme [K],

— le fait que des collègues ont bénéficié d’arrangements de plannings pour des motifs personnels sans difficulté. Le fait est matériellement établi,

— l’attestation de M. [H] faisant état d’une méchanceté envers Mme [K], des humiliations envers elle,

— le fait que la répression à son endroit serait liée à son adhésion au syndicat Unsa, il est justifié d’une candidature sur une liste syndicale mais à compter d’octobre 2019, c’est-à-dire à une date où le conflit était déjà très cristallisé entre les parties alors qu’aucun élément plus ancien n’est produit,

— une mise à l’écart à compter du 17 septembre 2019 avec des pressions et reproches injustifiés ainsi que le forçage de son casier. Elle ne vise aucune pièce dans ses écritures. Elle produit différents rapports internes faisant mention d’un forçage de son casier, de portes laissées ouvertes sans élément plus précis et de circonstances de travail pouvant parfois être anecdotiques telles que la question d’un retard de 5 minutes de sa part pour lequel elle a effectivement donné une justification mais sans donner d’éléments permettant de caractériser des reproches formulés de façon agressive ou excessive. La retenue de 90 centimes sur son bulletin de paie était certes peu pertinente.

— la dégradation de son état de santé. Elle en justifie avec un syndrome anxio dépressif manifestement important pour des faits qu’elle rattachait à la relation de travail mais sans que les praticiens aient pu constater eux-mêmes les conditions d’exécution du contrat.

Ces éléments, pour ceux que la cour a retenus comme matériellement établis, pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient ainsi d’envisager les éléments invoqués par l’employeur. Or, il en résulte que le conflit s’est cristallisé sur la question des horaires de Mme [K]. Il est constant que depuis plusieurs années elle exécutait ses tâches sur des vacations d’après-midi et qu’à compter de l’été 2019, l’employeur a voulu mettre en place un roulement de semaine entre le matin et l’après-midi. L’employeur produit une attestation de la collègue de Mme [K], d’où il résulte que pour elle l’organisation initiale la plaçant systématiquement de vacations le matin était transitoire et ce d’autant plus que la charge de travail était supérieure le matin. Mme [K] conteste cette attestation et lui oppose celle de M. [H]. Elle remet particulièrement en cause le contenu de l’attestation de Mme [D] au regard de liens amicaux qui auraient existé entre la témoin et M. [H]. La cour observe cependant que cela n’empêche pas les divergences d’appréciation sur les modalités d’organisation du travail. Il convient par ailleurs de prendre en considération qu’il pouvait exister un conflit entre M. [H] et la direction, Mme [K] faisant valoir que celui-ci avait été rétrogradé. La cour constate ainsi que l’attestation de Mme [D], même envisagée avec circonspection, diminue considérablement la force probatoire de l’attestation de M. [H], laquelle procède de surcroît davantage de l’appréciation du témoin que de la relation de faits précis que la cour pourrait analyser. Chacune des attestations est ainsi manifestement très faible dans sa force probante. Il n’y a toutefois pas lieu d’écarter purement et simplement l’attestation de Mme [D], le fait que le témoin fasse référence à des absences pour enfant malade de sa collègue, qui ne sont pas établies, à l’exception du retard de quelques minutes visé ci-dessus, ne peut conduire à purement et simplement écarter l’attestation alors que Mme [D] a pu se méprendre sur les causes de l’absence de sa collègue mais témoigne néanmoins de la situation qui la concernait personnellement. De la confrontation des deux attestations avec leurs limites, la cour retiendra uniquement le conflit majeur ayant existé entre les parties suite aux modifications de planning.

S’il est établi que des collègues de Mme [K] ont bénéficié de modifications de leur planning pour des motifs personnels, l’employeur fait exactement observer que la salariée ne fait pas état de modifications ponctuelles qui lui auraient été refusées pour les mêmes motifs. La modification plus pérenne qui était mise en place tenait bien à une question organisationnelle.

Des propres écrits de Mme [K], il résulte que l’organisation initiale qui lui convenait procédait d’un aménagement informel. Elle ne s’est d’ailleurs jamais placée sur le terrain d’une modification unilatérale de son contrat de travail. Dès lors si les circonstances ont pu être très difficilement ressenties par la salariée et si le délai qui lui avait été laissé pour s’organiser a pu être court, cela relevait de l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction. En outre, à l’issue du premier arrêt de travail, la salariée informée de ce que l’arrangement précédent ne serait pas reconduit avait disposé d’un temps lui permettant de s’organiser. Aucun élément ne permet de retenir un lien de causalité entre cette difficulté organisationnelle et l’engagement syndical de la salariée, les pièces produites étant postérieures de plusieurs mois à la naissance du conflit. Il a été vu ci-dessus que les propos rabaissant invoqués par Mme [K] à propos des tenues ne peuvent être considérés comme tels par la cour. L’incident du 5 juillet 2019 a lui été très manifestement durement ressenti par Mme [K] mais la cour en ignore le contenu alors que la salariée ne cite pas les propos qui lui auraient été tenus, ne produit pas de document extrinsèque et que Mme [Z] a fait valoir dès l’origine que c’était Mme [K] qui s’était emportée. L’analyse que fait Mme [K] du courrier de Mme [Z] selon lequel elle aurait admis lui avoir dit qu’elle faisait 'ses coups en douce’ ne peut être retenue. En effet, dans ce courrier du 5 juillet Mme [Z] donne sa version de l’incident. Elle indique ainsi avoir dit à la salariée :

— ce n’est pas moi qui ai modifié les conditions de travail sans aviser ma hiérarchie,

— ce n’est pas moi qui ne lui ai pas demandé d’écrit comme mentionné plus haut,

— ce n’est pas moi qui fais mes coups en douce.

Or, ceci faisait référence au fait que l’arrangement qui avait positionné Mme [K] l’après-midi de manière systématique était très manifestement informel et n’avait fait l’objet d’aucun écrit. La mention coups en douce certes familière doit être rapportée à ce contexte où chacune des deux personnes était manifestement exaspérée par la situation.

Les propres écrits de Mme [K] démontrent qu’elle interprétait véritablement chaque propos négativement et ce de manière manifestement très sincère mais sans qu’il en résulte que ses interlocuteurs étaient méprisants ou même discourtois.

Il en est d’ailleurs ainsi de sa pièce 3.2. Il s’agit d’un écrit de la salariée relatant sa reprise du travail le 2 septembre 2019. Il en résulte qu’elle indique elle-même qu’elle avait pu trouver une solution de garde et que pour le surplus elle avait manifestement été bien accueillie par ses collègues.

Quant à la dégradation importante de l’état de santé de la salariée, il est certain qu’elle invoquait ces conditions de travail et que les praticiens rattachaient ses troubles à cette relation de travail. Mais les praticiens n’ont pas constaté eux-mêmes les conditions de travail qui étaient les siennes. Le médecin du travail faisait état en mars 2020 d’une situation bloquée et de ruminations persistantes de Mme [K], ce qui permet seulement de constater que le conflit s’était cristallisé. Les certificats de son psychiatre font état d’un problème avec sa hiérarchie et la gestion de son planning et de ces mêmes ruminations. Cette réaction émotionnelle intense que les praticiens ont pu constater n’est pas en soi démonstrative d’un manquement de l’employeur sauf à ce qu’il soit établi par d’autres éléments, ce qui n’est pas le cas.

Enfin les rapports qui sont produits en pièce 3 démontrent des incidents parfois anecdotiques pouvant concerner une fin de vacation décalée de quelques minutes. Quant au casier, il est simplement fait état d’une tentative de forçage laquelle n’est pas autrement caractérisée. Enfin, le fait que Mme [K] ait pu trouver les tiroirs à badges ouverts et des papiers en désordre sur le plan de travail à une occasion relève d’un simple incident banal dans l’exercice d’une relation de travail.

Au total, et au vu des éléments produits par l’employeur la cour constate un conflit qui s’est cristallisé à partir de la modification de plannings et qui a été ressenti de façon exacerbée par la salariée mais sans qu’il puisse relever d’un harcèlement moral.

La demande indemnitaire pour harcèlement moral ne pouvait qu’être rejetée comme la demande de résiliation produisant les effets d’un licenciement nul. Il y a lieu à confirmation de ce chef.

À titre subsidiaire, Mme [K] se place sur le terrain de l’obligation de sécurité. Contrairement à ses affirmations, il ne s’agit pas d’une obligation de résultat mais d’une obligation de moyens certes renforcée. Là encore si elle justifie de la dégradation de son état de santé et du fait qu’elle imputait cette dégradation à ses conditions de travail, la cour ne peut constater de manquement de l’employeur dans un lien de causalité.

Mme [K] se contente d’affirmer qu’aucune mesure n’a été prise. Si elle ressentait fort mal les réponses qui lui étaient apportées, il n’en demeure pas moins que des réponses lui étaient à chaque fois données. La cour ne peut davantage retenir une inaction face aux agissements de harcèlement moral puisque ceux-ci ne sont pas caractérisés. Elle ne peut retenir que l’employeur est demeuré inactif face à la situation alors qu’il répondait aux courriers de la salariée, laquelle faisait d’ailleurs très largement état non pas de faits qui auraient justifié d’une enquête mais de son ressenti particulièrement négatif suite au changement de ses horaires.

Quant à l’exécution fautive du contrat, la salariée reprend son argumentation sur la modification de son planning qui ne peut être retenue comme telle. Elle invoque une affectation sur un second site d’intervention, qui n’a jamais été effective et qui était expressément prévue par son contrat de travail comme un possibilité, qui pouvait d’ailleurs lui permettre de s’extraire du conflit existant. La retenue sur salaire pour un retard de 5 mn, même peu pertinente, ne saurait constituer un manquement grave de l’employeur. La salariée ne saurait davantage invoquer des heures supplémentaires non rémunérées sans même en chiffrer le montant étant observé qu’elle ne formule aucune prétention à ce titre. Enfin, la question du paiement avec retard au titre de la prévoyance est postérieure à la rupture.

Il n’existait donc pas de manquement de l’employeur de nature à empêcher la poursuite de l’exécution du contrat de travail de sorte que la demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvait prospérer. Il en était de même pour les demandes indemnitaires au titre d’une exécution fautive du contrat et d’un manquement à l’obligation de sécurité. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement,

Les demandes ont été déclarées irrecevables par les premiers juges. Il est constant qu’elles n’étaient pas incluses dans la saisine initiale du conseil de prud’hommes et ne pouvaient d’ailleurs l’être puisqu’à la date de saisine (18 octobre 2021) le licenciement n’était pas prononcé.

Si le principe d’unicité d’instance a été supprimé, il n’en demeure pas moins que par application des dispositions de l’article 70 du code de procédure civile les demandes additionnelles demeurent recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Tel était bien le cas en l’espèce puisque le débat tenait dès l’origine à la rupture du contrat de travail dont la salariée, qui imputait la dégradation de son état de santé à des manquements de l’employeur, demandait le prononcé. Le licenciement prononcé par la suite sur le terrain de l’inaptitude médicalement constatée avait donc un lien direct et suffisant avec les prétentions initiales.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a déclaré les demandes liées au licenciement irrecevables.

Elles sont en revanche mal fondées. En effet, l’inaptitude médicale de la salariée à son poste a été constatée par le médecin du travail lequel a renseigné la rubrique dispensant l’employeur de son obligation de reclassement. La cour n’a pas constaté ci-dessus de manquement de l’employeur pouvant être à l’origine de cette inaptitude, ce qui aurait privé l’employeur de la possibilité de s’en prévaloir. Il ne pouvait donc que licencier la salariée. Ses demandes au titre d’un licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de causes réelle et sérieuses seront donc rejetées.

Au regard des termes de l’arrêt, il n’y a pas lieu à délivrance de documents sociaux rectifiés.

Au total l’appel demeure mal fondé de sorte que Mme [K] en supportera les dépens. Il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à son profit.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 19 avril 2023 sauf en ce qu’il a déclaré irrecevables les demandes relatives à la contestation du licenciement,

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Déclare les demandes liées à la contestation du licenciement recevables,

Au fond déboute Mme [K] de ses demandes découlant du licenciement,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [K] aux dépens d’appel,

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET