12/09/2025

ARRÊT N° 25/230

N° RG 23/04092

N° Portalis DBVI-V-B7H-P2Y5

MD – SC

Décision déférée du 16 Octobre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE – 21/01398

S. BLOND

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le 12 SEPTEMBRE 2025

à

M^e Pauline VAISSIERE

M^e Lily DEQUAIRE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DOUZE SEPTEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [TJ] [H]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. TELESPAZIO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Lily DEQUAIRE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [TJ] [H] a été embauché le 1er octobre 2001 par la société Thalès en qualité de manager suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des cadres de la métallurgie.

Le 13 avril 2019, son contrat de travail a été transféré au sein de la Sas Telespazio France.

Après avoir été convoqué par courrier du 22 juin 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er juillet 2021 assorti d’une mise à pied à titre conservatoire, il a été licencié par courrier RAR du 6 juillet 2021 pour faute grave.

M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 4 octobre 2021 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 16 octobre 2023, a :

— dit que le licenciement de M. [H] est justifié par une faute grave,

en conséquence,

— débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens éventuels à la charge de M. [H].

Par déclaration du 24 novembre 2023, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 février 2024, M. [H] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

statuant à nouveau :

— juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamner la Sas Telespazio France, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [H] :

58.063 euros à titre d’indemnité de licenciement,

17.431 euros à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 1.743 au titre des congés payés afférents,

3.101,76 euros à titre de remboursement sur mise à pied conservatoire, outre la somme de

310,17 euros au titre des congés payés afférents,

90.061,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— condamner la Sas Telespazio France, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [H] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 alinéa 1 du code de procédure civile,

— condamner la Sas Telespazio France, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 15 avril 2024, la Sas Telespazio France demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré,

— déclarer le licenciement pour faute grave fondé,

— débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes aussi exorbitantes qu’infondées,

y ajoutant,

— condamner M. [H] au paiement de la somme 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 9 mai 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Lors de cet entretien de 4 heures, nous avons exposé les faits que nous vous reprochons.

Tout d’abord, nous avons abordé la chronologie des évènements et ce, afin de situer précisément le contexte :

— Le 11 mai 2021, votre collaboratrice, [U] [D] (N-1), alertait sa responsable des ressources humaines (RRH), [J] [W], de difficultés qu’elle rencontrait, elle a été reçue ce jour-là.

Le même jour, votre collaborateur, [T] [P] (N-2), a également alerté [J] [W] par mail. Ils se sont rencontrés le 18 mai suivant. Il a confirmé les propos de Madame [D].

— Le 19 mai, [U] [D] a déposé une plainte pour harcèlement moral auprès de la Directrice des

ressources humaines, [NP] [G], qui a immédiatement pris décision d’initier une enquête administrative.

Vous avez été informé de cette plainte par la DRH le jour même.

Vos réactions lors de ce point ont été les suivantes en parlant d'[U] [D] (')

Le premier arrêt de travail d'[U] [D] a débuté du 19 au 25 mai.

— Le 20 mai, vous avez rencontré [J] [W], également votre RRH. Vous avez indiqué prendre cette plainte comme une attaque personnelle et précisé que vous n’alliez pas vous laisser faire.

— Le 25 mai, la DRH a échangé avec [U] [D], à sa demande, pour lui expliquer la façon dont allait être conduite l’enquête administrative, selon le principe du contradictoire. Il lui a été rappelé à cette occasion son obligation de confidentialité.

— Le 26 mai, [U] [D] a repris son poste dans le cadre d’une organisation adaptée pour éviter les interactions entre vous. Vous avez à cette occasion eu un point dédié avec votre manager, [L] [N], afin qu’il vous en fasse part. Vous avez réagi en lui coupant la parole sans arrêt et avez conclu « ça ne marchera pas ». Madame [D] a également pu échanger avec lui sans difficulté.

— Le 27 mai, vous avez adressé un email à [U] [D] avec de multiples demandes de rendez-compte sous couvert d’un accord de [J] [W] qu’elle ne vous a jamais donné. Ce mail, très long, comportait de nombreuses actions et demandes d’information à faire dans des délais très courts. [U] [D] a mal vécu cet envoi.

— Le 28 mai, [U] [D] a eu une visite avec le médecin du travail à la demande de la DRH.

— Le 31 mai, elle a de nouveau été arrêtée. Elle n’a à ce jour pas repris son poste.

— Les auditions ont commencé le 2 juin par celle d'[U] [D], qui était accompagnée d’un représentant du personnel comme elle avait été invitée de le faire.

— Le 3 juin, vous avez également été entendu. Vous n’étiez pas accompagné malgré la possibilité qui vous était offerte de l’être.

— Le 7 juin, se tenait l’audition de [T] [P] qui n’était pas accompagné et il a dit ne pas être présent comme témoin mais comme victime également du harcèlement moral de votre part.

— Le 9 juin, la DRH vous informait de cette seconde plainte par téléphone.

Vous avez, dans les minutes suivantes, adressé deux courriers à la DRH par email, demande de clarification et courrier circonstancié.

Le même jour, vous avez reçu une première réponse de la DRH à la demande de clarification, qui l’a fait suivre à la Directrice Général, avec votre accord.

— Le 14 juin, vous avez reçu la réponse à la demande de clarification.

— Le 17 juin, vous avez été reçu par le médecin du travail, la visite avait été organisée à la demande de la DRH avec votre accord.

L’enquête mise en 'uvre a été menée selon le principe du contradictoire et avec la neutralité qu’imposaient les circonstances.

La totalité des auditions a eu lieu du 2 au 17 juin.

16 personnes se sont exprimées, chacun a reçu un compte rendu de son entretien.

La CSSCT a été informée le 18 juin de la procédure en cours en conservant l’anonymat des parties prenantes.

Le médecin du travail a été sollicité dès le début de la plainte formulée tout au long de la procédure et encore actuellement.

La DRH a été mise en relation avec un psychologue du travail.

Elle a également pris l’initiative de rencontrer l’Inspection du travail (le 22 juin) pour valider la procédure mise en 'uvre.

— Le 22 juin, et suite aux conclusions de l’enquête administrative interne, partagées avec la Direction Générale, vous avez été invité avec la DRH le 22 juin à 13 heures 30.

Un courrier de convocation devait vous être remis en main propre contre décharge mais vous avez refusé de le signer.

Ce courrier était assorti d’une mise à pied conservatoire qui a pris effet le 22 juin à 14 heures.

Un nouveau courrier de convocation recommandé avec avis de réception, vous a été présenté à votre domicile le 24 juin.

Les circonstances de la tentative de remise du premier courrier sont exposées ci-dessus.

[L] [N] (N+1) et [NP] [G] (DRH) vous ont reçu à 13 heures 30 le 22 juin dans le bureau de cette dernière, afin de vous remettre la convocation assortie de la mise à pied à titre conservatoire.

Vous ne vous y attendiez pas et avez été choqué.

Votre première réaction a été de leur demander s’ils se moquaient de vous.

La DRH vous a expliqué la procédure et ce qu’est une mise à pied conservatoire.

Vous avez refusé de signer le courrier et êtes sorti de son bureau.

Vous êtes sorti du bâtiment pour prendre l’air, puis vous avez rejoint votre bureau quelques minutes après.

La DRH et votre manager s’y sont également rendus et ont fait sortir un collaborateur qui se trouvait à la table de réunion.

Votre manager a fermé la porte afin de garantir la confidentialité des échanges.

Vous avez commencé à vider votre bureau, ce qui ne vous avait pas été demandé.

Vous avez souhaité effacer le fichier personnel de votre ordinateur professionnel, ce qui ne vous a pas été demandé non plus.

La DRH vous a précisé que personne ne touchera à votre ordinateur professionnel.

Vous avez répondu que vous ne reviendrez jamais.

Vous avez commencé à vous mettre vraiment en colère et avez insulté la DRH et votre manager

(…)

La DRH vous a invité à surveiller votre langage (')

La DRH et votre manager ont attendu que vous finissiez de vider votre ordinateur portable de vos documents personnels que vous avez mis sur un disque dur.

Ils n’ont pas vérifié ce que vous preniez, vous parliez régulièrement en les interpellant sur les évènements.

La DRH vous a expliqué calmement que vous pouviez être assisté d’un salarié de l’entreprise.

Vous avez été invité si besoin à reprendre rendez-vous avec le médecin du travail.

En effet, la DRH s’était entretenue le midi même avec le médecin pour lui demander conseil pour gérer au mieux cette situation (')

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d’entraîner pour la personne qui les subi, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à : une atteinte à ses droits et à sa dignité, une altération de sa santé physique et mentale ou une menace pour son évolution professionnelle.

Il s’agit d’un processus autoentretenu et répété sur une longue période qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des gestes, des écrits unilatéraux de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de l’autre.

Il a un effet destructeur sur l’équilibre psychique de l’individu et sur son insertion sociale, les caractéristiques du harcèlement moral sont les suivantes : confrontation, brimades et sévices, dédain de la personnalité, répétitions fréquentes des agressions sur une assez longue durée.

Il aboutit presque toujours à l’exclusion du salarié victime, mais aussi à de graves troubles psychiques ou physiques.

Le harcèlement moral constitue aussi une souffrance infligée sur un lieu de travail de façon durable, répétitive et/ou systématique par une personne à une autre, par tout moyen relatif aux relations, à l’organisation, au contenu et aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente et même inconsciente de nuire, voire de détruire.

(')

Les faits qui vous sont reprochés vous ont été détaillés au cours de l’entretien et ont commencé en mars 2020, la première altercation est datée de mars 2020 en CODEP, une de vos réunions de management.

C’était la première fois qu'[U] [D] pleurait en réunion. Vous avez insisté sur un sujet qui n’avait pas été préparé pour la réunion et que vous n’aviez pas demandé de préparer spécifiquement. Suite à cette altercation, vous avez dit à [U] [D] : « [U], je ne veux pas te faire du mal, il faut que tu me dises quand je vais trop loin »

(')

[U] [D] a senti une grande dégradation depuis le début de l’année 2021, chaque évènement étant plus violent que le précédent.

Depuis le début de l’année 2021, elle s’est sentie de plus en plus à fleur de peau à cause des incidences.

Son entourage professionnel plus proche s’est rendu compte d’un problème, sans pouvoir l’identifier.

(')

[T] [P] a également témoigné de faits qui vous ont été exposés lors de l’entretien du 1er juillet, il s’agit de faits corroborant en grande partie ceux précédemment détaillés et concernant [U]

[D] pour lesquels il a été témoin, mais également de faits le concernant.

[T] [P] a dit que peu de temps après son arrivée, en avril 2019, vous avez contacté [U] [D] pendant son congé maternité.

Vous l’avez vue pour préparer votre première réunion avec la Direction Générale.

Vous deviez montrer votre stratégie pour la navigation et votre plan d’action.

Vous vous êtes rencontrés dans un café en bas de chez elle.

La DG ignorait que les éléments que vous avez présentés étaient issus de la réflexion d'[U] [D] et non de la vôtre.

Vous n’avez pas mis en avant tout son travail.

[T] [P], qui est votre N-2, l’a remplacée pendant son congé maternité en 2019.

Il a témoigné de faits auxquels il a assisté depuis avril 2020 et exposés ci-dessus (')

En décembre 2019, vous avez tenu une réunion de lancement du projet GEONAV, avec notamment le chef de projet de THALES SERVICES.

[U] [D], [T] [P] et [YX] [R] étaient présents.

Vous avez été très désagréable avec le chef de projet TS, vous lui avez coupé la parole et systématiquement un comportement qui vous a d’ailleurs été également reproché souvent en interne TELESPAZIO.

Le chef de projet s’en est plaint.

Quasiment à chaque phrase, vous demandant de le laisser poursuivre. Non seulement vous l’empêchiez de s’exprimer, mais en plus vous étiez très agressif.

Vos collaborateurs étaient très gênés.

Après la réunion, vous avez appris à [T] [P], a priori content de vous, que le chef de projet TS était bègue'

[T] [P] a également évoqué des faits relatifs à votre façon de procéder concernant les entretiens de [O] [CI] chez TAS ainsi que les positionnements de [B] [I]-[F] dans

l’offre GSMC, corroborant la version d'[U] [D].

(')

Lors de l’entretien préalable du 1er juillet, nous avons également exposé la synthèse des différents témoignages :

Les salariés soutiennent globalement votre cause et pensent que le qualifier de harcèlement moral est extrême. Pourtant, ils se souviennent avoir vu vous adresser aux autres de façon agressive. Cela ne les affectait pas directement. Ils ont indiqué néanmoins que vous pouviez être « pédant quand il est en désaccord ».

Les salariés avaient un témoignage neutre puisqu’ils ne vous ont pas vu interagir.

Les témoignages corroborent des faits rapportés par [U] [D] et [T] [P], voire qui apportent d’autres éléments révélateurs d’un comportement inacceptable au sein de TELESPAZIO FRANCE.

Les témoignages sont restés anonymes pour protéger les salariés concernés.

(')

Suite à cet entretien, lorsque la DRH vous a informé de la Seconde plainte, vous avez envoyé deux courriers, le premier était une demande de clarification, notamment sur l’enquête en cours.

Certains points de ce courrier ont attiré l’attention de la DRH : « Ce déclassement de ma position au profit d’un subordonné jette le discrédit sur ma légitimité ».

Il est question dans le courrier de doutes sur l’aspect contradictoire de la procédure et de questions : « a-t-il était envisagé qu’elle puisse être de mauvaise foi, a-t-il été envisagé qu’elle m’accablait pour des mots qui ne sont pas de mon fait ' »

« J’ai besoin qu’on ne me laisse pas seul face à des insinuations mensongères et incriminantes, j’ai besoin qu’on ne laisse pas la place aux rumeurs et aux ragots tant que l’enquête n’a pas abouti ».

L’entreprise a fait son maximum pour éviter les rumeurs en faisant signer à tous les salariés concernés des accords de confidentialité. Les rumeurs d’aujourd’hui ne sont pas du fait de l’entreprise et la diffamation n’est pas d’actualité lorsque les faits sont échangés en tête à tête ou racontées par vous-même.

Il n’est pas question d’insinuations mensongères et incriminantes mais de faits et de témoignages concordants.

Vous avez également dressé un courrier circonstancié à la DRH le même jour.

Ce courrier, une fois encore, accuse la DRH de manquer d’objectivité et de ne pas vous permettre de vous défendre.

Or, chacun a été libre d’apporter tous les éléments qu’il souhaitait et l’enquête était en cours jusqu’au 17 juin, ce qui a laissé le temps suffisant pour les communiquer.

Il n’appartient pas à la DRH de demander les preuves de la bonne foi de chacun.

Vous avez indiqué dans votre courrier que vous n’avez jamais eu l’intention de nuire. Or, et comme déjà indiqué lors de notre audition, l’intention de nuire n’est pas un élément constitutif du harcèlement moral.

Il est constitué lorsque sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail.

Vous avez pu fournir l’ensemble de vos éléments à la DRH, tout a été lu avec attention.

Concernant la conclusion de l’enquête, avec tous les éléments en sa possession, la DRH a fait une synthèse des témoignages et des éléments factuels.

La conclusion de la Direction a été de reconnaître les faits comme constituant du harcèlement moral.

De façon plus générale, votre comportement n’est pas en cohérence avec les valeurs de l’entreprise et nous ne pouvons le cautionner ni le tolérer.

Vous avez été formé en juillet 2020 sur les signes de reconnaissance et la culture du feedback.

Un des premiers éléments de cette formation concerne les dégâts causés par les strokes négatifs inconditionnels consistant à dire aux autres « tu es comme ci, tu es comme ça ».

Il est dans la formation que ces faits peuvent être constitutifs de harcèlement moral.

Vous avez également été accompagné par l’entreprise au travers notamment de points spécifiques avec [B] [M]-[Z].

Les problématiques comportementales ont été soulevées et accompagnées (au travers également des discussions dans le cadre du manuel de management avec votre manager).

Par conséquent, la gravité des faits a amené l’entreprise à envisager votre licenciement pour faute grave, la mise à pied conservatoire a été décidée afin de protéger les collaborateurs dans l’entreprise.

En effet, votre impulsivité a fait craindre des réactions incontrôlées pouvant mettre en danger les autres.

Enfin, lors de l’entretien du 1er juillet 2021, nous vous avons reproché des faits concernant l’embauche de [X] [V], ce dernier a été embauché le 1er juin 2021, aux termes d’un processus qui pose question.

(')

Ces comportements ne peuvent être tolérés au sein de notre entreprise.

Nous sommes attentifs au bien-être de nos collaborateurs et avons à c’ur d’assurer leur santé et leur sécurité.

Vous n’avez pas pris l’engagement de vous améliorer et de progresser. Vous n’avez pas pris vos responsabilités et avez demandé à l’entreprise de trouver une solution à votre place.

Nous regrettons profondément cette attitude et nous ne pouvons accepter votre déni de la situation.

En conséquence, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave privatif de l’indemnité de licenciement et du préavis.

La rupture de votre contrat de travail sera donc effective dès la date d’envoi du présent courrier.

Vous avez par ailleurs fait l’objet d’une mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 22 juin 2021.

Dès lors, la période non travaillée à compter de cette date ne sera pas rémunérée ».

Il est donc reproché à M. [H], directeur du département Navigation par l’employeur, aux termes d’une longue lettre de 19 pages, des agissements de harcèlement moral envers des collaborateurs, dénoncés par Mme [U] [D], chef de service de l’équipe Service Aval sous sa hiérarchie, laquelle a alerté mi-mai 2021 le service des ressources humaines sur des actes subis depuis mars 2020, puis par M. [P], subordonné de Mme [D].

M. [H] a été prévenu par le services ressources humaines, la société a pris des mesures d’éloignement des intéressés et mis en place une enquête interne pour harcèlement avec information du médecin du travail, de l’inspection du travail. Ont été entendus entre le 19 mai et le 17 juin 2021, outre Mme [D] et M. [H], 14 salariés (pièces 6 à 20 employeur).

La CSSCT a été informée et sollicitée pour une réunion exceptionnelle postérieurement, à compter du 16 juin 2021.

Il est également fait grief à l’appelant d’avoir proféré des insultes à l’encontre de son supérieur hiérarchique direct et de la DRH lors de la tentative de remise en main propre de sa convocation à entretien préalable, outre de s’être livré à des man’uvres frauduleuses pour faire embaucher M. [X] [V] sur le projet Serenity.

1/ Sur les agissements à l’encontre de Mme [D] et M. [P]

Mme [D] a été entendue par Mme [G], DRH, qui a pris de façon manuscrite des notes ( pièce6a) et la salariée a rédigé de façon dactylographiée des notes suite à l’entretien intervenu le 02-06-2021(pièce6b), aux termes desquelles elle dénonce des faits ayant débuté 7 mois après son retour de congé maternité, comme l’interruption de paroles, des critiques méprisantes lors de réunions houleuses,

un grand nombre de tâches urgentes, une dévalorisation et une mise à l’écart en la mettant devant le fait accompli. Elle fait référence à diverses situations.

Si M. [H] reconnaît être exigeant, directif, pouvoir couper la parole à ses interlocuteurs et avoir eu des problèmes relationnels avec Mme [D], il dénie tout harcèlement moral à son encontre comme concernant M. [P], promu en 2020. Il oppose que pendant les 18 mois de collaboration, Mme [D] ne s’est pas plainte de son comportement, pas plus M. [P] pendant 2 ans. Il objecte qu’il a toujours tenté d’apporter des solutions aux difficultés de Mme [D] (confer pièce 18: échanges du 21-04-2021 où il propose de finaliser la préparation à 2) qui au contraire était en opposition systématique, ainsi sur l’embauche de M. [V]. Il verse des attestations et SMS de salariés de Telespazio et Thalès ( société partenaire) faisant état d’une bonne collaboration de travail.

— Sur les réunions houleuses et les humiliations publiques

Mme [B] [D] se plaint de faits participant à un dénigrement public de son travail et de sa personne devant les clients et les autres salariés de son équipe notamment en ces termes:

« tu ne sais pas gérer tes priorités » (en réunion Codep) »

«Y’a rien de nouveau sous le soleil là», «elle est où la proposition de valeur» après sa présentation d’une heure portant sur l’offre EMERGD du 30 novembre 2020

— « ton travail est scolaire » « tu es un bisounours »

De plus M. [H] lui coupe systématiquement la parole ou entame une discussion en parallèle avec une autre personne alors qu’elle est en train de lui parler.

De la majorité des auditions effectuées dont les compte-rendus ont été établis et adressés par Mme [G], DRH, à chaque salarié, il ressort la description d’un comportement général de M. [H] critique du travail accompli, coupant la parole, pouvant être indélicat et aller jusqu’à l’agressivité avec les subordonnés.

Certains salariés ont en outre fait état d’un comportement dévalorisant envers Mme [D], tel que relevé lors de réunions, ainsi celle du 30-11-2021:

. Mme [B] [I]-[F], ingénieur application navigation, intervenue sur un projet avec [U] [D]: 'il a dit: ' ce que vous avez présenté ne sert à rien , on n’a pas avancé (..) Il était d’accord mais a finalement critiqué la méthode qu’il avait validée. C’était violent. Il y a eu ensuite des échanges de mails dans l’équipe.' (pièce 13),

.Mme [JW], Offre SSO, collègue de travail, indique que sur le projet Serenity lancé par Mme [D], [TJ] [H] s’est mêlé du projet pour revoir l’organisation du consortium ce qui a mis celle-ci en porte à faux. Lors de la réunion Bid /No Nid, il la 'coupait sans arrêt’ et lors d’une autre réunion pour le chiffrage, il a ' trés mal parlé à [U] ('c’est n’importe quoi'), il a remis en cause son travail; enfin lors d’une réunion Valcom, il a critiqué Mme [D] en disant qu’il n’était pas d’accord.

D’autres salariés sont plus nuancés sur le comportement de M. [H]:

. M. [C], chef d’équipe, déclare qu’il a une réunion en commun en Codep 1 fois par semaine avec M. [H] et Mme [D], que le ton est déjà monté en Codep, M. [H] n’étant pas d’accord avec la demande de Mme [D] qui a essayé de défendre son idée et a fini par lâcher prise. Il considère que son supérieur est tolérant mais peut être plus exigeant selon le niveau hiérarchique de la personne. Il a du mal à cerner ce que recherche Mme [D] (pièce 18),

. Mme [B] [M] [Z], directrice adjointe SSO et directrice commerciale SSO, confirme que lors de réunions M. [H] coupait la parole et ne permettait pas de parler mais elle ne l’a pas constaté envers Mme [D] ou M. [T] [P] et il rectifie lorsqu’on lui fait remarquer; elle assistait M. [H] lors d’une partie de l’entretien annuel de sa collègue qui a pleuré, elle lui a expliqué le rôle d’un manager et son supérieur pouvait l’aider.

Elle estime que l’appelant n’a pas de comportement différent selon le niveau hiérarchique et qu’il peut être mal perçu par certains mais 'pas au point d’aller vers le harcèlement’ (pièce 20).

. Mme [S] [HC], commerciale, dont l’audition est seulement constituée de notes manuscrites sans justification d’une transmission pour éventuel désaccord.

Elle ne comprend pas la démarche de Mme [D] qu’elle estime épuisée et à fleur de peau, laquelle ne travaille pas de la même façon que M. [H] (rapide). Elle le qualifie de 'bourru’ et dit avoir été choquée par sa façon de prendre la parole à la place des autres mais il n’a pas mauvais fond.

Elle se souvient d’échanges animés, mais non systématiques et indique que M. [H] peut dire que’ le boulot fait n’est pas ce qu’il attendait mais ne le fait pas de façon agressive'.

Les témoignages produits par M. [H], d’anciens collègues chez Thales, société devenue partenaire et de salariés de chez Talespazia soulignent son investissement et son engagement auprès des collègues. Ainsi:

. M. [VX], ancien directeur commercial chez Talespazia indique n’avoir jamais assisté à des relations malsaines avec des collègues (pièce 26),

et 2 salariés entendus lors de l’enquête interne:

. M. [Y], ancien salarié d’avril 2019 à juillet 2021 dont M. [H] était le supérieur hiérarchique, explique que ce dernier était fédérateur pour l’équipe, exigeant, directif mais ouvert à la discussion, disponible.

Il précise s’agissant des relations avec Mme [D] que des réunions hebdomadaires avaient lieu à 3 et lors d’une réunion au printemps 2020, Mme [D] s’est mise à pleurer, M. [H] a essayé d’en comprendre l’origine et il a toujours essayé de proposer des solutions à apporter aux difficultés. Il ajoute que lors de la définition de la stratégie au niveau R&D, les points de vue de Mme [D] et M. [H] pouvaient être différents avec des échanges animés mais respectueux (pièce 24).

Mme [HC], responsable commercial dans la direction SSO travaillait en étroite collaboration avec M. [H] depuis septembre 2019 mais sans lien de subordination, au développement du département comportant 2 services, un géré par Mme [D] et l’autre par M. [Y]. Elle énonce que l’appelant était un manager motivé et motivant.

Elle témoigne que les relations de M. [H] avec Mme [D] étaient délicates dans le sens où la salariée était très sensible et pouvait pleurer, se considérant agressée alors qu’elle ne l’était pas; de ce que M. [H] lui faisait part de son désarroi et de sa volonté de trouver des solutions et a informé de la situation le service RH plusieurs mois avant la plainte de l’intéressée.

Elle s’exprime sur les griefs reprochés:

. S’agissant de la réunion du 30-11-2020 de préparation de l’offre Emergd à laquelle elle assistait, Mme [HC] affirme qu’ 'aucun incident précis et factuel ne permet d’affirmer qu'[U] a été humiliée au cours de la réunion’ où M. [H] a demandé à Mme [D] de réfléchir à développer davantage les activités de son équipe.

. Concernant la réunion GEWS Demo du 25-02-2021, elle n’a pas souvenir que la réunion se soit mal passée.

. En mars 2021, a été signalé que Mme [D] avait pleuré lors d’une réunion mais elle indique que des signalements ont eu lieu sur des pleurs sans mise en cause ou présence systématique de M. [H].

. Lors de la réunion d’avancement Serenity du 29-04-2021, elle n’était pas présente mais en tant que responsable commerciale devant communiquer avec le client, elle a demandé à Mme [D] des explications sur déjà un retard de 2 semaines et pour elle, effectivement, 'c’était du grand n’importe quoi', expression qu’elle aurait pu prononcer, un retard inexistant voulant être annoncé.

. Lors de la réunion du 29-04-2021 à 15h30 avec TAS Space Alliance, Mme [D] avait organisé le rendez-vous mais dans un contexte où plusieurs personnes dont M. [H] et elle-même travaillaient sur un appel d’offre important; à 12h42 elle a adressé un ordre du jour qui n’a pas été vu et la réunion étant mal préparée, Mme [D] n’était pas à l’aise mais personne ne lui a interdit de mener la réunion, même si M. [H] et Mme [UD] ont pris la parole.

. Lors de la réunion du 04-05-2021 NAV/Aval, l’attestante conteste qu’aient été prononcés les mots ' hystérique de service'. Le client TASF a constaté que la réunion était mal préparée (pièce 21).

Dans son audition du 03-06-2021 (pièce7employeur), M. [H] fait valoir qu’en tant que professionnel, il faut dire les choses, trouver des solutions, alimenter la stratégie et il a essayé d’aider Mme [D]. Il répond sur les griefs à savoir:

. il coupe la parole sans cesse: «Ça n’est pas du harcèlement, je le fais à tout le monde»,

. la remise en cause de travail de sa collègue en public ou en réunion: « On peut être en désaccord en réunion ou c’est interdit '- On est des pros, je ne suis pas son petit ami»,

. la qualification en Codep de son travail « de scolaire » il répond: « C’est un mot à ne pas utiliser ' On est des adultes, on peut parler »,

— il aurait dit de façon agressive qu’ils ne « sont pas dans un monde bisounours» lors d’une réunion, il répond qu’il l’a dit, que personne ne fera de cadeau et ajoute qu’il n’est pas le père noël,

. il reconnaît avoir peut-être haussé le ton, il est désolé et déclare « çà fait un an qu’à chaque fois qu’on lui parle elle pleure»,

. sur les problèmes de communication, il répond qu’il est trop 'assertif', qu’il «lui arrive de hausser le ton, ça n’est pas du harcèlement », qu’il ne l’a jamais insultée.

Tout manager a un rôle de direction, de questionnement et d’explication quant à des stratégies à mettre en place, des objectifs à atteindre ou des difficultés d’exécution à solutionner et il doit assurer une communication respectueuse et contradictoire à cet effet dans le cadre de l’analyse des projets traités.

Au-delà des ressentis propres des salariés selon leur personnalité, il s’évince de l’ensemble des éléments présentés, que M. [H] a un mode de communication autoritaire (couper la parole ) et direct, dont les termes de critique peuvent prendre un ton dévalorisant, tel qu’il a été relevé concernant Mme [D] et ont eu un impact sur son état psychologique, puisqu’elle a été en arrêt maladie.

M. [T] [P], chef de projet et subordonné de Mme [D], lequel a été entendu sur la situation de Mme [D] en confirmant que la réunion du 30-11-2020 s’est mal déroulée, a exprimé également ses propres difficultés dans les relations avec M. [H] (pièce 12).

M. [H] réfute avoir tenu des propos allégués dévalorisants comme lors d’une réunion de décembre 2019 que 'le chef de projet est bègue’ qui ne sont pas corroborés et les choix de projet relèvent du management.

Mme [A], contrôleur financier SSO, déclare: 'il l’a traité comme un gamin, son attitude était infantilisante, sa façon de parler était dévalorisante'(pièce 16), mais elle ne précise ni les circonstances ni les propos tenus.

Néanmoins, les termes peuvent s’inscrire dans le même contexte de management qu’à l’égard de Mme [D].

Les griefs sont retenus.

2/ Sur la surcharge de travail de Mme [D]

Mme [D] dénonce une surcharge de travail et des tâches inutiles ou dégradantes: « Il me traite comme sa secrétaire et me charge systématiquement de tâches urgentes » et elle produit un courriel du 27 mai 2021 qui liste de façon détaillée nombre d’actions à réaliser (pièce n° 35 bis), alors que précédemment par mails du 23 février (pièces 36 et 37), elle écrivait: ' Je ne suis jamais en off-charge. Je travaille comme une malade'.

M. [P] se référant à ce mail, déclarait lors de l’enquête: ' Elle était revenue à moitié sur pattes. Il l’a achevée. C’est comme une agression en public'.

Sur le grief : ' elle se sent acculée d’actions urgentes', M. [H] a répondu lors de son audition: « c’est le chef de département, c’est son job ».

La cour relève que la demande de ces tâches a été faite à la suite du Codep 'comme convenu avec [J] [Bresil] Aux termes d’échanges de celle-ci avec Mme [M] [Z] (directrice adjointe SSO et supérieure de Mme [D]), cette dernière a répondu: ' Il y a un grand nombre de sujets ouverts et des échéances courtes au niveau business et suivi projets. Le mail est factuel et si elle avait été en Codep, elle aurait du donner des infos et prendre des actions. Je ne vois rien d’accablant surtout qu’il [[TJ][H]] propose son aide à chaque fois'. (pièces 14 appelant).

Compte tenu de l’aval de la supérieure hiérarchique Mme [M] [Z], il n’est pas établi qu’il s’agissait d’une surcharge de travail. Le grief sera écarté.

3/ Sur une absence de reconnaissance professionnelle

— Mme [D] fait grief à M. [H] d’avoir le 1er janvier 2021 supprimé sans son accord son activité de business développement pour l’orienter vers de la gestion de projet à 100%, alors qu’il était convenu qu’elle consacre la moitié de son temps aux activités de business développement (Bus-dev) pour développer son service en construction et elle avait la possibilité d’imputer toutes les heures accomplies sur l’onglet « BusDev » de ses ordres de travail.

La cour relève que l’employeur n’établit pas que l’appelant a de lui-même décidé de cette règle d’imputation, ce d’autant que Mme [D] a interrogé sur ce point le 23-02-2021 Mme [A], contrôleur financier SSO:

'on me demande de ne plus imputer sur BusDev mais d’imputer sur oo-charge si ce que je fais est autre chose que du management, des offres ou du projet (..).Psychologiquement je ne peux pas imputer du off-charge alors que je travaille comme une malade’ et ' çà me rend dingue qu’on puisse me demander d’imputer en off-charge et pour le coup çà masque bien la réalité’ (pièces n°36 et 37).

Elle ne produit pas sa réponse. Le grief sera écarté.

— La salariée reproche également un manque de reconnaissance professionnelle et notamment une appréciation négative « ne maîtrise pas son poste » assortie d’une mauvaise notation injustifiée de 3/5 lors de son entretien annuel d’évaluation 2020/2021 du 19 avril 2021 par rapport à son évaluation 2019/2020 du 9 mars 2020 où elle avait obtenu une appréciation très positive (« performance dépassant les attentes ») et une note de 4/5 (pièce n°38 employeur), mais également par rapport aux bonnes appréciations des années précédentes par d’autres managers.

Concernant l’entretien annuel signé en avril 2021, M. [H] déclarait lors de son audition qu’il connaissait moins Mme [D] l’année avant [étant arrivé le 13 avril 2019], que Mme [D] «se surestime beaucoup », « Être en maîtrise de son poste c’est être noté 4 » « Elle en est loin » et « Ecrire ça c’est gentil », « Elle ne comprend pas l’aspect financier » « Sur les rôles et responsabilités, elle ne comprend pas ou plutôt elle est en désaccord. »

Dans un courrier du 09-06-2021 adressé au service RH (pièce 11 employeur), il rappelle qu’elle a été promue cadre position 3AP en 2020, ce qui est un élément de reconnaissance.

Dans ses conclusions, l’appelant explique que s’agissant de l’évaluation sur l’exercice 2020, il a senti que Mme [D] n’accepterait pas les points de fragilité abordés et a demandé l’appui de sa hiérarchie qui a ignoré sa demande.

Il précise avoir utilisé les grilles d’évaluation définies par l’entreprise et Mme [M]-[Z] est intervenue lors de l’entretien, ce qui n’est pas contesté.

Comme l’oppose l’appelant, des échanges ont eu lieu avec celle-ci sur 'les propositions de commentaire fin d’entretien [U]' (pièce 15), M. [H] précisant avoir modéré ses observations et survalorisé les points forts.

Tout salarié peut contester son évaluation. En l’espèce, Mme [D] déclare avoir été mal à l’aise avec le processus d’évaluation de cette année (ce qui implique donc une différenciation avec les années précédentes et les postes occupés) et être notée comme n’ayant pas totale maîtrise de son poste de chef de service, ce qu’elle considère ne pas tenir compte de ses points positifs.

Or, les commentaires du manager sont détaillés, une discussion est intervenue avec une autre collègue

et les points d’amélioration sont précisés.

La cour considère qu’il n’est pas avéré une volonté de M. [H] d’humilier la salariée, alors même qu’il est proposé un accompagnement.

— Sur les mises à l’écart successives et l’altercation du 7 mai 2021

Mme [D] estime que M. [H] la mettait à l’écart et ne la tenait pas au courant des décisions prises sur des sujets impactant son activité ou son équipe, ainsi:

. la décision de transférer M. [CI] sur le projet [K] pendant qu’elle était en congé et sans l’en informer au préalable ni recueillir ses observations, ce qui est confirmé par M. [P] et M. [CI] (pièces n°11 et 12),

. la décision en février 2021 d’adresser la candidature d’un autre membre de son équipe Mme [B] [I]-[F] au sein du GSMC sans la prévenir ni l’intéressée qui ne souhaitait pas cette mobilité, tel que confirmé par M. [P] et Mme [I]-[F] et le mail de la Direction du 12 novembre 2021 (pièce n°12 et 13 et 42),

. elle a eu une altercation le 7 mai 2021 avec M. [H] après sa décision d’engager M. [X] [V] sur le projet Serenity qu’elle gérait (en collaboration avec Mme [I] et Messieurs [P] et [E]) en faisant croire à sa Direction qu’il était indispensable pour mener à terme le projet alors qu’il n’y avait ni le budget ni le besoin et que son embauche allait entraîner la mise à l’écart d’un des 3 collaborateurs en charge du dossier (confer pièces 43-12 et 39: courrier de M. [H])

M. [H] oppose qu’il a exercé un pouvoir de management et a aidé Mme [I] à rester sur le projet Serenity. Mais à la lecture des pièces visées, tel n’est pas le cas (Mme [I] déclarant: '[TJ] n’a pas été honnête avec moi') et l’appelant ne démontre pas avoir informé au préalable Mme [D] pas plus sur le transfert de M. [K] de son équipe, ce qui participe d’une mise à l’écart.

S’agissant du désaccord du 07 mai 2021, l’appelant ne le nie pas, évoquant dans son courriel du 09 juin, ' un désaccord professionnel’ avec Mme [D] suite à un échange de mail à propos de l’affectation de [X] [V] à 50% sur le projet Serenity. Il poursuit « Nous avons eu ensuite une discussion très vive: [U] [D] a eu des propos extrèmement négatifs à l’encontre de l’entreprise (..) M’obligeant à mettre le holà (..) Ces propos ont d’ailleurs confirmé (..) Un profond rejet des process et fonctionnements de l’entreprise et une incompréhension de son poste de chef de service. Un désaccord professionnel même très disputé ne constitue pas du harcèlement moral » (pièce 16 appelant).

Mme [D] adressait un SMS en ces termes: 'vous êtes allé trop loin (..) Notre relation professionnelle ne peut vraiment pas continuer comme çà. Cà me pèse beaucoup'.

Cette situation sans doute violente est intervenue alors même qu’il avait été rappelé par l’employeur à M. [H] lors de son entretien d’évaluation de février 2021 d’ 'améliorer l’écoute et la restitution vers les collaborateurs ( arrêter de couper la parole, reformulation à froid) , prendre une temporisation mentale avant les prises de parole, avoir une attitude posée en toute circonstance'.

Le grief est établi.

Les conditions de travail ont ainsi été altérées par le comportement de l’appelant qui a eu également une incidence sur l’état de santé de Mme [D], placée en arrêt de travail pour dépression réactionnelle du 12 au 25 mai 2021 puis du 31 mai au 9 juillet 2021.

Elle déclare dans son audition: « Au début, on prenait ça à la légère « Tu t’es pris une [TJ] », puis elle elle est devenue de plus en plus à fleur de peau, se mettait sur la défensive, s’énervait plus facilement pour des choses apparemment anodines.

Elle ajoute: « Après chaque altercation : il me dit qu’il ne veut pas me faire du mal, qu’il faut que je sois

capable de lui dire quand il va trop loin, parce qu’il ne faut pas que le boulot impacte ma vie privée (..) et il est très sympathique pendant un temps. j’ai toujours la sensation, que cette altercation va être la dernière. Mais c’est devenu de plus en plus réguliers. (..) D’habitude, je mets deux/trois jours à me remettre des altercations avec lui’Cela n’impacte pas significativement mon travail, mais beaucoup ma vie privée (..) Durant le mois qui a précédé l’ultime altercation (le 7 mai) j’ai songé à plusieurs reprises à me mettre en arrêt de travail pour ne pas avoir à l’affronter, pour me protéger’ mais j’ai eu peur que cela nuise à ma candidature au poste de chef projet plan de transformation. » (pièce n°6)

Le médecin du travail note le 28-05-2021 que l’intéressée décrit les difficultés vécues avec l’arrivée du N+1 et qu’elle présente des difficultés d’endormissement, perte d’appetit.

Les griefs retenus au cours des développements qui précédent et l’incidence sur l’état de santé de Mme [D], permettent de caractériser que M. [H] a fait preuve d’agissements de harcèlement moral.

2/ Sur les propos injurieux envers la hiérarchie

Il est reproché à M. [H] d’avoir insulté le 22 juin 2021 son supérieur hiérarchique (M. [L] [N]) et la Directrice des Relations humaines (Mme [NP] [G]) lorsqu’ils ont tenté de lui remettre en main propre sa convocation à entretien préalable.

La société verse à cet effet le mail adressé par la DRH à la Direction le 22 juin 2021 à 17h25 et les attestations des intéressés sur le déroulement des faits (pièces n°25 à 27), aux termes desquelles:

— Mme [G] explique notamment que M. [H] a commencé à se mettre très en colère et à les insulter: « vous êtes vraiment des enculés », « vous vous êtes foutus de ma gueule » je l’ai invité à surveiller son langage et il trouvait normal d’avoir cette réaction,

— M. [N] confirme les propos tenus insultants et ajoutait: « La situation était certainement difficile à gérer pour lui mais il a eu envers nous une attitude violente. »

Les faits ne sont pas contestés et sont établis.

3/ Sur les manoeuvres frauduleuses visant à faire embaucher M. [V] sur le projet Serenity

géré par Mme [D]

La société énonce que l’appelant lui a fait croire qu’il était indispensable pour que ce projet soit mené à terme, alors qu’il n’y avait ni le budget ni le besoin sur le projet et que son embauche allait entrainer la mise à l’écart d’un des 3 collaborateurs en charge du dossier, ce que rappelle Mme [D] dans ses échanges des 4 et 7 mai 2021.

L’intimée produit également un mail de M. [H] à sa Direction qui passait outre sa position et des échanges avec la direction de juin 2021 constatant des moyens insuffisants pour payer un nouveau salarié.

Les éléments versés ne permettent pas d’affirmer que l’appelant a commis des manoeuvres frauduleuses.

Le harcèlement moral et les insultes proférées justifient le prononcé d’un licenciement pour faute grave à l’encontre de M. [H] qui sera débouté de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et au remboursement de la période de mise à pied conservatoire, par confirmation du jugement déféré.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

M. [H], partie perdante, supportera les entiers dépens d’appel ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par la société à hauteur de 1000 €.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [TJ] [H] à payer à la SAS Telespazio France la somme de 1000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [H] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

A.-C. PELLETIER C.GILLOIS-GHERA

.