19/06/2025

ARRÊT N°25/231

N° RG 23/04350 – N° Portalis DBVI-V-B7H-P4IO

MT/FCC

Décision déférée du 15 Novembre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 22/00623)

M. [Localité 5]

CONFIRMATION

Grosses délivrées

le

à M^e Pierre JULHE

— M^e Christophe EYCHENNE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [C] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pierre JULHE de la SELARL BEDRY- JULHE-BLANCHARD BJB, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Association LIEU RESSOURCE FORMATION, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Christophe EYCHENNE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [W] a été embauchée selon un contrat à durée déterminée prévu du 12 décembre 2005 au 30 avril 2006 en qualité de secrétaire administrative et d’accueil, catégorie technicien, coefficient 186, par l’association Lieu Ressources Formation. La relation de travail s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée. En dernier lieu, Mme [W] était assistante développement, coefficient 210 de la convention collective nationale des organismes de formation.

L’association Lieu Ressources Formation emploie plus de 10 salariés.

Mme [W] a été placée en arrêt maladie à compter du 28 octobre 2020.

Le 13 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste avec mention selon laquelle l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par LRAR du 23 avril 2021, l’association Lieu Ressources Formation a convoqué Mme [W] à un entretien préalable fixé au 5 mai 2021, puis elle l’a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 10 mai 2021. La relation de travail a pris fin au 11 mai 2021. L’association Lieu Ressources Formation a versé à Mme [W] une indemnité de licenciement de 10.300 €.

Le 22 avril 2022, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de salaires au coefficient 220, de l’indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, et de remise des documents sociaux conformes.

Par jugement du 15 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté Mme [W] de toutes ses demandes,

— dit qu’il n’y a pas lieu à l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé les dépens à la charge de la partie demanderesse.

Mme [W] a interjeté appel de ce jugement le 15 décembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions responsives notifiées par voie électronique le 28 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de toutes ses demandes, dit qu’il n’y a pas lieu à l’article 700 du code de procédure civile et fixé les dépens à la charge de la partie demanderesse,

le réformant et rejugeant à nouveau :

— juger que Mme [W] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de l’association Lieu Ressources Formation,

À titre principal :

— juger que le licenciement pour inaptitude du contrat de travail du 10 mai 2021 est nul,

— condamner l’association Lieu Ressources Formation à payer à Mme [W], les sommes suivantes :

* 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 3.927,74 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 392,77 € bruts à titre de congés payés y afférents,

À titre subsidiaire :

— juger que le licenciement pour inaptitude intervenu le 10 mai 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association Lieu Ressources Formation à payer à Mme [W], les sommes suivantes :

* 25.530,31 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.927,74 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 392,77 € bruts à titre de congés payés y afférents,

En tout état de cause :

— juger que :

* Mme [W] aurait dû être positionnée à l’échelon 220, conformément aux dispositions prévues et en vigueur de la convention collective des organismes de formation,

* l’association Lieu Ressources Formation a manqué à ses obligations en matière de sécurité à l’égard de Mme [W] et que Mme [W] a été victime de harcèlement moral au cours de l’exécution de son contrat de travail,

— condamner l’association Lieu Ressources Formation aux sommes de :

* 8.921,21 € au titre du rappel de salaires conventionnels, outre 892,12 € au titre des congés payés y afférents,

* 15.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 5.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association Lieu Ressources Formation à remettre à Mme [W] un bulletin de paye et une attestation pôle emploi conforme à l’arrêt à intervenir,

— condamner l’association Lieu Ressources Formation aux entiers dépens,

— débouter l’association Lieu Ressources Formation de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 24 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, l’association Lieu Ressources Formation demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté l’association Lieu Ressources Formation de sa demande sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

statuant à nouveau du seul chef réformé,

— condamner Mme [W] à payer à l’association Lieu Ressources Formation la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance.

Y ajoutant,

— condamner Mme [W] à payer à l’association Lieu Ressources Formation la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 8 avril 2025.

MOTIFS

1 – Sur la classification :

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

En dernier lieu, Mme [W] était classée au niveau D1 coefficient 210 de la convention collective nationale en qualité d’assistante développement ; elle revendique le 2e degré, niveau D, coefficient 220, et un rappel de salaire sur la période d’avril 2018 à avril 2021.

Le conseil de prud’hommes n’a pas examiné cette demande dans les motifs de son jugement et il s’est borné, dans le dispositif, à débouter Mme [W] de toutes ses demandes.

Dans les motifs de ses conclusions, l’association Lieu Ressources Formation soulève :

— au visa de l’article L 3245-1 du code du travail, la prescription triennale des demandes antérieures au 24 avril 2019 (compte tenu d’une saisine du conseil de prud’hommes du 24 avril 2022 – sic) ou au 11 mai 2018 (compte tenu d’une rupture du contrat de travail au 11 mai 2021) ;

— le cas échéant, au visa de l’article L 1471-1 du code du travail, la prescription biennale des demandes antérieures au 17 septembre 2016 (compte tenu d’une connaissance des droits au 17 septembre 2014).

Toutefois, dans le dispositif des conclusions, elle ne reprend pas cette fin de non-recevoir et ne demande que la confirmation du jugement, de sorte que la cour n’est saisie d’aucune fin de non-recevoir.

Sur le fond, Mme [W] affirme que, lorsqu’elle a été embauchée par l’association Lieu Ressources Formation le 12 décembre 2005, il était convenu qu’elle exerce des fonctions allant au-delà de celles d’une secrétaire administrative, car dans ses précédents emplois elle était formatrice, et elle était titulaire d’un diplôme universitaire (DU) 'initiation pédagogique pour la formation des adultes’ obtenu en juin 2004 ; qu’au sein de l’association Lieu Ressources Formation elle était en réalité formatrice car elle faisait le suivi des stagiaires (développement de la qualité de l’accueil, réalisation des entretiens d’accueil, animation des informations collectives, participation aux réunions pédagogiques) et le soutien des activités de communication, commercialisation et représentation ; que l’article 20 de la convention collective nationale des organismes de formation prévoit le passage automatique aux niveau et indice supérieurs de la catégorie à partir de 5 ans d’ancienneté dès lors que le salarié justifie d’une actualisation de ses compétences au cours d’un entretien, de sorte qu’à compter du 5 août 2011 elle pouvait prétendre au coefficient 220 ; que M. [V], ancien directeur de l’association Lieu Ressources Formation, avait donné son accord de principe, mais la revalorisation n’a pas eu lieu, et Mme [W] est restée au coefficient 210 qui n’existe même pas dans la classification.

Ce faisant, Mme [W] se prévaut de l’ancienne grille de classification antérieure à l’accord du 16 janvier 2017. Il en résulte, pour le technicien qualifié du 2e degré niveau D, avec comme emplois-repères notamment ceux d’assistant commercial, technique ou administratif, d’assistant de gestion ou de formateur :

— des connaissances générales et techniques qualifiées et une expérience professionnelle permettant de prendre des initiatives et décisions pour adapter les interventions en fonction de l’interprétation des informations ; possibilité de conseil, contrôle et encadrement d’un groupe composé principalement d’employés de niveaux A et B et de techniciens qualifiés ;

— un niveau de connaissances de BTS, DUT, DEUG (niveau III de l’Education nationale) ;

— des compétences propres aux formateurs à partir de ce niveau : compétences pédagogiques fondamentales (faire acquérir des savoirs inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s’adaptant en permanence au public en appréciant ses besoins, mise en oeuvre des concepts, méthodes, matériels et équipements, élaboration des comptes rendus et bilans pédagogiques) ;

l’accès à l’échelon 2 étant automatique au bout de 5 ans si le salarié peut justifier d’une actualisation de ses compétences au cours d’un entretien avec son employeur.

La cour relève d’abord que les fonctions exercées précédemment auprès d’autres employeurs sont indifférentes pour déterminer l’accès au 2e degré niveau D, et que la possession d’un DU ne suffit pas, puisqu’il convient de s’attacher au contenu des fonctions exercées au sein de l’entreprise et le cas échéant à l’ancienneté de 5 ans avec actualisation des compétences donnant droit à l’échelon 2.

Mme [W] verse aux débats :

— l’attestation de M. [V], directeur de l’association Lieu Ressources Formation de 2007 à janvier 2012, disant qu’outre ses tâches d’accueil et de secrétariat administratif, Mme [W] assurait l’animation des informations collectives pour les stagiaires, réalisait les premiers entretiens d’accueil et participait aux réunions pédagogiques ; il ajoute qu’il avait accordé à Mme [W], qui avait 5 ans d’ancienneté dans l’association, une augmentation avec changement d’échelon devant s’appliquer en septembre 2011 et au plus tard au 1er janvier 2012, mais qu’il a quitté son poste avant de pouvoir vérifier si la décision avait été appliquée ; pour autant, il ne dit pas que Mme [W] était formatrice ou effectuait des formations – puisqu’il évoque son rôle dans les réunions d’informations et non dans les formations, ni qu’elle a justifié lors d’un entretien de l’actualisation de ses compétences, et il ne précise même pas quel coefficient lui était promis ;

— les attestations de M. [M] et Mme [G] disant avoir suivi une formation au sein de l’association Lieu Ressources Formation et avoir été reçus par Mme [W], sans toutefois indiquer qu’elle était la formatrice ; d’ailleurs, dans leurs attestations, Mmes [S], [U], [I], [O] et [J], salariées ou anciennes salariées, décrivent les tâches de Mme [W] : accueil du public (téléphonique et physique), tâches administratives (création et suivi des dossiers, courrier, prise de rendez-vous…), mais aucune ne dit que Mme [W] animait des réunions ou des formations.

Mme [W] ne justifiant ni avoir exercé des tâches de formatrice ni de l’actualisation de ses compétences depuis son embauche en décembre 2005 – étant rappelé que son DU a été obtenu avant, elle sera déboutée de sa demande salariale, par ajout au jugement.

2 – Sur le licenciement :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [W] allègue :

— à titre principal, un licenciement nul pour harcèlement moral et non-respect de l’obligation de sécurité de prévention du harcèlement moral ;

— à titre subsidiaire, un licenciement sans cause réelle et sérieuse, toujours pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Le conseil de prud’hommes s’est borné, dans les motifs de son jugement, à dire que Mme [W] n’avait pas été victime de harcèlement moral, et, dans le dispositif, à la débouter de toutes ses demandes.

A l’appui du harcèlement moral, Mme [W] allègue les éléments suivants :

* des reproches incessants adressés à Mme [W] sur ses absences depuis 2016, son manque de conscience professionnelle et la surcharge de travail induite pour les autres :

Mme [W] indique qu’à partir de 2016, elle a été placée en congé maternité, puis en congé parental, d’abord à temps plein, puis à temps partiel, et a été en congé pour garde d’enfants pendant la crise sanitaire, et que Mme [L], directrice de l’association, le lui a reproché.

Elle produit un mail du 13 mars 2020 adressé par Mme [L] à tous les salariés, dans la perspective du confinement imminent, les informant de la fermeture des CFA à compter du 16 mars 2020 mais non des organismes de formation, joignant le communiqué de presse du ministère du travail et ajoutant '[C] a fait valoir ses droits de congés maladie de 14 jours pour garder ses enfants, elle sera donc absente à partir de lundi. Dans cette période exceptionnelle et inédite, où nous sommes tous appelés à un élan de solidarité et de responsabilité, je vous remercie de votre présence'. Il s’agissait d’un simple mail d’information, neutre, n’adressant aucun reproche à Mme [W] laquelle n’était pas 'discréditée et jetée en pâture devant tous ses collègues’ contrairement aux affirmations de l’appelante.

Par ailleurs, Mme [W] évoque l’attestation de Mme [S] (assistante de direction) du 18 septembre 2022 disant que jamais elle n’a entendu Mme [L] reprocher à Mme [W] d’avoir fait valoir ses droits à congé maternité puis à congé parental ; Mme [S] indique que la garde d’enfants a contraint Mme [W] à un arrêt de travail du 16 mars au 30 avril 2020 et que pendant cette période elle n’a pas communiqué d’informations sur le suivi de ses dossiers, Mme [S] ajoutant 'j’ai pu constater ainsi la nature de sa conscience professionnelle'. Mme [W] entend tirer de cette dernière phrase la malveillance de l’association. Toutefois cette phrase ambiguë figurant dans une attestation au demeurant postérieure au licenciement ne démontre aucunement que Mme [L] ou d’autres personnes auraient reproché ses absences à Mme [W] ; d’ailleurs Mme [O] (formatrice) dit elle aussi que Mme [W] a bénéficié de mesures d’adaptation du travail pendant la crise Covid comme c’était son droit, et qu’elle n’a entendu personne le contester, et Mme [I] indique que, pendant les absences de Mme [W], elle n’a pas entendu de remarque négative sur elle.

Le fait n’est pas établi.

* le comportement désagréable de Mme [S] et de Mme [A] (assistante administrative) :

Mme [W] affirme que Mme [S] l’a invectivée le 8 janvier 2020 (sans en préciser les termes), puis a cessé de lui adresser la parole, se montrant suspicieuse et hautaine ; qu’à partir de l’été 2020, Mme [W] a subi l’inimitié flagrante de Mmes [S] et [A] qui lui en voulaient d’avoir dû assumer ses tâches pendant son absence.

Elle verse aux débats :

— un échange de mails des 8 et 9 janvier 2020, Mme [W] expliquant longuement pourquoi elle n’avait pas saisi les dossiers de Mme [S] en énumérant ses tâches, Mme [S] répondant que Mme [W] s’organisait comme elle le voulait et le pouvait, Mme [W] réppliquant qu’elle préférait clore l’incident qui était stérile, et Mme [S] disant qu’elle était attachée au travail d’équipe et aux échanges cordiaux et restait à son écoute ;

— un échange de mails des 5 et 7 octobre 2020, Mme [A] faisant le point sur son travail et disant au sujet du BOP 'effectivement il y a du retard probablement dû au Covid, à l’absence de [C], à ma gestion, aux imprévus…', et Mme [L] la remerciant pour son retour, sa conscience professionnelle et son sérieux ;

— un échange de mails des 27 et 28 octobre 2020 au sujet du BOP dont Mme [W] devait reprendre le suivi, Mme [A] disant ne pas avoir encore vérifié toutes les heures des dispositifs et ne pas faire de modification en l’état.

Les mails de Mmes [S] et [A] avaient donc un ton strictement professionnel, sans agressivité ni mépris.

Le fait n’est pas établi.

* une agression verbale par Mme [L] le 29 octobre 2020 :

Mme [W] explique qu’elle était en arrêt de travail depuis la veille et qu’elle est venue informer la direction de son absence et préparer les modalités de poursuite de l’activité, et que Mme [L] lui a hurlé dessus en lui disant que son absence générait une surcharge de travail pour Mme [A] et la sommant de rentrer chez elle.

Elle produit :

— l’attestation de M. [P], stagiaire, disant que, le 29 octobre 2020, Mme [L] avait crié sur Mme [W] en lui disant de rentrer chez elle et lui avait fait des reproches, et que Mme [W] était choquée ; cette attestation est fort peu circonstanciée, notamment quant aux reproches ;

— l’attestation de Mme [T] (formatrice) disant que le 30 octobre 2020 Mme [W] lui avait parlé de l’altercation de la veille et que Mme [A] avait dit que Mme [L] avait 'gueulé’ sur Mme [W] et l’avait humiliée devant les stagiaires ; elle ajoute qu’elle a elle-même subi du harcèlement moral de la part de Mme [L] qui 'a une politique managériale toxique (…) et un comportement exécrable, arrogant, agressif et sournois’ ; or, Mme [T] n’a pas assisté à l’altercation du 29 octobre 2020 et ne rapporte aucun comportement de Mme [L] à l’encontre de Mme [W] dont elle aurait été témoin ; de surcroît, son témoignage manque d’impartialité car elle a engagé un contentieux prud’homal à l’encontre de l’association Lieu Ressources Formation depuis juin 2023 lors duquel Mme [W] atteste en sa faveur ;

— l’attestation de Mme [X], voisine de Mme [W], disant que celle-ci lui avait rapporté le 29 octobre 2020 avoir eu une altercation avec sa directrice et avoir été humiliée ; néanmoins, Mme [X] n’a pas non plus assisté à l’altercation.

Mme [S] atteste qu’elle a été témoin de la scène du 29 octobre, que Mme [W] s’est installée à son poste pour allumer son ordinateur et s’est levée subitement en disant qu’elle allait 'péter un câble’ au sujet de calculs d’heures de formation, que Mme [L] lui a demandé ce qui se passait et de se calmer ou sinon de rentrer chez elle, que Mme [W] s’est alors mise à crier 'vous êtes témoin, elle veut me mettre dehors', que Mme [L] est repartie dans son bureau, que Mme [W] a passé des appels personnels puis est allée dans le bureau de Mme [L] pour lui annoncer qu’elle avait un arrêt maladie depuis la veille et qu’elle rentrait chez elle.

Par mail du même jour, Mme [W] a adressé à Mme [L] son arrêt de travail.

Ainsi, il n’est pas établi que Mme [L] aurait agressé verbalement Mme [W].

* un état anxio-dépressif :

Mme [W] produit, outre ses arrêts maladie, des certificats du Dr [H] médecin généraliste, du Dr [F] [D] psychiatre libéral et du Dr [K] psychiatre au CHU de [Localité 6], évoquant des soins pour un syndrome anxio-dépressif que la patiente attribue au travail.

Néanmoins, ces praticiens qui n’ont pas été témoins des conditions de travail de Mme [W] ont seulement rapporté les dires de leur patiente, sans pouvoir faire un lien entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé. La cour relève en outre que Mme [W] n’a pas alerté le médecin du travail sur ses conditions de travail alors même qu’elle affirme être victime d’un harcèlement moral depuis 2016.

Ainsi, Mme [W] n’établit pas d’éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral.

En outre, Mme [W] ne produit aucune pièce justifiant avoir alerté l’association Lieu Ressources Formation quant à un harcèlement moral, directement ou via l’inspection du travail ou les institutions représentatives du personnel, de sorte qu’elle n’établit pas un manquement de l’association à son obligation de sécurité.

Il convient donc de débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, tant à titre principal qu’à titre subsidiaire :

— liées à des dommages et intérêts pour harcèlement moral, par confirmation du jugement ;

— liées à des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, et à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (indemnité compensatrice de préavis, dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et remise de documents sociaux conformes), par ajout au jugement.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

La salariée qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de laisser à la charge de l’employeur ses propres frais.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [C] [W] de ses demandes au titre des salaires conventionnels, des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de la remise de documents sociaux conformes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme [C] [W] aux dépens d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET.