AFFAIRE : N° RG 23/00336 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F4GR

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 21 Février 2023, rg n° 21/00327

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

Monsieur [T] [L]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : M^e Jean pierre LIONNET, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

ASSOCIATION POUR LE DROIT A L’INITIATIVE ECONOMIQUE – ADIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Betty VAILLANT de la SELARL BETTY VAILLANT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION et M^e Raphaëlle BOULLOT-GAST, avocat au barreau de PARIS

Clôture : 5 février 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 septembre 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de Monique LEBRUN, greffière.

La présidente a informé les parties que l’audience se tiendrait en double rapporteur ; elles ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 28 novembre 2024.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 28 NOVEMBRE 2024

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [T] [L] a été embauché par contrat à durée indéterminée, à effet du 5 décembre 2018, par l’Association pour le Droit à l’Initiative Economique (ADIE) en qualité de conseiller à l’agence de [Localité 6], sous le statut de cadre intégré et pour une durée de travail de 39 heures par semaine.

Le 18 juin 2020, M. [L] a été placé en arrêt de travail.

.

Le 29 janvier 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement de M. [L], à la suite duquel il a été convoqué, le 16 février 2021, à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licencié le 3 mars 2021 pour inaptitude.

M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 23 août 2021 aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement et la condamnation de l’ADIE à l’indemniser de ses préjudices et notamment celui résultant d’un harcèlement moral qu’il indique avoir subi.

Par jugement du 21 février 2023, le conseil de prud’hommes Saint-Denis de la Réunion a jugé que M. [L] n’avait été victime d’aucun fait de harcèlement moral et que l’employeur avait respecté ses obligations.

Le salarié a en conséquence été débouté de l’intégralité de ses demandes, en ce compris celle concernant la communication par l’ADIE d’un rapport d’enquête déposé en décembre 2021, à la requête du CSE sur les risques liés à la charge de travail.

Il a par ailleurs été condamné à payer à l’ADIE la somme de 2.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à assurer la charge des dépens.

Par déclaration du 16 mars 2023, M. [L] a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 17 novembre 2023, l’appelant requiert de la cour, avant dire droit, d’ordonner la production par l’ADIE du rapport d’enquête précité et ce, dans les 8 jours de la décision l’ordonnant, à peine d’une astreinte de 200 ' par jour de retard et lui donner acte de ce qu’il se réserve de produire des conclusions complémentaires à la suite de la communication dudit rapport.

Il demande sur le fond d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de statuer à nouveau afin de :

— juger qu’il a été victime de faits de harcèlement moral ayant conduit une souffrance psychologique qui constitue la cause de la déclaration d’inaptitude prise à son endroit par le médecin du travail ;

— prononcer en conséquence la nullité du licenciement qui lui a été notifié le 3 mars 2021 ;

— condamner en conséquence l’association à lui payer les sommes de :

—  6.378,99 ' brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  637,89 ' brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  25.000 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  10.000 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct consécutif au harcèlement subi ;

— la condamner à lui payer la somme de 4.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter l’ADIE de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires ;

— la condamner aux entiers dépens.

Par conclusions communiquées le 30 janvier 2024, l’ADIE sollicite la confirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré et le débouté de M. [L] de l’intégralité de ses demandes, ainsi que sa condamnation à payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 février 2024 et l’affaire a été renvoyée à l’audience collégiale du 10 septembre 2024.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur la demande de communication d’une pièce

M. [L] fait valoir qu’à défaut pour L’ADIE de produire volontairement le rapport établi après enquête diligentée par le CSE sur la charge de travail, il doit être fait application des articles 133 et 134 du code de procédure civile permettant à la juridiction de solliciter la production de cette pièce.

L’ADIE répond que cette demande n’est pas fondée dès lors que le compte rendu du CSE a été produit et indique que les conclusions de cette enquête ne concernent ni la situation à la Réunion, ni personnellement M. [L].

La cour relève, en premier lieu, que la pièce en cause est visée dans un courriel adressé à M. [L] par le CSE dans lequel il est précisé « vous pouvez enfin retrouver le rapport complet de 150 pages de l’expertise réalisée par le cabinet Sesame sur la charge de travail, en cliquant sur le lien suivant ». Ce rapport a en conséquence été mis à disposition de M. [L] qui y avait donc accès d’autant qu’il reconnaît dans ses conclusions avoir reçu ce courriel.

En second lieu, l’enquête dont se prévaut M. [L] a été réalisée à la fin de l’année 2021, alors même qu’il ne faisait plus partie des effectifs de l’association. Dès lors, M. [L] qui reconnaît ne pas avoir pris part à cet audit ne peut se prévaloir du rapport en cause établi en décembre 2021.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à cette demande, qui n’a, au surplus, pas été portée à laconnaissance du conseiller de la mise en état avant la clôture des débats.

Or, il n’y a pas lieu de rabattre l’ordonnance de clôture sur le fondement de la communication de la pièce précitée et de nouvelles écritures qui seraient à déposer à ce stade de la procédure devant la cour.

Le jugement sera confirmé de ce chef, en partie par substitution de motifs.

Sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral s’entend, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles 1152-1 et 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [L] fait état :

— d’agissements répétés de la part de son nouveau manager, M. [W] [M], ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail liée à une surcharge ;

— d’un stress occasionnant des erreurs aussitôt sanctionnées par sa hiérarchie et portant atteinte à son avenir professionnel du fait de l’impossibilité de poursuivre un processus de candidature à un poste plus élevé ;

— de l’annulation abusive et injustifiée d’un avenant de mutation ;

— de la dégradation de sa santé.

Il produit :

— l’ensemble de ses arrêts de travail et un courrier de son médecin psychiatre ( pièces n° 3 et 23) ;

— un courrier du 25 juin 2020 par lequel l’ADIE déclare « caduque » l’avenant conclu 15 jours plus tôt indiquant à M. [L] qu’il « restait donc affecté pour le moment à l’agence de [Localité 6] » (pièce n° 4) ;

— en pièce n° 14, un courrier lui imposant l’organisation d’un «marché de créateurs CINOR» en plus de son travail ;

— un mail du CSE de l’ADIE du 27 janvier 2022 qui fait référence à un rapport d’expertise ayant porté sur des «risques graves sur la charge de travail des conseillers ADIE » ;

— un courrier de M. [L] par lequel il renonce à maintenir sa candidature au poste de «responsable de projets» en raison de l’impossibilité matérielle de s’y préparer (pièce n° 16) ;

— une attestation de Madame [N] (pièce n° 21) ;

— un échange de mails qu’il avait eu en septembre-octobre 2019 avec Madame [W][Z], déléguée syndicale et secrétaire du CSE, au sujet de ses mauvaises conditions de travail et de ses relations difficiles avec sa hiérarchie (pièce n° 22) ;

— une attestation de Madame [V] (pièce n°30) ;

— un certificat du médecin contrôleur du Service Médical Patronal du 18/08/2020 (pièce n°31).

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe par conséquent à l’association d’apporter les justifications nécessaires aux faits présentés afin de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

L’ADIE réfute toute situation de harcèlement.

En premier lieu, s’agissant des dysfonctionnements, tensions et de la surcharge de travail dont se dit être victime M. [L], l’association, qui conteste les faits énoncés par le salarié , fait valoir que ce dernier ne fait état d’aucun élément précis et vérifiable, ce qui est insuffisant à établir l’existence d’un harcèlement moral.

En effet, l’association fait valoir à juste titre que le courriel produit par le salarié en pièce n° 14 (courriel de M.[W] [M] en date du 12 novembre 2019 à M. [L]) n’apporte aucune précision quant aux allégations tenues par M. [L], le courriel étant rédigé dans les termes suivants : « comme discuté tout à l’heure, et afin que tu puisses bien suivre l’action avec mon appui, voici les 6 clients qui ont confirmé leur présence pour le marché des créateurs Cinor le jeudi 12 décembre 2019 ['].

Un catalogue qui mettra en avant ces clients est en cours d’élaboration (photos déjà prises) et le pôle support est en train de réaliser des devis de location de matériel.

Aussi il est prévu une visite sur place prochainement avec le référent Cinor (date à définir en fonction des disponibilités de la Cinor) ».

Il ne ressort pas de l’analyse de ce courriel l’existence d’une tension ou le fait qu’il ait été demandé à M. [L] d’assurer seul le suivi des missions de sa collègue absente et, en particulier, l’organisation d’un marché de créateurs Cinor, ayant entraîné une surcharge de travail pour ce dernier.

Au demeurant, aucune demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires n’a été formée à l’encontre de l’employeur, à l’appui de la surcharge de travail dont M. [L] se prévaut.

Au contraire, il ressort des pièces versées au débat par l’association (pièce n° 32) que M. [L] indique lors d’échanges avec ses collègues : « c’est parti pour le télégratagemdr », « j’ai zappé le compte rendu d’hier. J’ai rien foutu. Va falloir que j’invente mdr », « je vais fioner comme d’hab » ; « je vais finir cette aprem. Je vais aller faire la sieste la mdr » ; « on est en télégratage. Faut pas abuser mdr » ; « la réunion. Je coupe le son et je regarde netflix » ; « je fou rien du coup» ; « je vais faire ma séance de sport je pense »'

M. [L] affirme que ces échanges n’ont pas de force probante car il s’agit de simples copies d’écrans dépourvues de moyens sûrs d’identification et d’authentification des auteurs des échanges retranscrits et de leur date.

Ces circonstances sont insusceptibles de remettre en cause, par principe, la teneur des échanges, en l’absence de commencement de preuve, sur la difficulté de l’identification des auteurs de ces échanges, dès lors qu’il ressort de leur analyse, qu’il apparaît que les messages ont été envoyés par M. [T] [L] et où les dates et heures apparaissent sur les messages.

Par ailleurs, l’association expose à bon droit qu’il s’agit de messages envoyés via un outil professionnel et ne sont donc pas privés, dès lors qu’il ressort du code de conduite des utilisateurs applicable (pièce n° 59) que les messages échangés sur ce tchat sont accessibles à l’employeur, et précise que :

— le salarié doit «effacer ses données personnelles avant la fermeture de son compte informatique au moment de son départ (définitif ou temporaire) de l’Adie. Les données restantes seront considérées comme des données professionnelles » ;

— « l’utilisateur ne doit jamais écrire un message électronique qu’il s’interdirait d’exprimer oralement ou par un autre moyen (courrier, post, etc'), car un message électronique peut être stocké, réutilisé, exploité à des fins auxquelles il n’aurait pas pensé en le rédigeant ; il peut constituer une preuve ou un commencement de preuve par écrit » ;

— « l’Adie se réserve le droit de surveiller l’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication dans le but de faire respecter le présent code ».

Ainsi, la force probante de ces échanges sera considérée comme suffisante.

En outre, dès lors que les propos tenus par M. [L] n’ont pas été sanctionnés, il n’y a dès lors pas eu d’atteinte à la liberté d’expression de ce dernier.

M. [L] rétorque que l’existence d’une surcharge de travail a été confirmée dans un rapport d’expertise et verse à l’appui un courriel en date du 27 janvier 2022 (pièce n° 20).

Toutefois, ainsi qu’il a été jugé supra, M. [L] n’est pas personnellement concerné par ce rapport et ne peut donc s’en prévaloir à l’appui de sa demande.

De même, concernant le témoignage de Mme [F][N], conseillère experte (pièce n°21 de l’appelant), il est constaté qu’il se limite à indiquer « M. [W] [supérieur hiérarchique de M. [L]] nous a parlé de façon humiliante et menaçante devant une nouvelle conseillère car nous n’avions pas prévu de ramener notre téléphone professionnel lors d’une réunion d’équipe régionale à [Localité 7]. ['] La surcharge de travail était et est toujours très mal répartie. Alors que sur les autres antennes le responsable soulageait ses équipes en prenant quelques missions », sans l’objectiver par des faits précis et datés. La cour ne peut donc relier les dires du témoin à des actes, propos ou comportements précis de l’association à l’égard de M. [L].

L’attestation de Mme [W] [V], conseillère, produite en pièce n° 30, n’apporte aucun élément complémentaire, la situation de M. [L] n’étant pas abordée et aucun fait précis et daté n’étant rapporté par la salariée à l’appui des dires de ce dernier. Le témoin se limite en effet à faire part de son ressenti concernant le management de M. [W] [M] à son encontre.

Concernant l’attestation de Mme [O] [R], bénévole de l’association (pièce n° 28), il est constaté que ce témoignage ne permet pas davantage d’apporter des précisions quant au management reproché à M. [W] [M], dès lors que Mme [O] [R] n’a pas été témoin direct des faits et ne rapporte que des propos relevés sur des déclarations de M. [L] ou de ses collègues, ce qui ne saurait suffire à démontrer la réalité des faits reprochés, qui ne sont en outre aucunement datés, ni circonstanciés.

Elle indique : : « j’ai effectué un travail en binôme avec [T] [L]. Il m’avait fait part de la pression exercée par sa direction, précisément [W] [M], et de la mauvaise ambiance professionnelle que cela générer.

Ces faits énoncés étaient partagés et reconnus par plusieurs personnes salariées de l’entreprise lors d’échanges qu’il m’a été permis d’entendre. D’autres bénévoles ont eu connaissance ainsi de témoignage ici de bonne fois et tout à fait librement ».

Enfin, concernant les échanges de courriels dont M. [L] se prévaut en pièce n° 22, contrairement à ce qu’indique le salarié, ne démontrent pas ses mauvaises conditions de travail ainsi que sa surcharge de travail et ses relations difficiles avec sa hiérarchie.

En effet, M. [L] écrit ainsi à la déléguée syndicale et secrétaire du CSE : « mon TDA m’a informé, comme j’ai quasi finis mon objectif annuel, que je ne dois plus faire de prospection, limiter les RDV et me concentrer uniquement sur les impayés. J’ai donc agi en conséquence en bloquant tous mes après-midi pour le traitement des impayés ».

Dès lors, M. [L] ne peut soutenir dans le même temps « du coup je me retrouve vite sous l’eau, entre la prospection, les 15 RDV d’instruction/semaine, les montagnes de dossiers, les signatures, la gestion d’un portefeuille de plus de 370 clients et environ 50 dossiers en impayés/mois ».

Par ailleurs, il ressort de l’analyse de ces mails plus une incompréhension de M. [L] sur l’organisation qu’une réelle surcharge de travail « je ne comprends donc pas à quoi sert ce nouveau point et cette formation, sachant qu’il m’oblige à faire mes impayés en point avec lui le lundi matin.

Je ne comprends également pas pourquoi on me prend la tête avec mes impayés au vu de la situation à Mayotte » ; « Sur un dépannage ponctuel il n’y a vraiment pas de soucis. Il nous arrive de nous mettre à l’accueil sans consigne de nos chefs car les filles sont en sous-effectif/débordées. Ce qui est normal car nous faisons partie de la même équipe. Par contre nous forcer à aller à l’accueil alors que le besoin ne se fait pas ressentir / que leur effectif est au complet, je ne comprends pas ».

Aussi, dès lors que le salarié ne verse à l’appui de ses dires aucun autre élément permettant de laisser présumer l’existence de dysfonctionnements, tensions ou de la surcharge de travail dont il se dit être victime, aucun harcèlement moral n’est donc établi à ce titre.

Par ailleurs, si le salarié soutient qu’il a été sanctionné par sa hiérarchie alors qu’il effectuait des missions supplémentaires, sans pour autant qu’il soit allégé de ses tâches personnelles, lui occasionnant une pression ; toutefois les courriels de M. [W] [M], son supérieur hiérarchique (pièces n° 15, 17 et 18 / appelant) se limitent à rappeler les manquements qu’il estime imputables à M. [L], sans qu’il soit démontré que l’employeur ait excédé à cette occasion les limites de son pouvoir hiérarchique et de direction.

En outre, la cour relève que les courriels litigieux n’ont pas pour objet de sanctionner M. [L], contrairement à ce qu’indique le salarié.

D’autant que dans ses courriels en réponse, M. [L] reconnaît les erreurs dont se prévaut l’association pour justifier les remarques qu’elle a tenues à son encontre.

En conséquence, l’association, qui a ainsi agi en vertu de son pouvoir de direction, justifie par des éléments objectifs que ses propos à l’encontre de M. [L] sont étrangers à tout harcèlement.

En deuxième lieu, s’agissant du retrait de sa candidature au poste de responsable de projets du fait d’une surcharge de travail et de la pression en résultant pour lui, la société fait valoir à juste titre que M. [L] ne fait état que d’une surcharge de travail temporaire sur une semaine, liée à un arrêt maladie de l’une de ses collègues (pièce n° 16 / appelant).

L’association justifie donc que sa décision relevait de son pouvoir de direction et d’organisation et qu’elle est exempte de tout harcèlement, d’autant que M. [L] n’a pas demandé à bénéficier d’un report de la date de son entretien.

En dernier lieu, concernant l’annulation de l’avenant de mutation, M. [L] indique que cette décision a participé d’un acharnement à son encontre.

Toutefois, l’association explique que sa décision était motivée par des raisons objectives liées à des départs du fait du Covid 19. Elle soutient que l’agence de [Localité 6] était en sous-effectif (deux conseillers au lieu de cinq) et verse à l’appui ses pièces n° 49 à 54. Elle ajoute que M. [L] était alors l’un des plus expérimentés, ce qui justifiait qu’il y reste temporairement, le temps que l’association réorganise ses agences, ce que ne conteste pas le salarié.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’indique M. [L], il est constant que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Or, il ne ressort pas de l’avenant signé par M. [L] en date du 9 juin 2020 (pièce n° 2 /appelant) une volonté des parties de contractualiser le lieu de travail du salarié, étant simplement indiqué « Lieu de travail : ADIE ' [Adresse 2].

Les autres clauses et conditions du contrat de travail non contredites par le présent avenant restent applicables ».

La cour relève par ailleurs qu’il n’y a pas de changement de secteur géographique, M. [L] ayant, depuis son embauche, toujours travaillé sur le site de [Localité 6].

Dès lors, l’association, qui a agi en vertu de ses pouvoirs de direction et d’organisation, justifie par des éléments objectifs que le fait de revenir sur le changement d’affectation de M. [L] est étranger à tout harcèlement.

S’agissant enfin de la dégradation de son état de santé, le salarié ne justifie pas, par la production aux débats des documents médicaux établis tant par le médecin traitant que par le médecin du travail, de l’existence d’une souffrance au travail constitutive de harcèlement moral comme étant directement à l’origine de l’avis d’inaptitude pris par le médecin du travail ou en lien avec un management délétère.

La cour en déduit dès lors que, par confirmation du jugement déféré, l’employeur justifie que les décisions et faits incriminés concernant le salarié sont étrangers à tout harcèlement moral, lequel par conséquent n’est pas établi. M. [L] doit être débouté de sa demande d’indemnité de ce chef.

Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

À défaut du harcèlement moral invoqué par M. [L] au soutien de sa demande de nullité de son licenciement, il n’est pas établi que des manquements de l’employeur seraient à l’origine de l’inaptitude fondant le licenciement fondé sur l’avis du médecin du travail émis le 29 janvier 2021, concluant à une inaptitude définitive et totale au poste de travail, avec précision que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de ses demandes en paiement d’indemnités pour licenciement nul et compensatrices de préavis assorties de congés payés afférents.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement déféré est également confirmé sur la charge des dépens et la condamnation de M. [L] à payer à l’association la somme de 2.000 ' titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [L] est au surplus condamné à payer à l’ADIE la somme de 1.000 ' au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 21 février 2023 par conseil de prud’hommes Saint-Denis de la Réunion en toutes ses dispositions ;

Déboute M. [T] [L] de sa demande au titre des frais non répétibles d’instance ;

Condamne M. [T] [L] à payer à l’Association pour le Droit à l’Initiative Economique la somme de 1.000 euros au titre des frais non répétibles d’instance ;

Condamne M. [T] [L] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,