REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00764 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBCE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/05836

APPELANTE

Madame [F] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par M^e Maude BECKERS, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141

INTIMEE

S.A.S. [12]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascale GUILLON-DELLIS, avocat au barreau de SENLIS, toque : 160

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018, Mme [F] [V] a été engagée par la société [12] en qualité de responsable juridique (avec statut cadre et application d’une convention de forfait en jours). La société [12] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes.

Après avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et été convoquée, suivant courrier recommandé du 5 novembre 2020, à un entretien préalable fixé au 17 novembre 2020, Mme [V] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 20 novembre 2020.

Invoquant l’existence d’agissements de harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [V] a saisi la juridiction prud’homale le 7 juillet 2021 de demandes afférentes à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 3 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [12] de ses demandes reconventionnelles,

— condamné Mme [V] aux dépens.

Par déclaration du 24 janvier 2023, Mme [V] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 26 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 16 janvier 2024, Mme [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société [12] de ses demandes reconventionnelles, et, statuant à nouveau,

— fixer la rémunération mensuelle brute à hauteur de 6 711,98 euros bruts (sur la base des 12 derniers mois incluant les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires), subsidiairement à hauteur de 4 652,50 euros bruts,

— juger inopposable le forfait-jours et condamner en conséquence la société [12] à lui payer les sommes suivantes :

—  45 687,71 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 4 568,77 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 643,92 euros à titre de rappel de salaire outre 364,39 euros au titre des congés payés y afférents,

—  40 271,88 euros, subsidiairement 27 915 euros, à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail hebdomadaire,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne de travail,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de repos quotidien,

— condamner la société [12] à lui payer les sommes suivantes :

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour prêt de main d''uvre illicite,

à titre principal,

— juger nul le licenciement,

— condamner la société [12] à lui payer la somme de 80 543,76 euros, subsidiairement 55 830 euros, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

— condamner la société [12] à lui payer la somme de 23 491,93 euros, subsidiairement 16 283,75 euros, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause, sur les conséquences du licenciement,

— condamner la société [12] à lui payer les sommes suivantes :

—  4 055,15 euros, subsidiairement 2 810,88 euros, à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  20 135,94 euros, subsidiairement 13 957,50 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 013,59 euros, subsidiairement 1 395,75 euros, au titre des congés payés y afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

— condamner la société [12] à lui payer la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonner à la société [12] la remise des documents sociaux corrigés sous astreinte de 100 euros par jour et par document, la cour se réservant le droit de la liquider,

— débouter la société [12] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 20 octobre 2023, la société [12] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [V] de toutes ses demandes relatives tant à l’exécution du contrat de travail qu’à sa rupture et l’infirmer principalement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle de condamnation au paiement de dommages-intérêts pour préjudice d’entreprise, et, statuant à nouveau,

— fixer le salaire brut mensuel moyen à 4 494,94 euros,

— déclarer bien fondé le licenciement pour faute grave,

— débouter en conséquence Mme [V] de ses demandes indemnitaires tant au titre de l’article L.1235-3 que L.1235-3-1 du code du travail et d’un licenciement vexatoire, ainsi que de toutes ses demandes de rappel d’indemnité de licenciement, compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

— fixer l’indemnité de licenciement à 2 715,69 euros et l’indemnité compensatrice de préavis à 13 320 euros bruts,

— ramener l’indemnisation d’un licenciement injustifié au minimum de l’article L.1235-3, voire L.1235-3-1 du code du travail,

— dire qu’il n’y a pas lieu à remboursement des indemnités de chômage sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail,

— déclarer le forfait annuel en jours opposable à Mme [V] et, en toute hypothèse, la débouter de toutes ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, salaire et congés payés afférents, d’indemnités pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour dépassement de durées légales de travail et absence de repos quotidien,

— débouter Mme [V] de toutes ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et non-respect des obligations de prévention et de sécurité,

— débouter Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour prêt de main d''uvre illicite,

— à titre reconventionnel, condamner Mme [V] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice d’entreprise,

— condamner Mme [V] à lui payer la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [V] à lui payer la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— en toute hypothèse, dire n’y avoir lieu à condamnation de remise de document sous astreinte.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 22 octobre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 10 novembre 2025.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires et le travail dissimulé

Mme [V] fait valoir que la convention de forfait en jours lui est inopposable pour non-respect des dispositions conventionnelles, en l’absence de relevé mensuel de décompte du temps de travail et de suivi régulier de la charge de travail outre le non-respect des durées maximales de travail, ainsi que pour non-respect des dispositions contractuelles, en sorte qu’elle est en droit de solliciter un rappel d’heures supplémentaires ainsi qu’un rappel de salaire pour dépassement du forfait en jours.

La société [12] indique en réplique que la salariée attaque opportunément la convention de forfait en jours pour allonger la liste de ses réclamations financières et que s’il est facile d’alléguer une inopposabilité du régime juridique conventionnel du forfait jours, il ne peut en être déduit une durée individuelle de travail automatiquement illégale. Elle souligne qu’aucune heure supplémentaire n’est en fait établie, car aucune heure supplémentaire n’a été demandée par l’employeur, ni rendue nécessaire par les tâches confiées à la salariée.

En application des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, étant rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent, d’une part, la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et, d’autre part, le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps, ces garanties se traduisant notamment par l’organisation d’un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et qu’il incombe par ailleurs à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l’espèce, s’agissant de la mise en oeuvre concrète et effective des mesures précitées, qu’il n’est pas établi par la société que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, l’appelante a bien été soumise à des mesures de décompte, de suivi régulier et de contrôle de la charge de travail permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (et notamment que la charge de travail confiée a fait l’objet d’un suivi par l’employeur conformément aux dispositions de la convention collective qui prévoient qu’un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l’employeur, doit permettre à son supérieur hiérarchique d’assurer le suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies, l’examen des relevés mensuels permettant au cabinet de vérifier le respect de ces mesures et l’efficacité de celles-ci faisant l’objet d’un examen avec le cadre autonome concerné lors d’un échange périodique, les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituant pas à l’entretien annuel prévu par le code du travail), ni que la salariée a effectivement bénéficié une fois par an d’un entretien portant sur la charge de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération.

Il apparaît ainsi que les seuls éléments produits par l’employeur sont insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents contrôles et entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont bien été effectués au titre de chaque exercice pour l’intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle précités en conformité avec les dispositions susvisées.

Étant rappelé que lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles ayant pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre, il apparaît en l’espèce que l’appelante est fondée à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d’heures supplémentaires.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par la salariée et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail ainsi que des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des extraits du logiciel de temps DIA (détail par dossier des temps par collaborateur et par semaine) ainsi que des SMS et mails échangés dans le cadre de son activité professionnelle, il apparaît que l’intéressée présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en affirmant notamment, de manière inopérante ou en méconnaissance du régime probatoire précité applicable aux heures supplémentaires, que la salariée passait de moins en moins de temps à la production technique de fond et qu’elle procrastinait, que les données de temps renseignées dans le logiciel DIA n’offriraient aucune fiabilité et seraient une simple base servant à déterminer les valeurs facturables aux clients et ne correspondraient pas à un strict temps de travail effectif, que l’appelante aurait en outre amplifié et gonflé les temps saisis sur les dossiers et que les mails produits ne permettraient pas de démontrer un temps de travail effectif, la cour relève que l’employeur, qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par sa salariée, les seuls éléments produits en réplique (en ce compris les tableaux établis par l’employeur sur la base des décomptes de la salariée mais en retenant des heures de travail « contestées » ou « rejetées » tout en faisant apparaître, de manière injustifiée en dehors des seules affirmations portées dans le tableau, les mentions suivantes « incompréhensible », « démesurée », « incohérente », « mensongère », la salariée objectant justement à cet égard que cela reviendrait en outre pour l’employeur à reconnaître qu’il a effectivement surfacturé ses clients) étant manifestement insuffisants à cet égard et n’étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par la salariée, étant en toute hypothèse rappelé, d’une part, qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d’autre part, que l’acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n’implique pas de sa part renonciation à ses droits.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient la réalisation d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées à la salariée, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et accorde à l’intéressée la somme totale de 21 473,22 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 147,32 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, la cour ayant retenu que la convention de forfait en jour litigieuse était privée d’effet, de sorte que l’appelante ne peut aucunement solliciter le paiement de sommes afférentes à l’existence d’éventuels jours de dépassement du forfait, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes formées à cet égard.

Enfin, en application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectué, le caractère intentionnel ne pouvant se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou privée d’effet, au vu des seuls éléments versés aux débats, la salariée ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour déboute l’intéressée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, et ce par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail et non-respect du droit au repos

Mme [V] fait valoir qu’elle était régulièrement contrainte de dépasser les durées légales du travail et de ne pas bénéficier du repos quotidien, le non-respect des règles applicables en la matière entraînant un épuisement professionnel qu’il convient d’indemniser.

La société [12] indique en réplique qu’il n’est pas démontré que les durées légales hebdomadaire et journalière impératives n’ont pas été respectées.

Selon l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, l’article L.3121-20 du même code disposant qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, l’article L.3131-1 prévoyant par ailleurs que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Étant rappelé que ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombant à l’employeur, il est également établi que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation.

En l’espèce, eu égard au fait qu’au cours de la période litigieuse et à plusieurs reprises, l’appelante a travaillé plus de 10 heures quotidiennes et/ou plus de 48 heures hebdomadaires et n’a pas bénéficié d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et ce en conséquence de l’accomplissement d’heures supplémentaires ainsi que cela résulte des tableaux et décomptes précités, la cour lui accorde les sommes de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail, 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail et 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos, et ce par infirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral

Mme [V] fait valoir qu’elle a fait l’objet d’agissements de harcèlement moral de la part de son employeur et que celui-ci a également manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

La société [12] indique en réplique que les faits de harcèlement moral allégués ne sont pas caractérisés et conclut au rejet de la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée, qui indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral se traduisant par le fait qu’elle était surchargée de travail, qu’elle était victime de brimades et de propos agressifs ou vexatoires, ce qui a eu pour effet de dégrader son état de santé, produit les éléments suivants :

— une feuille de temps afférente à la semaine du 24 au 30 septembre 2018,

— une attestation rédigée par son père (M. [V]),

— différents échanges de mails avec d’autres collaborateurs de l’entreprise ainsi qu’avec les associés du cabinet au titre de l’exécution de ses missions ainsi que de ses conditions de travail,

— des justificatifs d’arrêts de travail pour maladie au titre de la période litigieuse ainsi que des certificats médicaux et ordonnances établis par son médecin généraliste et une psychologue clinicienne outre des éléments afférents à la perception d’une pension d’invalidité.

Concernant les affirmations de la salariée afférentes au fait qu’un des associés du cabinet l’aurait sollicitée par mail et par téléphone durant son hospitalisation survenue 15 jours après son embauche et qu’il aurait tenté de venir à son domicile pendant son arrêt de travail afin de lui déposer un ordinateur portable professionnel, des dossiers juridiques à traiter, et en profiter pour faire une réunion de travail avec elle, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l’appelante qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres messages reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, étant observé que la feuille de temps du logiciel DIA relative à la semaine du 24 au 30 septembre 2018 ne fait pas état d’un travail effectué mais, au contraire, d’une non facturation pour maladie, l’attestation rédigée par le père de la salariée apparaissant dépourvue de force probante suffisante.

S’agissant des autres agissements invoqués précités, la salariée présentant des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, la société [12] justifie en réponse que :

— concernant l’existence d’une surcharge de travail, outre qu’il ressort des développements précédents que les heures supplémentaires retenues par la cour sont la conséquence de la privation d’effet de la convention de forfait en jour dont bénéficiait la salariée, le seul octroi d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires n’étant pas en lui-même constitutif d’agissements de harcèlement moral, il résulte par ailleurs des éléments justificatifs versés aux débats que, contrairement à ce qu’affirme la salariée, le développement du pôle juridique du cabinet dont elle avait la charge s’est accompagné du recrutement du personnel adéquat, et ce compte tenu notamment de l’affectation au service juridique d’une autre salariée (Mme [X], initialement recrutée par la société comme assistante administrative) en qualité d’assistante juridique, du recrutement d’une salariée en alternance (Mme [G]) affectée au pôle juridique à compter de septembre 2019 ainsi que d’une stagiaire (Mme [E]) de mars à juin 2020, puis de l’embauche d’une seconde assistante juridique (Mme [S]) à compter du mois de juillet 2020 (embauche à laquelle l’appelante s’était d’ailleurs opposée en ce qu’elle souhaitait maintenir l’intéressée dans le cadre d’un simple stage), les affirmations de l’appelante relativement au fait que ses différentes collaboratrices rencontraient de nombreuses difficultés dans l’accomplissement de leur travail et qu’elle était en permanence dans l’obligation de parfaire leur formation et de vérifier les actes qu’elles établissaient, n’étant pas caractérisées et établies au regard des seuls éléments produits, et ce alors qu’il résulte au contraire des attestations rédigées par Mmes [X], [S] et [G], que Mme [V] exerçait un contrôle excessif et injustifié ainsi qu’une surveillance permanente et dénigrante sur tout ce qu’elles faisaient au sein du service et qu’elle exigeait qu’elles lui rendent compte du moindre événement ou de la moindre information,

— concernant l’absence de coordination des sites parisiens et versaillais du cabinet, outre que la salariée se limite à faire état à cet égard d’une unique demande de sa part aux fins d’obtenir une liste des différentes sociétés pour lesquelles l’intervention du service juridique était requise afin de pouvoir établir un rétroplanning, il résulte par ailleurs des éléments justificatifs produits que la hiérarchie de l’appelante, en la personne d’un associé du cabinet (M. [C]), est effectivement intervenue pour rappeler les consignes et directives applicables au sein de l’entreprise concernant le bon fonctionnement du pôle juridique au regard de demandes pouvant émaner des sites de [Localité 8] et de [Localité 11],

— concernant les alertes de la salariée, au vu des différentes pièces versées aux débats, outre que l’employeur apparaît avoir organisé une réunion relative au développement du pôle juridique le 7 juin 2019 dont la salariée a elle-même reconnu le caractère constructif, il sera également observé que lorsque la salariée a effectivement fait part de difficultés relatives à l’organisation de son travail et à sa charge de travail ou à l’existence de relations conflictuelles avec d’autres membres du cabinet ayant des répercussions sur sa propre charge de travail, la direction de la société a réagi en organisant des réunions à cet égard, notamment en décembre 2019 et janvier 2020, la société intimée l’ayant également tenue informée de l’état d’avancement des recrutement en cours pour étoffer l’équipe du service juridique,

— concernant enfin les brimades et propos agressifs ou vexatoires dont elle allègue avoir fait l’objet, il sera relevé à la lecture des échanges de mails versés aux débats que ceux-ci se rapportent à des échanges pour le moins anodins dans le cadre du fonctionnement courant du cabinet et de l’application normale et légitime du pouvoir de direction et d’organisation, l’un des experts-comptables du cabinet (M. [B]) s’étant notamment borné à lui rappeler, dans des termes courtois et dénués de tout caractère excessif ou vexatoire, de ne pas prendre d’engagement en son nom car il souhaitait rester maître de son planning, de ne pas signaler à des clients du cabinet les retards ou insuffisances d’autres partenaires ou qu’il se permettait « de souligner que tant sur le fond que sur la forme, je ne suis pas certain que le passage « compte tenu de vos emplois du temps respectifs » soit approprié », le mail échangé avec un autre expert-comptable du cabinet (M. [D]) sur des sujets purement techniques afférents au traitement d’un dossier, sur un ton vif mais empreint d’efficacité, apparaissant de même dénué de tout caractère excessif ou vexatoire, et ce d’autant plus que lorsque l’appelante a informé sa hiérarchie de difficultés relationnelles qu’elle estimait rencontrer avec certains membres du cabinet en lui transférant les échanges de mails précités, la direction de la société est intervenue pour prendre en charge ces difficultés en organisant notamment des réunions et des échanges avec les intéressés pour apaiser la situation.

Il sera enfin relevé, s’agissant des éléments médicaux produits par la salariée, que si la dégradation de son état de santé n’est pas contestable, les seuls certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement à rapporter les propos et le ressenti de la salariée ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas suffisamment d’établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence des agissements allégués précités ainsi que de ses conditions de travail.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur établit que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes relatives à l’existence d’agissements de harcèlement moral, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts y afférente.

Par ailleurs, étant rappelé que l’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte des articles L.1152-4, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle, si l’employeur ne démontre pas, en l’espèce, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, la seule production des documents uniques d’évaluation des risques professionnels des 21 janvier 2020 et 18 janvier 2021, lesquels ne couvrent pas l’intégralité de la relation contractuelle, apparaissant manifestement insuffisante à cet égard, l’appelante ne justifiant cependant pas, au vu des seuls éléments produits et mises à part ses propres affirmations, du principe et du quantum du préjudice allégué de ce chef, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L.4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Si l’appelante fait valoir que l’employeur a manqué à plusieurs reprises à son obligation de sécurité compte tenu de l’absence de réaction à la suite de la dénonciation de sa surcharge de travail et des conditions de travail pathogènes ainsi que de l’absence d’enquête suite aux dénonciations, il résulte cependant des développements précédents que, nonobstant l’absence d’enquête interne, l’employeur justifie avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de sa salariée suite aux alertes de cette dernière concernant sa charge de travail ainsi que ses relations avec ses collègues de travail, étant observé que la mise en 'uvre d’une enquête interne ne constitue pas un prérequis obligatoire pour l’employeur afin de prouver qu’il a bien rempli son obligation de sécurité.

S’agissant du respect des gestes barrières et des mesures de protection spécifiques durant l’épidémie de Covid-19, au vu des seules pièces versées aux débats, si l’employeur ne justifie pas avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de sa salariée et protéger sa santé physique et mentale, l’appelante ne justifiant toutefois pas du principe et du quantum du préjudice allégué de ce chef, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [V] fait valoir que son licenciement est nul comme étant discriminatoire car fondé sur son état de santé. À titre subsidiaire, elle indique que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en ce que ledit licenciement est en réalité causé par son éloignement du fait de son état de santé, en ce que la société lui a proposé une rupture conventionnelle, preuve de l’absence de faute grave, et en ce que l’employeur n’apporte aucun élément permettant de démontrer le sérieux des fautes visées dans la lettre de licenciement, les faits reprochés étant inexistants en ce qu’elle n’a jamais harcelé personne au sein de la société et que, bien au contraire, elle s’est plainte à plusieurs reprises du comportement de certains experts-comptables à son encontre.

La société [12] indique en réplique que le licenciement pour faute grave est justifié, la discrimination alléguée à l’état de santé étant inexistante.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [V], qui indique avoir été licenciée en raison de son état de santé et souligne que la chronologie des événements permet de démontrer que l’employeur ne supportait pas l’obligation faite par le médecin du travail d’organiser son poste à 100 % en télétravail pour quelques mois et que la société préférait la voir quitter rapidement les effectifs, raison pour laquelle une rupture conventionnelle lui était initialement proposée, l’étroite proximité temporelle entre cette proposition de rupture conventionnelle et la convocation à entretien préalable au licenciement ne pouvant que décrédibiliser la prétendue faute grave au soutien de laquelle le licenciement a été notifié, produit les éléments suivants :

— différents échanges de mails au cours des mois de mai et juin 2020 dans le cadre du déconfinement,

— le certificat d’isolement établi par le médecin du travail le 13 juillet 2020 pour une période courant jusqu’au 31 août 2020,

— le certificat médical établi par son médecin généraliste mentionnant que son état de santé (personne vulnérable) nécessite un télétravail exclusif jusqu’à nouvel ordre,

— différents échanges de mails au cours des mois de septembre et octobre 2020 concernant le principe d’un temps de travail partagé entre travail en présentiel et télétravail,

— un courrier de proposition de rupture conventionnelle de l’employeur du 21 octobre 2020 l’invitant à un entretien prévu le 23 octobre 2020 aux fins d’examiner cette possibilité,

— son courrier de refus de la proposition de rupture conventionnelle en date du 3 novembre 2020,

— la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 5 novembre 2020 assortie d’une mise à pied conservatoire,

— la lettre de licenciement pour faute grave du 20 novembre 2020.

Au vu de ces différents justificatifs et eu égard à la chronologie telle qu’elle ressort de ceux-ci, il apparaît que la salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

La société intimée faisant valoir en réplique qu’elle avait accepté, dès le commencement de la relation de travail, un aménagement conséquent en télétravail de 2 puis de 3 jours, que son absence et son éloignement physique des bureaux de l’entreprise étaient entérinés depuis le début du contrat de travail, qu’au sortir du confinement, le télétravail de l’appelante n’était pas remis en cause avec une simple reprise des modalités existantes avant le confinement, l’entreprise ayant régulièrement géré, en accord avec le médecin du travail, l’isolement médical prolongé de l’intéressée et son angoisse de revenir travailler en présentiel, le licenciement pour faute grave étant intervenu en raison du management dysfonctionnel et harcelant adoptée par l’intéressée, il convient tout d’abord d’examiner le bien-fondé du licenciement pour faute grave.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante:

« […] Nous sommes alertés depuis quelques mois, avec force par l’équipe juridique entre autres, sur votre comportement et vos agissements, à l’origine d’une ambiance délétère et de conditions de travail très dégradées au sein du Cabinet.

Bien qu’en période de crise sanitaire, s’agissant d’un dysfonctionnement attesté comme étant bien antérieur, nous avons pris le temps d’écouter chacun et d’ana1yser les retours avec le plus de pondération et circonspection possible.

Mais vu votre posture inadaptée et intolérable, y compris à l’égard des associés, nous devons mettre un terme immédiat à votre contrat, car il s’agit à présent de gérer une situation de souffrance au travail.

Les collaborateurs composant le pôle juridique qui vous était confié, se sont tous tour à tour insurgés après les congés d’été 2020, dénonçant votre relationnel dédaigneux et dévalorisant, se plaignant de votre management basé sur l’isolement et la dé’ance entre services, et même collègues.

La bienveillance et le dialogue que vous vous attribuez sont affectés, et vous ne savez travailler qu’en entretenant la peur, détachant votre équipe du reste du Cabinet et amenant ses membres à se suspecter mutuellement, dans une dévalorisation méthodique des compétences de chacun.

Se sentant continuellement rabaissés mais aussi constamment surveillés, vos collègues ont dénoncé de votre part une gestion de service dans la toute-puissance et le contrôle sur autrui.

Jusqu’à vous prétendre légitime à influencer la secrétaire juridique dans la préparation de son entretien individuel annuel 2020, et lorsque la personne réagit, adopter une attitude de rétorsion

et de mise à l’écart.

Ou encore le 3 novembre 2020, rabaisser la juriste en des termes condescendants à l’égard même du cabinet : « ton procès-verbal n’est pas faux mais n’est pas bon. Il est digne d’un comptable et pas d’une juriste… je te dis ça dans le cadre de ta formation ».

En réalité, vous confondez encadrement d’équipe et intimidation, gestion des compétences et manipulation, motivation des collaborateurs et harcèlement moral.

Persuadée que vos qualités techniques vous autorisent à régenter la vie professionnelle d’autrui, votre comportement nocif est la cause d’un arrêt maladie et d’une détresse collective au travail.

La perte de sérénité et d’harmonie dans l’entreprise s’est ressentie jusque dans vos échanges avec les associés, démunis face à votre posture autoritaire, votre ingérence dans le pouvoir de direction du cabinet, vos surréactions à tous prétextes et instrumentalisation de tous sujets.

Vos explications au cours de l’entretien préalable du 17 novembre 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, qui compte tenu de leur gravité imposent la rupture immédiate de votre contrat de travail.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave, qui prendra effet à la date d’envoi de cette lettre, sans indemnité de licenciement et de préavis […] ».

Pour caractériser le comportement de la salariée ainsi que l’existence d’une faute grave, l’employeur produit les éléments justificatifs suivants :

— différents échanges de mails entre l’appelante et les dirigeants du cabinet,

— différents échanges de mails entre l’appelante et les salariées du pôle juridique ainsi qu’entre ces dernières et les dirigeants du cabinet,

— des attestations rédigées par des salariées du service juridique (Mmes [X] et [S]), une ancienne salariée du service juridique (Mme [G]) ainsi que par une comptable et analyste financière de la société (Mme [N]),

— l’entretien annuel d’évaluation professionnelle du 21 septembre 2020 de Mme [X],

— un courrier du cabinet d’avocat [7] du 12 juillet 2022 ainsi qu’un mail d’une notaire du 7 juillet 2022,

— l’entretien annuel d’évaluation professionnelle du 27 octobre 2021 de Mme [S],

À titre liminaire, il sera rappelé que la preuve est libre en matière prud’homale et qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement moral commis par un de ses salariés et qu’il appartient en conséquence au juge prud’homal d’apprécier la valeur et la portée des attestations et pièces justificatives produites.

Au vu des éléments justificatifs susvisés qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, et dont aucune pièce versée aux débats en réplique par l’appelante ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère inexact ou mensonger, la seule persistance d’un lien de subordination pour certaines salariées ayant établi une attestation étant en elle-même insuffisante à cet égard, il en ressort qu’outre des propos irrespectueux, dénigrants et dégradants portant notamment sur leur absence d’efficacité, leur manque de connaissances ou de compétences juridiques ou le fait qu’elles n’étaient pas assez autonomes et qu’elles n’avaient pas son niveau de connaissances, Mme [V] a de surcroît adopté et appliqué au sein du pôle juridique dont elle exerçait la direction, un comportement managérial générateur d’humiliation, d’anxiété, de dévalorisation et de perte de confiance, se traduisant par des pratiques de stigmatisation des salariées par rapport aux autres avec volonté de diviser l’équipe en créant des tensions entre ses membres ainsi que d’isoler les salariées du pôle juridique du reste de l’entreprise, ainsi que par des pratiques de surveillance des faits et gestes avec critiques systématiques dépassant le cadre de la simple supervision ou l’exercice normal du lien hiérarchique, contrôle intrusif et infantilisant de l’activité, des temps de pause et de repas ainsi que des discussions et relations amicales entretenues avec des collègues d’autres services du cabinet, outre une obligation de lui rendre compte systématiquement du moindre événement et de répondre immédiatement à ses différents appels téléphoniques et demandes de transmission de documents, ainsi que l’adoption de mesures de représailles concernant Mme [X], laquelle n’avait pas voulu modifier une phrase de son entretien annuel d’évaluation qui déplaisait à Mme [V], et ce en la mettant à l’écart et en lui retirant subitemment et de manière injustifiée une large part de ses missions, et ce alors que Mme [V] se plaignait dans le même temps de sa charge de travail auprès de sa propre hiérarchie, ces agissements réitérés durant la période litigieuse ayant eu pour effet de générer un mal-être généralisé au sein du service, une détérioration des conditions de travail, un climat de mésentente et de méfiance réciproque entre les salariées du service ainsi qu’une alteration de la santé des salariées concernées, l’une d’entre elles ayant d’ailleurs été placée en arrêt de travail pour maladie à la suite de ces événements. Il sera par ailleurs observé que les seuls échanges de mails professionnels cordiaux entre Mme [V] et ses subordonnées, produits en réplique par l’appelante, sont en eux-mêmes manifestement inopérants et insuffisants pour remettre en cause les éléments circonstanciés produits par l’employeur, en ce qu’ils ne sont notamment pas de nature à établir la teneur des échanges verbaux entre les intéressées.

Au vu de l’ensemble des développements précédents, eu égard aux griefs effectivement établis dans le cadre de la présente instance et au caractère fautif desdits manquements, compte tenu par ailleurs de la persistance et de la réitération des faits fautifs ainsi que de l’atteinte portée à la bonne marche de l’entreprise en résultant, étant en outre rappelé que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en faisant cesser notamment les risques liés au harcèlement moral et/ou en mettant un terme aux faits ayant pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des autres salariés, et ce, le cas échéant, en sanctionnant le salarié en étant à l’origine dans le cadre de son obligation de sécurité, la cour retient que, compte tenu notamment de leurs conséquences pour les salariées concernées ainsi que de leur réitération, les agissements de l’appelante rendaient effectivement impossible son maintien dans l’entreprise, et ce nonobstant la proposition initiale de rupture conventionnelle par l’employeur ou l’absence d’antécédents disciplinaires de l’intéressée, ceux-ci ne pouvant aucunement être retenus en l’espèce comme des circonstances permettant à la salariée de s’exonérer des conséquences de son comportement.

Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de la salariée était justifié.

Par ailleurs, compte tenu des éléments précités, il apparaît que l’employeur démontre également que sa décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’état de santé de la salariée, les agissements retenus à l’encontre de l’appelante apparaissant de surcroît avoir commencé antérieurement à la période de déconfinement dans le cadre de la pandémie de Covid-19, de sorte qu’aucune nullité du licenciement n’est encourue.

Par conséquent, au vu de l’ensemble des développements précédents, il convient de débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes afférentes tant à la nullité du licenciement qu’à l’absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement, et ce par confirmation du jugement.

S’agissant enfin de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, si l’appelante affirme qu’elle a été brusquement mise à pied à titre conservatoire alors qu’aucun motif ne le justifiait, qu’elle a été licenciée pour des motifs particulièrement vexatoires et devait ainsi faire face à des accusations graves de harcèlement dans son courrier de licenciement qui sont en tout point injustifiées, le motif utilisé étant particulièrement vexatoire, et qu’elle a été particulièrement choquée du motif de licenciement utilisé, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats, qu’outre le fait que le caractère justifié du licenciement pour faute grave a été retenu au regard des méthodes de management harcelantes adoptées par l’appelante et qu’aucun manquement de l’employeur à ses obligations dans le cadre de la procédure de licenciement n’est caractérisé en l’espèce, l’appelante ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour prêt illicite de main-d’oeuvre

Mme [V] fait valoir qu’à compter du 12 octobre 2020, le site versaillais n’était juridiquement plus rattachée à la société intimée et qu’elle a pourtant continué à travailler pour le site versaillais jusqu’au 5 novembre 2020, jour de sa mise à pied à titre conservatoire, et qu’elle a ainsi été contrainte de travailler pour une société qui n’était juridiquement plus son employeur, sans avoir donné son accord, en dépit des dispositions légales existantes.

La société [12] conclut au rejet de cette demande, soulignant notamment que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

Aux termes de l’article L.8241-2 du code du travail, les opérations de prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif sont autorisées.

Dans ce cas, les articles L.1251-21 à L. 1251-24, les 2° et 3° de l’article L.2312-6, le 9° du II de l’article L.2312-26 et l’article L.5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L.412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables.

Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

1° L’accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

A l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice.

Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.

La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d’un mandat représentatif.

Pendant la période de prêt de main-d''uvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

Le comité social et économique est consulté préalablement à la mise en 'uvre d’un prêt de main-d''uvre et informé des différentes conventions signées.

Le comité de l’entreprise prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l’article L.4154-2.

Le comité social et économique de l’entreprise utilisatrice est informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d''uvre.

L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d''uvre est soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d''uvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d''uvre à l’initiative de l’une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.

En l’espèce, au vu des seuls éléments versés aux débats et mises à part les propres affirmations de principe de l’appelante, outre que cette dernière n’établit pas qu’elle aurait effectivement continué à travailler pour le compte du site versaillais postérieurement à la fin du rattachement juridique dudit site à la société [12], il apparaît également que l’appelante ne justifie en toute hypothèse ni du principe ni du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté l’intéressée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour préjudice d’entreprise

Si la société [12] soutient que, par son comportement, l’appelante a déstabilisé les équipes de travail, ébranlé leur cohésion par l’isolement et la défiance qu’elle a insufflés, et entravé le développement de l’entreprise en provoquant une crise au sein du pôle juridique dès sa création, ledit service ayant pris plusieurs années de retard dans un déploiement sain et constructif, l’entreprise ayant indéniablement pâti des perturbations causées par l’intéressée et son atteinte à la sécurité psychique et morale, outre que la salariée n’a pas été licenciée pour faute lourde et que l’existence d’une intention de nuire de l’intéressée n’est en toute hypothèse pas démontrée par la société intimée, et ce alors que seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié ainsi que de fonder une action à l’encontre de ce dernier, l’employeur ne démontrant de surcroît pas, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, l’existence d’un retard ou d’une entrave au développement du pôle juridique ainsi que de l’entreprise dans son ensemble, ni d’ailleurs l’existence d’un préjudice, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à [5] (anciennement [9]) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens de première instance et d’appel et sera débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme totale de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail, pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail et pour non-respect du droit au repos, et sauf en ce qu’il a condamné Mme [V] aux dépens et l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [12] à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  21 473,22 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 147,32 euros au titre des congés payés y afférents,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [12] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne à la société [12] de remettre à Mme [V] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à [5] (anciennement [10]) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société [12] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [12] à payer à Mme [V] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute Mme [V] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [12] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT