13/02/2025

ARRÊT N°2025/

N° RG 23/02598

N° Portalis DBVI-V-B7H-PSXN

CB/ND

Décision déférée du 16 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 8]

(21/00164)

R. [Localité 5]

SECTION ENCADREMENT

S.A. A.F.M RECYCLAGE

C/

[V] [R]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A. A.F.M RECYCLAGE

[Adresse 9]

[Adresse 2]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bénédicte GIARD-RENAULT TEZENAS DU MONTC de la SELARL ENOR AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [V] [R]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Thierry DEVILLE de la SARL ALIZE 360, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [V] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 décembre 2004 en qualité d’ouvrier par la société Lafforgue. Le contrat de travail a été transféré au groupe Veolia le 1er juillet 2007, puis à la SA AFM recyclage à compter du

1er mars 2017. Un avenant au contrat initial a été signé le 1er septembre 2017. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [R] occupait les fonctions de responsable d’exploitation.

La convention collective applicable est celle nationale des industries et du commerce de la récupération. La société emploie au moins 11 salariés.

Par lettre du 1er octobre 2020, contenant mise à pied à titre conservatoire, l’employeur a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 octobre 2020.

Par lettre du 16 octobre 2020, la société AFM a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave. Par lettre du 23 octobre 2020, la société AFM a notifié au salarié la levée de sa clause de

non-concurrence.

M. [R] a saisi, le 2 août 2021, le conseil de prud’hommes de Montauban en contestation de son licenciement et aux fins de paiement de sommes au titre de la rupture, de la prime annuelle et de la contrepartie financière de la clause de non concurrence.

Par jugement en date du 16 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— dit que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire mensuel de M. [R] à 5 382,67 euros ;

— condamné la SA AFM recyclage à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  12 482,40 euros au titre de l’indemnité de préavis et de 1 280,24 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  24 410,79 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  2 216,99 euros au titre du rappel de salaires de la mise à pied conservatoire et 221,70 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  69 974,71 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [R] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime annuelle ;

— débouté M. [R] de sa demande au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ;

— débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

— ordonné à la SA AFM recyclage la remise des documents rectifiés de rupture du contrat de travail à M. [R]

— débouté M. [R] de sa demande d’astreinte ;

— débouté M. [R] de sa demande d’exécution provisoire ;

— débouté la SA AFM recyclage de sa demande au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SA AFM recyclage à verser la somme de 1 500 euros à M. [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que les dépens seront laissés à la charge de SA AFM recyclage.

Ce jugement a fait l’objet d’un jugement rectificatif en date du 8 novembre 2023 disant que la somme au titre du préavis s’établit à 12 842,40 euros et celle au titre des congés payés afférents à

1 284,24 euros.

La SA AFM recyclage a interjeté appel du jugement initial le 17 juillet 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 23 mars 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SA AFM recyclage demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé le salaire mensuel de M. [R] à la somme de 5 382,67 euros et condamné la société AFM recyclage au paiement des sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 12 482,40 euros bruts

— congés payés afférents : 1 280,24 euros bruts

— indemnité de licenciement : 24 410,79 euros bruts

— rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 2 216,99 euros bruts – congés payés afférents : 221,70 euros bruts

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 69 974,71 euros bruts

— article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros bruts

— dépens

— statuant à nouveau,

— à titre principal

— constater que les griefs reprochés à M. [R] sont constitutifs d’une faute grave ;

— en conséquence,

— débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— à titre subsidiaire

— limiter le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire à la somme de 2 209,45 euros bruts outre 220,94 euros de congés payés afférents ;

— limiter les dommages et intérêts octroyés à M. [R] au minimum du barème Macron soit la somme de 12 842,40 euros bruts ;

— en tout état de cause

— débouter M. [R] de sa demande au titre du variable 2020 ;

— débouter M. [R] de sa demande au titre d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence ;

— débouter M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

— débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [R] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [R] aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 2 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [R] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu le 16 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Montauban, en ce qu’il a :

— débouté M. [R] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime annuelle,

— débouté M. [R] de sa demande au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence,

— débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— débouté M. [R] de sa demande d’astreinte,

— et le confirmer en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse

— fixé le salaire mensuel de M. [R] à 5 382,67 euros

— condamné la SA AFM recyclage à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  12 482,40 euros au titre de l’indemnité de préavis et 1 280,24 euros au titre des congés payés y afférents, sauf à rectifier les montants pour fixer l’indemnité de préavis à 12 842,40 euros et les congés payés y afférents à 1 284,24 euros

—  24 410,79 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  2 216,99 euros au titre du rappel de salaires de la mise à pied conservatoire et 221,70 euros au titre des congés payés y afférents,

—  69 974,71 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à en majorer le montant pour le porter à 72 666,05 euros

— débouté la SA AFM recyclage de sa demande au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à la SA AFM recyclage la remise des documents rectifiées de rupture du contrat de travail de M. [R],

— condamné la SAS AFM recyclage à verser la somme de 1 500 euros à M. [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que les dépens seront laissés à la charge de la SA AFM recyclage

— statuant à nouveau :

— fixer le salaire mensuel moyen brut de M. [R] à 5 382,67 euros

— dire que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner, en conséquence, la société AFM recyclage à payer à M. [R] :

— une somme de 12 842,40 (4 280,80 x 3) à titre d’indemnité de préavis, outre une somme de 1 284,24 euros à titre de congés payés afférents.

— une somme de 24 410,79 euros au titre de l’indemnité de licenciement

— une somme de 2 216,99 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 221,70 euros de congés payés y afférents,

— une somme de 72 666,05 euros de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

— condamner la SA AFM recyclage à payer à M. [R] une somme de 9 055,00 euros bruts au titre de la prime BONUS de l’exercice 2020, outre 905,50 euros bruts de congés payés y afférents.

— constater que la SA AFM recyclage a délié M. [R] de la clause de non-concurrence plusieurs jours après son licenciement, soit après le délai imparti,

— condamner, en conséquence, la SA AFM recyclage à payer à M. [R] une somme de 43 061,36 euros bruts au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, outre 4 306,13 euros de congés payés.

— dire que le licenciement de M. [R] est intervenu de manière brutale et vexatoire

— condamner, en conséquence, la SA AFM recyclage à payer à M. [R] une somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

— débouter la SA AFM recyclage de toutes ses éventuelles demandes,

— condamner la SA AFM recyclage à payer à M. [R] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— la condamner aux entiers dépens

— dire que lesdites sommes porteront intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Montauban

— condamner la SA AFM recyclage à remettre à M. [R] les documents de rupture de son contrat de travail rectifiés conformément à la décision à venir et ce, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir.

— condamner la SA AFM recyclage, à défaut d’exécution spontanée de sa part de la décision de justice à venir, à payer le montant des sommes retenues, en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2011 portant modification du décret du 12 décembre 1996, par l’huissier de justice dans le cadre de l’exécution forcée des condamnations, directement et intégralement aux lieu et place de M. [R], en sus de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 26 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la faute est énoncée dans les termes suivants :

Vous occupez le poste de Responsable d’exploitation du site de [Localité 8] depuis le 8 décembre 2004 et vous êtes tenu d’exécuter votre prestation de travail avec sérieux, professionnalisme dans le respect des directives et de la stratégie qui vous sont communiquées.

Or nous constatons de graves manquements à vos obligations contractuelles.

D’une part, nous constatons un non-respect des orientations stratégiques de la Direction Générale sur la politique commerciale en matière de déchets.

En effet, lors du Comité de Direction de la société, en date du 10 mars 2020, auquel vous avez participé, il a été clairement expliqué et donné la directive suivante à l’ensemble des directions d’exploitations : « la directive du Groupe est claire, on doit recentrer nos activités sur notre c’ur de métier : les ferrailles et les métaux. On doit réduire l’activité D18 (déchets industriels banaux) à Ia gestion globale des déchets, et à condition que Ia part des DIB reste minime et rentabilisable ».

Lors de ce comité, le constat a été fait que certains sites gèrent encore de l’activité mais que des efforts ont été faits. Néanmoins, il a été rappelé que pour les sites qui gèrent encore de l’activité pure DIB, ceux-ci doivent absolument arrêter ces activités sous respect d’un délai de prévenance pour les clients concernés.

Or force est de constater que près de six mois après ce comité de direction, alors que l’exploitation de [Localité 8] était particulièrement concernée par le sujet, vous n’avez engagé aucune action.

Votre inertie à agir constitue un manquement grave mais témoigne également votre non adhésion à la stratégie de la société ; ce qui est inacceptable pour un responsable d’exploitation.

II est en effet, inadmissible qu’un responsable d’exploitation ne suive pas les orientations stratégiques définies par la Direction Générale. Ce comportement est constitutif d’un acte d’insubordination.

Pire encore, vous avez, au contraire, continué à signer de nouveaux contrats engageant la société sur plusieurs années ; ce qui constitue des circonstances aggravantes.

En effet, vous avez, dès avril, mai, juin signé de nouveaux contrats. A titre d’exemple, nous pouvons évoquer le contrat avec ROUDEL FRUITS, signé le 26/04/2020 ; celui avec la société FAUCHE GPE en date du 29 juin 2020 et bien d’autres encore.

Par ailleurs, dans le cadre du contrat passe avec la société SODECO, ii ressort que vous avez, de façon délibérée et en toute connaissance, accepté que cette société mélange des déchets industriels spéciaux (D15) aux déchets industriels banaux (DIB) alors même que le contrat ne prévoyait que la gestion des DIB.

Nous vous rappelons, ce dont vous avez parfaitement connaissance, que le site de [Localité 8], n’est pas habilité à traiter des déchets de cette nature.

Vos agissements, qui constituent une infraction à la législation en matière de traitement des déchets, font peser sur notre société un risque en matière environnementale en cas de contrôle.

Votre comportement est inacceptable.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu les faits et avez tenté de minimiser votre responsabilité en indiquant que vous aviez mené les études de rentabilité mais que vous étiez dans l’attente des retours de votre supérieur hiérarchique pour valider les actions à mener.

Vous comprendrez aisément que votre argumentaire est inopérant d’une part compte tenu de votre ancienneté dans votre fonction et d’autre part, vous n’avez pas eu besoin de la validation de votre hiérarchie ou de la direction commerciale pour mener des actions et signer des contrats allant à l’encontre des directives données.

D’autres manquements vous sont élégamment reprochés puisque, vous utilisez, très régulièrement des moyens matériels et du personnel de la société à des fins personnelles et faites peser le coût de traitement par la société ; comme en atteste les départs de bennes à votre domicile par un collaborateur du site de [Localité 8], pour la gestion de vos déchets verts : ce qui vous avez reconnu.

Nous vous rappelons que compte tenu de votre fonction, vous vous devez d’avoir un comportement exemplaire. L’utilisation à des fins personnelles des moyens de la société, connue des collaborateurs de [Localité 8], porte atteinte à l’exemplarité et l’éthique que nous sommes en droit d’attendre de nos responsables d’exploitation.

Votre comportement est répréhensible et reflète également votre positionnement vis-à-vis de la Direction générale d’AFM.

Vous n’adoptez pas, vis-à-vis de vos collaborateurs mais également vis-à-vis des clients, fournisseurs, la posture attendue d’un responsable d’exploitation et d’un manager. En effet, vous n’assumez pas les choix qui peuvent être faits par la société que ce soit en termes de gestion du personnel ou de gestion commerciale. Afin de ne pas être mis en difficulté, vous adoptez un discours en vous exonérant de toute responsabilité dans les décisions qui sont prises.

Ce positionnement confirme le fait que depuis le 1e mars 2017, vous n’ayez jamais vraiment adhéré à la stratégie et au fonctionnement de Ia société. Le sentiment d’appartenance mais également le fait d''uvrer dans l’intérêt commun de la société qui doivent constituer deux éléments importants des membres de l’encadrement, vous font défaut.

En conséquence, après réflexion et au regard des faits exposés ci-dessus – manquements graves à vos obligations contractuelles, insubordination…, qui vous sont reprochés, lesquels rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail, nous sommes amenés à prendre à votre égard une mesure de licenciement pour faute grave.

L’employeur reproche ainsi au salarié :

— une insubordination par refus d’appliquer ses directives tendant à recentrer l’activité sur les ferrailles et les métaux en ayant laissé s’exécuter des contrats portant sur des déchets industriels banals (DIB) et en concluant même de nouveaux contrats pour le traitement de ces déchets,

— l’acceptation délibérée de mélange de déchets industriels spéciaux (DIS) et de déchets industriels banals (DIB) ce qui constituait une infraction à la législation sur le traitement des déchets,

— l’usage à titre personnel du matériel de la société, à savoir des bennes.

S’agissant du 1er grief l’employeur invoque en premier lieu une réunion du comité de direction en date du 10 mars 2020. M. [R] était présent à cette réunion. Le compte rendu comporte, notamment, les mentions suivantes : la directive du groupe est claire, on doit recentrer nos activités sur notre c’ur de métier : les ferrailles et les métaux. On doit réduire l’activité DIB à la gestion globale des déchets et à la condition que la part DIB reste minime et rentabilisable. Des efforts ont été faits mais certains sites gèrent encore de l’activité pure DIB et doivent absolument arrêter ces activités en respectant un délai de prévenance pour les clients concernés. [Localité 7] doit stopper son activité LP DIB au 30/04. En avril une réunion en visioconférence sera organisée par région.

Contrairement aux affirmations de l’employeur la cour constate que ces directives demeuraient générales. Un seul site était identifiable et ne concerne pas le présent litige.

L’employeur fait valoir cependant que le salarié n’a pas entrepris la moindre action en mars 2020 et a attendu septembre 2020 pour les premières actions.

La cour ignore cependant quelle était la part de l’activité DIB et sa rentabilité sur le site de [Localité 8] alors que le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve, se prévaut d’une étude de rentabilité qu’il aurait réalisée et produit un document à ce titre. Surtout, le comité de direction prévoyait expressément une réunion par région en avril 2020, laquelle devait permettre de superviser les actions de chaque site. Or, l’employeur admet que cette réunion a été décalée et ne justifie aucunement de la date à laquelle elle serait intervenue, de son contenu et des mentions qui auraient pu concerner M. [R] qui n’y a manifestement pas participé. De ce chef, c’est à juste titre que le salarié oppose le contexte de la crise sanitaire qui n’a pu que bouleverser les prévisions quant aux actions à mettre en place.

En toute hypothèse, si les directives générales du comité de direction devaient bien évidemment être prises en compte, l’employeur ne pouvait immédiatement en faire un grief sur un terrain disciplinaire, dans le contexte de la crise sanitaire et alors qu’il admet des premières actions en septembre et que le salarié en justifie dès juillet, soit à la fin du confinement, sans a minima un échange ou des données individualisées concernant précisément le site de [Localité 8] dont le salarié avait la charge. Le salarié a certes conclu des contrats après la réunion du 10 mars 2020 portant sur des DIB. Toutefois, ces contrats sont antérieurs de plus de deux mois au déclenchement de la procédure disciplinaire. Si l’employeur fait valoir qu’il n’a pu en prendre connaissance que le 8 octobre 2020, c’est-à-dire quand le salarié était déjà mis à pied, il n’en justifie pas contrairement à ses affirmations. Il invoque en effet un contrôle informatique sur le volume anormal des DIB mais sans même viser une pièce. Le premier grief, dans toutes ses composantes, ne peut donc être retenu sur un terrain disciplinaire.

S’agissant du 2ème grief, il est reproché au salarié dans le cadre du contrat Sodeco d’avoir accepté que le client mélange des DIS (déchets industriels spéciaux) à des DIB (déchets industriels banals) alors que le contrat ne prévoyait que la gestion des DIB. La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige fait bien état d’une acceptation délibérée et en toute connaissance de cause de ce mélange de déchets. Or, l’employeur s’explique très largement sur ce qui relèverait d’une absence de vigilance, ce qui est quelque peu différent.

Surtout, le salarié produit une attestation de M. [X] directeur général de la société Sodeco, c’est-à-dire le client. Il en résulte que dès 2019, il avait été alerté sur la présence de DIS avec des photos et une fiche de non-conformité. Il précise encore qu’il lui était dans ce cas offert deux possibilités, soit récupérer les DIS, soit les faire traiter par AFM avec un coût distinct et que jamais il ne leur a été autorisé un mélange des déchets. Ceci est corroboré par un échange de courrier électronique (pièce 44) d’où il résulte qu’il existait bien une fiche et donc une procédure de non-conformité. L’attestation ou plus exactement sur ce grief une des attestations de Mme [Z] (pièce 22), ancienne assistante commerciale de M. [R] doit certes être envisagée avec circonspection mais elle ne fait que conforter les éléments rappelés ci-dessus de sorte que contrairement aux affirmations de l’employeur, il ne lui a pas été donné une valeur probatoire excessive. Cela est d’autant plus le cas que les propres pièces de l’employeur démontrent que le client était bien alerté sur la présence des déchets spéciaux avec le coût supplémentaire pour leur traitement (pièce 18).

De la confrontation de ces éléments, il résulte que le grief tel qu’il est énoncé à la lettre de licenciement, c’est-à-dire celui d’une acceptation délibérée de DIS et DIB mélangés ne peut être retenu.

S’agissant enfin du 3ème grief, il est fait reproche au salarié d’avoir détourné le matériel de la société à des fins personnelles. Il est invoqué dans la lettre de licenciement la mise à disposition d’une benne à titre personnel. La matérialité du fait n’est pas discutée. Toutefois, le salarié produit l’attestation de l’ancien directeur général de la société Bartin recycling faisant valoir qu’il avait autorisé M. [R], comme d’autres salariés, à utiliser le matériel, et donc la benne, pour le traitement de ses déchets verts. Une secrétaire administrative, Mme [N], témoigne de ce qu’elle a régulièrement assisté à l’emprunt de matériel par différents collaborateurs.

L’employeur considère que ceci n’est pas de nature à écarter le grief dans la mesure où depuis le changement d’employeur, en 2017, l’autorisation n’était de facto plus valable. Mais c’est bien le contrat qui avait été transféré. L’employeur pouvait bien évidemment revenir sur cette autorisation qui relevait d’une tolérance mais pas en faire un motif de rupture sans avoir préalablement informé le salarié et lui avoir demandé de se conformer à ses nouvelles directives.

Dans le cadre du débat, l’employeur invoque également le fait pour le salarié d’avoir entreposé un bateau lui appartenant sur le site de l’entreprise et fait valoir que le conseil ne lui a pas répondu de ce chef. La cour observe cependant que cet élément ne figure pas à la lettre de licenciement ce que le salarié oppose à l’employeur qui ne s’explique pas sur ce point. Même à considérer qu’il s’agirait d’un exemple du grief tel qu’énoncé de façon plus générale, le salarié justifie de l’accord qui lui avait été donné de ce chef de sorte que l’employeur, même s’il ne maintenait pas cet accord donné par le précédent employeur, ne pouvait d’emblée en faire une cause de rupture.

Quant aux remarques finales de la lettre de licenciement, sur le comportement plus général du salarié non assorties d’exemples matériellement vérifiables, l’employeur ne s’explique pas véritablement, n’en fait pas un grief autonome dans ses écritures et ne vise aucune pièce pour l’établir.

Dans de telles conditions c’est par une exacte analyse du dossier que les premiers juges ont considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quant aux conséquences, M. [R] peut tout d’abord prétendre au salaire pendant la mise à pied conservatoire. L’employeur soutient que ce montant n’a pas été exactement apprécié par les premiers juges. Toutefois, le montant alloué correspond exactement au montant de la retenue figurant sur le bulletin de paie émis par l’employeur en octobre 2020 de sorte qu’il y a lieu à confirmation du jugement en ce qu’il a alloué la somme de 2 216,99 euros outre les congés payés afférents.

M. [R] peut également prétendre à l’indemnité de préavis, dont le montant n’est pas spécialement discuté, dans les termes du jugement rectifié de son erreur matérielle soit 12 842,40 euros outre 1 284,24 euros au titre des congés payés afférents. Il y a lieu à confirmation de ce chef. Il en est de même pour le montant de l’indemnité de licenciement qui n’est pas spécialement contestée.

M. [R] peut également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci seront fixés en considération d’une ancienneté de 15 années complètes au jour de la notification de la rupture, d’une situation de chômage justifiée jusqu’en novembre 2022, des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et d’un salaire moyen de 5 382,67 euros. La cour ne saurait en effet retenir le seul salaire fixe de M. [R] comme le propose l’employeur alors qu’il y a lieu d’envisager tous les éléments de salaire ainsi qu’exactement présenté par le salarié. En considération de ces éléments, la somme retenue par le conseil de prud’hommes n’excède pas le barème comme le soutient à tort l’employeur mais demeure excessive et sera ramenée à 55 000 euros par infirmation du jugement.

Sur les demandes formées au titre de l’appel incident,

M. [R] reprend sa demande au titre de la prime annuelle pour la somme de 9 055 euros outre 905,50 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur oppose une condition de présence dans l’entreprise au moment du paiement. Toutefois, il résulte du plan de rémunération que la prime était calculée après clôture de l’exercice, lequel intervenait le 30 septembre de chaque année. Pour la prime correspondant à l’exercice clos le 30 septembre 2020, M. [R] était bien présent à l’effectif, étant encore rappelé que compte tenu d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de réintégrer la durée du préavis de trois mois. Il était également prévu que la prime était réglée avec le salaire de janvier. Au-delà même de toute considération sur la date déclenchant le droit à prime et la date déclenchant le paiement, il apparaît que compte tenu du préavis, M. [R] aurait dû percevoir un salaire en janvier 2021, même incomplet avec un départ en fin de préavis au 16 janvier 2021. Il avait donc droit à la prime annuelle. Son montant n’est pas spécialement contesté étant observé qu’il n’est pas donné d’élément chiffré tiré du plan de rémunération permettant de la calculer différemment, de sorte que par infirmation du jugement l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 9 055 euros outre 905,50 euros au titre des congés payés afférents.

M. [R] reprend également sa demande d’indemnité au titre d’une contrepartie financière de la clause de non concurrence. Il fait valoir que l’employeur l’en a délié avec retard puisque postérieurement au licenciement.

Toutefois, en l’espèce la clause de non concurrence était nulle puisqu’elle ne stipulait aucune contrepartie financière. Le salarié ne s’y trompe d’ailleurs pas puisqu’il demande à la cour de se substituer aux parties pour fixer cette contrepartie, ce qui n’est pas possible. Il formule une demande qu’il qualifie bien de contrepartie financière, y associant en outre une demande de congés payés afférents. Or, la seule indemnité que le salarié aurait pu solliciter en cette hypothèse aurait été celle liée au préjudice subi pour avoir été soumis à une clause illicite. Mais, outre que ce n’est pas le fondement qu’il donne à sa demande, ce préjudice n’est pas établi puisque si le salarié fait valoir qu’il a respecté la clause, il n’en demeure pas moins qu’il en avait été délié seulement quelques jours après la rupture. Ceci aurait été inopérant face à une clause valable mais ne l’est pas face à une clause dépourvue de contrepartie. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

M. [R] formule enfin une demande indemnitaire pour licenciement brutal et vexatoire. Ces circonstances ne sont toutefois pas établies alors qu’elles ne sauraient découler de la seule mise en place d’une procédure, même non justifiée, de licenciement pour faute grave. M. [R] ne justifie pas davantage d’un préjudice qui serait distinct de celui indemnisé ci-dessus au titre de la rupture. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

Les sommes en nature de salaire produiront intérêts au taux légal à compter du 5 août 2021 date de réception de la convocation par l’employeur en bureau de conciliation et d’orientation et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt.

Par ajout au jugement il y aura lieu à application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance.

L’appel demeure au principal mal fondé de sorte que l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel sans qu’il y ait lieu à mention spécifique au titre de l’exécution qui relève du code des procédures civiles d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 16 juin 2021 sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre de la prime annuelle, des congés payés afférents et fixé le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 69 974,71 euros,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SA AFM recyclage à payer à M. [R] les sommes de :

—  55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  9 055 euros à titre de prime annuelle,

—  905,50 euros au titre des congés payés afférents,

Ordonne la remise par l’employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Dit que les sommes en nature de salaire porteront intérêts à compter du 5 août 2021 et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois,

Condamne la SA AFM recyclage à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA AFM recyclage aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

N.DIABY C. BRISSET

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