10/01/2025

ARRÊT N°25/12

N° RG 23/02021

N° Portalis DBVI-V-B7H-PPTJ

CB/ND

Décision déférée du 27 Avril 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( 21/00294)

M. LOBRY

SECTION ENCADREMENT

[F] [D]

C/

S.A.S.U. CARTER CASH

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Monsieur [F] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Audrey GERMAIN, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SOCIETE CARTER CASH, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean IGLESIS, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Assistée de M^e Jean-François FENAERT et M^e Julien FAURE de l’ASSOCIATION TORKEN AVOCATS, avocats plaidants au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , C. BRISSET, présidente, chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [D] [F] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 22 novembre 2010 en qualité de directeur adjoint par la Sasu Carter Cash.

La convention collective applicable est celle des services de l’automobile. La société emploie au moins 11 salariés.

Par avenant en date du 2 avril 2016, M. [D] a été promu au poste de directeur de magasin. Puis, par avenant du 16 août 2018 avec prise d’effet au 1er octobre 2018 une clause de forfait exprimée en jours a été mise en place entre les parties.

Le 24 juin 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction. L’entretien n’a pas été suivi d’une sanction.

M. [D] a fait l’objet de deux avertissements en date des 25 février et 23 juin 2020 pour non-respect de différentes procédures.

Le 19 octobre 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 octobre 2020. Il a fait l’objet le 5 novembre 2020 d’un licenciement pour faute grave.

M. [D] a saisi, le 23 février 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, d’obtenir le paiement de sommes au titre de la réévaluation de sa classification, des heures supplémentaires et de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

Par jugement de départition du 27 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que la convention de forfait jours est privée d’effet à compter du 1er octobre 2018

— débouté M. [D] de l’ensemble de ses autres demandes

— débouté la société Carter Cash de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [D] aux éventuels dépens

M. [D] a interjeté appel de ce jugement le 5 juin 2023, en énonçant dans à sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 12 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [D] demande à la cour de :

— réformer le jugement de départition du 27 avril 2023 en ce qu’il a débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes, à savoir :

— à titre principal :

— condamner la SASU Carter cash au paiement des sommes suivantes :

—  42 053,29 euros à titre de rappel de salaire du fait de la réévaluation de la classification de M. [D],

—  4 205,32 euros au titre des congés payées y afférent

—  38 312,69 euros au titre des heures supplémentaires,

—  3 831,26 euros au titre des congés payées y afférent,

—  13 966,08 euros du fait de dépassement du contingent d’heures supplémentaires,

—  32 256,24 euros à titre de dommage et intérêt pour travail dissimulé.

— à titre subsidiaire :

— condamner la SASU Carter cash au paiement de la somme de 67 954,46 euros à titre de rappel de salaire du fait de la réévaluation de la classification de M. [D], outre 6 795,44 euros au titre des congés payées y afférent

En tout état de cause :

— condamner la SASU Carter cash au paiement des sommes suivantes :

—  13 328,10 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  16 128,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 612,81 euros au titre des congés payés y afférents,

—  53 760,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  74 859,06 euros à titre dommages et intérêts pour préjudice distinct.

— ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard des documents de fin de contrat rectifiés et bulletins de salaire rectifiés

— condamner la SASU Carter cash au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

— confirmer le jugement du 27 avril 2023 en ce qu’il a dit que la convention de forfait jours est privée d’effet à compter du 1er octobre 2018,

Statuant à nouveau

— condamner la SASU Carter cash au paiement de la somme de 17 396,37 euros à titre de rappel de salaire du fait de la réévaluation de la classification de monsieur [D] outre 1 739,63 euros au titre des congés payées y afférent

— condamner la SASU Carter cash au paiement de la somme de 4 703,79 euros au titre des heures supplémentaires, outre 470,37 euros au titre des congés payées y afférent,

— condamner la SAUS Carter cash au paiement de la somme de 32 256,24 euros à titre de dommages et intérêt pour travail dissimulé.

— annuler les avertissements notifiés à M. [D] les 25 février et 23 juin 2020,

— condamner en conséquence la SASU Carter cash au paiement de la somme de 5 376,04 euros à titre de dommages et intérêt pour travail dissimulé.

— juger que le licenciement de M. [D] ne repose pas sur une faute grave

— juger que le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la SASU Carter cash au paiement des sommes suivantes :

— indemnité de licenciement :13 328,10 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 16 128,12 euros

— congés payés y afférents : 1 612,81 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 53 760,40 euros

— ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard des documents de fin de contrat rectifiés et bulletins de salaire rectifiés

— condamner la SASU Carter cash au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter la SASU Carter cash de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Il soutient qu’il n’était pas rémunéré conformément au niveau de classification qui aurait dû lui être reconnu. Il considère que la clause de forfait exprimée en jours lui est inopposable et qu’il a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans les conditions d’un travail dissimulé. Il conteste les avertissements et le licenciement pour faute grave.

Dans ses dernières écritures en date du 3 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Carter Cash demande à la cour de :

— sur le licenciement :

— juger le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [D] fondé,

— et, en conséquence :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [D] « de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail »,

— débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions afférentes à son licenciement,

— en tout état de cause :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [D] de ses autres demandes,

— débouter M. [D] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société Carter cash de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et

— condamner M. [D] à payer à la société carter cash la somme de 4.000,00 euros sur ce même fondement,

— condamner M. [D] aux entiers frais et dépens.

Elle soutient que la faute grave est bien caractérisée. Elle estime que la convention de forfait exprimée en jours était valable et que le salarié procède par simples affirmations sur les heures supplémentaires revendiquées. Elle soutient enfin que la classification reconnue au salarié était la bonne.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la classification,

La qualification ainsi que la catégorie à laquelle appartient le salarié relèvent non de la dénomination qui a pu être donnée au poste occupé ou des stipulations contractuelles mais des fonctions réellement exercées par le salarié et ce en rapprochement des dispositions conventionnelles emportant classification. C’est sur le salarié que repose la charge de la preuve de ce qu’il relève d’une classification supérieure à celle qui lui est reconnue par l’employeur.

En l’espèce, M. [D] était classé au niveau IA de la convention collective. Il revendique le niveau IIC de novembre 2017 à août 2018 puis le niveau IIIA. Il convient d’observer que cette revendication est en deçà de celle qu’il invoquait devant le premier juge où il faisait valoir qu’il aurait dû être classé successivement au niveau IIIC puis au niveau IVA.

Chacun des niveaux de classification des cadres dont il est question dans le présent litige comprend trois degrés.

Le niveau I est ainsi défini :

— les cadres débutants diplômés, pour une durée maximale de 18 mois, cette durée devant être appréciée comme un cumul des présences dans les entreprises de la profession après obtention du diplôme,

— les salariés de l’entreprise promus en catégorie cadre,

— les cadres techniques qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquelles ils sont intégrés,

— les cadres commerciaux qui disposent en application de leur contrat de travail d’une liberté reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le niveau II est ainsi défini :

— cadres assurant une responsabilité d’encadrement et de gestion en appui d’un chef hiérarchique, qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d’entreprise lui-même.

Le niveau III est ainsi défini :

— cadres qui assument de larges responsabilités exigeant une forte expérience et une réelle autonomie de jugement et d’initiative, en particulier dans la direction d’un des services de l’entreprise.

C’est à juste titre que le premier juge a retenu que M. [D] qui n’était pas un cadre débutant diplômé, mais un salarié promu cadre ne pouvait bénéficier du changement automatique de classification après le délai de 18 mois. Seules importent donc les fonctions exercées.

Les explications de l’employeur sur le niveau IV ne peuvent désormais être utiles puisque ce niveau n’est plus revendiqué en cause d’appel.

Des explications des parties, il résulte que le salarié était bien responsable d’un magasin, réunissant une équipe de 8 collaborateurs selon les énonciations de l’employeur et qu’il disposait dans cette équipe de deux adjoints.

Si le salarié ne coordonnait certes pas plusieurs services, ce qui relève du niveau IV et n’est plus invoqué, il n’en demeure pas moins qu’il assurait bien une responsabilité de gestion et d’encadrement. Il résulte d’ailleurs de la définition du poste telle qu’invoquée par l’employeur que le directeur de magasin organise l’activité de son magasin’et la gestion de son équipe.

À compter de septembre 2018, le salarié était en outre titulaire d’une délégation de pouvoirs et de responsabilités.

Si cette délégation de pouvoir ne peut pas être considérée comme importante, ce qui relèverait du niveau IV, il subsiste qu’elle emportait délégation de responsabilité pour tout ce qui concernait la gestion sociale du personnel affecté à cet établissement ainsi que la sécurité dans le magasin. Cela supposait donc bien une réelle autonomie de jugement et d’initiative, en particulier dans la direction d’un des services de l’entreprise de sorte qu’à compter d’août 2018 M. [D] devait être placé au niveau IIIA revendiqué, correspondant au premier degré du niveau III.

Pour la période antérieure, c’est-à-dire celle entre novembre 2017 et août 2018, il a été dit ci-dessus que le passage du niveau I au niveau II ne présentait pas de caractère d’automaticité compte tenu des termes de la convention collective. Il subsiste que le premier niveau des cadres est bien destiné aux jeunes embauchés ou aux salariés tout justes promus. Il apparaît surtout que pour la période concernée, M. [D] assurait de façon effective une responsabilité d’encadrement et de gestion en appui d’un chef hiérarchique puisqu’il était chargé, sur chacun des magasins où il a été affecté, de l’encadrement de son équipe. Ses fonctions relevaient donc bien du niveau II tel que défini par la convention collective. S’agissant du degré à retenir, il résulte de la convention collective qu’il doit permettre une progression au sein du niveau considéré. Or, M. [D] qui invoque lui-même cette progression puisqu’il considère qu’il devait être promu au niveau II passé une certaine période au niveau I, revendique d’emblée le degré C du niveau II, ce qui ne correspond pas à cette notion de progression.

Par suite, il convient de retenir uniquement le niveau IIIA à compter de septembre 2018 et les rappels de salaire, exactement calculés, pour la période postérieure à septembre 2018, soit par infirmation du jugement, la somme de 11 503,44 euros outre 1 150,34 euros au titre des congés payés afférents. Le surplus de la demande fondé sur le niveau IIC ne peut lui être retenu.

Sur le temps de travail,

Le jugement a dit que la convention de forfait exprimée en jours était privée d’effet à compter du 1er octobre 2018, soit à compter de sa mise en place. L’employeur conteste ce point mais ne demande pas l’infirmation du jugement dans le dispositif de ses écritures.

Le salarié était ainsi soumis au droit commun pour la durée du travail.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, le salarié présente un tableau faisant ressortir 13 heures supplémentaires par mois. Il précise que préalablement à la mise en place de la convention de forfait exprimée en jours, il lui était réglé 13 heures supplémentaires par mois et que la mise en place de la convention de forfait n’a pas eu pour effet de diminuer son temps de travail.

Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre dans le cadre d’un débat contradictoire. Or, il ne le fait pas puisqu’il se contente de renvoyer au régime désormais obsolète invitant le salarié à étayer sa demande et ce sans donner le moindre élément de contrôle ou même simplement s’expliquer sur les horaires du salarié et sa charge de travail après la mise en place du forfait.

Par infirmation du jugement, il doit donc être admis des rappels de salaire pour heures supplémentaires dont le quantum correspond au volume qui était prévu contractuellement entre les parties préalablement à la mise en 'uvre de la convention de forfait privée d’effet. La somme exactement calculée en considération du salaire applicable au niveau IIIA et à des heures supplémentaires majorées à 25% sera retenue pour le montant sollicité de 4 703,79 euros outre 470,37 euros au titre des congés payés afférents. Devant la cour, il n’est plus invoqué de dépassement du contingent annuel.

Sur le travail dissimulé,

Il a été admis l’existence d’heures supplémentaires de sorte qu’il existe bien une dissimulation par minoration horaire d’emploi salarié. Seul son caractère intentionnel fait débat. Or, alors que le seul fait que la convention de forfait exprimée en jours soit privée d’effet, il n’est donné aucun élément permettant de caractériser ce caractère intentionnel. Le volume horaire n’est pas tel qu’il aurait nécessairement dû attirer l’attention de l’employeur étant rappelé que le salarié agissait bien avec une certaine autonomie puisqu’il dirigeait un magasin. Il n’y a pas lieu de retenir l’indemnité de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Sur les avertissements,

Il en est sollicité l’annulation étant observé que le dispositif des écritures de l’appelant est entaché de ce qui relève d’une très manifeste erreur matérielle puisque sa demande à hauteur de 5 376,04 euros est mentionnée pour travail dissimulé alors que cette prétention ne peut que correspondre à celle, de nature indemnitaire, au titre des avertissements exactement mentionnée comme telle dans les motifs. Le premier juge n’avait pas statué sur cette demande qui n’était pas reprise au dispositif des écritures.

Le salarié a fait l’objet de deux avertissements :

— le 25 février 2020 pour le non-respect de différentes procédures internes tenant au parcours de formation des salariés, à des plannings horaires non signés par les intéressés et à des inventaires en retard,

— le 23 juin 2020 pour la présence d’un salarié en contrat à durée déterminée dont le contrat n’était pas signé et qui n’était pas formé au e-learning et à la manipulation du transpalette ce qui aurait occasionné la dégradation d’une porte.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail qu’il appartient au juge saisi d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre sa sanction le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié étant rappelé que par application des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, la sanction doit être motivée.

Les avertissements étaient circonstanciés. Le salarié en demande l’annulation mais sans donner la moindre explication et sans même soutenir que les faits énoncés ne seraient pas matériellement établis alors qu’il n’avait formulé aucune objection lors de la remise en main propre des avertissements. Il convient donc, par ajout au jugement, de rejeter la demande d’annulation des avertissement et de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le licenciement,

M. [D] a été licencié pour faute grave.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif est énoncé dans les termes suivants :

Vous avez été embauché en date du 22 novembre 2010 en qualité de Directeur de Magasin Adjoint. Le 02 mai 2016, vous avez été nommé Directeur de Magasin.

Par courrier remis en main propre en date du 19 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien le jeudi 29 octobre 2020 à 10 h 00 au magasin de l’Union pour les faits suivants :

— J’ai constaté que vous aviez demandé en date du 06 octobre 2020, au service du personnel un contrat durée déterminée pour un de vos collaborateurs, Monsieur [C] [H] alors que ce dernier était présent en magasin depuis le 28/09/2020 travaillant ainsi sans contrat de travail depuis plus d’une semaine.

Nous vous rappelons qu’il est de votre responsabilité en tant que directeur de magasin, signataire d’une délégation de pouvoirs de respecter les obligations légales relatives au droit du travail en matière d’embauche (déclaration préalable du collaborateur aux organismes sociaux et signature d’un contrat de travail) afin de lutter contre le travail dissimulé.

En agissant ainsi vous avez pris le risque de faire condamner la société à des sanctions pénales et financières.

— Vous m’avez transmis en date du 07 octobre 2020, des fiches d’heures supplémentaires réalisées par votre équipe sur les semaines 30 à 38.

Sur ces fiches, j’ai pu constater que votre collaborateur, Monsieur [I] [Z] avez travaillé plusieurs semaines au-delà de la durée hebdomadaire maximale de travail de 48H00 et de la durée quotidienne de travail de 10H00 :

— Semaine 32 : Monsieur [I] [Z] a travaillé 50 H 30

— Semaine 34 : Monsieur [I] [Z] a travaillé 48 H 30

— Semaine 35 : Monsieur [I] [Z] a travaillé 68 H 30

D’autre part, l’ensemble des heures supplémentaires réalisées par votre équipe sur ces semaines n’étaient pas indiquées sur les plannings horaires correspondants, ce qui est contraire aux règles légales.

Nous vous rappelons qu’il est stipulé dans votre délégation de pouvoir et de responsabilités :

Article II ' Délégation de responsabilités, 1- Management de l’équipe : « Le Directeur de Magasin manage l’équipe du magasin et applique l’ensemble des normes législatives, réglementaires ou conventionnelles ainsi que les procédures internes concernant :

Les conditions de travail, la durée (horaire de travail, repos obligatoires), les congés payés et les droits d’absence du personnel, la bonne tenue des registres obligatoires concernant le magasin ; A ce titre, il planifie les horaires de travail de son équipe et affiche et conserve les plannings signés par son équipe ainsi que les fiches de dépassements d’horaire. »

En agissant ainsi vous avez pris le risque de faire condamner la société à des sanctions pénales et financières.

Il vous appartient en tant que Directeur de Magasin et manager d’une équipe d’être exemplaire sur le sujet.

Le non-respect répété des obligations légales relatives au droit du travail sont incompatibles avec les responsabilités qui sont les vôtres et remettent en cause la confiance indispensable que la société a vis-à-vis de ses Directeurs de Magasin.

Lors de notre entretien, vous n’avez pas fourni d’explication nous amenant à modifier notre appréciation à ce sujet. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement, sans indemnités de préavis et de licenciement prend effet à compter de la date d’envoi de cette lettre recommandée à votre domicile.

L’employeur reproche ainsi au salarié :

— d’avoir fait travailler un salarié sans contrat écrit pendant une semaine avant de solliciter un contrat à durée déterminée,

— d’avoir transmis des fiches horaires pour le paiement des heures supplémentaires faisant ressortir un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail pour un salarié,

— d’avoir transmis des plannings ne comprenant pas toutes les heures supplémentaires.

S’agissant du premier grief aucune pièce n’est produite alors que le salarié invitait expressément l’employeur à justifier du manquement dont la matérialité n’était ainsi pas admise. Ce grief n’est pas établi.

Pour le surplus en revanche, il est bien produit par l’employeur des fiches d’heures supplémentaires établies, signées et transmises par le salarié faisant ressortir une durée du travail excédant la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail à trois reprises au mois d’août 2020 pour un salarié. Ceci posait d’autant plus de difficulté que les plannings horaires contresignés par les salariés n’étaient pas rectifiés et contenaient toujours les horaires prévus mais non pas les horaires réalisés.

La seconde partie des griefs est ainsi établie. Le salarié pour l’expliquer fait valoir qu’il ne disposait pas des moyens matériels et humains pour accomplir sa mission ce dont l’employeur était informé de sorte qu’il ne saurait lui reprocher les manquements.

La cour ne peut suivre en l’espèce une telle analyse. La cour a tout d’abord repositionné M. [D] au niveau de classification qui était le sien. Elle constate surtout que si M. [D] produit des échanges, au demeurant difficilement exploitables puisqu’on ne dispose pas d’un récapitulatif des présents et absents, sur différentes absences de collaborateurs, il s’agit uniquement d’échanges entre M. [D] et les salariés placés sous son autorité. Il n’est justifié d’aucune alerte adressée à l’employeur où M. [D] aurait indiqué ne pas être en mesure d’assurer les missions qui étaient les siennes. Cela pose d’autant plus difficulté que les dépassements réalisés par le salarié, M. [Z], étaient sans commune mesure avec les heures supplémentaires revendiquées par M. [D] et retenues ci-dessus.

La justification opposée par M. [D] ne peut ainsi être retenue et le manquement est bien établi par l’employeur sur un terrain disciplinaire.

La cour constate qu’il exposait la société Carter cash à un risque judiciaire. La cour constate également que le salarié avait déjà été averti à deux reprises en 2020 pour des faits partiellement de même nature, c’est-à-dire tenant à la gestion sociale : planning horaires non signés par les salariés avec les horaires prévus et les horaires réalisés (avertissement du 25 février 2020), absence de signature immédiate d’un contrat à durée déterminée (avertissement du 23 juin 2020).

La réitération de faits fautifs de même nature dans un si bref délai caractérise bien une faute grave. Elle ne permettait en effet pas le maintien du salarié dans l’entreprise alors que c’est à plusieurs reprises que l’employeur s’était trouvé, de son fait, exposé à un risque judiciaire. L’employeur n’a certes pas procédé à une mise à pied à titre conservatoire mais ceci n’est pas indispensable à la caractérisation d’une faute grave dès lors que la procédure de licenciement a bien été entamée dans un délai restreint. Tel est bien le cas en l’espèce. En effet, si on ignore à quelle date les fiches horaires ont été transmises à l’employeur, elles ont été établies par le salarié à la date du 7 octobre 2020. C’est au plus tôt à cette date que l’employeur en a eu connaissance et il a entamé la procédure de licenciement le 19 octobre 2020, soit dans un délai restreint.

C’est ainsi à juste titre que le premier juge a retenu que le licenciement procédait d’une faute grave et débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Il y aura lieu à remise des documents sociaux dans les termes du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire à ce stade d’ordonner une astreinte.

L’appel étant partiellement bien fondé, l’employeur sera tenu aux entiers dépens et condamné au paiement d’une indemnité de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 27 avril 2023 sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre de la classification et des heures supplémentaires et statué sur les dépens,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la Sasu Carter Cash à payer à M. [D] les sommes de :

—  11 503,44 euros à titre de rappels de salaire (classification IIIA),

—  1 150,34 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 703,79 euros à titre de rappels de salaire (heures supplémentaires)

—  470,37 euros au titre des congés payés afférents,

Rejette les demandes au titre du travail dissimulé et au titre des avertissements,

Ordonne la remise par l’employeur au salarié des documents sociaux rectifiés dans les termes de l’arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Condamne la Sasu Carter Cash à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sasu Carter Cash aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET.