17/07/2025

ARRÊT N°25/276

N° RG 24/00579

N° Portalis DBVI-V-B7I-QAZC

CB/ND

Décision déférée du 25 Janvier 2024

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE

( 22/00632)

C. LERMIGNY

SECTION ACTIVITES DIVERSES

INFIRMATION PARTIELLE

Grosses délivrées

le

à

— M^e ASSARAF-DOLQUES

— M^e NIELSEN

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [J] [F] épouse [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. 3D FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Thibault NIELSEN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET,Présidente chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] [H] épouse [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée du 17 juin 2020 à effet au 29 juin 2020 en qualité de chargée de marketing par la Sas Atome 3D devenue 3D France.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études dite Syntec. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 1er octobre 2021, la société 3D a notifié un avertissement à Mme [C] suite à la réalisation d’un geste commercial à un client sans autorisation préalable.

Par lettre du 10 mars 2022, contenant mise à pied à titre conservatoire, la société 3D a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé au 18 mars 2022 puis l’a licenciée pour faute grave selon lettre du 24 mars 2022.

Le 8 avril 2022, Mme [C] a contesté son licenciement et rappelé à son employeur son état de grossesse.

Le 23 avril 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Par jugement de départage en date du 25 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture et fixé la clôture à la date de l’audience de plaidoirie du 14 novembre 2023,

Débouté Mme [C] de l’intégralité de ses demandes,

Condamné Mme [C] à verser à la société 3D France la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les dépens seront laissés à la charge de Mme [C]

Mme [C] a interjeté appel de ce jugement le 20 février 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 2 juin 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 25 janvier 2024 en ce qu’il a :

Débouté Mme [C] de l’intégralité de ses demandes,

Condamné Mme [C] à verser à la société 3D France la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les dépens seront laissés à la charge de Mme [C].

Par voie de conséquence, et statuant à nouveau :

Juger que les faits à l’origine du licenciement de Mme [C] sont abusifs en ce qu’il ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Juger que le délai compris entre la révélation des faits et la convocation à l’entretien préalable enlève tout caractère de gravité à la faute.

Juger que le licenciement notifié à Mme [C] est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société 3D France au paiement des sommes suivantes :

—  796,22 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 79,62 euros de congés payés y afférents ;

—  1.592,43 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 159,24 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

—  729,87 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  690,05 euros au titre de l’indemnité de congés payés durant la période de protection ;

—  9.554,58 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  8.329,92 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la période de protection ;

Condamner la société 3D France au paiement de la somme de 5.399,80 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à son employabilité,

Condamner la société 3D France à payer à Mme [C] la somme de 2 950 euros correspondant à la facture de la société Knowledge du 20 octobre 2023.

Débouter la société 3D France de l’ensemble de ses demandes.

Condamner la société 3D France à payer à Mme [C] une somme de 4.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais et dépens de l’instance.

Elle conteste toute faute grave et au regard de son état de grossesse en déduit la nullité de son licenciement. Subsidiairement, elle se place sur le terrain d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle invoque un manquement de l’employeur à son obligation contractuelle de formation.

Dans ses dernières écritures en date du 30 mai 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société 3D France demande à la cour de :

À titre principal

Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Toulouse ;

Débouter ainsi Mme [C] de l’ensemble de ses demandes ;

À titre reconventionnel

Condamner Mme [C] à payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [C] aux entiers dépens.

Elle soutient que la faute grave est bien établie et qu’il n’existe aucun lien avec la situation de grossesse. Elle estime avoir satisfait à son obligation de formation.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il résulte des dispositions de l’article L.1225-4 du code du travail une protection de la salariée en état de grossesse, étant observé que la connaissance par l’employeur de cet état n’est pas contestée. En dehors de la période de protection absolue, l’employeur ne peut licencier la salariée que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat, ce dernier motif étant étranger au présent litige.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Nous faisons suite à votre entretien préalable tenu le 18 mars 2022 en présence de Monsieur [U] [B] et au cours duquel vous étiez assistée par Mme [Y] [K].

N’ayant recueilli aucun élément de votre part nous permettant de revoir notre analyse de la situation, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons ci-après les motifs à l’origine de cette mesure, tels que nous les avons évoqués contradictoirement lors de votre entretien.

Vous avez eu accès au dossier « Ressource Humaines » sur le drive de l’entreprise, alors même que vous ne faites pas partie de ce service.

Vous avez utilisé cet accès pour consulter les documents confidentiels concernant les salariés de l’entreprise (contrat, documents d’identité, RIB').

Vous avez ensuite profité de cet accès pour montrer ces documents et leurs données sensibles à d’autres collaborateurs de l’entreprise.

Ces faits constituent une faute grave au regard de votre contrat.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 10 mars 2022. Dès lors, la période non travaillée du 12 mars 2022 au 24 mars 2022 ne sera pas rémunérée.

L’employeur reproche ainsi à la salariée d’avoir utilisé ses accès informatiques pour consulter dans le dossier des ressources humaines, service dont elle ne relevait pas, les documents confidentiels concernant les autres salariés de l’entreprise et d’avoir communiqué certaines informations en découlant à d’autres salariés.

Dans sa lettre de contestation, la salariée admettait avoir eu accès à des documents confidentiels mais soutenait qu’elle n’avait fait qu’une découverte fortuite portant sur les documents la concernant à raison d’une défaillance dans le système mis en place par l’entreprise. Elle soutenait avoir simplement fait état auprès de collègues de son ressenti sans dévoiler quoi que ce soit.

La matérialité de l’accès n’est ainsi pas discutée.

L’employeur a fait établir par commissaire de justice un procès-verbal de constat(p14). Il en résulte (page 25) qu’il existait bien au sein du « drive » un dossier ressources humaines, modifié pour la dernière fois en tant que dossier avant l’embauche de la salariée. La découverte ne peut ainsi être considérée comme purement fortuite même si la cour observe que les accès mis en place par l’employeur auraient pu être davantage sécurisés en limitant les droits par dossiers.

Il ne peut davantage être considéré que la salariée se serait simplement émue d’une possible violation du règlement général sur la protection des données. En effet, en cette hypothèse, il lui suffisait d’alerter l’employeur sur la difficulté, ce qu’elle n’a pas fait. Le débat est en réalité celui de l’usage que Mme [C] a fait de ces informations.

De ce chef, elle discute certaines des attestations produites par l’employeur. Il est exact que M. [T] a écrit à Mme [C] un courrier électronique regrettant son attestation et faisant valoir qu’il l’avait rédigée parce qu’il était en situation d’attente de régularisation en tant que travailleur étranger. Ceci peut certes poser difficulté sur la sincérité de la première attestation étant toutefois observé qu’en toute hypothèse, elle était parfaitement inutile puisqu’énonçant des faits étrangers au motif visé par l’employeur dans la lettre de licenciement.

La salariée fait également valoir que Mme [V] est la compagne du représentant légal de la société. Mais la salariée ne s’explique pas de façon satisfaisante sur l’attestation de Mme [D]. Celle-ci fait valoir que Mme [C] lui a montré les documents auxquels elle avait eu accès et qu’elle avait ainsi vu défiler des contrats de travail, des cartes d’identité, des cartes vitales. Cette attestation est particulièrement probante puisque le jour visé, le 26 janvier 2022, le témoin s’adressait un courrier électronique relatant le fait décrit. À cette date l’employeur n’avait pas connaissance des faits.

C’est le 8 février 2022 que l’employeur a pris l’initiative de restreindre les accès au dossier concerné. La salariée soutient qu’il existe ainsi une contradiction dans la mesure où les attestations font mention d’une révélation à Mme [V], directrice des ressources humaines, le 9 février 2022. La thèse de la simple erreur de date invoquée par l’employeur ne peut être retenue puisqu’elle n’est pas étayée et que Mme [D] fait également état de ce qu’elle a révélé les faits le 9 février 2022. Cette révélation du 9 février 2022 concerne la diffusion qui avait été faite des données personnelles et non les accès.

Il subsiste que la salariée a pris l’initiative de divulguer à d’autres salariés des données dont elle ne pouvait méconnaître le caractère confidentiel et dont elle avait eu connaissance en dehors de ce qui était nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Ceci caractérisait bien une faute disciplinaire, la cour rappelant cependant que la salariée n’avait pas obtenu les accès de façon frauduleuse.

Mais il subsiste que compte tenu de l’état de grossesse de la salariée, seul un licenciement pour faute grave pouvait être prononcé. Or, dès lors qu’une telle faute ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, la procédure de licenciement doit être entamée dans un délai restreint à compter de la connaissance des faits par l’employeur. En l’espèce l’employeur a connu la faute dans tous ses aspects comprenant la diffusion à d’autres salariés des informations le 9 février 2022. Pour soutenir néanmoins avoir entamé la procédure dans un délai restreint, l’employeur soutient que des investigations étaient nécessaires sur le réseau informatique. Il n’en justifie absolument pas alors qu’il avait restreint les accès dès le 8 février 2022. Il soutient également que c’est l’attestation de Mme [D], datée du 23 février 2022, qui marquerait sa parfaite connaissance des faits par un engagement officiel sur la réalité des propos. Mais l’attestation ne faisait que relater les faits décrits à Mme [V] le 9 février 2022. Quant au déménagement de l’entreprise, il est inopérant puisque si l’employeur soutient qu’il a complexifié ses démarches notamment informatiques, la cour ne peut que constater l’absence de toute manipulation complexe.

Dès lors l’employeur avait une connaissance des faits le 9 février 2022, dans leur complétude, et n’a entamé la procédure de licenciement que le 10 mars 2022. Ce délai d’un mois est incompatible avec le délai restreint inhérent à la notion de faute grave.

Il en résulte que par infirmation du jugement le licenciement est nul.

Mme [C] peut donc prétendre au salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire (796,22 euros), aux congés payés afférents (79,62 euros), à l’indemnité de préavis (1592,43 euros) aux congés payés afférents (159,24 euros), à l’indemnité de licenciement (729,87 euros), dont les montants ne sont pas spécialement contestés.

Elle peut également prétendre à des dommages et intérêts en considération des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail lesquels ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois. Sa demande à hauteur de 9 554,58 euros est ainsi justifiée. Elle peut enfin prétendre par application des dispositions combinées des dispositions des articles L. 1235-3-1 et L. 1225-71 du code du travail à une somme correspondant au salaire qu’elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité dont le montant, exactement calculé par l’appelante, s’établit à la somme de 8 329,92 euros. Pendant la période de protection assimilée à du travail effectif, Mme [C] a acquis des congés de sorte que sa demande à hauteur de 690,05 euros est justifiée.

L’employeur sera condamné au paiement de ces sommes.

Sur la formation,

Le contrat contenait une clause de dédit formation qui prévoyait une période de formation de 70 jours entre le 29 juin et le 2 octobre 2020. La salariée fait valoir que l’employeur a manqué à ce qui relevait d’une obligation contractuelle.

L’employeur considère que la salariée a bénéficié de l’accompagnement de sa hiérarchie, ce qui ne correspond pas à la formation qui était expressément envisagée de manière contractuelle et invoque une formation les 3 et 15 juin 2021 qui est étrangère à la question de la formation contractuellement prévue.

Il existe donc bien un manquement de l’employeur. Toutefois, il incombe à Mme [C] de justifier de son préjudice. Or, elle ne donne aucun élément à ce titre alors que le préjudice ne saurait découler du coût prévu de la formation, seule référence qu’elle invoque. Le jugement qui a rejeté cette demande sera confirmé.

Sur les demandes accessoires,

La salariée sollicite la somme de 2 950 euros au titre du remboursement d’une facture émise par une société Knowledge qu’elle a sollicitée pour une analyse du procès-verbal de constat de commissaire de justice. Il s’agit de frais qu’elle a choisi d’exposer qu’il n’y a pas lieu de mettre à la charge de son adversaire alors en outre qu’ils étaient inutiles.

L’appel comme l’action étaient bien fondés de sorte que la société 3D France sera condamnée au paiement de la somme de 3 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 25 janvier 2024 sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour atteinte à l’employabilité,

Le confirme de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement est nul,

Condamne la Sas 3D France à payer à Mme [F] épouse [C] les sommes de :

—  796,22 euros au titre du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,

—  79,62 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 592,43 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  159,24 euros au titre des congés payés afférents,

—  729,87 à titre d’indemnité de licenciement,

—  9 554,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  8 329,92 euros au titre de la période de protection,

—  690,05 euros au titre des congés acquis pendant la période de protection,

—  3 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [F] épouse [C] de sa demande au titre des factures du prestataire,

Condamne la Sas 3D France aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET