25/11/2025

ARRÊT N° 25/366

N° RG 24/01394 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QFUV

FB/CI

Décision déférée du 21 mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse (F23-00924)

[R] [W]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Aurélie FAURE

M^e Steven MOURGUES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [T] [A]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Aurélie FAURE, avocat au barreau de TOULOUSE, intervenant au titre de l’aide juridictionnelle totale numéro 31555-2024-006475 du 21/05/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Toulouse

INTIMEE

S.A.R.L. J [L] ENTREPRISE PIZZ’LIKE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Steven MOURGUES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU,présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [A] a été embauchée par la SARL J [L] Entreprise dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminé à temps complet (versé aux débats mais non signé) à compter du 1er octobre 2022 en qualité de serveuse Niveau 1 échelon A, exerçant dans le restaurant connu sous le nom commercial de Pizz’Like situé à [Localité 5].

La convention collective nationale applicable est celle de la restauration rapide. La société J [L] Entreprise emploie moins de 11 salariés.

Par lettre du 2 février 2023, Mme [A] a notifié sa démission en indiquant qu’il s’agissait d'« une décision forcée par l’employeur de quitter son poste ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son employeur le 10 février 2023, Mme [A] a rappelé le contexte de sa démission et a fait état de griefs à l’encontre de son employeur.

Dans sa réponse par courrier recommandé, le gérant de la société J [L] Entreprise a contesté les griefs reprochés.

Le 20 juin 2023, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de faire constater l’existence de manquements de l’employeur et de requalifier la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a sollicité la condamnation de la société J [L] Entreprise au paiement de différentes sommes.

Par jugement en date du 21 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que la démission de Mme [A] est sans équivoque, qu’elle ne s’analyse pas en prise d’acte et que sa qualification est bien celle de serveuse,

— débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SARL J [L] Entreprise de sa demande reconventionnelle,

— laissé les entiers dépens à la charge de Mme [A].

Mme [A] a interjeté appel de ce jugement le 23 avril 2024 en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [A] demande à la cour de :

— juger recevable l’appel interjeté par Mme [A],

— réformer le jugement en ce qu’il a dit que la démission de Mme [A] est sans équivoque, qu’elle ne s’analyse pas en prise d’acte et que sa qualification est bien celle de serveuse, et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et a mis à sa charge les dépens,

Statuant à nouveau :

— juger que Mme [A] occupe les fonctions de responsable de salle et relève de la classification Employé niveau 3 échelon B,

— juger que la société J [L] Entreprise a manqué à son obligation de loyauté et de sécurité,

— juger que la société J [L] Entreprise a imposé une modification contractuelle à Mme [A],

— juger que la démission équivoque de Mme [A] s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société J [L] Entreprise au paiement des sommes suivantes :

* 3.725,68€ à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi résultant du manquement à l’obligation de loyauté,

* 413,50€ à titre de rappel de salaire au titre de la réévaluation de sa classification conventionnelle, outre 41,35€ au titre des congés payés afférents,

* 687,80€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 68,78€ à titre d’indemnité de congés payés afférents,

* 1.862,84€ à titre d’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire mensuel brut à 1.862,84€,

— ordonner la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés eu égard au jugement à intervenir suivant sa notification, sous peine, passé ce délai, d’une astreinte de 150€ par jour de retard,

— se déclarer compétent pour liquider l’astreinte,

— assortir la présente décision de l’exécution provisoire,

— condamner la société J [L] Entreprise à payer à Me [O] [M] la somme de 2.500€ HT, soit 3.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 octobre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SARL J [L] Entreprise demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

— juger qu’aucun manquement à ses obligations n’a été commis par la société J [L] Entreprise, à quelque titre que ce soit,

— juger que la prise d’acte ne produit pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes,

— juger que la prise d’acte doit être requalifiée en démission,

— si par impossible, la cour devait faire droit aux demandes de la salariée, elle cantonnera l’indemnisation allouée à Mme [A] à la somme de 465€ en l’absence de tout élément justificatif et au regard de l’ancienneté de la salariée,

— reconventionnellement, condamner Mme [A] à verser à la société J [L] Entreprise une somme de 2.500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 09 septembre 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat

Sur la classification

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

En l’espèce, il convient de relever que Mme [A] n’a pas signé le contrat de travail qui mentionnait un emploi de serveuse avec un statut d’employé de niveau 1 échelon A à partir du 1er octobre 2022.

Mme [A] revendique une classification au niveau 3 échelon B et produit un extrait de la convention collective applicable.

La convention collective nationale de la restauration rapide prévoit comme critères classants : le type d’activité, l’autonomie,la responsabilité,la compétence, la relation client.

Le niveau 1 échelon A concerne les salariés qui effectuent des tâches simples, répétitives et variées, qui emploient des instruments professionnels, qui bénéficient d’un champ d’autonomie soumis à un contrôle permanent. Ils respectent des instructions orales ou écrites fixant les modes opératoires, et accueillent, informent et orientent les clients, en contribuant à leur satisfaction. Aucune qualification n’est requise dans l’exercice de leurs fonctions.

Les missions qui leur sont affectées sont notamment la contribution au respect des normes d’hygiène, la prise de commande, l’encaissement des ventes, le comptage et la vérification de sa caisse, la fabrication et/ou la cuisson des produits, l’entretien des locaux, l’approvisionnement des rayons, la réception et le stockage de la marchandise.

Le niveau 3 échelon B concerne les salariés qui effectuent des activités variées, complexes et qualifiées comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser. Ils ont un pouvoir de décision concernant les adaptations nécessaires à l’organisation du travail dans plusieurs familles de tâches, notamment lorsque le fonctionnement du site leur est confié pendant leur séquence de travail. Ils sont responsables de l’efficacité des décisions qu’ils prennent dans le cadre des procédures établies. Ils sont responsables de l’accueil de la clientèle, ils assurent la satisfaction du client, peuvent être amenés à gérer les situations imprévues et délicates et peuvent prendre d’éventuelles décisions commerciales nécessaires.Ce type d’emploi exige en principe un niveau de formation équivalent au bac, qui peut être acquis soit par voie scolaire soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée, jumelé à une expérience confirmée sur un poste de niveau 3A.

Les missions qui leur sont affectées sont notamment la prestation commerciale et l’atteinte des objectifs de vente, l’identification des besoins en personnel et l’adaptation de la répartition des équipes si besoin, la vérification des livraisons et la réception des produits, le contrôle des feuilles de caisse, la fabrication des produits selon les standards de l’enseigne, l’entretien du point de vente dans le respect des règles d’hygiène.

Mme [A] soutient qu’elle a occupé, depuis son embauche, un poste de responsable de salle comprenant en conséquence des responsabilités plus importantes que celles prévues pour une serveuse en restauration rapide (préparation des annonces de recrutement et gestion des entretiens des candidats,formation des salariés recrutés, élaboration des plannings des salariés du restaurant, gestion des évènements et de la communication du restaurant, gestion des caisses en fin de journée, nettoyage du linge sale , gestions des stocks , achat et fourniture de matériel et mise en place d’un formulaire de satisfaction des clients). Elle fait valoir qu’elle a, de ce fait, refusé de signer le contrat de travail rédigé par l’employeur, considérant qu’il ne reflétait ni la réalité de son poste ni ce que lui avait proposé l’employeur à l’occasion de l’entretien d’embauche.

Elle produit :

— l’attestation de Mme [N] qui affirme avoir travaillé au sein de la société J [L] Entreprise au cours du mois d’octobre 2022 et qui soutient "c’est Mme [A] qui m’a fait l’entretien et Mr [L] est arrivé quand je partais. Mme [A] m’a contacté le soir même pour me dire de commencer dès le lendemain matin pour une semaine de formation en salle.« , »Je certifie que Mme [A] m’a bien été présentée comme ma responsable et référente",

— l’attestation de Mme [S] qui affirme avoir travaillé au sein de la société J [L] Entreprise au cours du mois d’octobre 2022 et qui soutient "Lors de l’entretien, il m’a fait comprendre que j’aurais une responsable pour me former. Le premier jour, il m’a effectivement présenté Me [A] [T] comme ma responsable de salle. C’est elle qui m’a formé sur la semaine et qui me donnait mes horaires",

— des échanges de messages avec l’employeur, dans lesquels Mme [A] lui adresse les recettes de la journée, des listes de courses à acheter, des demandes de fermeture du restaurant en l’absence de l’employeur, des demandes d’autorisation de gestes commerciaux,

— des échanges de messages avec l’employeur dans lesquels Mme [A] lui soumet la rédaction d’une proposition d’annonce de recrutement, la publie sur internet,lui soumet une proposition de fiche de satisfaction à l’attention des clients, rédige des projets de plannings, contrôle la durée de travail de salariés et gère des journées de récupération,

— son courrier du 10 février 2023 dans lequel elle fait valoir qu’elle occupait le poste de responsable du restaurant depuis son embauche et que l’employeur a refusé de modifier le contrat de travail en ce sens,

— la fiche ROME listant les emplois liés au management du service en restauration ,

— une copie de son CV intitulé « Chef de [Localité 4] – Responsable de salle », dans lequel il est mentionné qu’elle a obtenu un BEP/CAP Hôtellerie-Restauration,un Bac Professionnel Gouvernante en Hôtellerie, et qu’elle a exercé à trois reprises un poste de chef de rang.

L’employeur soutient que dans son courrier du 10 février 2023, Mme [A] prétendait occuper un poste de responsable du restaurant, et qu’en première instance elle soutenait occuper un poste de responsable de vente. Il souligne dans ses conclusions que la requalification en tant que responsable de salle n’a été formulée qu’en cause d’appel, de sorte que cette demande devrait être jugée nouvelle et donc irrecevable.

Il conteste l’exercice de fonctions de responsable de salle par Mme [A], qui n’avait que quatre mois d’ancienneté et qui était la seule serveuse du restaurant de novembre 2022 jusqu’à son départ, ce qui l’amenait à être polyvalente. Il reconnaît que Mme [A] était présente à l’entretien de Mme [N] mais soutient qu’il a seul dirigé celui-ci. Il considère que la salariée ne justifie pas, y compris par les attestations de Mme [S] et de Mme [N], qu’elle les a formées et a établi leur planning. Il précise que les plannings étaient établis d’un commun accord avec la salariée et que l’employeur les supervisait.

La Cour relève que la question de la qualification du poste que la salariée occupait a été soulevé en première instance, que l’employeur a répondu sur ce point, de telle sorte que la demande n’est pas nouvelle en cause d’appel.

Par ailleurs, la classification revendiquée par Mme [A] ne vise pas précisément un poste, tel que responsable de restaurant, responsable de vente ou responsable de salle mais un niveau de responsabilité, de compétences, d’autonomie, un type d’activité et de relationnel avec les clients. Il convient de vérifier que les conditions posées par la convention collective s’agissant de la classification revendiquée par Mme [A] sont bien remplies.

La salariée justifie d’activités variées.

Il résulte des échanges entre l’employeur et la salariée et de l’attestation de Mme [N] qu’elle a établi un projet d’annonce de recrutement, qu’elle l’a elle-même posté pour le compte de l’employeur et qu’elle a réalisé l’entretien d’embauche de Mme [N]. Elle démontre, par la production de ses échanges avec l’employeur, avoir procédé à la gestion du personnel et à l’établissement de plannings. Elle lui a en effet adressé :

— un planning le 23 octobre 2022 en mentionnant : « J’ai trouvé chef enfin pour le planning il faut la passer en tps partiel 72h par mois 18h sem, je vous explique demain »

— le compte des heures d’une salariée, [P], le 29 octobre 2022 ainsi qu’un planning établi par ses soins le 3 novembre 2022 en précisant « tu as le planning pour le mois de novembre, je vais lui envoyer son planning pour le mois si ça te convient !! Je pense lui faire récupérer ce midi samedi matin que les heures soient carrées Du coup samedi midi ça sera certainement moi et je serais en renfort pour le service du soir »

— un planning le 10 novembre, complété de la mention « planning décembre terminé chef »

Il ressort clairement de ces éléments que Mme [A] avait une certaine autonomie dans l’établissement des plannings et ce même si elle les adressait à son employeur, lequel ne démontre pas lui avoir donné des instructions précises dans la détermination des horaires de travail et avoir exercé un contrôle permanent.

Il est établi qu’elle faisait fonctionner le site en l’absence de l’employeur et bénéficiait d’un certain pouvoir de direction envers les serveurs, alors qu’elle disposait d’une classification identique. Tant Mme [N] que Mme [S] font état d’une formation dispensée par Mme [A] en salle à la suite de leur embauche.

Ceci correspond bien à un certain pouvoir de décision et à une autonomie, notamment dans le cadre de la gestion des plannings et du temps de travail, du recrutement de salariés et de leur formation, ce qui s’avère contraire au contrôle permanent mis en place pour les salariés de niveau 1 échelon A.

Mme [A] fait état d’une formation de niveau Bac et de plusieurs expériences professionnelles de chef de rang dans le domaine de l’hôtellerie ou de la restauration.

Ainsi, à compter de son embauche, Mme [A] exerçait des fonctions qui impliquaient un type d’activité, une autonomie, une responsabilité, des compétences et une relation avec la clientèle manifestement supérieures à celles attendues d’un employé de niveau 1 échelon A.Elle peut ainsi prétendre à un rappel de salaire sur la base de la classification d’employé de niveau 3 échelon B.

Par infirmation du jugement déféré, il conviendra de faire droit à la demande de reclassification du poste de Mme [A] au niveau 3 échelon B et de condamner la société J [L] Entreprise au paiement de la somme de 413,50 euros à titre de rappel de salaire outre 41,35 euros au titre des congés payés y afférents, conformément à la demande et au calcul établi par la salariée et non contesté par l’employeur .

Sur le grief de la violation de l’obligation de sécurité

Mme [A] soutient qu’elle n’a pas bénéficié de visite de prévention auprès de la médecine du travail à son embauche, alors que son état de santé était fragile. Elle considère que l’abstention fautive de l’employeur, qui n’a pas organisé une visite médicale alors qu’il avait connaissance de ses problèmes de santé, caractérise son comportement déloyal.

Or, la Cour relève qu’elle n’est saisie d’aucune demande d’indemnisation au titre des manquements à l’obligation de sécurité et que la violation de l’obligation de sécurité ne constitue pas un moyen au soutien du licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Sur le grief de la déloyauté de l’employeur

Selon les termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Mme [A] soutient que l’employeur a mis en 'uvre des stratagèmes pour qu’elle quitte son emploi, en lui proposant une réduction de sa durée du travail ou une rupture conventionnelle. Elle produit des échanges de messages avec l’employeur et sa compagne Mme [U].

Il résulte de l’examen de ces pièces que l’employeur n’a pas contraint Mme [A] à accepter une réduction de sa durée de travail ou la signature d’une rupture conventionnelle. Aucune réduction du temps de travail n’a été mise en place et s’il est vrai que l’hypothèse d’une rupture conventionnelle du contrat a été évoquée par les parties, cela est resté au stade des discussions dont le ton ne permet pas de retenir de manipulation ou de contrainte de l’employeur.

Par conséquent, Mme [A] ne faisant pas la démonstration d’un manquement à l’exécution loyale du contrat par l’employeur, elle sera, par confirmation du jugement de première instance, déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à l’employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements,si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou , dans le cas contraire, d’une démission.

Mme [A] remet en cause sa démission en estimant qu’elle n’a pas été donnée librement et qu’elle est équivoque. Elle rappelle les termes de sa lettre de démission du 2 février 2023 « je vous informe de ma décision forcée par votre entreprise de quitter le poste de serveuse » , et ajoute que dans un second courrier du 10 février 2023, elle a indiqué les griefs reprochés à l’employeur .Elle sollicite qu’elle soit requalifiée en prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur réplique que la démission de la salariée est univoque.

En l’espèce, Mme [A] a remis à son employeur un courrier du 2 février 2023, dont l’objet est « démission », et est ainsi libellé :

« Monsieur,

Par la présente, je vous informe de ma décision forcée par votre entreprise de quitter le poste de serveuse que j’occupe depuis le 1er octobre 2022.

Comme l’indique la convention collective de la restauration rapide applicable à votre entreprise, je respecterai un préavis de 8 jours.

La fin de mon contrat prendra fin le 9 février 2023".

Le 10 février 2023, elle lui adressait un second courrier ainsi libellé :

« Monsieur,

Par la présente, je reviens vers vous après l’exécution de mon préavis sur le courrier de démission que vous m’avez forcée à vous remettre le 2 février 2023 sous pression que vous avez exercé vous et votre conjointe [O] [U], présente à l’entretien de rupture le 31 janvier 2023 que nous avons eus s’agissant de la rupture de mon contrat que vous m’avez imposée.

Un rappel des faits s’impose.

J’ai été embauchée le 1er octobre 2022 en qualité de serveuse, niveau 1 échelon A pour un salaire de 1709,32 euros brut mensuel.

Dès le commencement de la relation de travail, il s’est avéré qu’outre les fonctions de serveuse j’occupais le poste de responsable de votre restaurant. Ainsi j’ai géré durant toute ma relation de travail : les plannings, les nouvelles embauches en salle de l’annonce à l’entretien de recrutement, à la formation du personnel, les caisses tous les soirs, les machines de linges sales cuisine et salle, la communication sur les réseaux sociaux et environs, gestion des stocks salle et bar, et liste des courses à faire, enquête de satisfaction clients, fournitures de matériels manquants (verres pour le bar, outils, petite pharmacie, petites fournitures de bureau, photocopies des menus, achat du pain sans remboursement…

Vous n’avez jamais voulu refaire mon contrat initial, ni mes bulletins de salaire actant de mes réelles fonctions que je suis en mesure de prouver, ni revoir mon salaire à la hausse malgré mes fonctions que pourtant vous reconnaissez dans nos échanges lorsque je vous rendais compte de mon travail.

Par ailleurs, il était convenu ensemble que je ne travaillerais pas un mercredi sur 2 afin de garder mon fils âgé de 6 ans.

Vous avez respecté cet engagement jusqu’en janvier 2023 inclus, date à laquelle vous l’avez remis brutalement en question en m’imposant un planning que vous saviez impossible à respecter pour moi en raison de mes contraintes familiales. Le but étant de me contraindre soit de démissionner soit accepter la rupture conventionnelle que vous me proposez, vous avez refusé tout arrangement concernant mon emploi du temps et notamment vous avez refusé de m’accorder la prise de congés par anticipation comme je vous avais proposé.

La pression est telle que malgré votre refus de me verser en plus de mon indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour tout le préjudice que vous m’avez causé. J’ai été contrainte de vous remettre ma démission forcée afin de mettre un terme à cette situation ingérable pour moi, rendant impossible à vos torts exclusifs la continuation de notre relation de travail."

En l’espèce, il convient de relever que la lettre de démission comportait en elle-même les termes de « décision forcée » et que quelques jours après l’envoi de la première lettre à l’ employeur, Mme [A] lui a adressé un autre courrier dans lequel elle remettait en cause son consentement à la démission et lui imputait divers manquements .

La démission de Mme [A] est donc équivoque et doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, de telle sorte que le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point .

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à la condition que le salarié établisse des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Mme [A] évoque deux manquements de l’employeur, à savoir la classification non conforme au poste occupé (1) et la modification imposée de son contrat de travail au mépris de ses contraintes familiales (2).

(1) Sur la classification non conforme

Il résulte de ce qu’il précède qu’il est établi que la classification de Mme [A] n’était pas conforme aux attributions qui étaient les siennes, à savoir celles d’un employé de niveau 3 échelon B.

(2) Sur la modification unilatérale du contrat de travail et l’atteinte à la vie privée

Le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail. La modification du contrat de travail s’entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat tel que le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération.

L’horaire de travail n’est pas à lui seul, sauf stipulation contraire entre les parties, un élément essentiel du contrat de travail, de sorte que sa variation constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine.

Mme [A] soutient qu’il avait été convenu à son entretien d’embauche qu’elle serait en congé un mercredi après-midi sur deux afin de respecter ses contraintes familiales en raison de la garde alternée de son fils. Elle fait valoir qu’à la suite de l’embauche d’un nouveau salarié courant décembre 2022, la société a exercé différentes pressions afin de lui imposer la modification de son contrat de travail. Elle fait valoir que le 23 décembre 2022, l’employeur lui a proposé une réduction de sa durée de travail ou la signature d’une rupture conventionnelle. Le 17 janvier 2023, il lui a transmis le planning pour le mois de février la conduisant à travailler tous les mercredis et à prendre les jour de repos le mardi et le dimanche . Elle considère que le refus de modification de l’emploi du temps par l’employeur ainsi que le refus de sa demande de congés par anticipation les mercredis concernés constituent une atteinte excessive au droit au respect de sa vie personnelle et familiale, ce qui l’a contrainte à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle produit :

— les plannings des mois d’octobre 2022 à janvier 2023 dont il ressort qu’elle était en repos les mercredis après-midi des 2 octobre, 16 novembre, 30 novembre, 7 décembre, 4 janvier, 18 janvier et 25 janvier.

— l’attestation de Mme [N] qui affirme : « Je certifie que Mme [A] m’a bien été présentée comme ma responsable et référente et qu’elle avait bien un mercredi sur 2 pour pouvoir s’occuper de son petit garçon ».

— des échanges de SMS avec l’employeur

— le planning du mois de février 2023 qui prévoit des horaires de travail chaque mercredi et des jours de repos hebdomadaires placés les dimanche et mardi

— une copie du jugement rendu par le tribunal judiciaire de Toulouse le 25 mai 2021 dans lequel il a été entériné l’accord de Mme [A] et de son ancien compagnon sur la garde alternée de leur enfant.

L’employeur soutient qu’il n’a opéré aucune augmentation de la durée de travail de Mme [A] et que cette dernière a bénéficié d’une importante flexibilité dans son planning en raison de ses contraintes familiales. Il conteste avoir accepté un droit au repos les mercredis après-midi, et relève que la salariée a travaillé successivement les mercredis 9, 16 et 23 novembre 2022, les 14, 21 et 28 décembre 2022, puis les 4, 18 et 25 janvier 2023 ce qui démontre qu’il n’était pas primordial pour elle de disposer de ses mercredi après-midi. Il ajoute que ses horaires de travail n’étaient pas contractualisés et se réfère au contrat de travail qui prévoit un horaire collectif susceptible d’être modifié par l’employeur.

L’employeur soutient que le planning du mois de février a été établi en prenant en considération les contraintes des salariés et qu’il n’y a pas eu de favoritisme. Il affirme que la répartition de la durée de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, de même que la répartition de l’horaire sur la semaine et que la salariée a bénéficié du même nombre de jours de repos entre les mois de janvier et février 2023. Il ajoute que Mme [A] ne justifie d’aucun préjudice.

Il produit :

— le contrat de travail de Mme [A] ( contrat non signé)

— les plannings pour les mois de janvier et février 2023

— l’attestation de M. [Z] ayant travaillé au sein de la société J [L] Entreprise du 1er décembre 2022 au 24 mars 2023, qui affirme 'Le patron a été bienveillant envers [T] en lui autorisant d’aller récupérer sont fils au foot en plein service, il lui avais même proposé de lui payé une nounou pour la garde',

— l’attestation de sa compagne Mme [U] , qui affirme 'Mr [L] [C] a souvent été conciliant envers Mme [A], en lui accordant d’aller récupérer son fils au foot ainsi qu’au hip-hop pendant le service, en lui proposant de financer une nounou pour son problème de garde (elle a refusé), Mr [L] lui a accordé à plusieurs reprises que son fils soit présent pendant le service'.

En l’espèce, il convient de relever que Mme [A] n’a pas signé le contrat de travail dont se prévaut l’employeur de sorte que les dispositions du contrat relatives à la durée du travail et à la modification des horaires ne lui sont pas opposables. Il ressort en revanche de l’analyse des plannings,qu’elle établissait elle-même de sa date d’embauche à janvier 2023, qu’elle a régulièrement bénéficié de repos les mercredi après-midi.

Les échanges entre Mme [A] et son employeur les 17 et 18 janvier 2023 font clairement ressortir qu’elle avait accepté d’être embauchée sous réserve de pouvoir disposer de certains mercredis après-midi pour assurer la garde de son fils et que c’est en raison de l’arrivée d’un nouveau salarié en janvier que son planning a été modifié pour le mois de février au point de ne plus lui permettre de bénéficier de congé les mercredis, contrairement aux plannings des mois antérieurs.

L’accord de demi-journées de repos un mercredi sur deux constituait donc un élément important pour Mme [A].La suppression unilatérale de l’intégralité de ses repos les mercredis à compter du mois de février 2023, ce en raison de l’embauche d’un nouveau salarié qui se voyait bénéficier de repos les mercredis, portait indéniablement atteinte de manière excessive au droit au respect de sa vie familiale mais également à son droit à repos .

Le manquement est par conséquent établi.

La réunion des deux manquements étant suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat, la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement critiqué.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

A la date de la prise d’acte de son contrat, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [A] disposait d’une ancienneté de 4 mois.

En application de la convention collective applicable et tenant compte de son ancienneté inférieure à 6 mois et de son bulletin de salaire de février 2023, Mme [A] avait droit à un préavis de 8 jours. Compte tenu du salaire mensuel de base réévalué à 1862,64 euros, selon le calcul établi par la salariée et non contesté par l’employeur, elle peut prétendre à une indemnité de 496,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 49,67 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant moins d’un an d’ancienneté au jour de la rupture du contrat de travail, dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, l’ indemnité maximale est d’un mois de salaire brut.

Mme [A] demande l’octroi d’un mois de salaire soit la somme de 1862,64 euros à ce titre en évoquant son état de santé, sa reconnaissance de travailleur handicapé et le renouvellement de son affection de longue durée, ainsi que l’aide juridictionnelle totale dont elle bénéficie dans le cadre de la présente procédure.

L’employeur estime qu’elle ne justifie pas d’un préjudice et ne saurait dés lors prétendre à des dommages et intérêts.

Au vu des éléments produits par Mme [A] dans le cadre de la présente procédure, il lui sera alloué des dommages et intérêts de 800 euros.

Sur la remise des documents sociaux

Il convient d’ordonner à la société J [L] Entreprise de remettre à Mme [A] ses documents de fin de contrats rectifiés ainsi que l’ensemble des bulletins de paie du mois d’octobre 2022 à février 2023 rectifiés eu égard à la classification applicable, sans qu’il y ait lieu de prononcer une mesure d’astreinte.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’action comme l’appel étaient bien fondés de sorte que la société J [L] Entreprise sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Partie perdante, la société J [L] Entreprise sera condamnée à payer au conseil de Mme [A] en cause d’appel la somme de 2.000 euros par application des dispositions combinées des articles 700-2° du code de procédure civile et 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 21 mars 2024 sauf en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de loyauté,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la Sarl J [L] Entreprise à payer à Mme [A] la somme de 413,50 euros bruts à titre de rappel de salaire ( en raison de la nouvelle classification au niveau 3 échelon B), outre 41,35 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Requalifie la démission de Mme [A] en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la Sarl J [L] Entreprise à payer à Mme [A] les sommes de :

—  496,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  49,67 euros au titre des congés payés afférents

—  800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ordonne la remise à Mme [A] par la Sarl J [L] Entreprise des documents de fin de contrats rectifiés ainsi que de l’ensemble des bulletins de paie rectifiés du mois d’octobre 2022 à février 2023

Déboute Mme [A] du surplus de ses demandes,

Condamne la Sarl J [L] Entreprise à payer à Me [M] la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle,

Condamne la Sarl J [L] Entreprise aux dépens de première instance et d’appel

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU