03/07/2025

ARRÊT N°25/249

N° RG 24/00354

N° Portalis DBVI-V-B7I-P7HA

CB/ND

Décision déférée du 22 Décembre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 5]

(22/00217)

J. LAZARTIGUES

SECTION COMMERCE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Frédérique BELLINZONA

— M^e Laurent [Localité 4]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [H] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.R.L. EUROBAS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent MASCARAS de l’ASSOCIATION D’AVOCATS MASCARAS CERESIANI – LES AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [H] [S] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 juillet 2017 en qualité de coiffeuse confirmée par la Sarl Sophie B. Le 18 février 2019, le contrat de travail a été transféré à la Sarl Eurobas. À compter du 1er janvier 2020, Mme [S] a occupé le poste de manager.

La convention collective applicable est celle de la coiffure. La société emploie moins de 11 salariés.

Le 1er mars 2022, Mme [S] a remis à son employeur une lettre manuscrite sollicitant une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par lettre en date du 14 mars 2022, la société a notifié un refus à la salariée. Mme [S] a réitéré sa demande par lettre du 24 mars 2022. Un nouveau refus lui a été opposé.

Le 25 avril 2022, Mme [S] a été placée en arrêt de travail. Cet arrêt a été prolongé jusqu’au 7 octobre 2022.

Le 20 octobre 2022, Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle a saisi, le 22 février 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de voir requalifier sa prise d’acte en licenciement nul à raison d’un harcèlement moral ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité également le versement de différents rappels de salaire et indemnités.

Par jugement en date du 22 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

Dit que la prise d’acte de Mme [S] doit être assimilée à une démission ;

Condamné Mme [S] à verser à la société Eurobas :

—  4.349,90 euros au titre du préavis non effectué ;

Débouté Mme [S] de toutes ses demandes qui en découlent ;

Dit qu’il n’y a pas harcèlement moral et qu’il n’y a pas lieu à paiement d’heures supplémentaires ;

Débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de paiement à date ;

Ordonné la remise par la société Eurobas des relevés d’heures ;

Condamné la société Eurobas à verser à Mme [S] la somme de 100 euros au titre du rappel des primes forfaitaires de nettoyage ;

Débouté Mme [S] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [S] aux dépens de l’instance, pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée.

Débouté les parties pour le surplus,

Mme [S] a interjeté appel de ce jugement le 29 janvier 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 18 avril 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [S] demande à la cour de :

Infirmer partiellement le jugement de première instance et,

Condamner la société Eurobas au paiement des sommes suivantes :

—  246,63 euros au titre du rappel de salaire du mois d’avril 2022, et 24,67 euros à titre de l’indemnité de congés payés afférents.

—  1 269,20 euros au titre du rappel de salaire des heures supplémentaires effectuées chaque matin du mois de décembre au mois d’avril 2022, et 126,92 euros de congés payés afférents.

—  3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour avoir été privée de son droit aux congés payés.

—  500 euros à titre dommages et intérêts pour manquement à l’obligation formelle de paiement du salaire à date,

Constater et dire que la prise d’acte est aux torts de l’employeur et doit produire les effets d’un licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Eurobas au paiement des sommes suivantes :

—  14 137,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul consécutif à un harcèlement moral soit subsidiairement, à la même somme subsidiairement à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

—  2 854,62 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 349,90 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité légale de préavis,

—  434,99 euros à titre de l’indemnité de congés payés afférents,

Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il condamne Mme [S] au paiement d’une somme de 4 349,90 euros au titre du préavis non effectué,

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il condamne l’employeur à payer une indemnité au titre des frais d’entretien des tenues de travail 1 260 euros [sic] mais réformer le montant et condamner la société Eurobas au paiement d’une somme de 1 260 euros au titre des frais d’entretien des tenues de travail,

Y ajoutant, condamner la société Eurobas au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Mme [S].

Statuer ce que de droit sur les dépens.

Elle soutient ne pas avoir été remplie de ses droits au titre des heures supplémentaires ; ne pas avoir eu la possibilité de poser ses congés et que l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations au titre de l’entretien des tenues de travail. Quant à la rupture elle invoque un harcèlement moral et en tire les conséquences d’une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul. Subsidiairement, elle se place sur le terrain du défaut de cause réelle et sérieuse à raison des manquements de l’employeur.

Dans ses dernières écritures en date du 15 juillet 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Eurobas demande à la cour de :

Débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes

À titre principal

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit que la prise d’acte de Mme [S] doit être assimilée à une démission ;

Condamné Mme [S] à verser à la société Eurobas :

—  4.349,90 euros au titre du préavis non effectué ;

Débouté Mme [S] de toutes ses demandes qui en découlent ;

Dit qu’il n’y a pas harcèlement moral et qu’il n’y a pas lieu à paiement d’heures supplémentaires ;

Débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour avoir été privée de son droit à congés payés ;

Débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de paiement à date ;

Débouté Mme [S] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [S] aux dépens de l’instance pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée ;

Réformer le jugement en ce qu’il a

Ordonné la remise par la société Eurobas à verser à Mme [S] la somme de 100 euros au titre du rappel des primes forfaitaires de nettoyage ;

Sur ce,

Débouter Mme [S] de sa demande de rappel des primes forfaitaires de nettoyage puisque Mme [S] n’engage aucun frais de nettoyage supplémentaire pour des vêtements personnels

À titre subsidiaire

Si par extraordinaire la cour requalifiait le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dire que Mme [S] ne justifie pas d’un préjudice compte tenu de sa création d’entreprise et en sa qualité de requérante elle a l’obligation de justifier de son préjudice

Débouter Mme [S] de l’ensemble de ses autres demandes

À titre infiniment subsidiaire

Si par extraordinaire la cour requalifiait le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ramener l’indemnisation de licenciement sans cause réelle et sérieuse, si elle est prononcée à 1.5 mois de salaire soit 3.262 euros conformément au barème macron.

Débouter Mme [S] de l’ensemble de ses autres demandes

En tout état de cause

Condamner Mme [S] à payer à la SARL Eurobas 2.000 euros de dommages et intérêts au titre de sa résistance abusive

Condamner Mme [S] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure d’appel.

Elle soutient avoir toujours rémunéré ou compensé les heures supplémentaires réalisées et que la salariée pouvait prendre des congés alors que c’est sa situation d’arrêt de travail qui ne lui a pas permis de le faire. Elle conteste être tenue au paiement d’une indemnité pour les tenues de travail alors qu’elle impose uniquement un code couleur. Elle conteste tout harcèlement moral et tout manquement à ses obligations considérant ainsi que la rupture doit produire les effets d’une démission.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 6 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail,

Sur les heures supplémentaires,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [S] invoque d’une part des heures supplémentaires réalisées en avril 2022, notées sur un relevé et pour lesquelles elle n’a été que partiellement remplie de ses droits, 14h40 lui restant dues et d’autre part des heures supplémentaires réalisées à raison de 14h40 par mois pendant cinq mois correspondant à l’arrêt de travail d’une collègue lui ayant imposé des tâches supplémentaires.

Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre dans le cadre d’un débat contradictoire.

L’employeur soutient qu’il n’existait aucune difficulté avant le refus de rupture conventionnelle et que les heures supplémentaires ont toujours été réglées.

S’agissant du mois d’avril 2022, il est produit un tableau qui avait été mis en place dans l’entreprise pour récapituler les heures supplémentaires (pièce 13 de la salariée). Si elle soutient qu’il en résulte des heures supplémentaires non rémunérées, la cour constate que les bulletins de paie faisaient ressortir, outre les heures supplémentaires structurelles, des heures supplémentaires de manière régulière et sans difficulté entre les parties. S’agissant du mois d’avril, la salariée y mentionne un certain nombre d’heures, certaines avec des surcharges manifestes, et des heures de mars mais sans explication. L’employeur justifie du paiement d’heures sur le bulletin de paie d’avril et d’autres sur le bulletin de paie de mai alors en outre qu’il n’est pas possible de faire la distinction sur ce mois entre les heures que la salariée considère comme notées et celles qui ne l’auraient pas été. Au titre de ce premier chef de demande, il apparaît donc que la salariée a été remplie de ses droits.

S’agissant des heures réclamées pour la période de décembre 2021 à avril 2022 inclus, la salariée fait valoir qu’elle a dû réaliser des heures supplémentaires consécutives à l’absence pour maladie de sa co-manager, heures qui ne lui ont pas été rémunérées. Elle en demande paiement à raison de 3h20 par semaine en faisant valoir qu’elle venait au travail 40 minutes plus tôt afin d’exécuter ses missions de gestion.

L’employeur s’explique fort peu de ce chef. S’il fait valoir qu’il incombait à la salariée de s’organiser et d’accomplir ses tâches de manager en dehors de ses rendez-vous clientèle, il ne donne pas d’élément sur les modalités selon lesquelles le remplacement de la co-manager a pu être assuré alors que, très manifestement, il en résultait des tâches, autres que de clientèle, à accomplir pour Mme [S]. Les plannings sont ici inopérants puisqu’ils ne tenaient pas compte de ces tâches spécifiques et de la surcharge induite par l’arrêt de travail de la collègue.

Au regard du régime probatoire applicable et d’une demande compatible avec les tâches supplémentaires à accomplir, la somme de 1 269,20 euros outre 126,92 euros au titre des congés payés afférents est justifiée. Par infirmation du jugement l’employeur sera condamné au paiement de ces sommes.

Il n’y a en revanche pas lieu à dommages et intérêts pour non paiement à bonne date étant observé que la salariée admet qu’elle doit justifier d’un préjudice mais ne le fait pas. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les congés payés,

Mme [S] soutient que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour lui permettre d’exercer effectivement son droit à congés de sorte qu’elle cumulait 49,5 jours de congés. L’employeur soutient qu’il a uniquement refusé une période de congés pour les besoins de l’activité mais que si la salariée n’a pu exercer son droit c’est à raison de son arrêt de travail pour maladie et conteste tout manquement.

La situation est cependant plus nuancée. En effet, il est exact que la salariée ne justifie que d’un seul refus, au moment où la relation contractuelle s’était déjà dégradée, refus partiel pour une demande de congés à brève échéance alors que l’employeur lui opposait le bon fonctionnement de l’entreprise. Il est également exact que l’employeur dans le cours de l’exécution du contrat n’était pas hostile à des demandes y compris à délai très rapproché pour des contraintes d’ordre personnel.

Mais il n’en demeure pas moins qu’il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de bénéficier de manière effective de leurs congés. Or, l’employeur ne justifie à ce titre d’aucun dispositif mis en place de de chef et d’aucune mesure concrète alors que la salariée avait accumulé un nombre très important de congés cumulant à 49,5 jours. Il existe donc bien un manquement de l’employeur qui ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires à l’exercice effectif des congés. Ce manquement touche au droit au repos du salarié de sorte qu’il a causé un préjudice à la salariée ne serait-ce qu’en lui occasionnant une fatigue excessive.

En l’absence de plus amples éléments ce préjudice sera réparé par une indemnité de 1 000 euros par infirmation du jugement.

Sur la tenue de travail,

Le conseil a admis un manquement et a limité le montant de l’indemnité à 100 euros. La salariée conclut à l’infirmation du quantum alors que l’employeur conclut à la réformation sur le principe, l’indemnité n’étant selon lui pas justifiée.

Les dispositions de l’article 16 de la convention collective ne sont pas applicables puisqu’en l’espèce les tenues portées par la salariée n’étaient pas la propriété de l’employeur mais celles de la salariée.

En revanche, il est exact que l’employeur imposait un code couleur de sorte que la salariée devait porter uniquement des tenues noires pour l’exécution du contrat. Ceci engendrait bien l’obligation pour la salariée d’entretenir ces vêtements. Peu importe qu’elle ait pu porter des vêtements de couleur noire y compris dans sa vie personnelle, les photos produites étant au demeurant toutes liées à l’univers de la coiffure, il n’en demeure pas moins qu’une tenue lui était imposée même si elle ne portait pas sur des vêtements précis, seule la couleur en étant fixée. Ceci générait des frais supplémentaires mais en l’absence de plus d’éléments, le montant de l’indemnité a été exactement apprécié par les premiers juges à hauteur de 100 euros. Il y a lieu à confirmation de ce chef.

2 sur la rupture du contrat de travail,

Elle est intervenue dans les termes d’une prise d’acte de la rupture. Celle-ci produit les effets soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, selon la nature des manquements, s’il est établi des manquements de l’employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l’exécution du contrat, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission. La charge de la preuve repose sur le salarié mais cette charge probatoire doit être combinée avec celle liée au harcèlement moral.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles

L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [S] invoque des remarques désagréables associées à une surcharge de travail puis à une mise à l’écart l’ayant conduite à un burnout.

Elle produit :

— des attestations de salariées ayant travaillé pour le même employeur mais parfois dans un autre établissement ne relatant pas de faits la concernant directement et constituant uniquement un élément de contexte, ces salariées indiquant avoir démissionné à raison d’un non-paiement des heures supplémentaires et d’un manque de considération,

— un échange de messages d’où il résulte que l’employeur refusait la mise en place d’une pointeuse,

— le courrier de l’employeur admettant l’existence de discussions mais refusant la rupture conventionnelle ce qui ne peut être retenu puisqu’il s’agit du simple exercice d’un droit,

— des échanges postérieurs dont il résulte uniquement une dégradation des relations entre les parties après le refus de rupture, dégradation dont chacune s’imputait la responsabilité,

— la capture d’écran démontrant des difficultés d’accès au groupe de discussion à compter d’octobre 2022,

— une attestation (p.13-1) censée émaner d’une ancienne collègue mais dépourvue de justificatif d’identité de sorte qu’elle ne présente pas les garanties minimales permettant de s’assurer de son auteur et que la cour ne peut la retenir,

— une attestation de Mme [I] faisant mention d’une difficulté à prendre les pauses et à être payée de ses heures supplémentaires,

— des captures d’écran du groupe de discussion faisant ressortir une ambiance difficile au travail avec de multiples récriminations des salariées,

— une attestation (p.13-4) censée émaner d’un client mais dépourvue de justificatif d’identité de sorte qu’elle ne présente pas les garanties minimales permettant de s’assurer de son auteur et que la cour ne peut la retenir,

— une attestation d’un client, M. [E], faisant mention d’un sous-effectif permanent dans le salon de coiffure et de l’épuisement de Mme [S],

— un message que lui a adressé une cliente, Mme [F], qui atteste pour son adversaire l’invitant à réfléchir à son action en justice avec des mentions comme réfléchissez avant qu’il soit trop tard ! c’est simplement un conseil’ne gâchez pas votre avenir.

— une attestation de Mme [T], cliente, dont il résulte uniquement une grande activité de la salariée au salon de coiffure,

— une attestation de M. [L], client, indirecte pour partie mais faisant également mention de ce qu’il avait assisté à des directives données par l’employeur sans formule de politesse, à la limite du manque de respect,

— une attestation de Mme [D], cliente, dont il ne résulte aucun fait précis qu’elle aurait constaté directement,

— une attestation de Mme [C], cliente, très largement indirecte et dont il ne résulte aucun fait précis qu’elle aurait constaté directement,

— une attestation de Mme [J], cliente, très largement indirecte et dont il ne résulte aucun fait précis qu’elle aurait constaté directement,

— une attestation de Mme [K], l’ayant embauchée par la suite et relative à ses qualités professionnelles qui ne sont pas en cause,

— la justification de la dégradation de son état de santé pour des motifs qu’elle imputait au travail mais sans que les praticiens n’aient pu constater eux-mêmes les conditions de travail.

Ces éléments, pour ceux retenus par la cour, pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et il convient d’apprécier les éléments apportés par l’employeur pour déterminer s’il justifie de faits objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Tous les éléments produits par l’employeur ne sont pas pertinents. Il en est ainsi de l’attestation émanant de Mme [F], laquelle a adressé à la salariée le message à tout le moins inopportun relaté ci-dessus. On ne peut imputer l’origine de ce message à l’employeur mais ceci diminue considérablement la valeur probante de son attestation, étant observé que cliente, même régulière, du salon de coiffure elle ne pouvait connaître son organisation interne de manière directe. Cette attestation ne sera donc pas retenue.

Mais les autres éléments confrontés à ceux présentés par la salariée sont exclusifs d’un harcèlement moral. En effet, les heures supplémentaires ont été admises au regard du régime probatoire applicable mais pour un volume au demeurant modéré. Pour le surplus, il est justifié d’échanges cordiaux entre les parties sur des difficultés normales d’exécution du contrat de travail. La demande de rupture conventionnelle présentée par la salariée avait été initialement motivée par sa volonté de se consacrer à de nouveaux projets professionnels. Suite au refus de l’employeur, qui en lui-même ne peut être fautif, la relation de travail s’est manifestement dégradée et la salariée a articulé un certain nombre de griefs relatifs à l’exécution du contrat. Ceux-ci relevaient cependant de désaccords notamment sur le temps de travail (tranché ci-dessus), sur la classification (qui ne fait l’objet d’aucune demande chiffrée) et même d’une véritable mésentente laquelle est toutefois distincte du harcèlement moral.

Il n’en résulte pas davantage un manquement à l’obligation de sécurité, autre que du chef du droit au repos, alors que les éléments médicaux produits permettent certes de rattacher une dégradation de l’état de santé de la salariée à la relation de travail mais dans des conditions qui relevaient davantage de la mésentente. Le certificat du psychiatre qu’elle produit en pièce 9.4 est de ce chef éclairant. En effet ce praticien, qui n’a pu constater lui-même les relations de travail, faisait état d’une demande depuis plusieurs mois de rupture conventionnelle, qui constitue bien le point clé du litige, et d’une importante problématique relationnelle avec l’employeur, qui relève de la mésentente, et ajoutait que le médecin conseil ne considérait plus l’arrêt de travail comme justifié. La cour ne peut en outre que constater que le médecin du travail a considéré la salariée comme apte à la reprise.

Ces constatations sont exclusives d’un harcèlement moral de sorte que la rupture ne saurait produire les effets d’un licenciement nul.

La cour n’a pas retenu l’ensemble des manquements invoqués. Mais il subsiste que si la question des tenues de travail pouvait certes être accessoire, il existe un rappel au titre d’heures supplémentaires certes modeste mais en nature de salaire alors que le paiement de l’intégralité du salaire constitue une obligation essentielle de l’employeur. Il existait surtout un manquement de l’employeur au titre de l’organisation effective des congés laquelle touche au droit au repos de sorte que la réunion de ces manquements était suffisamment grave pour ne pas permettre la poursuite de l’exécution du contrat sans qu’il y ait lieu d’entrer davantage dans le détail de l’argumentation des parties.

La rupture produira donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quant aux conséquences, la salariée peut prétendre à l’indemnité de préavis pour la somme de 4 349,90 euros outre celle de 434,99 euros au titre des congés payés afférents, à l’indemnité de licenciement dont le montant n’est pas spécialement contesté pour la somme de 2 854,62 euros. Elle peut également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci tiendront compte des circonstances, des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail d’une ancienneté de cinq années complètes et du fait que la salariée a repris une activité identique et ne justifie d’aucune période de chômage. Le montant en sera fixé à 5 000 euros.

Ceci emporte rejet de la demande de l’employeur au titre du préavis.

3 Les demandes accessoires,

L’action de Mme [S] étant pour partie bien fondée, ne saurait relever d’un abus et la société Eurobas sera déboutée de sa demande à ce titre.

L’appel comme l’action sont à titre principal bien fondées de sorte que l’employeur sera condamné au paiement d’une indemnité de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 22 décembre 2023 sauf en ce qu’il a condamné la Sarl Eurobas à payer à Mme [S] la somme de 100 euros au titre des frais d’entretien des tenues de travail et débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour non paiement du salaire à date,

Le confirme de ces chefs,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sarl Eurobas à payer à Mme [S] les sommes de :

—  1 269,20 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  126,92 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation de l’exercice effectif de son droit à congés,

—  4 349,90 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  434,90 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 854,62 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [S] du surplus de ses demandes,

Déboute la Sarl Eurobas de ses demandes au titre du préavis et de la résistance abusive,

Condamne la Sarl Eurobas à payer à Mme [S] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sarl Eurobas aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET