23/05/2025

ARRÊT N°25-151

N° RG 23/02923 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PUJY

CGG/CD

Décision déférée du 13 Juillet 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/01300)

C. COLOMBO BILLAUD

Section Industrie

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e JOLIBERT

M^e LOMBARD

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT TROIS MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.N.C. INEO MIDI PYRENEES LANGUEDOC ROUSSILLON (INEO MPLR )prise en la personne de son représentant légal, son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Patrick JOLIBERT de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''

Monsieur [H] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Antoine LOMBARD de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [F] a été embauché le 4 juin 2007 par la Snc Ineo Midi-Pyrénées Languedoc-Roussillon (MPLR), employant plus de 10 salariés, en qualité de technicien d’études, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics.

Cette société est spécialisée dans les travaux de conception, de réalisation et d’installation de génie électrique à l’usage de l’activité industrielle et tertiaire.

Par courrier remis en main propre du 15 juin 2021, M. [F] a dans un premier temps été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 23 juin 2021.

Après avoir été convoqué par courrier du 17 juin 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er juillet 2021, il a été licencié par courrier du 8 juillet 2021 pour faute grave.

M. [F] a été placé en arrêt maladie du 18 juin au 19 juillet 2021.

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 17 septembre 2021 afin de contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes, notamment au titre du manquement aux obligations de sécurité, de formation et de loyauté.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section industrie, par jugement du 13 juillet 2023, a :

— dit que la Snc Ineo MPLR n’a pas manqué à ses obligations contractuelles,

— dit que la Snc Ineo MPLR a loyalement exécuté le contrat de travail de M. [F],

— dit que les faits reprochés à M. [F] ne sont pas constitutifs d’une faute grave,

— dit que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la Snc Ineo MPLR prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [F] les sommes suivantes :

4 771,80 euros au titre du préavis,

477,18 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

9 212 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— ordonné la remise par la Snc Ineo MPLR prise en la personne de son représentant légal au profit de M. [F] les documents sociaux rectifiés (certificat de travail et attestation Pôle emploi ainsi que bulletin de salaire complémentaire),

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que droit,

— condamné la Snc Ineo MPLR prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [F] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la Snc Ineo MPLR prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

Par déclaration du 7 août 2023, la Snc Ineo MPLR a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 25 juillet 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 27 mars 2024, la Snc Ineo MPLR demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit que les faits reprochés à M. [F] ne sont pas constitutifs d’une faute grave,

* dit que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

* condamné la Snc Ineo MPLR prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [F] les sommes suivantes :

4 771,80 euros au titre du préavis,

477,18 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

9 212 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* ordonné la remise par la Snc Ineo MPLR prise en la personne de son représentant légal au profit de M. [F] les documents sociaux rectifiés (certificat de travail et attestation Pôle emploi ainsi que bulletin de salaire complémentaire),

* condamné la Snc Ineo MPLR prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [F] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté la Snc Ineo MPLR du surplus de ses demandes,

* condamné la Snc Ineo MPLR prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

— le confirmer en ce qu’il a débouté M. [F] du surplus de ses demandes, relatives à la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une exécution fautive du contrat de travail,

en toute hypothèse,

— débouter M. [F] de l’intégralité de ses réclamations, fins et prétentions,

— condamner M. [F] au paiement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 29 janvier 2024, M. [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que les faits reprochés à M. [F] ne sont pas constitutifs d’une faute grave,

* condamné la Snc Ineo MPLR prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [F] les sommes suivantes :

4 771,80 euros au titre du préavis,

477,18 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

9 212 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* condamné la Snc Ineo MPLR prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [F] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné la remise par la Snc Ineo MPLR prise en la personne de son représentant légal au profit de M. [F] les documents de fin de contrat rectifiés,

— infirmer la décision déférée pour le surplus en ce qu’elle a :

* dit que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

* débouté M. [F] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* débouté M. [F] de ses demandes au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

et statuant à nouveau,

* dire et juger que la Snc Ineo MPLR a manqué à ses obligations contractuelles à l’égard de M. [F] en termes de sécurité, de formation et d’exécution loyale du contrat de travail,

en conséquence,

— condamner la Snc Ineo MPLR à lui payer la somme de 10 000 euros au titre des dommages et intérêts nets de CSG et CRDS,

— dire et juger que le licenciement de M. [F] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamner la Snc Ineo MPLR à lui payer la somme de 28 630 euros à titre de dommages et intérêts nets de CSG et CRDS,

— condamner la Snc Ineo MPLR à verser à M. [F] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 février 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ Sur le licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ou la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Ainsi, il appartient à la société qui a procédé au licenciement pour faute grave de M [F] de rapporter la preuve de la faute qu’elle a invoquée à l’encontre de ce dernier.

La lettre de licenciement du 8 juillet 2021 est libellée comme suit :

« Par courrier recommandé en date du 17 juin 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’à votre licenciement le 1er juillet 2021.

A la suite de ce courrier, nous avons pris connaissance de votre arrêt de travail allant jusqu’au 19 juillet 2021. Nous vous avons donc informé par courrier de la possibilité de reporter l’entretien à votre initiative, ce que vous n 'avez pas proposé dans votre lettre de réponse du 29 juin 2021. Vous ne vous êtes donc pas présenté à cet entretien.

Malgré l’absence d’explication de votre part, nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de vous licencier pour les faits reprochés suivants.

En qualité de technicien de bureau d’études, vous avez en charge les études électriques. Depuis plusieurs mois, nous déplorons la qualité de vos plans d’études et leurs rendus, en particulier pour un de nos clients les plus importants de l 'agence : le syndicat d 'énergie de la Haute Garonne (SDEHG). En effet, au cours du mois de juin 2021, nous avons reçu plusieurs courriels du client nous informant de vos erreurs de plans, de décomptes, des oublis d’éléments et de non-respect des procédures en vigueur (pour exemple sur les affaires [Localité 7], [Localité 12], [Localité 6], [Localité 10]') et ce malgré nos demandes de délais supplémentaires aux clients pour vous permettre de réaliser correctement votre travail (Exemple affaire de [Localité 10]). Ce manque de professionnalisme et cette nonchalance dont vous faites preuve sont inacceptables pour un technicien d’études de votre niveau d’expérience et de compétences. Ils entrainent pour l’entreprise un retard important dans la planification de nos chantiers, dans les démarches de nos clients et tend à nuire fortement (à) notre image de marque auprès de nos clients.

Pour exemple, prenons l’affaire 03.4S181 [Localité 10] concernant la rénovation de l’éclairage public du village. Le 17juin 2021, nous avons été informés par mail du client que la phase travaux sera reportée pour non-respect de la procédure en vigueur auprès de leurs services. En effet, vous n’aviez pas fait les autorisations de travaux préalables, indispensables pour le SDEHG pour délivrer les ordres d’exécutions des travaux. Cette démarche aurait dû être menée après validation des études par le client en avril 2021 ; études que vous avez remis avec 2 mois de retard par rapport au prévisionnel.

Pourtant depuis plusieurs années, votre responsable hiérarchique avait structuré l 'activité de l 'équipe Bureau d’Études, de sorte à vous permettre de réaliser mieux votre travail, en vous confiant moins d’études que les autres, en demandant davantage de délais supplémentaires aux clients, en vous affectant une personne supplémentaire en soutien pour certaines parties d’études (consultations fournisseurs éclairage, devis').

De surcroit, nous tenons également à vous signifier le caractère inadmissible de votre attitude violente et irrévérencieuse à l 'égard de votre hiérarchie et de la Direction de l 'agence. Le 16 juin 202l, alors que votre responsable hiérarchique vous remettait en mains propres, votre convocation à l 'entretien disciplinaire, vous vous êtes violemment emporté en proférant des insultes à l’égard de votre hiérarchie et l’avez menacé de porter des coups. Vous avez ensuite fait irruption dans mon bureau, dans lequel se déroulait une réunion, en tenant des propos déplacés. A la suite desquels nous vous avons ordonné de vous calmer et de quitter le bureau. Alors que vous vous apprêtiez à quitter les lieux, vous avez fait demi-tour pour adopter une posture intimidante à mon égard. Nous sommes à ce jour dans l’incompréhension d 'une telle réaction.

Cette attitude violente est strictement inacceptable de votre part, d’autant plus que vous aviez déjà fait l’objet d’un avertissement pour un comportement similaire en 2018. Cette situation n’a pas sa place au sein de notre entreprise dont les règles de discipline et les valeurs reposent sur le respect d 'autrui dans les relations interpersonnelles dans le cadre professionnel.

Compte tenu de la rupture de la relation de confiance, la redondance et la gravité des faits qui vous sont reprochés et de vos propos, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave ».

Il se déduit de ce courrier que l’employeur reproche au salarié :

— des manquements dans l’exécution des tâches essentielles de son emploi, caractérisés par des retards dans les délais et des erreurs techniques, le caractère disciplinaire s’inférant de la répétition des manquements sur une courte période, la méconnaissance des intérêts de l’employeur et de son image auprès de ses clients, le manque d’intérêt, d’attention et les négligences.

— une attitude inadaptée et violente à l’égard de sa hiérarchie, caractérisée par des insultes et des menaces.

Le salarié conteste:

— d’une part, la matérialité du premier grief, réfutant tout manque de professionalisme et nonchalance dans le traitement de ses chantiers.

— d’autre part, la gravité du second, pour lequel il invoque un contexte de pression liée à des dysfonctionnements, à une surcharge de travail, à un mal-être, arguant qu’il s’agissait d’un acte exceptionnel au regard de son ancienneté. Il ajoute qu’il n’a pas été mis à pied.

*sur les manquements dans l’exécution des tâches

M [F] occupait un poste de technicien d’études au sein de l’agence de [Localité 8].

Aucune fiche de poste n’est annexée à son contrat de travail.

Il ressort toutefois d’un document intitulé ' définition de poste Technicien Etudes (Projeteur)'à l’entête Engie Ineo que sa mission principale consiste à assurer la production des études (…) confiées par le responsable du bureau d’études (BE) ou les responsables d’affaires dans tous leurs aspects techniques (pièce 34 employeur).

Les entretiens annuels d’évaluation de M [F] pour les années 2019 à 2021 confirment que ce dernier intervenait sur les études SDEHG ( lot 3 et lot 4) et sur les ZAC [Localité 11] et [Localité 5] (pièces 27, 28 et 29 employeur).

Or, aux termes de divers mails adressés entre le 8 et le 21 juin 2021 par [C] [A], chargé d’opérations SDEHG, à [I] [V] , chargé d’affaires, [E] [B] , responsable bureau d’études, [H] [F] , technicien d’études et [M] [S], conducteur des travaux, tous salariés Ineo sous le label Engie solutions, ce dernier se plaignait de multiples erreurs techniques, relevant de nombreux éléments manquants ou erronés (bordereaux non pris en compte, pas de plan de recollement sur serveur, pas de graphe abaissement, pas de facture matériel sur serveur, SIG: pas de lampe associée, fusible 25 A, réfection non terminée au coffret de commande…) .

Si M [F] n’est pas personnellement seul visé par ces mails, il ressort néanmoins du mail en réponse qu’il a adressé le 8 juin 2021 à M [V] une désinvolture déplacée dans l’exécution de ses missions .

Ainsi, à la question qui lui était posée, ainsi qu’à M [B], à 14h03, faisant suite à l’identification de diverses difficultés par M [A] :

' Messieurs ,

Que peut on faire pour réduire le nombre de retour ''

Il répondait à 14h05:

' [I],

Il faut limiter les allers !!'.

M [F] ne peut valablement soutenir que le court délai entre ces différents mails ( entre le 8 et le 16 juin 2021), de l’ordre d’une semaine, ne lui a pas laissé la possibilité de les corriger dans l’intervalle, alors que la seule réponse qu’il a apportée ne présente aucun caractère technique.

Contrairement aux affirmations de l’intimé, un tel comportement ne procède pas d’une insuffisance professionnelle mais bien d’une désinvolture fautive .

Par ailleurs, par mail du 16 avril 2021, [N] [O] (Engie solutions) interpellait M [B] en ces termes :

'Affaire 04AS293, SIG à modifier. Un mât avait été oublié à l’étude car il n’était pas sur le SIG, on l’a changé, il faut maintenant le rajouter sur le SIG.

Je crois que c’est [H] qui a fait l’étude'.

Il s’en déduit un manque certain de rigueur et de professionnalisme sur cette période, qui permet de matérialiser le premier grief énoncé.

* sur le comportement violent et inadapté

Il ressort des attestations circonstanciées de Messieurs [E] [B], responsable bureau d’études et supérieur hiérarchique de M [F], [P] [D], directeur d’agence, [K] [Y], responsable d’affaires et [W] [J], assistant responsable d’affaires, que 16 juin 2021, M [F], qui venait de se voir remettre une convocation pour un entretien de la part de M [B], a proféré des menaces envers ce dernier ('je vais te foutre mon poing sur la gueule’ ), avant d’insulter l’entreprise à la cantonade ('vous n’êtes qu’un bande de chiens, 'boîte de merde', puis de se montrer agressif, d’adopter une posture d’intimidation à l’égard de M [D] ('cherchant à le dominer. Il cherchait l’affront', il était incontrôlable'; ' il s’exprimait avec nervosité et impulsivité'). ( pièces 21 à 24 employeur)

Le déroulement de cet incident rapporté de manière concordante par les différents témoins témoigne du violent emportement du salarié et de son irrespect envers sa hiérarchie, alors qu’un tel comportement inapproprié lui avait déjà été reproché le 10 avril 2018, donnant lieu à un avertissement à son endroit ( pièce 25 employeur).

M [F] ne conteste pas s’être emporté lors de la remise de cette convocation, mais entend lui ôter tout caractère fautif eu égard au contexte, soutenant que la perspective d’une sanction disciplinaire avait provoqué chez lui une réaction épidermique ' alors qu’il n’avait jamais rien refusé à son employeur en 14 années de présence dans l’entreprise'.

Toutefois, l’ancienneté du salarié n’est pas de nature à le dispenser d’un comportement respectueux et mesuré en toutes occasions, d’autant que son attention sur son 'savoir être’ avait été explicitement attirée :

— lors de l’entretien annuel 2018, sous la mention ' points à développer': 'relationnel avec RA ctvx, et autres personnes du BE',

— lors de l’entretien annuel 2019 :' relationnel en amélioration, à poursuivre',

et que celui-ci admettait lui même dans l’entretien annuel réalisé le 18 mars 2021 qu’il avait eu en 2019 une réaction disproportionnée, tout en tentant déjà de l’expliquer par un dysfonctionnement du bureau d’études en 2016 et 2017.

Le grief tenant au comportement irrespectueux et inadapté de M [F] est donc objectivement établi et revêt un caractère fautif dès lors qu’il ne présente pas un caractère isolé comme soutenu par ce dernier.

Il ne peut par ailleurs être imposé à l’employeur d’adapter ses pratiques en fonction du caractère de ses salariés, notamment de leur impulsivité connue ou supposée.

Pour le surplus, s’il ressort de l’examen conjugué des pièces produites par M [F], précisément les mails des 12 janvier 2016, 26 juillet 2017 et 2 janvier 2018 et le compte-rendu de réunion de service du 31 mars 2017 ( pièces 12 à 15 salarié) ) que le bureau d’études auquel il se trouvait rattaché connaissait à cette période une dégradation des relations entre le SDEHG et Engie Ineo marquée par des retards de délais et une charge de travail importante, il résulte de son entretien annuel du 11 avril 2019 que celui-ci dressait alors un bilan positif de l’année, marquée par une 'ambiance de travail plus sereine, davantage de partage avec le BE et les ctvx'( pièce 27 salarié).

De la même manière, à l’occasion de son entretien annuel du 23 juin 2020, M [F] faisait état d’une 'activité très soutenue dans une ambiance de travail qui s’améliore malgré quelques difficultés liées à l’espace ouvert du poste de travail', alors que son supérieur hiérarchique mentionnait en synthèse ' implication meilleure, a retrouvé un mode de fonctionnement serein’ (pièce 28 salarié).

Enfin, dans l’entretien professionnel daté du 18 mars 2021, l’intéressé évoque sous la rubrique ' bilan de l’entretien’ le ' disfonctionnement du BE en 2016 et 2017', sans aucune référence aux années postérieures.

M [F] ne peut donc se prévaloir de difficultés pérennes qui auraient encore impacté ses conditions de travail au cours de l’année 2021 sur laquelle se concentrent les griefs invoqués, en l’absence de toute réserve formulée à cet égard dans son entretien d’évaluation professionnel du 18 mars 2021.

Il s’infère de l’ensemble de ces éléments que le licenciement fondé sur le comportement inadapté du salarié, déjà alerté et sanctionné à ce titre, dans un contexte de manquements professionnels avérés repose sur une cause réelle et sérieuse, sans qu’il y ait lieu néanmoins de retenir le caractère de faute grave eu égard à la concentration des errements de M [F] sur une période de temps limitée ( 8 au 16 juin 2021).

Les parties seront déboutées de leur demande respective formulée sur ce point, par confirmation de la décision déférée.

Le licenciement de M [F] reposant sur une cause réelle et sérieuse , ce dernier peut prétendre au paiement de l’indemnité de préavis, outre congés payés afférents et au paiement de l’indemnité légale de licenciement.

M [F] n’ayant porté aucune critique sur le montant des sommes que lui ont été allouées, pas plus que l’employeur n’a remis en cause leur quantum à titre subsidiaire, les sommes arbitrées par le premier juge seront confirmées.

Enfin, la demande formulée au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut prospérer au regard des développements qui précèdent, induisant également confirmation sur ce point.

II/ Sur l’exécution déloyale du contrat :

Le salarié invoque une dégradation de ses conditions de travail, un défaut de formation et une dégradation de son état de santé.

L’employeur soutient avoir pris les mesures nécessaires s’agissant de la désorganisation mentionnée par le salarié.

Il explique que le comportement de M. [F] a fait l’objet de mentions ou de réserves à plusieurs reprises.

L’employeur ajoute que M. [F] a bénéficié de formations.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

En l’espèce, M [F] a rapporté lors de son entretien annuel d’évaluation du 24 avril 2018 dans le paragraphe ' bilan de l’année’ :

' année difficile à vivre car les dysfonctionnements du bureau d’études cumulés sur plusieurs années ont épuisé mes ressources',

et sous la rubrique ' bilan de l’entretien':

— 'Comme convenu nous n’avons pas abordé l’organisation du BE actuellement depuis 8 mois sans responsable, ce qui génère une fragilité organisationnelle de son fonctionnement'.

A l’occasion de l’entretien annuel réalisé le 11 avril 2019, il mentionne dans la rubrique 'Bilan de l’année': ' Bilan positif – Ambiance de travail plus sereine- Davantage de partage avec le BE et les crvx’ et conclut dans la rubrique 'Bilan de l’entretien’ : ' Echange constructif qui délimite un cadre d’évolution précis de mes objectifs'.

Lors de l’entretien annuel daté du 23 juin 2020, M [F] a estimé le bilan de l’année de la manière suivante :' Activité très soutenue dans une ambiance de travail qui s’améliore, malgré quelques difficultés dues à l’espace ouvert du poste de travail’ et a conclu ce bilan en portant la mention 'constructif'.

Enfin, lors de l’entretien professionnel daté du 18 mars 2021,M [F] dresse un bilan de l’année en ces termes : 'dynamique constructive – difficulté dans l’organisation du travail dû aux nombreux impondérables des processus mis en place et en cours d’améliorations’ , avant de conclure l’entretien par la mention suivante:' Constructif mais dans l’attente d’excuses de la part de l’entreprise qui m’a sanctionné d’un avertissement pour une réaction, certes disproportionnée de ma part, mais à la hauteur de la violence disproportionnée subie par le disfonctionnement du BE subie en 2016 et 2017 et que je considère injuste'.

Ainsi que l’a justement relevé le premier juge, l’examen conjugué de ces entretiens annuels , tous signés par le salarié, démontre une évolution positive de l’organisation du travail, que ce dernier reconnaît.

M [F] n’évoque à cette occasion aucune surcharge de travail ni mal être professionnel dont il aurait souhaité alerter son employeur, affirmant à l’inverse une dynamique positive et des échanges constructifs.

Ce faisant, les allégations de M [F] ne trouvent pas d’écho dans ses propres déclarations recueillies lors de ces échanges institutionnels réguliers, alors pourtant qu’il a été en mesure d’exprimer la grande animosité nourrie envers son employeur du fait de l’avertissement dont il a fait l’objet.

Par ailleurs, le manque de formation reproché à son employeur se trouve contredit par les attestations de compétences délivrées à M [F] les 2 février 2017, le 28 avril 2017, le 9 juin 2017 et le 13 mai 2019 (pièces adverses 30 à 33).

Les entretiens annuels d’évaluation confirment d’ailleurs les formations passées:

— formation études réseaux aériens HTA et BT en 2018 ( pour 2017),

— Autocad perfectionnement et formation Excel en 2020 (pour 2019),

étant rappelé que l’année 2020 a été marquée par la crise sanitaire.

Aucun manquement de l’employeur n’est donc caractérisé à cet égard.

Enfin, les visites de suivi médical de M [F] sur la période de 2007 à 2017 ne mentionnent aucune difficulté dont il aurait fait part et ont systématiquement donné lieu à l’établissement de fiches d’aptitude sans réserve.

Ce constat est confirmé par le dossier médical santé travail versé aux débats par le salarié (pièce 16) qui ne porte aucune mention en regard des visites périodiques, avant celle du 24 juin 2021 réalisée à la demande du salarié, après sa convocation à l’entretien préalable à sanction.

Si M [F] se décrit alors auprès du médecin du travail comme se trouvant ' dans une situation de souffrance au travail', aucun élément objectif ne permet de relier cet état à la dégradation de ses conditions de travail.

Il en va de même de la prolongation de son arrêt de travail le 9 août 2021, dans le contexte précité.

Il ne ressort pas davantage de ses avis de passage aux urgences de la clinique [9] le 29 novembre 2016 ( pour une sensation de vertige qualifiée sans gravité) et le 29 juillet 2019 (pour une poussée hypertensive) que ceux-ci seraient en lieu avec son activité professionnelle (pièces 17 et 18 salarié).

Les documents médicaux portant sur la période du 10 janvier 2022 au 28 octobre 2022 ( pièce 18 salarié), postérieurs à la saisine du conseil de Prud’hommes par M [F], ne permettent pas plus de faire le lien entre l’affection traitée et une dégradation de ses conditions de travail.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments qu’ aucune réserve ou remarque du salarié sur un éventuel mal-être au travail n’a été évoquée avant sa convocation en entretien préalable.

En définitive, aucune exécution déloyale du contrat de travail n’est justifiée par M [F], qui sera débouté de sa demande à ce titre par confirmation de la décision déférée, en ce compris la demande indemnitaire afférente.

III/ Sur les demandes annexes

Succombant en ses prétentions, M [F] sera condamné aux dépens d’appel.

Aucune considération d’équité ne commande par ailleurs la condamnation de l’une ou l’autre des parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M [F] aux dépens d’appel et le déboute de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

Déboute la Snc Ineo MPLR de sa demande sur ce même fondement.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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