22/05/2025

ARRÊT N°25/196

N° RG 23/03781

N° Portalis DBVI-V-B7H-PZNT

CB/ND

Décision déférée du 05 Octobre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

( F 21/00716)

L. DESCHAMPS

SECTION ENCADREMENT

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

— M^e Sébastien HERRI

— M^e Frédéric LANGLOIS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. HAMECHER TOULOUSE VI, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sébastien HERRI de la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

Monsieur [Y] [U]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Frédéric LANGLOIS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [U] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2019 en qualité de responsable magasin par la Sas Hamecher Toulouse VI.

La convention collective applicable est celle de l’automobile. La société emploie au moins 11 salariés.

Par lettre du 11 mai 2020 contenant mise à pied à titre conservatoire, l’employeur a convoqué M. [U] à un entretien préalable.

Le 22 mai 2020, M. [U] a été licencié pour faute grave.

Le 14 mai 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse en contestation de son licenciement. Il demandait en outre un rappel de salaire.

Par jugement en date du 5 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que M. [U] n’a absolument pas commis de faute lors de l’exercice de ses fonctions au sein de la S.A.S. Hamecher Toulouse VI,

Dit et jugé en conséquence que la rupture du contrat de travail de M. [U] est dénuée de cause réelle et sérieuse,

Condamné en conséquence la S.A.S. Hamecher Toulouse VI, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à M. [U] la somme de 2000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’interruption de son contrat de travail à durée indéterminée,

Condamné en conséquence la S.A.S. Hamecher Toulouse VI, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à M. [U] la somme de 1007,19 euros au titre d’indemnité légale/conventionnelle de licenciement,

Condamné en conséquence la S.A.S. Hamecher Toulouse VI, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à M. [U] la somme de 13.185 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

Condamné en conséquence la S.A.S. Hamecher Toulouse VI, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à M. [U] la somme de 1809,42 euros au titre de rappels de salaires,

Dit que le salaire brut mensuel moyen s’élève à 4395 euros.

Condamné la S.A.S. Hamecher Toulouse VI, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à payer à M. [U] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs plus amples prétentions ;

Condamné la S.A.S. Hamecher Toulouse VI, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, aux entiers dépens de l’instance.

Ordonné à la S.A.S. Hamecher Toulouse VI, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités de rembourser aux pôle emploi les éventuelles indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Dit que la présente décision sera communiquée au Pôle emploi par les soins du greffe.

Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse.

La société Hamecher Toulouse a interjeté appel de ce jugement le 7 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision

Dans ses dernières écritures en date du 10 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société Hamecher demande à la cour de :

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes.

Juger que le licenciement de M. [U] est bien fondé sur une faute grave.

Condamner M. [U] à verser à la SAS Hamecher la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient que la faute grave est établie au regard du management adopté par le salarié. Elle conteste le rappel de salaire en faisant valoir que le salarié était placé en chômage partiel complet pendant le confinement.

Dans ses dernières écritures en date du 19 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [U] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et par conséquent en ce qu’il a :

Jugé que M. [U] n’a pas commis de faute lors de l’exercice de ses fonctions au sein de la SAS Hamecher Toulouse VI,

Jugé que la rupture du contrat de travail de M. [U] est dénuée de cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS Hamecher Toulouse VI à verser à M. [U] la somme de 2.000 euros au titre de dommages-et intérêts en réparation du préjudice causé par l’interruption de son contrat de travail à durée indéterminée,

Condamné la SAS Hamecher Toulouse VI à verser à M. [U] la somme de 1007,19 euros au titre d’indemnité légale/conventionnelle de licenciement,

Condamné la SAS Hamecher Toulouse VI à verser à M. [U] la somme de 13.185 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

Condamné la SAS Hamecher Toulouse VI à verser à M. [U] la somme de 1.809,42 euros au titre de rappels de salaires,

Dit que le salaire brut mensuel moyen s’élève à 4.395 euros,

Débouté la société Hamecher Toulouse VI de ses demandes,

Condamné la SAS. Hamecher Toulouse VI à payer à M. [U] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Y ajoutant,

Condamner la société SAS. Hamecher Toulouse VI à verser à M. [U] la somme de 4.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ainsi qu’aux dépens de la procédure d’appel.

Il conteste tout manquement à ses obligations. Il s’explique sur le rappel de salaire.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 11 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Après réflexion et prise en compte des éléments portés à notre connaissance, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement sans préavis, ni indemnité, pour faute grave.

Votre contrat de travail prend donc fin à la présentation de ce courrier et nous vous adressons les documents et sommes inhérents à la rupture.

S’agissant des motifs de ce licenciement, il s’agit des suivants :

Vous avez été recruté sur des fonctions de responsable magasin, fonctions qui impliquent de l’encadrement du personnel.

Dans ce cadre il vous appartenait de manager votre équipe, dans un bon climat de travail, pour obtenir les meilleurs résultats.

Or vos collaborateurs ont très rapidement fait état d’une grande agressivité dans vos comportements et réponses, qui conduisaient à les déstabiliser et à les mettre en situation de souffrances au travail.

Il vous a donc été demandé de veiller à vos attitudes et propos, mais aucune amélioration n’a été notée.

Vos collaborateurs vous reprochent en outre d’adapter votre discours, en fonction de la présence de membres de la direction.

Ce mode de management n’est pas admis au sein de la société.

Nous ne pouvons tolérer des propos agressifs à l’égard du personnel, ce d’autant que vos collaborateurs vous reprochent un manque évident de soutien et d’accompagnement dans vos fonctions.

En outre nous avons constaté de nombreuses carences dans le fonctionnement du magasin, carences qui impactent directement l’activité.

Ainsi vous avez omis de passer des commandes ou de contrôler la présence des pièces sur d’autres sociétés du groupe.

De même au cours de la période COVID nous sommes passés en commande semi automatisées, avec des bons de commande adressés par Exel.

Par un manque évident d’organisation nous avons été confrontés à des commandes en double ou triple, sans que rien ne soit fait pour traiter ces redondances.

Votre service se trouve donc totalement désorganisé, avec en sus des méthodes de management qui ne sont pas admises au sein de la société.

Cette situation ne nous permet pas de maintenir votre contrat de travail, même pour la durée limitée du préavis.

L’employeur reproche ainsi au salarié :

— un management agressif,

— des carences dans la gestion du magasin portant sur les commandes.

Sur ce dernier point, l’employeur produit uniquement une pièce 7 intitulée dans le bordereau « manquements relevés », dactylographiée et ne permettant pas de s’assurer de son auteur qu’il présente comme étant M. [C]. Il y est associé des copies de bons de commandes ou des captures d’écran sans que la cour puisse en déduire une carence du salarié dans les commandes. Il n’est en particulier produit aucun échange entre M. [U] et son supérieur faisant ressortir des consignes qui n’auraient pas été exécutées. Ceci pose d’autant plus de difficulté que le salarié produit une capture d’écran d’un courrier électronique où il apparaît qu’un autre salarié aurait été chargé des commandes. Ce grief ne peut être considéré comme matériellement établi.

Sur le premier point qui est le principal, l’employeur verse en premier lieu (pièce 4) un document qui aurait été établi par M. [T] en la forme d’une attestation. Toutefois, ce document ne présente pas les garanties minimales d’authenticité en ce qu’il n’est pas accompagné d’un justificatif de l’identité de son auteur. Il ne peut donc être retenu. L’employeur produit en outre une attestation de M. [M] accompagnée des justificatifs de ses arrêts de travail et une attestation (incomplète l’identité n’étant pas renseignée) mais émanant manifestement de M. [C] supérieur de M. [U].

Ces deux documents doivent être analysés. L’attestation de M. [M] comporte en premier lieu des mentions particulièrement subjectives sur la sensation d’avoir été manipulé par M. [U]. L’attestation a été rédigée le 22 juin 2022, ce qui en soi peut s’expliquer par la date de saisine de la juridiction. Mais il résulte des termes mêmes du document que M. [M] n’avait pas alerté l’employeur de ses difficultés. La situation est d’autant plus confuse que M. [U] produit un échange de sms entre lui et M. [M], précisément au moment où il était placé en arrêt de travail, dont la teneur est parfaitement courtoise. S’il apparaît que le salarié n’a pas repris son poste dans le même établissement, cela ne peut être objectivement rattaché au management de M. [U] qui avait été licencié à cette date, alors en outre qu’il est produit des entretiens d’évaluation antérieurs à l’arrivée de M. [U] où M. [M] se plaignait expressément d’un manque de personnel et de son souhait d’occuper le poste de responsable de magasin. Ceci n’est certes pas exclusif d’un management agressif mais la cour ne peut que constater que ce n’est pas par une saisine, même informelle de M. [M] que l’employeur aurait pu en avoir connaissance pour entamer la procédure de licenciement, ce qui fragilise ce témoignage au demeurant particulièrement subjectif. Quant à l’attestation de M. [C], supérieur de M. [U], il y indique avoir été alerté par M. [T] du comportement de M. [U] à l’égard de l’équipe et plus particulièrement de M. [M]. Aucune date n’est précisée. Or, la chronologie est peu compréhensible puisqu’il est fait état du « burn out » de M. [M] qui a été placé en arrêt de travail le 11 mars 2020 mais également de ce que M. [U] aurait directement fait état à M. [C] qu’il entendait voir en permanence ce que faisait M. [M]. Or, M. [C] qui précise avoir refusé cette mesure ne précise pas quelle forme il aurait donnée à ce refus. La cour ignore à quelle date il aurait pu intervenir étant observé que l’établissement a été fermé pendant le confinement. L’alerte de M. [T] pouvait justifier une mesure d’enquête ou à tout le moins un entretien avec M. [U] mais la cour, au regard des éléments analysés ci-dessus, ne peut que constater que l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe des fautes telles qu’énoncées à la lettre de licenciement.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences, M. [U] peut prétendre en fonction d’un salaire de 4 395 euros incluant l’avantage en nature voiture à une indemnité de préavis de 13 185 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef. Il peut prétendre à l’indemnité de licenciement dès lors que, préavis inclus, il avait une ancienneté de 10 mois. Le montant tel que retenu par les premiers juges n’en est pas spécialement contesté de sorte qu’il y a lieu à confirmation.

Il peut également prétendre à des dommages et intérêts pour la perte de son emploi. Ceux-ci doivent être fixés en considération du salaire qui était celui de M. [U], 4 395 euros, de son ancienneté très réduite, de l’absence de justification d’une période de chômage et des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail. Le montant a ainsi été exactement apprécié à hauteur de 2 000 euros par les premiers juges et il y a lieu à confirmation.

Le jugement a enfin retenu un rappel de salaire au titre à la fois de la mise à pied à titre conservatoire et d’une inscription tardive au dispositif de chômage partiel relevant d’une faute. Une telle motivation ne peut être retenue puisqu’il en résulterait une somme de nature salariale pour une part et indemnitaire pour l’autre part. Mais il subsiste que la faute grave n’étant pas retenue, le salarié peut prétendre aux salaires pendant la mise à pied. Or, les énonciations des bulletins de paie font ressortir un montant retenu à ce titre supérieur à la somme de 1 809,42 euros pour laquelle il est sollicité confirmation. Il y a lieu à confirmation.

Le jugement sera ainsi confirmé en toutes ses dispositions comprenant le sort des frais et dépens en première instance. L’appel étant mal fondé, la société Hamecher sera condamnée au paiement de la somme complémentaire de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 5 octobre 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la Sas Hamecher Toulouse VI à payer à M. [U] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sas Hamecher aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET

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