ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04560 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PRFZ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 01 AOUT 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG 21/ 0085

APPELANTE :

S.A.S. ALBIREO

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Carole DOMPEYRE de la SELARL LOYVE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

Madame [R] [F]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra DENJEAN DUHIL DE BENAZE de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e BURTIN, avocat au barreau de MONTPELLIER,

Ordonnance de clôture du 01 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 OCTOBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 6 novembre 2013, la SAS ALBIREO a recruté [R] [F] pour exercer le poste de caissière moyennant une durée hebdomadaire de 22 heures et mensuelle de 95,33 heures réparties de la manière suivante :

lundi : repos

mardi : repos

mercredi : 3 heures

jeudi : 8 heures

vendredi : 3 heures

samedi : 8 heures

dimanche : repos

La SAS ALBIREO exploite un magasin Bricomarché ayant pour activité le bricolage.

[R] [F] est travailleuse handicapée depuis 2010 au motif qu’elle souffre d’une polyarthrite rhumatoïde. L’employeur était informé de sa situation de santé.

Par avenant du 14 janvier 2016, la durée de travail était portée à 24 heures hebdomadaires, pour la rémunération de 1057,35 euros brute, de la manière suivante :

lundi : 3 heures de 9 heures à 12 heures

mardi : repos

mercredi : 5 heures de 14 heures à 19 heures

jeudi : 8 heures de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures

vendredi : repos

samedi : 8 heures de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures.

Pour autant, [R] [F] était en repos le samedi.

À compter du 2 novembre 2018, [R] [F] était placée en mi-temps thérapeutique à hauteur de 64 heures mensuelles.

Le 11 avril 2019, une nouvelle direction prenait la tête de l’établissement en la personne de [W] [V].

Le mi-temps thérapeutique prenait fin le 2 novembre 2019 et, dans le cadre de la visite médicale de reprise du 6 novembre 2019, le médecin du travail considérait que la salariée était apte à la reprise de son travail à 24 heures hebdomadaires à la caisse.

« Quelques semaines après sa reprise », la salariée indiquait que l’employeur l’informait qu’elle travaillerait le samedi dans les semaines à venir.

La salariée a demandé un entretien à son employeur qui s’est tenu en la présence de deux autres salariés au cours duquel la décision de travailler le samedi a été maintenue par l’employeur à compter de début janvier 2020.

Le planning de la semaine du 6 au 12 janvier 2020 prévoyait un samedi travaillé sur une durée de huit heures de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures.

[R] [F] était en arrêt de travail à compter du 3 janvier 2020 jusqu’au 17 juin 2020.

À l’occasion de la visite de reprise du 19 juin 2020, le médecin du travail prononçait un avis d’inaptitude de la salariée avec dispense de l’obligation de reclassement.

Le licenciement pour inaptitude de la salariée était prononcé le 15 juillet 2020.

Par courrier du 6 janvier 2021, la salariée a vainement contesté le licenciement et ses conséquences indemnitaires.

Par acte du 12 juillet 2021, [R] [F] saisissait le conseil de prud’hommes de Carcassonne en contestation de la rupture.

Par jugement du 1er août 2022, le conseil de prud’hommes jugeait que la salariée avait été victime de discrimination en raison de son état de santé et de son handicap, a prononcé la nullité du licenciement et a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

25 000 euros à titre de dommages et intérêts liés à la discrimination subie et à la violation de l’obligation de santé et de sécurité au travail,

8458,80 euros à titre de dommages et intérêts liés à la nullité du licenciement,

3172,05 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 317,02 euros au titre des congés payés y afférents,

au paiement en faveur de pôle emploi des indemnités de chômage à hauteur de six mois,

900 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

déboute les parties de leurs autres demandes.

Par acte du 2 mars 2022, [R] [F] déposait plainte auprès de la gendarmerie nationale à l’encontre de deux salariés qui étaient présents lors de l’entretien litigieux pour fausses déclarations.

Par acte du 30 août 2022, la SAS ALBIREO a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 25 septembre 2024, la SAS ALBIREO demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à indemnisation, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

La SAS ALBIREO fait valoir qu’en l’état de l’absence de préconisations du médecin du travail à l’occasion de la visite de reprise après la fin de la période de mi-temps thérapeutique, elle a appliqué le contrat de travail dans sa durée et dans la répartition des horaires et conteste par conséquent l’intégralité des demandes de la salariée puisque le contrat de travail prévoyait une durée de travail de huit heures le samedi qu’elle a vainement envisagé d’organiser.

Par conclusions du 16 mars 2023, [R] [F] demande à la cour de confirmer le jugement, à titre subsidiaire juger que le licenciement est abusif et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

25 000 euros à titre de dommages et intérêts liés à la discrimination subie et à la violation de l’obligation de santé et de sécurité au travail,

8458,80 euros à titre de dommages et intérêts liés à la nullité du licenciement,

3172,05 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 317,02 euros au titre des congés payés y afférents,

[R] [F] demande l’infirmation du jugement en ce que le conseil de prud’hommes l’a débouté du surplus de ses demandes et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

3117,15 euros brute à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 311,71 euros brute à titre de congés payés y afférents,

6344,10 euros nette à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

37,23 euros nette à titre de remboursement de reprise indue sur le solde de tout compte,

ordonner à l’employeur la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du huitième jour suivant la notification de la décision,

ordonner à l’employeur de régulariser la situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de l’année,

juger que les condamnations à caractère de salaire prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale avec capitalisation des intérêts,

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

La salariée objecte qu’en pratique, elle ne travaillait plus le samedi depuis 2016 en raison de son incapacité liée à sa santé et, à la suite de la visite de reprise de novembre 2019, la nouvelle direction entreprise lui a imposé de travailler le samedi au mépris de son contrat, de sa santé, de son handicap et des préconisations du médecin du travail. Elle considère que l’avenant du 14 janvier 2016 contient une erreur en ce qu’il est mentionné qu’elle travaille huit heures le samedi.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er octobre 2024.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la discrimination du fait de la santé et du handicap :

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé ou de son handicap. Les articles L.1132-4 et L.1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1 – En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination. Pour cela, elle doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

En l’espèce, la salariée considère que l’obligation qui lui a été faite de travailler le samedi depuis fin décembre 2019 était en rupture par rapport à la situation antérieure au cours de laquelle, depuis 2016, elle ne travaillait pas le samedi en raison de son état de santé, ce qui donne une valeur contractuelle à ce jour de repos. Il n’est pas contesté que jusqu’au 8 décembre 2019, la salariée était en repos le samedi.

La salariée rapporte les propos qui ont été tenus par l’employeur le jour de l’entretien à savoir : « je n’en ai rien à faire, vous êtes comme tout le monde ». Elle précise que l’entretien s’est tenu en la présence de deux autres personnes sans qu’elle en ait été informée ce qui l’a décontenancée et qui l’a privée de la possibilité d’exprimer ses craintes.

La salariée constate que l’employeur n’a pas produit les relevés de la machine de pointage relative aux heures d’arrivée et de départ des salariés depuis le licenciement comme demandé par elle au soutien de la démonstration d’une charge de travail excessive engendrant des heures supplémentaires impayées, dégradant sa santé physique.

La salariée considère que cette situation a dégradé sa santé et produit un certificat médical daté du 22 octobre 2021 certifiant que les périodes d’arrêt de travail en janvier 2020 étaient la conséquence d’un conflit au travail basé sur des changements de planning et d’horaire ce qui altérait la santé physique de [R] [F].

La salariée fait valoir que l’exercice d’une activité professionnelle le samedi contrevient aux préconisations du médecin du travail qui estimait qu’il était favorable à des demi-journées ou des journées entières lorsqu’il y a moins de monde. Ce fait n’est pas établi dans la mesure où le médecin du travail n’a jamais formalisé de préconisations à l’employeur même si la salariée a pu produire son dossier médical faisant état de réflexion du médecin du travail à ce sujet.

La salariée fait valoir avoir accepté de travailler un dimanche sur trois le matin car la fréquentation du magasin est moindre que celle du samedi et qu’une telle organisation lui permet un repos adapté.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer une discrimination du fait de la grossesse de la salariée.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination liée à l’état de grossesse de la salariée et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur se prévaut du contrat de travail prévoyant une durée de 8 heures de travail le samedi comme pour l’ensemble des salariés, pour soutenir qu’il pouvait organiser un planning de travail le samedi pour une telle durée qui a été respectée. Par acte du 14 octobre 2017, il indique que la salariée acceptait même de travailler le dimanche à partir du 15 octobre 2017.

L’employeur indique que l’entretien s’est déroulé normalement entre les parties et que les deux salariés présents, contrairement à ce qu’invoque la salariée, attestent de la bonne tenue de la rencontre.

L’employeur souligne aussi l’absence de préconisations du médecin du travail à l’encontre du travail le samedi.

L’employeur indique qu’en réalité si la salariée ne travaillait pas le samedi, c’était uniquement en raison du fait qu’elle n’aimait pas travailler le samedi comme le révèle l’entretien professionnel du 2 mars 2016, sans lien avec son état de santé et qu’elle avait accepté de travailler certains dimanches.

3- Au vu des éléments produits par les parties, et contrairement à ce qu’invoque la salariée, tant le contrat de travail initial que l’avenant du 2 novembre 2018 stipulent l’existence d’un samedi travaillé d’une durée de huit heures.

Comme l’invoque l’employeur, le médecin du travail n’a aucunement effectué de préconisations ou quelconques restrictions adressées à l’employeur, se contentant de formaliser des réflexions dans le dossier médical dont se prévaut à tort la salariée.

Aucun élément ne permet de considérer que l’entretien a contribué à la création d’un préjudice subi par la salariée qui aurait contribué à l’altération de sa santé.

Dès lors qu’il s’agissait d’un horaire contractualisé, celui-ci s’imposait aux parties et notamment à la salariée.

Il n’est pas établi que la salariée ait effectivement travaillé le samedi postérieurement au 8 décembre 2019, la salariée indiquant que le changement de jour de repos a été imposé par l’employeur à la fin du mois de décembre 2019.

Aucun élément ne permet de constater que l’employeur a modifié le contrat de travail de la salariée en raison de son état de santé et par conséquent, aucune discrimination liée à l’état de santé et de handicap n’est établie.

Pas davantage, la salariée ne prouve, invoquant les mêmes faits, l’exécution déloyale de l’employeur dans l’exécution de ses obligations ou, comme elle l’invoque, la volonté de lui nuire, étant précisé que la décision de l’employeur n’a pas empêché la salariée de demander un rendez-vous pour en discuter et que ce n’est qu’ultérieurement, dans la semaine du 6 janvier 2020, que le planning aurait dû s’appliquer, la salariée ne mentionnant aucune date précise au soutien du caractère soudain du changement de planning.

Ce chef de jugement qui avait considéré que l’employeur avait sciemment contrevenu à ses obligations relatives à la prise en compte de l’état de santé de la salariée et de sa qualité de travailleur handicapée pour admettre la discrimination et la nullité du licenciement, sera infirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et

L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, le salarié invoque que son état de santé s’est dégradé du fait de la décision de l’employeur de prévoir des plannings de travail de 8 heures le samedi, jour de forte fréquentation dans un magasin de bricolage, ce qui avait pour conséquence d’altérer sa santé.

Or, il n’est pas établi que la décision de travailler le samedi ait été effective.

Dès lors, aucun préjudice physique imputable à l’employeur n’est établi.

Le certificat médical du médecin psychiatre mentionnant une date illisible et certifiant que l’état de santé de la salariée ne lui permet plus d’effectuer son retour dans son activité professionnelle au risque de la mettre en danger, ne permet pas davantage de considérer l’existence d’un préjudice moral qui serait né de la décision de l’employeur d’un retour d’activité à intervenir le samedi.

Dès lors, il n’est pas établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et qu’il a commis une exécution déloyale du contrat de travail.

Ainsi, aucun élément ne permet d’établir que l’inaptitude provient d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

La demande tendant à considérer que le licenciement produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée.

Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-29 dispose quant à lui que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. En pareil contentieux, l’article L.3171-4 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des articles D.3171-1 et suivants du code du travail, lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Lorsque ce n’est pas le cas et que les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, l’article D. 3171-8 dispose que la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée 1° quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail par le relevé du nombre d’heures de travail accompli, 2° chaque semaine par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accompli par chaque salarié. Un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie est établi pour chaque salarié en application de l’article D.3171-12 comportant le cumul des heures supplémentaires et des heures de repos compensateurs.

L’article L.3171-1 du code du travail dispose que l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition, sont déterminées par voie réglementaire.

Ainsi, le salarié demandeur au procès doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, la salariée expose qu’elle était obligée de préparer sa caisse avant l’ouverture du magasin pour pouvoir accueillir des clients dès l’ouverture et qu’elle devait clôturer sa caisse postérieurement à son temps de travail ce qui l’obligeait à travailler 15 minutes de plus par jour sans être rémunérée, soit quatre heures par semaine pendant 48 semaines.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte produit par le salarié au motif qu’il est inexact, qu’il n’est pas fiable, que la salariée n’apporte aucune preuve d’avoir effectué les heures au-delà de la durée légale ni du préjudice subi et produit des plannings signés a posteriori par la salariée attestant de l’absence de toute heure supplémentaire.

Au vu des éléments produits par les parties et notamment les décomptes d’heures signés par la salariée, la demande en paiement d’heures supplémentaires n’apparaît pas fondée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Par conséquent, la demande au titre du travail dissimulé devient sans objet.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur la retenue opérée par l’employeur :

La salariée se plaint d’une retenue qu’elle estime injustifiée d’un montant de 37,23 euros sur le solde de tout compte.

L’employeur a indiqué qu’il s’agissait du montant de la cotisation de la mutuelle qui incombait à la salariée malgré son arrêt de travail pour maladie de décembre à juillet 2020. Les trois mois de cotisation à régulariser ont été payés et donc avancés à hauteur de la somme de 37,23 euros.

Par conséquent, il apparaît que la retenue est justifiée et que la demande de la salariée sera rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

[R] [F] succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 400 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’heures supplémentaires et la demande en contestation de la retenue salariale de l’employeur.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute [R] [F] de l’intégralité de ses demandes.

Y ajoutant,

Condamne [R] [F] à payer à la SAS ALBIREO la somme de 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne [R] [F] aux dépens.

La GREFFIERE Le PRESIDENT