19/05/2026

ARRÊT N° 26/122

N° RG 24/02378 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QLHC

GN/CI

Décision déférée du 28 Mai 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (22/00985)

[U] [W]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Barbara MICHEL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX NEUF MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [B] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Barbara MICHEL, avocat au barreau de NIMES

INTIMEES

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par :

— M^e Lucie VINCENS de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

— M^e Emmanuelle REY-SALETES, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

Société SELAFA [2], prise en la personne de Me [L], ès qualité de commissaire à l’exécution du plan de sauvegarde accélérée

[Adresse 3]

[Localité 3]

Assignée par acte remis à personne morale le 6 novembre 2025

S.E.L.A.R.L. [3], prise en la personne de Me [N] [P], ès qualité de commissaire à l’exécution du plan de sauvegarde accélérée

[Adresse 4]

[Localité 4]

Assignée par acte remis à personne morale le 6 novembre 2025

S.C.P. d’administrateurs judiciaires [X] ET [J], en les personnes de Me [O] [J] et [Y] [X], ès qualité de mandataires judiciaires administrateurs au plan de sauvegarde accélérée

[Adresse 5]

[Localité 5]

Assignée par acte remis à personne morale le 6 novembre 2025

S.E.L.A.R.L. [4], en les personnes de Me [A] [Q] et [M] [H], ès qualité de mandataires judiciaires administrateurs au plan de sauvegarde accélérée

[Adresse 6]

[Localité 5]

Assignée par acte remis à étude le 13 novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— réputé contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [B] [S], né le 8 avril 1984, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2017 en qualité d’ingénieur avant-vente, statut cadre, niveau II, coefficient 114, par la SA [1] ([1]).

En dernier lieu, sa rémunération moyenne mensuelle s’établissait à 6 544,50 euros. Il était rattaché à l’agence de [Localité 6].

Le 20 juin 2018, son contrat de travail a fait l’objet d’un avenant en raison de la transmission universelle de patrimoine de la société [5] vers la société SA [1].

La convention collective est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 20 juillet 2021, un avenant au contrat de travail a été signé entre les parties prévoyant une suspension du contrat de travail avec une période de mobilité volontaire sécurisée pour une durée de 6 mois, soit du 6 septembre 2021 au 5 mars 2022, Monsieur [S] étant autorisé à travailler pour une entreprise extérieure à la société [1].

A la suite de l’homologation d’un plan de départ volontaire au sein de la société [1] par la [6] le 19 novembre 2021, M. [S] a appris que l’intégralité de son service dans la société [1] allait être supprimée pour être externalisée.

Le 22 novembre 2021, la société [1] a informé M. [S] du bénéfice des dispositions du plan de départs volontaires.

Par courrier en date du 8 décembre 2021, par le biais de son conseil, M. [S] a sollicité des explications à son employeur sur son exclusion du plan de départs volontaires.

Par courrier en date du 19 janvier 2022, la société [1] par le biais de son conseil a indiqué que le poste de M. [S] ne pouvait bénéficier du plan de départs volontaires. La société lui a précisé les deux postes sur lesquels il pouvait être affecté, un poste consultant après-vente orienté « Services Run » et l’autre poste orienté « Sécurité ». Ne pouvant bénéficier du plan de départs volontaires, un dispositif de volontariat par substitution lui était ouvert.

Par courrier en date du 4 février 2022, par le biais de son conseil, M. [S] a refusé l’un des postes et indiqué se positionner potentiellement sur l’autre poste orienté « sécurité » après réception de plus amples informations.

Entre-temps la période de mobilité volontaire sécurisée du salarié a été prolongée par un nouvel avenant, jusqu’au 1er avril 2022.

Le 4 avril 2022, à l’issue de la période de suspension de son contrat de travail, M. [S] s’est présenté à son poste de travail auprès de la société [1].

Par courrier en date du 5 avril 2022, rectifié suite à une erreur matérielle le lendemain, M. [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par courrier en date du 8 avril 2022, la société a contesté les motifs de la prise d’acte.

Le 4 juillet 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a sollicité des versements à différents titres.

Par jugement de départition en date du 28 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [S] doit s’analyser comme une démission,

Débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [S] à verser à la société [1] la somme de 19.633,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [S] aux entiers dépens.

M. [S] a interjeté appel de ce jugement le 11 juillet 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 25 septembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Monsieur [S] demande à la cour de :

Infirmer le jugement de départition du conseil de prud’hommes de Toulouse du 28 mai 2024 en ce qu’il a :

dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [S] doit s’analyser comme une démission,

débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

condamné M. [S] à verser à la société [1] la somme de 19 633.50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [S] aux entiers dépens,

Et statuant à nouveau,

condamner la société [1] au paiement de la somme de 69 044.51 euros nets de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

dire que la rupture du contrat de travail par courrier du 5 avril 2022 doit s’analyser en une prise d’acte aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Par conséquent,

condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

indemnité de préavis 19 633,50 euros bruts,

indemnité de congés payés correspondante 1 963,35 euros bruts,

dommages-intérêts en application de l’article L 1235-3 du code du travail 39 267 euros

indemnité de licenciement 11180,10 euros nets,

rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1],

ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire correspondant aux condamnations et un certificat de travail rectifié sous astreinte de 50 euros de retard par jour et par document,

condamner la société [1] au paiement de la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 23 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 28 mai 2024 en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de M. [S] n’est pas imputable à la société SA [1] et constitue une démission ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 28 mai 2024 en ce qu’il a dit que le contrat de travail de M. [S] a été exécuté loyalement par la société SA [1] ;

En conséquence :

débouter M. [S] de sa demande de requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

condamner M. [S] à verser à la société [1] la somme de 19.633.50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

condamner M. [S] aux entiers dépens d’appel.

En tout état de cause :

infirmer le jugement du 28 mai 2024 du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de condamnation de M. [S] à hauteur de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 25 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En application des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Monsieur [S] considère que les entités composant l’UES [1] ont été de mauvaise foi à l’égard des représentants du personnel, et que la société [1] a été de mauvaise foi dans la gestion de sa situation individuelle.

La société [1] n’a donc pas été loyale dans la définition de la catégorie professionnelle dont il dépendait dans le cadre du plan de départ volontaire, mais également dans la communication d’information dans le cadre du plan de départs volontaires, et dans la mise en 'uvre du dispositif subsidiaire de substitution dans le cadre de ce plan et enfin que les postes qui lui ont été proposés modifiaient unilatéralement son contrat de travail.

Il estime que la société [1] ne l’a pas classifié correctement, de sorte qu’il a été exclu du plan de départs volontaires.

Il expose que ses fonctions consistaient dans la réalisation d’architectures de serveur, de stockage et de sauvegarde des systèmes d’information des entreprises, supposant l’obtention d’habilitations particulières. Ainsi il expose avoir été le « référent [7] » dans la société.

Il considère qu’il a été classé, à tort, dans la catégorie professionnelle des consultants avant-vente, qui est trop vaste.

Le salarié explique que la redéfinition de la catégorie professionnelle est conditionnée à la réalisation d’une formation de plus de 90 heures sur un domaine particulier.

Dans la mesure où les postes proposés supposent l’acquisition de pré-requis, il estime que la durée totale de formation excédait 90 heures, ce qui change donc la catégorie professionnelle des postes. Les deux postes de reclassement qui lui ont été proposés supposaient des connaissances et expertises spécifiques, dont il ne disposait pas, et ne faisaient donc pas partie de la même catégorie professionnelle.

Il reproche également à la société [1] de ne pas avoir détaillé les modalités précises de formation des postes de reclassement qui lui étaient soumis et de ne pas avoir répondu à son courrier de demande d’information, quant aux formations des postes de reclassement avant la prise d’acte de la rupture de son contrat.

Il déplore également l’absence de mise en place effective, par l’employeur, du dispositif de substitution alors qu’il s’y est porté volontaire.

M. [S] expose enfin que son reclassement a constitué une modification de son contrat de travail. Il affirme que ses fonctions antérieures et celles proposées dans le cadre des propositions de reclassement ne sont pas identiques et dépendent de fiches de postes distinctes. Il indique qu’il ne disposait d’aucune expérience ou de formation pour exercer les deux propositions de postes de reclassement.

S’agissant du poste proposé au « Service Run », il considère qu’il constitue une régression par rapport à ses fonctions actuelles, prévoyant normalement une rémunération moindre.

Par ailleurs il explique qu’en cas de reclassement, sa rémunération variable allait nécessairement être impactée puisqu’il ne disposait pas des connaissances suffisantes pour répondre convenablement aux objectifs. Dès lors, il estime que ses objectifs individuels auraient dû être revus.

L’employeur objecte que les consultants Avant-vente ne sont pas spécialisés par technologies, de sorte qu’il n’existe pas de spécialisation « Cloud » comme M. [S] le soutient. Il souligne que le salarié n’a pas revendiqué de qualification professionnelle d’expert, ni assuré les missions dévolues aux experts techniques. Il estime donc avoir légitimement rattaché M. [S] à la catégorie professionnelle de « consultant ' ingénieur avant-vente ».

Il expose que les suppressions de postes qui étaient envisagées au sein de la catégorie professionnelle de M. [S] ont pu être réalisées du fait des départs naturels intervenus (démission, licenciement'). De ce fait, aucun nouveau départ ne pouvait intervenir dans le cadre des deux premières phases du plan de volontariat au sein de sa catégorie professionnelle.

L’employeur fait valoir qu’il a indiqué à M. [S], le 25 novembre 2021, qu’il pouvait bénéficier du dispositif de volontariat par substitution, mais que le salarié n’a jamais officialisé son accord pour cela.

Il estime que le salarié a bénéficié des informations sollicitées par lui, et qu’il ne démontre pas de préjudice résultant du manque de célérité dans leur communication.

L’employeur affirme que les missions relatives aux deux postes de réaffectation qui lui ont été proposés étaient similaires à celles du poste qu’il occupait. Il considère que ces propositions n’apportaient aucune modification au contrat de travail dans la mesure où l’un des deux postes prévoyait la conservation de son même manager qualifié de N+2, que ces postes étaient localisés à [Localité 6] et que la structure de la rémunération était similaire.

Il objecte que la présence de fiches de postes distinctes ne démontre pas l’existence de postes de nature différente ou relevant d’une catégorie professionnelle différente.

Il soutient que les propositions de réaffectation pouvaient être occupées par M. [S] moyennant une formation d’une durée inférieure à 90 heures, ce qui est démontré par le cas de plusieurs autres consultants avant-vente qui ont fait ce choix.

L’employeur ajoute que la rémunération variable de M. [S] n’était pas dépendante de sa performance individuelle, mais qu’elle reposait en réalité quasiment exclusivement sur la réalisation d’objectifs collectifs. Dès lors, le changement de poste s’il avait été accepté par le salarié n’aurait pas affecté sa rémunération variable.

En tout état de cause, l’employeur fait valoir que le plan de rémunération variable prévoyait qu’en cas de modification de fonctions, les objectifs seraient revus ou à défaut le salaire variable serait garanti.

Il conteste donc l’existence d’une exécution déloyale du contrat par lui et conclut au débouté de la demande de M. [S].

La cour va examiner successivement les points abordés par le salarié appelant de la première décision dans ses écritures à l’appui de sa démarche visant à faire reconnaître l’exécution déloyale contractuelle de son ancien employeur :

Sur la définition des catégories professionnelles dans le cadre du plan de départ volontaire et le rattachement du salarié à une catégorie :

De manière générale, le conseil de prud’hommes a considéré dans la motivation de sa décision que la société [1] a fait une juste application de la définition de la catégorie professionnelle du salarié, le fait que le salarié n’ait pu bénéficier du plan de départ volontaire du fait de départs naturels survenus parmi les salariés au sein de sa catégorie professionnelle n’est pas imputable à la société et ne saurait caractériser quelque comportement déloyal de sa part, étant entendu que le plan de départ volontaire n’octroyait aucun droit acquis au départ, et que les départs étaient acceptés dans la limite du nombre de suppressions de poste envisagés ce qui était précisé au salarié par courrier du 25 novembre 2021 et n’a pas retenu d’attitude déloyale de l’employeur sur ce motif.

Plus précisément sur la définition des catégories professionnelles dans le cadre du plan de départ volontaire et le rattachement du salarié à une même catégorie, les premiers juges ont retenu :

— à aucun moment le domaine technique d’activité et la technologie travaillés ne figurent dans la définition et les responsabilités du salarié, Monsieur [S] étant ingénieur avant-vente et non expert technique,

— la cartographie des métiers produite par [1] comporte un domaine « services » sans distinction des technologies,

— les offres d’emploi de consultant avant-vente ne font pas non plus de distinction, voire prescrivent une certaine polyvalence,

— Monsieur [S] n’a pas revendiqué une qualification d’expert technique,

— Monsieur [S] ne démontre pas que le socle commun de compétence et connaissance est différent.

— Monsieur [S] ne démontre pas que les formations proposées nécessitaient des prérequis et dépassaient les 90 heures visées dans le plan de départ contraire.

Monsieur [S] fait une analyse critique de la motivation du conseil de prud’hommes sur ce premier point, en précisant :

Le plan de départ volontaire dépend des missions réellement exercées et non de la définition figurant dans les contrats et avenants signés plusieurs années auparavant, ni d’offres d’emploi qui se veulent à spectre large.

Le fait qu’il n’ait pas revendiqué une qualification d’expert est indifférent.

Il indique démontrer l’absence de permutabilité des postes et le fait que les postes proposés et son poste nécessitent une formation supérieure à 90 heures.

Il précise que la conception de la catégorie professionnelle retenue par la société [1] est trop extensive.

Enfin il note le manque de loyauté de la société [1] dans la communication d’informations en reprenant la chronologie des échanges avec cette dernière.

Monsieur [S] produit à la procédure les mêmes pièces qu’en premier ressort, soit son CV, un état de ses certifications (445 heures de formation certifiante) une attestation de M. [V] et une attestation de M. [D], collègues de travail, mentionnant de manière très succincte le domaine d’activité de M. [S], un mail de M. [K] du 7 juin 2017, faisant état de la spécialisation du salarié dans des technologies de « Cloud », un organigramme réseau sécurité et Cloud avant / après la transformation de [1] et la disparition du « Cloud », des justificatifs de formation EDU 318 avec exigence de prérequis, Parcours Palo Alto, formation EDU-210 et EDU [Cadastre 1] et des offres d’emploi [8] avant vente nécessitant des connaissances et expertises spécifiques justifiant des natures de postes différents.

Il fournit également les certifications de formation de [E] [Z], démissionnaire et occupant précédemment le poste « Sécurité » dans la société [1], ayant effectué un total de 178 heures au minimum de formation, estimant que ce poste n’est pas dans la même catégorie professionnelle que le sien.

Monsieur [S] estime enfin que le courrier du 7 avril 2022 de la société [1], qui détaille les heures de formation nécessaires pour occuper les postes « Sécurité » et Run », c’est-à-dire moins de 90 heures, nécessitent en fait des prérequis qu’il n’avait pas, excédant ainsi les 90 heures évoquées dans le plan de départ pour intégrer une même catégorie professionnelle.

Il évoque encore le fait que les offres d’emploi Consultant Avant-Vente Sécurité précise les spécialisations et que la technologie implique connaissance et expertise spécifique, validées par les certifications éditeurs qui valent expertise.

Il maintient donc que son poste et les postes proposés ne font pas partie de la même catégorie professionnelle.

La société [1] pour sa part produit les pièces suivantes :

Le plan de départ volontaire définissant les catégories professionnelles, la fiche consultant avant vente avec la mission et les responsabilités et activités principales, le courrier du 22 novembre 2021 rattachant Monsieur [S] à cette catégorie, des fiches techniques Consultant Avant-vente numérotés, les courriers d’échange entre les parties du 23 novembre et 1er décembre 2021, les offres d’emploi de [1] en ligne qui ne détaillent pas les mentions d’une spécialité par technologie.

Plusieurs pièces référencées dans les conclusions de l’intimé ne sont cependant pas versées aux débats (mention « réservé » dans la liste de pièces communiquées) comme par exemple le recrutement d’ingénieur non spécialisé et la cartographie des métiers, mais font l’objet d’insertion directement dans les conclusions de la société.

Sur ce,

Monsieur [S] a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2017 en qualité d’ingénieur avant-vente par la société [1].

Par avenant au contrat de travail en date du 20 juin 2018, il est devenu consultant avant vente-Formation/support à la vente.

Selon la fiche définition d’emploi [1] les missions du Consultant Avant-Vente sont notamment les suivantes : – Garantir la pertinence et la cohérence de la réponse technique aux besoins des clients/prospects majeurs avec une attention forte aux services personnalisés proposés ; – Assurer le pilotage et l’animation des différents acteurs internes/externes qui contribuent à la réponse au besoin.

Sa responsabilité et ses activités principales sont les suivantes :

— Concevoir des solutions techniques cohérentes, – Recevoir et analyser l’expression de besoin générique fournie par l’ingénieur commercial – intervenir de manière proactive chez le client/prospect a’n d’identifier le besoin et d’en faire émerger de nouveaux – Produire une proposition qui intègre les éléments de cohérence technique financière – Rédiger le dossier de conception de la solution en collaboration avec le client/prospect – Garantir la cohérence technique P – Apprécier et vérifier la pro’tabilité du projet – Structurer les modalités de facturation applicable – Contribuer à créer et valider les modalités de facturation – Accompagner le commercial lors de la soutenance en qualité d’interlocuteur technique du client A – S’impliquer dans la préparation de la soutenance – Assurer la transmission au chef de projet au moment du démarrage de l’implémentation technique – procéder à la mise a jour de ses compétences techniques – Assurer une veille technologique sur son domaine d’activité, notamment en ce qui concerne les nouvelles versions logicielles et l’ensemble des briques et composants qui constituent la solution.

Aucune technologie, aucune spécialité, aucune expertise technique ne sont spécifiées dans le contrat de travail, son avenant et la fiche technique d’emploi de [1].

Il ne ressort pas davantage de la cartographie des métiers de la société [1] insérée par l’intimé dans ses écritures que les domaines d’activités regroupant différentes familles de métiers, dont le domaine « services » dont faisait partie le salarié, effectuent une distinction en leur sein suivant les technologies employées par les différents corps de métiers.

Les offres d’emploi de consultants avant vente publié par [1] présente des missions similaires à celles attribuées au salarié, la fiche précisant que le profil recherché devait correspondre une bonne connaissance des services ICT, avec des connaissances techniques générales (réseau, sécurité, cloud public/privé), ces éléments permettant d’établir qu’au contraire, une certaine polyvalence était recherchée et qu’en tout état de cause, elle ne réduit ni ne dé’nit pas le poste de consultant avant vente à un domaine technique particulier.

Le Plan de Départs Volontaires rappelle la définition des catégories professionnelles, à savoir :

« Une catégorie professionnelle regroupe des emplois de même nature, impliquant un socle commun de connaissances et compétences appréciés par organisation niveau 1 (') et un niveau de responsabilité proche et permettant la permutabilité des salariés, au sein de la catégorie, moyennant parfois une formation pouvant aller jusqu’à 90 heures ».

( )

« Lorsque l’emploi ne correspond plus aux missions exercées, la catégorie professionnelle tiendra compte des fonctions réellement exercées par le salarié. »

Monsieur [S] ne démontre pas que le socle commun de compétence et de connaissances, critère de regroupement par catégorie professionnelle du plan, était différent entre Ia fonction exercée et la catégorie dans laquelle il a été positionné, étant établi que le métier de consultant avant vente nécessitait des connaissances techniques générales, et non particulières, en termes de réseaux, sécurité, Cloud public/privé, dont il faisait la preuve, notamment comme cela ressort de son Curriculum Vitae, qu’il en était doté, bénéficiant d’une bonne connaissance des services « ICT » et de connaissances techniques plus générales.

Concernant la permutabilité des postes entre le sien (en cours de suppression) et les deux postes proposés par [1], il résulte des pièces transmises par l’employeur notamment les courriers des 5 et 7 avril 2022, que les deux réaffectations proposées dans le cadre de la nouvelle organisation nécessitaient plusieurs formations techniques, mais dont le cumul était inférieur à 90 heures (respectivement 56 heures et 77 heures), les deux postes prévoyant par ailleurs un « accompagnement par le manager et un bi-nomage avec des consultants avant-vente expérimentés de l’équipe ».

Par la seule production de planning de formation ou par la seule comparaison des qualifications d’un précédent salarié sur le poste libéré, Monsieur [S] ne fait pas la démonstration qu’une formation plus longue était nécessaire tout comme des prérequis plus long indispensables pour occuper ces postes, compte tenu du dispositif de formation prévu par la société, de l’accompagnement et du bi-nommage avec des professionnels expérimentés.

Si Monsieur [S] dans le cadre de ses fonctions a pu se spécialiser pour répondre aux missions qui lui étaient confiées et acquérir une expertise fondée sur des années de pratique sur le terrain et aussi par l’obtention de certifications obtenues dans le cadre de formation continue, il ne fait pas la démonstration que cette spécialisation remet en question la catégorie avec laquelle il a été regroupé et dans laquelle d’autres spécialisations pouvaient exister.

Dès lors la cour retient que Monsieur [S] ne fait pas la démonstration que la permutabilité de son poste avec ces deux postes nécessitait un temps plus long, incompatible avec sa catégorie d’appartenance et que la société [1] ait fait preuve de déloyauté en regroupant son emploi avec les deux postes proposées dans le cadre du plan de départs volontaires.

Sur la communication des informations au salarié par Monsieur [S] :

Un premier échange entre les conseils des deux parties, le 8 décembre 2021 et le 19 janvier 2022 met en évidence que Monsieur [S] ne peut pas bénéficier du plan de départs volontaires, désormais fermé pour cause de départs naturels et d’objectifs atteints, mais que compte tenu de la suppression de son poste, des propositions de réemploi sur deux postes intitulés poste de consultant avant vente orienté « Services Run » et poste de consultant avant vente orienté « Sécurité » lui sont faites.

Le conseil de l’employeur, qui estime le temps de formation sur ces deux postes inférieur à 90 heures, et le lieu d’exercice et la rémunération du salarié similaires (structure de rémunération et rémunération variable), évoque le dispositif de volontariat par substitution et invite Monsieur [S] à faire savoir s’il est intéressé par le dispositif.

Le courrier du 4 février 2022 adressé par le conseil de Monsieur [S] au conseil de la société [1] sollicitait en autre un programme de formation détaillé au format officiel du Constructeur le cas échéant (pdf officiel). () Il indiquait aussi : « enfin et pour répondre à votre demande, Monsieur [S] entend entrer dans le dispositif de substitution ».

Il est constant comme l’a relevé le conseil de prud’hommes dans sa décision que la société [1] a tardé à répondre à ce dernier courrier et ne l’a fait que le 5 avril (échange téléphonique), le 7 avril (mail de Mme [C]) et le 8 avril 2022 (courrier recommandé), concomitamment au retour dans la société [1] de Monsieur [S] le 4 avril 2022 après la fin de sa période de mobilité volontaire sécurisée – du 6 septembre 2021 au 1er avril 2022 – et de son courrier de prise d’acte de la rupture contractuelle le 5 avril 2022 renouvelé le lendemain.

Pour autant le plan de départ volontaire était toujours en cours à ce moment là, notamment le dispositif de volontariat par substitution et son emploi actuel sauvegardé (Avant-vente Cloud) dans l’attente de la mise en place du projet de réorganisation de la société. Les deux postes proposées par courrier du 19 janvier 2022 étaient toujours disponibles.

Dès lors la cour considère que la réponse de la société [1], à supposer qu’elle puisse être considérée comme non immédiate par rapport à la précédente demande du salarié, ne saurait à elle seule constituer une déloyauté contractuelle, les droits du salarié étant préservés au moment précis des réponses de la société.

Sur la modification du contrat de travail

Monsieur [S] soutient que l’affectation proposée par l’employeur à un autre poste que le sien aurait constitué une modification de son contrat de travail par modification de ses fonctions et de sa rémunération, nécessitant son accord écrit, qu’il n’a jamais donné.

Il conteste la motivation du conseil de prud’hommes qui n’a pas retenu son argumentaire, en faisant valoir des fiches techniques différentes pour les postes concernés et donc des fonctions forcément différentes, et en évoquant par ailleurs au titre de sa rémunération la suppression de son service chez [1] et donc par voie de conséquence forcément une modification de l’assiette de la prime collective et individuelle dans le nouveau poste.

Il précise que la garantie de maintien de la rémunération variable proposée par la société ne portait que sur la partie collective et non pas sur les primes individuelles perçus sur la base d’objectifs individuels.

La société estime les postes et fonctions occupés par le salarié ou proposés dans le cadre de la réorganisation de la société comme similaires, en fonction de la définition d’emploi du « Consultant Avant-vente – formation support à la vente » et de la description des missions et des profils recherchés pour accomplir ces missions. Elle estime qu’il ne s’agit pas d’un changement de métier et qu’il n’y a pas de modification du contrat de travail.

Elle conteste la spécialisation des « Consultants avant vente » au point de ne pas pouvoir changer de domaine de spécialité et cite des réaffectations acceptées et réussies de trois autres salariés au sein de la société.

Concernant la rémunération du salarié, elle indique que celle-ci n’aurait pas été modifiée la rémunération des Consultants avant vente étant constituée quasi-exclusivement d’une réalisation d’objectifs collectifs, et d’objectifs individuels au travers de prime semestrielle.

Au demeurant et dans l’hypothèse ou les fonctions du salarié auraient subi une modification importante, le plan de rémunération variable prévoyait une garantie du salaire variable ou de revoir les objectif de la nouvelle sectorisation, de même qu’une garantie de salaire variable dans le cadre de situation spécifique.

Sur ce,

Dans sa motivation, sur le premier point abordé relatif au nouveau poste de travail le conseil de prud’hommes retient après analyse des pièces produites les éléments suivants :

« Dès lors, s’il est constant qu’à l’aune des postes proposés, le domaine technique employé différait puisqu’un des postes ciblait la sécurité tandis que l’autre était orienté « services run », preuve n’est pas rapportée de ce que les missions, visant toujours le même domaine global d’activité « ligne de service réseau, sécurité et cloud », auraient été substantiellement et unilatéralement modifiées et devaient donc constituer une modification du contrat de travail. »

C’est par une juste appréciation de la situation que le juge départiteur a, par des motifs pertinents que Monsieur [S] ne critique pas utilement et que la cour adopte, relevé que Monsieur [S] faisait la démonstration que le changement de poste de travail du salarié dans un domaine d’activité similaire, comme cela l’a déjà été rapporté dans la partie précédente de cette motivation, ne modifiait pas de manière substantielle le contrat de travail. Partant de là le salarié ne fait pas la démonstration d’une exécution contractuelle déloyale de l’employeur, la cour confirmant la première décision sur ce point.

Concernant la rémunération du salarié dans l’hypothèse de l’exercice de nouvelles conditions de travail, le conseil de prud’hommes après analyse des pièces produites par les parties, a retenu la motivation suivante :

() Il est constant que, suivant les dispositions du plan de rémunération variable, la garantie de salaire variable, pouvant être mise en place pour accompagner des situations spécifiques, ne s’applique qu’aux objectifs fixés et non à la prime semestrielle ou trimestrielle, le fait qu’il ne soit pas possible d’anticiper le versement de ladite prime à l’aune des seules compétences du salarié rend l’argument inopérant.

En conséquence, la part variable de la rémunération du salarié dépendant d’objectifs collectivement atteints, étant soumise aux aléas d’une équipe et n’étant par définition pas certaine ni anticipable, le salarié, dont la structure de rémunération serait restée identique à celle qu’il a connue, ne démontre pas qu’il aurait, de manière certaine, subi une modification de son salaire variable par le seul argument de ses moindres compétences et connaissances.

N’étant pas démontré que les postes proposés au salarié dans le cadre du plan de départ volontaire devaient constituer une modification substantielle des fonctions exercées ni qu’ils entraîneraient une moindre rémunération pour le salarié, preuve n’est pas rapportée de ce que l’employeur a entendu modifier le contrat de travail du salarié.

Dans son analyse critique de la motivation de la première décision, Monsieur [S] estime inopérante la motivation visant à rappeler l’existence de critères non maîtrisés par lui pour apprécier la modification de sa rémunération et le fait d’avoir la charge de la preuve sur la perception d’une moindre rémunération.

Cependant il est constant que Monsieur [S] ne s’est jamais définitivement positionné, avant la rupture de son contrat de travail, sur l’un des postes proposés dont la structure de rémunération était identique à celle exercée et à celles de tous les « Consultants avant vente », conformément au plan de rémunération variable.

Si son souhait pour le faire était conditionné à la fourniture d’informations complémentaires de son employeur et qu’il estime que celles-ci ont tardé à lui être adressées, de telle sorte que son contrat de travail a été rompu à son initiative le jour même ou le lendemain de son retour dans son entreprise, il apparaît cependant que des garanties étaient offertes par la société [1] dans le cadre du plan de rémunération variable, dont la lecture évoque notamment « en cas de changement substantiel de secteur ou de territoire, il était prévu qu’un arrêté des compteurs serait effectué et que de nouveaux objectifs seraient alors définis sur la nouvelle sectorisation » ou encore « De même, il est également prévu une garantie de salaire variable dans le cadre de situation spécifique » de telle sorte qu’il n’est pas certain que la rémunération du salarié ait pu être modifiée dans le cadre d’exercice de ce nouveau poste.

La preuve n’est pas apportée que le nouveau poste proposé à Monsieur [S] ait entraîné une modification de son contrat de travail par modification de ses fonctions et de sa rémunération, la cour confirmant la première décision ayant débouté Monsieur [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

2 – Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La lettre de prise d’acte en date du 5 avril 2022 de Monsieur [S], distribuée à son destinataire le 7 avril, – modifiée suite à une erreur matérielle portant sur le lundi 4 avril et non pas le lundi 3 avril – est ainsi rédigée par le salarié :

[Localité 7] le 5 avril 2022,

« Je me suis présenté Lundi 4 avril à l’agence de [Localité 6] à 9h.

Aucun supérieur hiérarchique de mon unité n’était présent.

Personne n’était là pour m’accueillir.

Je n’ai ni téléphone de l’entreprise, ni badge d’accès, ni voiture, ni PC portable, c’est-à-dire aucun élément me permettant de travailler.

Au cours d’une conférence ce matin, il ne m’a été affecté aucun poste. Je suis à ce jour toujours dans le flou le plus intégral puisque je ne sais toujours pas à quel poste je serais éventuellement affecté.

Je ne connais pas plus le plan de formation préalable, les dates, heures et contenus de formation, les prérequis techniques et encore moins les objectifs qui pourtant conditionnent la partie variable de ma rémunération.

Je n’ai reçu aucune instruction concrète.

Je me vois donc contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts ».

La prise d’acte est un mode de rupture par lequel le salarié prend l’initiative de rompre le contrat à raison de manquements qu’il impute à son employeur. Elle produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il est établi des manquements de l’employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l’exécution du contrat, soit, dans le cas contraire, ceux d’une démission.

Seul un manquement d’une gravité suffisante de l’employeur peut justifier la prise d’acte du contrat aux torts de l’employeur.

La charge de la preuve repose sur le salarié.

M. [S] affirme qu’il s’est présenté à son service, à la suite de la période de suspension de son contrat de travail, et qu’aucun supérieur hiérarchique n’était présent. Il indique qu’il n’y avait ni téléphone de l’entreprise, ni badge d’accès, ni voiture, ni PC portable, ni accès au système d’information, ni poste de travail disponible ou plan de formation applicable.

Ainsi, le salarié ne disposait d’aucun moyen pour travailler à compter du 4 avril 2022. Le lendemain, l’employeur lui a demandé de se connecter à une réunion, au cours de laquelle il ne lui sera affecté aucune tâche ni proposé de plan de formation. L’employeur lui a alors demandé quelles étaient ses intentions. Le salarié indique qu’il a demandé à entrer dans le dispositif de substitution dès le mois de novembre 2021, sans réponse de l’employeur. Il a par ailleurs manifesté son intention de reprendre son poste. En ce sens, il a demandé le renouvellement de la période de mobilité volontaire et a renouvelé sa période d’essai au sein de la société [9] pour laquelle il exerçait en parallèle, aux fins de reprendre son poste chez [1].

Il reproche à l’employeur de ne pas avoir prévu son retour en poste, ni sa formation. Il affirme que l’employeur souhaitait en réalité lui imposer un poste de reclassement, sans obtenir son consentement, en lui imposant une modification de son contrat de travail.

L’employeur objecte que M. [S] était parfaitement attendu à ses fonctions le 4 avril 2022 et que la gestion et l’accueil des collaborateurs se faisait en réalité en distanciel depuis [Localité 8] et [Localité 9]. Une demande de poste bureautique a été effectuée et la mise à disposition de la ligne téléphonique devait être demandée par le salarié. Il a également été demandé au salarié de prendre rendez-vous avec le gestionnaire de parc automobile de la société pour qu’il récupère son véhicule de fonctions.

L’employeur fait valoir que le salarié a échangé avec M. [C], son responsable, le jour de sa reprise de fonctions et qu’il lui avait été indiqué qu’il restait affecté à l’activité avant-vente. Une réunion était alors convenue pour « travailler sur la cible de sa mission et également sur les formations et accompagnements ad hoc ».

Ses missions étaient alors définies de même que les formations qu’il pouvait suivre. Il soutient que la première semaine de reprise constituait une période de reprise et d’adaptation.

L’employeur considère qu’il n’existait aucun manquement grave empêchant le salarié de reprendre son travail. Il avance que le salarié avait en réalité décidé de prendre acte de la rupture du contrat le jour même de sa reprise, moins de 1 heure 30 après avoir repris son poste. Le salarié n’a jamais eu la volonté de reprendre ses fonctions, dans la mesure où il exerçait désormais dans la société [9] en tant qu’architecte de solutions.

Dans sa décision le conseil de prud’hommes qui a retenu la prise d’acte comme devant s’analyser comme une démission estime, après une analyse des pièces des parties, que « si l’employeur a indéniablement manqué d’anticipation notamment sur le plan matériel dans le cadre du retour de M. [S] sur son lieu de travail prévu le 4 avril 2022, ce qui devait assurément générer un inconfort voire un obstacle à la réalisation des taches qui lui étaient confiées, compte- tenu de la nature de ses missions, sur quelques jours consécutifs, et s’il a tardé à transmettre à son salarié toutes les informations requises pour lui permettre de se positionner sur les réaffectations proposées, ces manquements, eu égard à leur caractère très temporaire et aux diligences rapidement entreprises par la société pour y remédier, ne sauraient être considérés comme étant d’une gravité telle qu’ils faisaient obstacle a la poursuite de la relation de travail. »

Sur ce,

Le salarié reproche au jugement du conseil de prud’hommes d’avoir pris pour argent comptant la déclaration de l’employeur sur le fait qu’il avait dès le lendemain de la reprise, pris connaissance de ses missions professionnelles, précisant que le maintien sur ses anciennes fonctions était impossible dans la mesure ou le poste avait été supprimé et qu’aucune discussion raisonnable n’avait eu lieu dans les mois précédents son retour et qu’enfin les informations sur les formations lui ont été fournies qu’après la rupture de son contrat de travail

Les parties produisent différentes pièces à la procédure dont des courriels échangés entre Monsieur [S] et la direction des ressources humaines de la société entre le 4 et le 7 avril 2022 :

Des échanges sont intervenus par téléphone les 4 et 5 avril 2022 tant avec la direction des ressources humaines de [1] qu’avec le supérieur hiérarchique du salarié ;

Un rendez-vous téléphonique via Skype a été planifié sur une durée d’une heure le 5 avril 2022 avec le supérieur hiérarchique du salarié – un mail du 4 avril à 11h45 de [T] [G], directeur avant vente indiquant « l’idée est de travailler sur la cible de la mission mais également des formations et accompagnement ad hoc » – et un extrait invitation Skype pour le 5 avril 2022 – aux termes duquel il a été indiqué au salarié qu’il restait affecté sur son poste dans l’attente d’un projet de réorganisation des sociétés de l’UES [1], ses missions lui ayant été à nouveau spécifiées comme étant celle précédemment exercées ;

La teneur des échanges survenus le 5 avril 2022 entre le salarié et son supérieur hiérarchique se trouve être confirmée aux termes du courriel de la société adressé le 7 avril 2022 (Mail de [R] [C] à 15h47) au salarié recensant et rappelant les points abordés, et notamment, tant les taches confiées au salarié à son retour de mobilité volontaire sécurisée, ce dernier étant temporairement maintenu dans ses fonctions, que les perspectives professionnelles à venir.

Le mail de [R] [C] du 7 avril 2022 est ainsi rédigé au salarié :

« Pour faire suite à nos échanges des 4 et 5 avril 2022, je te confirme qu’à date, tant que les organisations cibles prévues dans le cadre du projet de réorganisation des sociétés de l’UES [1] ne sont pas mises en place, tu restes affecté à |'activité Avant-vente Cloud. Le point téléphonique avec [T] [G] du 5 avril 2022 a permis de définir les missions qui te sont confiées et qui correspondent à ce que tu faisais avant la suspension de ton contrat de travail :

— Cloud ICT: virtualisation, compute, storage

— Cloud Agility: en support aux AW référents

— Cloud Security : Plateformes de sécurité hébergées sur le Cloud

— Migration des PF existantes SlC/dédiées – intégration à la VT Cloud

( ) »

Par ailleurs l’employeur justifie à la procédure de la nécessité d’une prise de contact de Monsieur [S] avec la gestionnaire de la flotte automobile pour se voir attribuer un véhicule (mail du 4 avril à 10 heures 05) et d’une demande de poste informatique (extrait pour réaffectation d’un ordinateur le 4 avril à 14 heures 56).

Il apparaît donc que Monsieur [S] avait connaissance lors de la reprise de poste et le jour suivant ce qui était attendu de lui dans le cadre de ses missions, les conditions matérielles de la reprise de son activité après une absence de plusieurs mois étant mises en place dans le courant de la journée de son retour.

Le départ rapide de Monsieur [S] du site de [Localité 10] à [Localité 6] vers son domicile personnel à [Localité 7] (mail entre Monsieur [F] et Mme [C] le 4 avril 2022 à 10 heures 18 : « [B] est reparti il y a deux minutes » – pièce 18) sans ordinateur et donc sans messagerie professionnelle et sans véhicule ne lui a permis d’attendre la concrétisation de sa reprise de poste et de recevoir immédiatement ou dans les deux jours suivants les messages que Mme [C] avait envoyés par l’intermédiaire de Monsieur [F], délégué syndical de l’établissement chez lequel était arrivé Monsieur [S] le 4 avril.

Sa présence à [Localité 6] dans les locaux de la société [1] n’a duré qu’une heure et 20 minutes.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé qu’aucun manquement grave ne pouvait être retenu à l’encontre de l’employeur qui a organisé le retour de son employé après plusieurs mois d’absence, ce retour devant se mettre en place dans la journée du 4 avril (ordinateur, ligne téléphonique, voiture de fonction) et dans les jours suivants son retour dans la société.

La cour confirme la décision du conseil de prud’hommes qui a débouté Monsieur [S] de sa demande de voir produire sa prise d’acte de rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci devant s’analyser comme une démission.

Sur les conséquences de la démission du salarié

Dans la mesure ou la prise d’acte du salarié s’analyse comme une démission, la cour confirme la décision du conseil de prud’hommes qui a débouté le salarié de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés et au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif et de sa demande remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

3 – Sur la demande reconventionnelle de la société au titre du non-respect du préavis par le salarié :

Lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission. Dans ce cas, le salarié est redevable de l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté.

L’employeur fait valoir que le salarié n’a pas exécuté le préavis alors même qu’il n’en avait pas été dispensé.

Dès lors, il sollicite la condamnation de M. [S] au paiement de la somme de 19.633,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié soutient sur ce point qu’à l’occasion de la prise d’acte, il n’a pas manifesté son intention de ne pas exécuter le préavis.

Seule la société [1], en lui indiquant l’envoi des documents de fin de contrat, refusait implicitement l’exécution du préavis.

Sur ce,

Le conseil de prud’hommes a retenu la motivation suivante : « Il ressort du courrier de prise d’acte de rupture du contrat de travail susmentionné que le salarié n’a aucunement proposé d’effectuer un préavis, pas davantage que l’employeur, aux termes de son courrier en réponse en date du 8 avril 2022, n’a dispensé le salarié d’effectuer ce préavis, la seule mention du fait qu’il était délié de toute obligation l’endroit de la société dès son départ de l’entreprise à compter du jour de la notification à l’employeur de la prise d’acte, visant surtout la clause de non-concurrence, ne pouvant s’analyser comme l’expression d’une volonté de l’entreprise de le dispenser d’effectuer son préavis. »

Monsieur [S] estime que le courrier de la société [1] du 8 avril 2022, en réponse à son courrier de prise d’acte, le délie de toute obligation, le premier juge s’étant mépris dans la motivation de sa décision sur une interprétation liée à une clause de non-concurrence n’existant pas.

Il est constant que le contrat de Monsieur [S] ne mentionne pas de clause de non concurrence et que la société [1] dans son courrier s’est méprise sur son existence éventuelle. Le courrier de la société [1] du 8 avril 2022 est ainsi libellé :

« A toutes fins utiles, nous vous délions de toute clause de non-concurrence dont vous seriez éventuellement tenu envers notre Société.

Vous êtes donc, dès votre départ de l’entreprise, délié de toute obligation à notre endroit.

Dans ces conditions, aucune indemnité compensatrice de non-concurrence ne vous est due ».

Il apparaît dès lors que la formule évoquée par Monsieur [S] pour être libéré de toute obligation envers la société s’insère dans un paragraphe évoquant uniquement une (éventuelle) clause de non concurrence.

Cette formule n’est en rien une libération du salarié de son obligation d’effectuer un préavis et peu importe qu’elle soit présente ou non dans les documents destinés à Pole emploi.

En conséquence la cour confirme la décision du conseil de prud’hommes ayant retenu la condamnation de Monsieur [S] à verser à la société [1] la somme de 19 633,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, le montant de la somme ne faisant pas débat entre les parties.

4 – Sur les demandes accessoires

Monsieur [S] qui succombe est tenu aux dépens en cause d’appel, la décision de premier ressort étant confirmée.

Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en premier ressort tout comme en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 28 mai 2024,

Y ajoutant,

Condamne Monsieur [S] aux dépens en cause d’appel.

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND