02/06/2026

ARRÊT N° 26/148

N° RG 24/03989 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QVVL

GN/CI

Décision déférée du 13 Novembre 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (23/01374)

[Z] [I]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Jérémy STANTON de la SELARL DECKER

M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [S] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jérémy STANTON de la SELARL DECKER, avocat au barreau de TOULOUSE, intervenant au titre de l’aide juridictionnelle totale numéro C-31555-2024-539 du 03/02/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Toulouse

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par :

— M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

— M^e Alexandre KHANNA de la SELARL ATLO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : I. ANGER

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [S] [G], né le 16 septembre 1979, a été embauché selon contrat à durée indéterminée intérimaire du 3 février 2020 par la SAS [1] aux fins d’occuper les trois postes suivants : maçon qualifié, d’ouvrier non qualifié des travaux publics et du travail du béton ou d’ouvrier non qualifié divers de type industrie.

La convention collective applicable est celle des entreprises de travail temporaire. La société [1] emploie au moins 11 salariés.

M. [G] a notamment été amené à exercer des missions auprès de la société [2] entre le 27 janvier 2022 et le 7 octobre 2022, par mise à disposition.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 septembre 2022, l’employeur a convoqué M. [G] à un entretien préalable au licenciement prévu le 4 octobre 2022. La convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 octobre 2022, la société [1] a procédé au licenciement pour faute grave de M. [G].

Le 25 septembre 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution fautive du contrat de travail par l’employeur.

Par jugement en date du 13 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [S] [G] repose sur une faute grave,

— Rejeté l’intégralité des demandes de Monsieur [S] [G],

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé les dépens à la charge de Monsieur [S] [G].

M. [G] a interjeté appel de ce jugement le 12 décembre 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 19 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [G] demande à la cour de :

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [G] est justifié et l’a débouté de ses demandes et condamné aux dépens de l’instance.

Statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués,

Au principal,

— Condamner la société [1] d’avoir à régler à Monsieur [S] [G] une somme de 5 413,55 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au licenciement sans cause réelle et sérieuse notifié.

Subsidiairement,

— Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— Condamner la société [1] d’avoir à régler à Monsieur [S] [G] les sommes suivantes :

* 1 278,19 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 3 609,04 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 360,90 € bruts de congés payés afférents,

* 800,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution fautive du contrat de travail.

— Condamner la société [1] au paiement de la somme de 2500,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 37 de la Loi n° 91-647 du 10.07.1991, outre aux entiers dépens de l’instance et aux frais d’exécution forcée qui seraient rendus nécessaires en l’absence d’exécution spontanée du jugement à intervenir.

Dans ses dernières écritures en date du 25 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [G] repose sur une faute grave ;

— Rejeté l’intégralité des demandes de Monsieur [G].

En ainsi de :

— Juger que le licenciement de Monsieur [G] repose sur une faute grave,

— Juger que la société [1] n’a commis aucune inexécution fautive du contrat de travail relative au paiement des indemnités journalières de prévoyance,

En conséquence,

— Débouter Monsieur [G] de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail,

— Débouter Monsieur [G] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— Donner acte à Monsieur [G] qu’il ne réclame pas de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et congés payés afférents,

— Débouter Monsieur [G] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— Débouter Monsieur [G] de sa demande d’indemnité de licenciement,

— Débouter Monsieur [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ou de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991,

— Débouter Monsieur [G] de sa demande d’exécution provisoire,

A titre subsidiaire, si la Cour entrait en voie de condamnation,

— Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 1.559,59 €,

— Limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 3.119,18 € bruts à titre d’indemnité de préavis et de 311,91 € bruts de congés payés afférents,

— Limiter le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 1.104,70 €

En tout état de cause et y ajoutant :

— Condamner Monsieur [G] à régler à la société [1] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Monsieur [G] aux dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 10 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur l’exécution fautive du contrat de travail

En application des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

M. [G] considère que l’employeur a exécuté de manière fautive le contrat dès lors qu’il ne lui a pas versé spontanément le complément de salaire dont il a bénéficié pendant ses arrêts de travail du 2 au 28 août 2022 puis du 21 septembre 2022 au 31 mai 2023 de la part de la prévoyance. Il explique qu’il a subi un préjudice de 242,97 euros et qu’il a dû solliciter l’employeur pour qu’il lui reverse ces sommes. Il revendique la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et financier.

L’employeur rétorque qu’il revenait à l’organisme de prévoyance de reverser les sommes directement au salarié, ce d’autant qu’une partie de la période concernée est postérieure au licenciement. Il précise que l’organisme a versé à M. [G] le complément de salaire, en accusant un certain retard du fait du défaut de communication des pièces nécessaires par le salarié. Il prétend que le montant de 242,97 euros n’est pas justifié, de même que l’étendue du préjudice de M. [G].

La cour constate que la période dont M. [G] se prévaut est majoritairement postérieure à la rupture de son contrat, intervenue en date du 7 octobre 2022, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur une quelconque exécution fautive du contrat à compter de cette date.

S’agissant de l’arrêt du 2 au 28 août 2022, M. [G] ne produit aucun élément permettant d’établir un droit à une indemnisation par l’organisme de prévoyance, et d’une quelconque inertie fautive imputable à l’employeur.

S’agissant de l’arrêt de travail courant du 21 septembre 2022 à la rupture du contrat, l’employeur justifie de sa déclaration auprès de l’organisme de prévoyance le 29 septembre 2022 et du courrier de l’organisme de prévoyance sollicitant de M. [G] qu’il active son compte et saisisse son RIB afin de recevoir les paiements.

Il en résulte que l’organisme de prévoyance devait procéder au paiement des indemnités directement auprès de M. [G], et non de l’employeur.

La société [1] produit par ailleurs trois courriers de relances notifiés par l’organisme de prévoyance à M. [G] les 1er décembre 2022, 25 janvier 2023 et 22 février 2023, dans lesquels il est noté le caractère incomplet du dossier à défaut de transmission par celui-ci de la notification de la sécurité sociale reconnaissant ou refusant le caractère professionnel de l’arrêt de travail et des décomptes d’indemnités journalières de la sécurité sociale.

L’éventuel retard de versement des indemnités procède ainsi intrinsèquement de l’inertie du salarié.

Le décompte du règlement des indemnités produit par M. [G] n’est pas de nature à établir le moindre manquement de l’employeur, l’existence d’un préjudice de 242,97 euros et ce dernier ne justifie ni que l’employeur a bénéficié de versement de la part de l’organisme de prévoyance, ni de sa demande de reversement en suivant, ni d’un paiement effectif de 242,97 euros.

Par conséquent, la cour ne peut retenir une exécution fautive du contrat par l’employeur. Le jugement est confirmé de ce chef.

2 – Sur le licenciement

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a retenu la faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l’autre partie d’en apporter la preuve. Il doit rapporter la démonstration de l’existence des faits allégués, de leur imputabilité au salarié concerné, et du caractère de gravité suffisante pour légitimer le licenciement pour faute grave.

Cette démonstration doit concerner exclusivement les faits visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Par application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, s’il subsiste un doute, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement était ainsi motivée :

« Suite à notre entretien qui s’est tenu le 04/10/2022, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

— Agressivité et comportement menaçant sur la responsable de l’agence [1] de [Localité 3], Mme [R] [T]

— Comportement inadapté et non-respect des consignes chez notre client [2] ayant entrainé la fin de votre mission et des dégâts considérables

Concernant l’agressivité et le comportement menaçant, il ne peut être toléré. En effet, plusieurs témoignages corroborent le fait que le 21 septembre 2022 vous vous êtes présenté à l’agence [1] de [Localité 4] dans un état d’agressivité élevé et avez menacé physiquement Mme [T] en vous rapprochant à quelques centimètres de son visage. Cet acte d’intimidation est inacceptable en toute circonstance et de plus vis-à-vis de votre responsable hiérarchique direct.

Vous avez reconnu vous être expliqué « fort » mais avez nié les faits reprochés. Votre attitude de nature colérique et directe impacte fortement les relations que vous avez avec votre environnement et votre capacité d’écoute.

Concernant le comportement inadapté et le non-respect des consignes, nous avons aussi pu constater que vous ne respectiez pas les consignes claires et non équivoques qui vous sont données ce qui constitue un fait relevant de l’insubordination caractérisée.

En effet, lors de votre mission chez [2] (contrat du 29/08/2022 au 30/09/2022 001-SSU-140660), il vous a été demandé de respecter une quantité de produit à verser pour préparer une commande client (10 sacs) et vous en avez versé le double. Ce non-respect des consignes a directement impacté notre client [2] qui a dû réformer une cuve de 7000 litres de produit. Ce comportement a créé des dégâts considérables pour notre client.

Au cours de l’entretien, vous avez contesté tous les faits reprochés et avez systématiquement remis la faute sur les autres. Vous avez d’ailleurs directement mis en cause votre ancien collègue chez [2] d’accusations sexistes et diffamatoires (homosexualité et toxicomanie). Ces faits ne nous ont jamais été signalés.

Vous avez aussi reconnu lors de l’entretien avoir votre « style propre » pouvant entraîner la désorganisation des équipes.

En conclusion, tout au long de cet entretien, nous ne vous avons pas du tout senti prompt à l’écoute ce qui nous inquiète quant à votre capacité à modifier votre comportement. De plus, tous ces sujets ont déjà été abordés avec vous à de nombreuses reprises (lors de votre entretien annuel du 19/11/2022, dans un avertissement notifié le 31/01/2022, dans trois courriers de rappel à l’ordre du 24/09/2021 (AR 1P00160377813), du 30/03/2021 (AR 1A18339766887) ainsi que du 07/12/2020 (AR 1A18339766832) pour des manquements chez nos clients Sasu [3], [4], [5] et [L] [V]. Vous récidivez toujours les mêmes comportements déviants rendant impossible la relation.

Nous en concluons que vous n’avez pas pris en compte nos différentes remarques écrites et orales qui relèvent de la faute.

Par conséquent, les faits rapportés ci-dessus sont inadmissibles et incompatibles avec votre statut de salarié CDI intérimaire. Cette conduite met en cause la bonne marche des relations de travail au sein des entreprises utilisatrices et de [1], et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 04 octobre 2021 n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 22/09/2022

Dès lors, la période non travaillée du 22/09/2022 au 07/10/2022 ne sera pas rémunérée »

Au total, l’employeur expose dans sa lettre de licenciement pour faute grave deux griefs à l’encontre de Monsieur [S] [G] qu’il convient d’examiner :

Sur le grief relatif à l’agressivité et au comportement menaçant à l’égard de Mme [T]

L’employeur reproche à M. [G] un comportement menaçant et agressif à l’encontre d’une salariée de l’agence de [Localité 5], à savoir Mme [T], et notamment de s’être rapproché à quelques centimètres de son visage le 21 septembre 2022.

Pour étayer ses affirmations, il produit :

Un courriel du 22 septembre 2022 provenant de l’agence de [Localité 6] de la société [1] au service juridique de la société, dans lequel il est mentionné : «  Mr [G] [S] s’est présenté hier (le 21/09/2022) à l’agence de [Localité 3] pour remettre son arrêt de travail (sans préciser l’AT) : [R] [T], responsable de l’agence, s’est sentit très menacé par M [G] qui a eu un comportement agressif, menaçant (en se rapprochant très fortement de son visage), elle a sincèrement eu peur et a cru qu’elle recevrait un coup. A simplement essayé de faire le point avec lui sur ce que lui avait signalé le client. D’énervement il est sorti en colère de l’agence pour ensuite revenir et en proférer des menaces supplémentaires : il n’en resterait pas la ! » ;

L’attestation de Mme [T], responsable d’agence, qui indique que M. [G] s’est montré menaçant, qu’elle s’est sentie menacée, qu’il se tenait devant elle avec un regard menaçant, qu’il a fini par partir de l’agence puis par revenir, s’approcher de son visage en disant qu’il n’en resterait pas là. Elle affirme avoir eu peur de M. [G].

L’attestation de Mme [H], consultante RH, qui explique que Mme [T] a souhaité parler à M. [G] de sa mission auprès de la société [2] en raison d’un signalement de comportement inadapté, que le salarié s’est « braqué », a élevé la voix de façon agressive, qu’il s’est rapproché de Mme [T] « à quelques centimètres de son visage », qu’elle a alors haussé la voix pour s’imposer à lui et qu’il a quitté l’agence.

L’attestation de Mme [Y], consultante, qui affirme qu’elle se trouvait dans l’agence le 21 septembre 2022 et qu’elle a constaté que M. [G] a eu une attitude agressive envers Mme [T], en se rapprochant d’elle physiquement et en haussant le ton. Elle précise que « la distance de sécurité n’était pas respectée ».

Un mail de l’agence [1] de [Localité 6] à l’attention du support juridique daté du 24 octobre 2022 dans lequel il est expliqué que M. [G] s’est rendu le jour même à l’agence sans rendez-vous, qu’il a « tambouriné très fortement pour qu’on lui ouvre la porte avec un regard effrayant », que Mme [T] a appelé la gendarmerie, que M. [G] s’est assis devant la porte afin d’empêcher les membres du personnel de sortir, et que la remise des documents de fin de contrat s’est effectuée en présence des forces de l’ordre. Il est indiqué que la responsable d’agence a ensuite téléphoné à M. [G], qui a assuré qu’il avait « simplement toqué poliment et doucement à la porte pour qu’on lui ouvre ».

Un mail de Mme [T] daté du 24 octobre 2023 dans lequel elle explique que la gendarmerie n’a pas voulu lui remettre le rapport d’intervention du 24 octobre 2022.

M. [G] reconnaît avoir été en contact avec Mme [T] mais nie tout comportement agressif ou menaçant. Il souligne l’absence de production d’un dépôt de plainte par la salariée, affirme qu’il était accompagné de sa fille lors de l’entretien ce qui empêche tout emportement, qu’il n’a tenu aucun propos blessant, diffamatoire, insultant, menaçant ou agressif et qu’il seulement fait usage de sa liberté d’expression en réponse aux critiques opposées par Mme [T].

Sur ce,

A titre liminaire, si l’employeur se prévaut de l’événement du 24 octobre 2022, pour lequel il est reproché à M. [G] une attitude agressive, il reste qu’il est intervenu postérieurement au licenciement et ne pourra donc pas être pris en compte dans la caractérisation de la faute du salarié.

S’agissant de l’incident du 21 septembre 2022, il résulte des éléments versés au débat par l’employeur que M. [G] a effectivement adopté un comportement agressif à l’égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [T], en haussant le ton et en se rapprochant à quelques centimètres de son visage.

Il importe peu que Mme [T] n’ait pas déposé plainte à la suite de cet événement ou que l’employeur ne produise pas de telle pièce, dès lors que les circonstances de l’altercation sont retracées par la salariée et qu’elles sont corroborées par les attestations de deux personnes présentes dans l’agence.

Les témoignages de collègues de travail de Mme [T] et de M. [G] ne sauraient être écartés au seul motif qu’ils proviennent de salariés de la société [1], dès lors qu’ils ont été directement témoins des faits.

N’est pas mise en cause la teneur des propos de M. [G], qui pourrait s’inscrire dans le cadre de la liberté d’expression du salarié, mais bien sa posture agressive et particulièrement inadaptée à un dialogue professionnel apaisé.

Il en résulte que le grief est établi et est constitutif d’une faute dont la cour va apprécier la gravité au regard des autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Sur le grief relatif au comportement inadapté et au non-respect des consignes

L’employeur reproche au salarié un non-respect des consignes, constituant une insubordination ainsi qu’un comportement inadapté. Il précise que lors de sa mission pour la société [2], il lui a été demandé de respecter une quantité de produit à verser pour préparer une commande client, et qu’il en a versé le double, ce qui a induit la réformation d’une cuve de 7 000 litres de produit. Il fait état de sanctions et rappels à l’ordre antérieurs à ce sujet.

Il produit :

Un courriel daté du 21 septembre 2022 de la part de M. [M], responsable de site de la société [2], à l’attention de la société [1] dans lequel il est indiqué : « nous sommes pas du tout satisfait de son travail multiple problème avec ses collaborateurs, ne respecte pas les consignes de poste, suite à sa nous avons du mètre une cuve de 7000L à la reforme suite à une erreur de sa part de pas écouter les consignes du responsable ».

Un rappel à l’ordre daté du 07 décembre 2020 dans lequel il est reproché à M. [G] un non-respect des consignes liées à l’utilisation d’un transpalette électrique à fourches longues alors qu’il ne bénéficie pas d’une habilitation à conduire ce type d’engin, malgré un premier rappel à l’ordre oral.

Une mise en demeure valant rappel des consignes datée du 30 mars 2021 dans laquelle il est reproché au salarié un non-respect des consignes de sécurité, à savoir l’absence de port des [Etablissement 1], malgré plusieurs rappels à l’ordre oraux.

Un rappel à l’ordre daté du 24 septembre 2021 faisant état du non-respect par M. [G] des consignes qui lui étaient communiquées concernant le port du masque chirurgical, évoquant un départ de son poste sans autorisation, le non-respect des consignes laiterie et de celle de reprendre son poste en début de service.

Un avertissement daté du 31 janvier 2022 dans lequel il est reproché à M. [G] un manque de motivation, la non-acceptation des reproches du chef d’équipe, malgré la demande de l’employeur de le voir changer de comportement quant au manque de respect des consignes lors de l’entretien annuel du 19 novembre 2021.

M. [G] conteste avoir fait preuve d’un comportement inadapté ou de ne pas avoir respecté les consignes. Il considère que le seul mail de la société [2] ne permet pas de démontrer un tel manquement, qui s’apparenterait en tout état de cause à une insuffisance professionnelle.

Sur ce,

L’employeur justifie de la plainte de sa cliente, la société [2], mettant en cause le comportement de M. [G] et évoquant notamment le non-respect des consignes.

Si le salarié considère que cet élément est insuffisant à caractériser le manquement, il reste que le non-respect des consignes lui a régulièrement été reproché au cours de la relation contractuelle, par le biais de plusieurs rappels à l’ordre et d’une sanction.

Ce non-respect des consignes ne peut s’apparenter à une insuffisance professionnelle dès lors que la société [2] ne fait pas état d’une incompétence dans l’exécution de ses tâches mais bien d’une inexécution témoignant d’une mauvaise volonté délibérée, le salarié n’ayant pas « écouté les consignes du responsable ».

Les précédents rappels à l’ordre et avertissement notifiés au salarié corroborent son désintérêt ainsi que l’inexécution volontaire de ses obligations contractuelles, malgré de nombreuses alertes orales préalables.

Il en résulte que le grief tiré du non-respect des consignes, caractérisant une insubordination, est établi.

En définitive, la cour considère comme étant constitués les deux griefs soutenus par l’employeur à l’encontre de M. [G].

Subsidiairement, M. [G] demande à ce que son licenciement pour faute grave soit requalifié en licenciement pour faute simple, considérant que rien ne permet de considérer que son attitude nécessitait une éviction immédiate de l’entreprise alors qu’il n’avait eu au préalable qu’un avertissement sans lien avec les faits reprochés, et qu’elle ne rendait pas impossible l’exécution d’un préavis.

Cependant la cour considère que l’attitude agressive et menaçante du salarié à l’occasion de l’incident du 21 septembre 2022, ainsi que le refus délibéré et réitéré de respecter les consignes qui lui étaient données, et qui ont fait l’objet de plusieurs mises en garde et sanction préalables, caractérisent une faute grave qui rendait impossible la poursuite de la relation de travail.

Le licenciement de M. [G] étant fondé sur une faute grave, il convient de le débouter de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement.

3 – sur les demandes accessoires

M. [G], qui succombe, est tenu aux dépens en cause d’appel, la décision de premier ressort étant confirmée.

Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en premier ressort tout comme en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 13 novembre 2024,

Y ajoutant,

Condamne M. [S] [G] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND