05/05/2026

ARRÊT N° 26/112

N° RG 24/03480 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QRZK

GN/CI

Décision déférée du 23 Septembre 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F 22/01584)

[G] [B]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Paul COEFFARD de la SELARL TEN FRANCE

M^e Glareh SHIRKHANLOO

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU CINQ MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Paul COEFFARD de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMEE

Madame [W] [C]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Glareh SHIRKHANLOO, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [W] [C], née le 8 juillet 1993, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2020 en qualité de responsable e-commerce par la SA [1] (société anonyme coopérative à enseigne [2]).

La convention collective applicable est celle nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, et activités qui s’y rattachent. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 19 avril 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 28 avril 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire.

Le 5 mai 2022, Mme [C] a été licenciée pour faute grave.

Par courriers en date du 17 mai 2022 et du 14 juin 2022, Mme [C] a contesté les motifs de son licenciement en écrivant à son employeur.

Le 13 octobre 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de la prime de reconnaissance, prime annuelle, augmentation salariale et des dommages et intérêts.

Par jugement en date du 23 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [C] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Rejeté ses demandes au titre du licenciement verbal ;

Rejeté ses demandes au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement ;

Dit et jugé bien fondée la demande de rappel de prime de reconnaissance ;

Dit et jugé bien fondée la demande d’augmentation de salaire au titre du mois d’avril 2022 ;

Dit et jugé bien fondée la demande de remboursement de la prime annuelle ;

En conséquence,

— condamné la SA [1], prise en la personne de son représentant légal ès qualités, à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

-1 500 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

-11 250 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis afférente ;

-1 125€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

-6 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-2 000 € au titre de la prime de reconnaissance ;

-1 000 € au titre de la prime annuelle ;

-500 € au titre de l’augmentation de salaire d’avril 2022 ;

-1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 3 333 € ;

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit.

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

— condamné la SA [1], prise en la personne de son représentant légal ès qualités, aux entiers dépens.

La SA [1] a interjeté appel de ce jugement le 21 octobre 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 18 juin 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 23 septembre 2024 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [C] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé bien fondée la demande de rappel de prime de reconnaissance,

— dit et jugé bien fondée la demande d’augmentation de salaire au titre du mois d’avril 2022 ;

— dit et jugé bien fondée la demande de remboursement de la prime annuelle ;

En conséquence,

— condamné la SA [1], prise en la personne de son représentant légal ès qualités, à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

-1.500 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

-11 250 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis afférente ;

-1 125 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

-6 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-2 000 € au titre de la prime de reconnaissance ;

-1 000 € au titre de la prime annuelle ;

-500 € au titre de l’augmentation de salaire d’avril 2022 ;

-1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 3 333 €

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

— condamné la SA [1], prise en la personne de son représentant légal ès qualités, aux entiers dépens,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 23 septembre 2024 en ce qu’il a :

— débouté Mme [C] de ses demandes au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— débouté Mme [C] de ses demandes au titre du licenciement verbal,

Et, statuant à nouveau,

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [C] à verser à la société [1] la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Dans ses dernières écritures en date du 6 janvier 2026 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] demande à la cour de :

Sur l’appel principal,

Confirmer le jugement du 23 septembre 2024 rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse (RG n°22/01584) en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [C] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— dit bien fondée la demande de rappel de prime de reconnaissance,

— dit bien fondée la demande d’augmentation de salaire au titre du mois d’avril 2022,

— dit bien fondée la demande de remboursement de la prime annuelle,

— condamné la SA [1], prise en la personne de son représentant légal, à régler à Mme [C] les sommes suivantes :

-1 500 € au titre de l’indemnité de licenciement,

-11 250 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-1 125 € de congés payés afférents,

-6 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2 000 € au titre de la prime de reconnaissance,

-1 000 € au titre de la prime annuelle,

-500 € au titre de l’augmentation de salaire d’avril 2022,

-1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

Sur l’appel incident :

— accueillir l’appel incident relevé par Mme [C],

— déclarer l’appel incident recevable et bien-fondé,

Infirmer le jugement du 23 septembre 2024 rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse (RG n°22/01584) en ce qu’il a :

— rejeté les demandes de Mme [C] au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement

— fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 3 333 €,

Par conséquent, et statuant à nouveau, la cour d’appel devra :

— juger que les circonstances entourant le licenciement infligé à Mme [C] en date du 5 mai 2022 sont brutales et vexatoires,

— condamner la SA [1] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

-8 000 € à titre de dommages et intérêts au titre d’un licenciement brutal, vexatoire et humiliant (2 mois),

— fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 3.750 €,

— condamner la SA [1] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Mme [C] affirme que M. [F], le directeur de la société à l’époque, s’était engagé à augmenter sa rémunération mensuelle de 500 euros à partir du mois d’avril 2022 et à lui verser une prime de reconnaissance de 2.000 euros sur la paie du mois d’avril 2022, ce qui n’a pas été suivi d’effet.

Elle déplore par ailleurs une retenue de 1.000 euros au titre de la prime annuelle mensualisée sur le bulletin du mois de mai 2022.

L’employeur affirme que l’augmentation et le versement de la prime n’étaient qu’envisagés et non pas formalisés.

Il ajoute que la prime annuelle n’est acquise que sous condition de présence au 31 décembre de l’année en cours sans qu’il ne soit prévu d’hypothèse de bénéfice au prorata temporis.

Sur la prime annuelle

La production des bulletins de salaire de la salariée démontre l’existence d’une prime annuelle sur la dernière mensualité de l’année 2021 correspondant à un treizième mois de salaire, prime qui est mensualisée à compter de l’année 2022 et donc présente sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2022.

Un avenant signé par la salariée sur la mensualisation de la prime annuelle pour 2022 est produit à la procédure.

Elle produit également le bulletin de salaire du mois de mai 2022 sur lequel apparaît une retenue pour la prime annuelle de 1000 euros, correspondant aux versements de la prime mensualisée sur les 4 premiers mois de l’année, au regard de son salaire brut mensuel.

Si l’employeur produit un document qui emporte l’engagement de la salariée à rembourser les avances sur prime annuelle si elle quitte les effectifs de la société avant le 31 décembre de l’année en cours, force est de constater que c’est par un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’elle y a été contrainte par son employeur.

Au regard de ces circonstances imposées à la salariée, la cour retient la prime annuelle de 1 000 euros (4/12ème d’un salaire mensuel brut de 3000 euros) confirmant la décision du conseil de prud’hommes.

Sur la prime de reconnaissance d’un montant de 2000 euros et l’augmentation de salaire d’un montant de 500 euros

L’employeur reconnaît dans ses écritures le principe de la demande portant sur une prime de reconnaissance de 2000 euros à compter du mois d’avril 2022 ce qui est également rapporté dans le compte rendu de Monsieur [J] du 29 avril 2022 lors de l’entretien préalable au licenciement.

C’est à tort que l’employeur précise dans ses écritures que le licenciement est intervenu au mois d’avril 2022, privant la salariée du bénéfice de la prime alors que l’envoi de la lettre de licenciement est du 5 mai 2022.

La cour retient donc le principe de la prime de reconnaissance à hauteur de 2000 euros confirmant la décision du conseil de prud’hommes.

Concernant l’augmentation de salaire de 500 euros à compter du mois d’avril 2022, cette demande qui ne ressort que du compte rendu de Monsieur [J], n’est pas suffisamment étayée pour être prise en compte dans le calcul des indemnisations dues à la suite de la rupture du contrat de travail. La cour infirme la première décision de ce chef.

Le salaire de référence de Madame [W] [C] est donc fixé à la somme de 3250 euros bruts mensuels en intégrant uniquement le 13ème mois.

2 – Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi formalisée :

« Vous occupez dans l’entreprise le poste de Responsable E-commerce, au niveau v1 de la convention collective, statut cadre.

Nous venons de constater une forte dégradation des résultats du site marchand dont vous avez la responsabilité. Celle-ci a en fait été amorcée depuis plusieurs mois. Il apparaît en effet, qu’après les fortes progressions du premier semestre 2021, la progression a commencé à ralentir dès juin pour finalement devenir une baisse à compter du mois de novembre 2021. Cette tendance négative s’est encore aggravée sur les 4 premiers mois de 2022 (- 47%).

Il est inadmissible que cette situation n’ait provoqué chez vous aucune action corrective ni aucune initiative.

Ces faits sont d’autant plus graves qu’ils s’accompagnent d’une rétention d’information de votre part et même d’une dissimulation. En effet à aucun moment vous n’avez alerté votre Direction sur cette situation, empêchant ainsi la prise de décisions efficaces pour y remédier.

Vous n’avez notamment pas communiqué les chiffres du mois de février 2022. Il a fallu que Monsieur [I] [Z], Directeur Général, exige auprès de vous ces chiffres pour que vous les lui communiquiez, et donc avec un important retard.

Nous vous rappelons qu’en tant que Responsable du site marchand, vous êtes garante de la bonne gestion de votre centre de profit. Or, votre obstination à ne pas communiquer les résultats mensuels du site marchand contrevient inévitablement à la bonne organisation de l’entreprise, rendant impossible tout contrôle de votre Direction sur la pertinence des actions mises en place.

En plus de ce manque de transparence dans la communication de vos chiffres mensuels, vous avez adopté, à plusieurs reprises, une attitude déloyale vis-à-vis de votre Direction en communiquant des chiffres erronés ou incomplets, ayant eu pour effet d’induire la direction en erreur et de ne pas lui avoir permis de prendre conscience de la gravité de la situation.

Ainsi, le cumul d’un certain nombre de chiffres vous a permis d’annoncer une progression de + 28 % sur l’ensemble de l’année 2021 par rapport à 2020 (+ 15 % hors click and collect), ce qui masquait en réalité la tendance fortement négative des mois de novembre et décembre 2021 (- 32 %).

C’est Monsieur [I] [Z] qui a dû vous alerter sur le fait que votre prévisionnel 2022 était largement surestimé et qu’il était urgent de le revoir et de mettre en place des mesures d’économie en conséquence.

Face à cette situation, vous n’avez apporté aucune solution et vous n’avez pas fait preuve de prise de conscience face à ces mauvais résultats.

Ces manquements et dissimulations ont eu des répercussions directes sur les résultats de l’entreprise, qui a vu s’effondrer le chiffre d’affaires à partir de février 2022 du site marchand dont vous êtes responsable.

Compte tenu de ces éléments, de leur gravité et des préjudices qui en résultent pour l’entreprise, nous vous notifions par le présent courrier votre licenciement pour faute grave. »

Mme [C] conteste les griefs du licenciement et indique que l’employeur avait connaissance de la baisse du chiffre d’affaires du site en début d’année 2022 au plus tard, de sorte que les faits sont prescrits. Elle conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’attitude déloyale qui lui est reprochée, elle soutient qu’aucune instruction explicite ne lui était donnée par l’employeur, lequel avait connaissance des résultats du site marchand, qu’elle faisait preuve d’une parfaite transparence dans la communication des résultats, que l’impact du déclin des ventes n’était pas pleinement mesurable au moment où elle a formulé un objectif de progression de 15% pour l’année à venir et que l’employeur ne démontre pas de faute délibérée et intentionnelle de sa part.

S’agissant du grief relatif à l’absence d’action corrective, Mme [C] souligne qu’une étude de marché destinée à identifier les axes d’amélioration pour la refonte du site marchand a été confiée à une société extérieure, et qu’elle a poursuivi le déploiement des actions préconisées par celle-ci lors des réunions des 24 et 29 mars 2022.

L’employeur considère que le licenciement de Mme [C] est bien-fondé et que les faits ne sont pas prescrits dans la mesure où seule la dissimulation des résultats et l’inaction de la salariée sont critiquées et qu’elles ont perduré pendant le délai de 2 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.

S’agissant de l’attitude déloyale de la salariée, il soutient que celle-ci a communiqué sur les résultats du site marchand durant plusieurs mois de façon partielle ou tronquée, et qu’elle a formulé des prévisions excessivement optimistes.

S’agissant de la passivité de Mme [C], l’employeur déplore l’absence de toute alerte formulée par la salariée sur l’obsolescence du site internet. Il soutient qu’il a pris l’initiative de confier à Mme [C] le pilotage de l’étude de marché par une société extérieure, et déplore l’absence de déploiement des actions malgré une demande formulée le 24 mars 2022 en ce sens.

Sur la prescription des griefs

En application des dispositions de l’article L 1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Il ressort de la lettre de licenciement en date du 5 mai 2022 deux griefs, soit une attitude déloyale de la salariée consistant à communiquer des chiffres erronés et incomplets ayant eu pour effet d’induire la direction en erreur et de ne pas lui avoir permis de prendre conscience de la gravité de la situation d’une part, et l’absence d’initiative et d’action corrective de la salariée d’autre part. L’employeur évoque dans sa lettre de licenciement une période de temps à partir du mois de novembre 2021 et durant les quatre mois du premier semestre 2022.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La SA [1] ne fournit aucune précision quant à la date de découverte des griefs, notamment sur le fait que les informations fournies par la salariée seraient incomplètes ou orientées.

Dès lors, la procédure de licenciement étant initiée à compter de la lettre de convocation à l’entretien préalable en date du 19 avril 2022, les faits commis avant le 19 février 2022 pourraient s’avérer prescrits sous réserve de leur examen au titre du contexte de répétition de faits identiques et non autonomes.

Sur la faute grave

La faute grave est définie comme « la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ».

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l’autre partie d’en apporter seul la preuve.

Il doit rapporter la démonstration de l’existence des faits allégués, de leur imputabilité au salarié concerné et du caractère de gravité suffisante pour légitimer le licenciement pour faute grave.

Cette démonstration doit concerner exclusivement les faits visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Par application des dispositions de l’article L 1235'1 du Code du travail, s’il subsiste un doute, il profite au salarié.

Sur le premier grief relatif à la dissimulation des résultats du site marchand

La SA [1] reproche à Mme [C] d’avoir dissimulé à sa hiérarchie la dégradation des résultats du site e-commerce " [Adresse 5] à [Localité 3] " en présentant lors des réunions de service de la SA [1] des chiffres erronés et incomplets.

La SA [1] fournit des extraits des comptes rendus de ces réunions de service depuis le début de l’année 2021, précisant également les présences de Madame [W] [C] à certaines de ces réunions, dans un document annexe.

Il ressort de la lecture de ces comptes rendus, que Mme [C] a présenté chaque semaine les résultats relatifs à la partie e-commerce de la société, dans lesquels elle fait état d’une progression globale du chiffre d’affaires sur l’année 2021.

La baisse du chiffre d’affaires de ce secteur n’a commencé qu’à partir du mois d’octobre 2021 et n’a pu être constatée qu’à la 'n de ce mois. Dans les comptes rendus des 6 décembre 2021 et 3 janvier 2022 Madame [W] [C] met en avant des résultats positifs en se basant sur des données annuelles cumulées, sans effectuer de comparatif mensuel entre les années 2020 et 2021.

Pour autant ces présentations ne permettent pas de retenir une action volontaire destinée à dissimuler la réalité des résultats.

Sur les premiers mois de l’année 2022 et à tout le moins sur les mois de janvier, février et mars 2022, les comptes rendus produits font état de la présentation de chiffres par Madame [W] [C] quant à son domaine d’activité démontrant une chute d’activité.

Ainsi pour les mois de janvier à avril 2022 Madame [W] [C] présente plusieurs comptes rendus :

— En date du 10 janvier 2022 : "Le chiffre d’affaires réalisé pour la première semaine de janvier 2022 est de 34 000 € sur le site marchand, et 6000 € en click and collect, soit une diminution de -40% par rapport à 2021. Le Click and Collect n’a pas fonctionné sur les 4 premiers jours de la semaine, en raison d’un incident de facturation.",

— En date du 15 février 2022 : "Le chiffre d’affaires réalisé sur le site internet, à date (lundi 14 février) est de 320 000 € dont 260 000 € sur le site marchand et 60 000 € en Click and Collect. Le chiffre d’affaires pour le jour de la [Localité 4], Lundi 14 février a diminué de 65% par rapport à l’année dernière. Les consommateurs web commencent à faire ressentir leur insatisfaction suite aux nombreuses ruptures (annulation de commande)"

— En date du 21 mars 2022 : "[. . .] La semaine dernière le chiffre d’affaires réalisé sur le site internet est de 46 000 € soit un recul de 30% par rapport à 2021."

— En date du 11 avril 2022 "Sur le site, le chiffre d’affaires réalisé à date est de 72 600 € dont 55 000 € sur le site internet et 17 000 € en Click and Collect. Soit une progression de 27% comparé à 2019 et une diminution de 58% compare à 2021".

Ces comptes rendus font clairement apparaître une diminution du chiffre d’affaires du secteur d’activité de la salariée, mois après mois ; ces chiffres sont repris dans le tableur (pièce 16 du dossier de l’employeur) démontrant que la société est parfaitement informée de cet état de fait. La société ne pouvait donc ignorer la diminution des chiffres d’activité du secteur de la salariée.

Si un mail produit au débat atteste d’un retard de Madame [W] [C] dans la diffusion des chiffres de l’activité du mois de février 2022, il n’est pas démontré par l’employeur la volonté délibérée de la salariée de dissimuler les chiffres en tardant à les produire.

Lors de l’entretien préalable au licenciement le conseiller de la salariée rapporte les propos suivants dans un compte rendu rédigé par lui et signé que par lui :

« Madame [W] [C] a alors évoqué le fait que lors de son entretien annuel d’évaluation qui s’est tenu à la mi-mars, en leur présence à tous les deux – il s’agit de Mme [P] et Monsieur [F] futur directrice et directeur de [Localité 5] -, aucun reproche ne lui a été fait, bien au contraire, une augmentation de 500 € brut [. . .] Monsieur [F] a répondu très gêné, qu’ils n’avaient pas alors pris connaissances de la baisse du chiffre d’affaires."

Le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation de la salariée, évoqué précédemment, n’est pas produit par la SA [1] au débat.

Au regard de l’ensemble de ces éléments la cour retient que la SA [1] ne démontre pas que Madame [W] [C] a volontairement dissimulé la réalité des résultats de son secteur et que la direction ignorait la réalité de ces chiffres. Le premier grief n’est pas retenu.

Sur le second grief relatif à la passivité fautive de la salariée :

La salariée verse au débat dans ses pièces une étude de marché destinée à identifier les axes d’amélioration pour la refonte du site marchand confiée à un cabinet d’étude dénommé BVA.

La restitution des travaux de ce cabinet a été présentée le 25 février 2022.

L’employeur indique avoir sollicité la salariée pour la mise en oeuvre des préconisations de cet audit et lui reproche son inaction, aucune mention de sa réaction n’apparaissant, selon lui, dans les comptes rendus de réunion de la société des 6 et 13 avril 2022.

Il évoque un courriel de sollicitation de la salariée pour la réunion du 24 mars 2022 qui serait restée sans suite ; le mail du 22 mars 2022 qu’il évoque est ainsi rédigé :

« [W] (1h00) :

chiffres web

slides adhérent relais

maquettes tunnel de commande

proposition colis web

slides présentation du personnel »

L’employeur estime que l’absence de réponse de la salariée à l’issue de cette réunion est fautive.

Celle-ci évoque au contraire avoir abordé le sujet lors des réunions, les 24 et 29 mars 2022 avec M. [Z].

Elle évoque d’ailleurs le même ordre du jour dans son message envoyé à sa direction le 21 mars 2022, que celui retenu par son employeur envoyé le lendemain, soit le 22 mars 2022.

Les deux comptes rendus du mois de mars 2022 ne sont pas versés aux débats par l’employeur mais Madame [W] [C] indique dans un message du 6 avril, versé au débat, ne pas avoir grand chose à évoquer pour les ordres du jour des réunions du mois d’avril 2022 dans la mesure où elle « a beaucoup vu Monsieur [Z] les deux dernières fois » c’est-à-dire précisément au mois de mars sur la base des ordres du jour suggérés par la salariée dans son message du 21 mars et repris tel quel par l’employeur le 22 mars.

Au regard de cette chronologie et des messages échangés, la cour retient que la SA [1] ne fait pas la démonstration qu’à la suite de l’étude de marché de BVA, la salariée est restée passive et se serait soustraite à ses obligations.

Il apparaît au contraire que les ordres du jour des 24 et 29 mars ont abordé les suites de l’étude du cabinet d’audit.

Par ailleurs et tel que l’a relevé le conseil de prud’hommes dans sa décision, des instructions précises et un accompagnement professionnel approprié auraient été nécessaires de la part de l’employeur à la salariée.

Le deuxième grief n’est pas établi, pas plus que la faute grave de la salariée, le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, la cour confirmant la décision du conseil de prud’hommes.

Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Madame [W] [C], âgée de 28 ans au moment du licenciement justifie de 1,5 année(s) d’ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés. Au regard de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la salariée est fondée à obtenir une indemnité de licenciement égale à une somme de 1 500 euros, une indemnité de préavis de 3 mois – prévue par la convention collective – d’un montant de 9 750 euros et une somme de 975 euros au titre des congés payés sur la base d’un salaire mensuel brut retenu à hauteur de 3 250 euros.

Au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité est fixée à la somme 6 000 euros de dommages et intérêts.

Sur le licenciement vexatoire et brutal

Mme [C] expose que l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement et mis à pied par un courrier remis en main propre, ce qui l’a contrainte à quitter son lieu de travail de façon abrupte et humiliante. Elle ajoute que l’employeur n’a pas répondu à ses demandes de précision de la lettre de licenciement, et que la procédure fait en réalité suite à un désaccord concernant ses congés payés.

L’employeur conteste l’existence d’une faute, d’un préjudice distinct de la rupture contractuelle pour la salariée et d’un lien de causalité. Il relève que l’incident relatif aux congés payés n’est pas visé dans la lettre de licenciement, et qu’il a été réglé rapidement sans la moindre tension.

En droit un salarié peut réclamer des dommages et intérêts distincts de ceux réparant la rupture de la relation contractuelle à la condition de démontrer l’existence d’une faute de l’employeur, c’est à dire d’un comportement humiliant ou vexatoire, distinct de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement elle-même, mais aussi l’existence d’un préjudice résultant de cette faute, préjudice qui doit également être distinct de celui résultant de la rupture de la relation contractuelle, et enfin l’existence d’un lien de causalité entre la faute commise par l’employeur et le préjudice allégué par le salarié.

Madame [W] [C] produit deux courriers postérieurs à son licenciement du 5 mai 2022 demandant des explications à son employeur.

Ces seuls éléments sont insuffisants à justifier une faute de son employeur et à démontrer l’existence d’un préjudice distinct du licenciement. Le moyen fondé sur un désaccord portant sur les congés de la salariée n’est pas plus étayé par la celle-ci. Enfin les mentions rapportées par le conseil de la salariée lors de l’entretien de licenciement, si elles attestent d’un entretien difficile avec les représentants de la société, ne sont pas suffisantes pour caractériser un licenciement vexatoire.

La cour confirme la décision du conseil de prud’hommes qui a rejeté la demande de la salariée.

3 – Sur les frais et dépens

L’appel étant principalement mal fondé, la SA [1] est condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux entiers dépens pour la procédure d’appel, la décision en premier ressort étant confirmée sur les dépens et les frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme la décision du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’elle a fait droit à la demande d’augmentation de salaire et sur les montants de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Déboute Madame [W] [C] de sa demande d’augmentation de salaire à compter du mois d’avril 2022,

Condamne la SA [1] à régler à Madame [W] [C] la somme de 9 750 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 975 euros de congés payés afférents,

Condamne la SA [1] aux dépens d’appel,

Condamne la SA [1] au paiement de la somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel,

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL