Cour d'appel de Versailles, 15e chambre, 14 octobre 2015, n° 14/01865

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 14 OCTOBRE 2015

R.G. N° 14/01865

AFFAIRE :

D B

…

C/

XXX

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 11 Mars 2014 par le Conseil de prud’hommes – Formation de départage de ST GERMAIN EN LAYE

N° RG : 13/00149

Copies exécutoires délivrées à :

la

M^e Véronique LEMERCIER HENNON

Copies certifiées conformes délivrées à :

D B, UNION DES SYNDICATS ANTI PRECARITE

XXX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE QUINZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame D B

XXX

XXX

représentée par M^e Ghislain DADI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257 substituée par M^e Aude SIMORRE, avocat au barreau de PARIS

UNION DES SYNDICATS ANTI PRECARITE

XXX

XXX

représentée par M^e Ghislain DADI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257 substituée par M^e Aude SIMORRE, avocat au barreau de PARIS

APPELANTES

****************

XXX

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Véronique LEMERCIER HENNON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1041

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Madame Michèle COLIN, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL,

Vu le jugement du Conseil des Prud’hommes de Saint Germain en Laye en date du 11 mars 2014 ayant débouté Madame B de ses demandes tendant à voir reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de l’ensemble de ses autres demandes à l’exception de celle liée à l’absence de mention du maintien de la couverture de santé sur la lettre de licenciement.

Vu la déclaration d’appel de Madame B reçue au greffe de la Cour le 10 avril 2014 ;

Vu les écritures régulièrement communiquées et oralement soutenues à l’audience du 09 septembre 2015 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens de Madame B qui demande à la Cour :

— de constater son désistement s’agissant des demandes relatives aux frais d’entretien vestimentaires et au défaut de mention du DIF,

— de fixer son salaire mensuel à la somme de 1.578,00 euros brut ;

— de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— d’annuler la modification unilatérale de son contrat de travail du 27 février 2012 et l’avertissement du même jour ;

— de condamner la XXX à lui verser les sommes de :

* 10.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour la modification non consentie de son contrat de travail,

* 40.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.041,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement correspondant à 3 ans et trois mois d’ancienneté,

* 18.984,20 euros au titre du rappel de salaire sur la partie variable,

* 894,20 euros à titre de rappel de salaire pendant la durée de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 89,42 euros de congés payés y afférent,

* 3.156,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 315,60 euros au titre des congés payés y afférents,

*3.000,00 euros de dommages-intérêts pour défaut de mention de la couverture prévoyance santé,

* 3.000,00 euros de dommages-intérêts pour retard dans la fourniture des documents sociaux,

* 2.000,00 euros de dommages-intérêts pour la mention d’une clause attentatoire à la vie privée et familiale,

* 25.124,40 euros à titre de dommages-intérêts pour une clause d’exclusivité non rémunérée,

— d’ordonner la délivrance sous astreinte de 150,00 euros par jour de l’attestation ASSEDIC, du certificat de travail et des fiches de paie,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal en application de l’article 1154 du Code Civil,

— et la condamnation de la XXX à lui verser la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Vu les écritures régulièrement communiquées et oralement soutenues à l’audience 09 septembre 2015 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens de la XXX qui demande à la Cour :

— de constater le désistement de Madame B s’agissant des indemnités au titre de l’entretien de la tenue vestimentaire et du défaut de mention du DIF sur la lettre de licenciement,

— de confirmer la décision du Conseil des Prud’hommes, de rejeter les demandes de Madame B et de la condamner à lui verser la somme de 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— et la condamnation de Madame B à lui verser la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA COUR

Madame D B a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée le 01 avril 2009 en qualité de caissière réassortisseuse, catégorie employée, niveau 1, coefficient 120 par la XXX. Il n’est plus contesté à l’audience que cette société emploie moins de 20 salariés.

Le 5 avril 2010, la société adressait un premier avertissement à Madame B en raison de d’un manque de vigilance persistant, dans le cadre de la mise en 'uvre des procédures de caisse.

Par avenant en date du 1^er novembre 2011, Madame B devenait première caissière, coefficient 160, niveau 2, pour une rémunération brute moyenne de 1.578,00 euros correspondant à 166,70 heures de travail mensuelle.

Le 27 février 2012, la XXX lui adressait un avertissement qu’elle motivait par un comportement agressif et une insubordination à l’égard de la direction.

Par lettre du 08 mars 2012, reçue en main propre par Madame B, la XXX procédait à la réintégration de son employée dans ses premières fonctions de caissière réassortisseuse. Un avenant au contrat de travail fixant ces nouvelles dispositions était alors signé.

Le 13 avril 2012, Madame B faisait l’objet d’un avertissement motivé par une attitude provocante et agressive à l’égard de la direction et par un comportement de dénigrement systématique des responsables hiérarchiques.

Le 20 juin 2012, elle était convoquée à un entretien préalable en vu d’un licenciement et faisait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 06 juillet 2013, Madame B faisait l’objet d’un licenciement pour faute grave fondé non seulement sur une attitude traduisant une insubordination mais également en raison d’une rébellion et d’un dénigrement systématique de l’entreprise, de la direction et des collaborateurs, tant au sein de l’entreprise que devant la clientèle. Il lui était également reproché d’avoir, à plusieurs reprises, désorganisé le service en quittant son poste sans en avertir les responsables.

Madame D B totalisait, au jour de son licenciement, trois ans d’ancienneté et percevait un salaire de base de 1.425,70 euros, pour une durée de 151,67 heures par mois.

— Sur le motif du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Les entreprises de droit privé employant habituellement au moins 20 salariés doivent établir un règlement intérieur

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, mais l’employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement adressée par la XXX à Madame B fait suite à un entretien préalable au cours duquel la salariée a été assistée et pu faire valoir ses observations. Elle évoque un comportement traduisant l’insubordination, la rébellion et le dénigrement systématique de l’entreprise et situe les faits les 12, 14 et 15 juin 2012.

Madame B soutient que son licenciement n’est fondé sur aucune cause réelle et sérieuse et que la procédure n’a été engagée qu’en raison de l’annonce de son état de grossesse. Elle fait grief à son employeur d’avoir produit des attestations de complaisance pour justifier ce licenciement et soutient que la procédure suivie par l’employeur méconnaît les dispositions légales pour ne pas avoir établi et respecté le règlement intérieur de l’établissement prévoyant les conditions de mise en oeuvre des sanctions disciplinaires.

La SARL soutient au contraire que la lettre de licenciement adressée à Madame B répond à l’exigence d’énonciation des motifs exigée par l’article L 1232-6 du Code du travail dont la réalité a été démontrée devant le Conseil des Prud’hommes. La SARL rappelle que Madame B a eu une attitude insubordonnée et provocatrice à l’égard de sa hiérarchie, notamment le 12 juin 2012, où elle a contesté la planification des pauses déjeuner prévue par sa responsable de caisse et a insulté cette dernière. La société évoque également des insultes proférées le 14 juin 2012 en présence de clients du magasin ainsi que le 15 juin 2012 date à laquelle elle refusait de reprendre son poste de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée par la XXX à Madame B déplore plusieurs comportements traduisant l’insubordination, la rebellion et le dénigrement systématique de l’entreprise et vise spécifiquement trois incidents survenus les 12, 14 et 15 juin 2012. Les motifs du licenciement sont donc précis et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, l’entreprise, dont il n’est plus contesté qu’elle emploie moins de 20 salariés, n’était pas tenue d’établir un règlement intérieur prévoyant les modalités de son pouvoir disciplinaire. La procédure de licenciement a donc été respectée et doit être déclarée valable sur la forme.

Sur le fond, les pièces produites aux débats, et plus précisément les attestations rédigées par Madame C et Madame Z, permettent d’établir que Madame B a contesté, le 12 juin 2012, l’organisation mise en place par la responsable de caisse et a refusé, en des termes injurieux, de respecter les horaires de la pause déjeuner, sous le seul prétexte que 'personne n’avait à lui imposer quoi que ce soit'.

Le 14 juin 2012, des propos injurieux ont de nouveaux été tenus à l’égard de la SARL cette fois-ci en présence de clients, comme en atteste Monsieur X, qui précise avoir entendu Madame B dire de son entreprise qu’il s’agissait d’une 'boîte de merde’ et se plaindre de 'travailler pour des cons'.

Enfin, il est établi par l’attestation de Madame Y, responsable administratif, que Madame B, avait l’habitude de contester systématiquement les décisions de sa responsable hiérarchique, et que, le 15 juin 2012, elle a refusé d’effectuer le remplacement d’une caissière dont l’absence était inopinée.

Le comportement agressif et injurieux de Madame B est également évoqué par d’autres salariés de la SARL qui témoignent de ce que l’appelante dénigrait systématiquement la direction et ses collaborateurs lors des pauses communes, n’avait aucun respect à l’égard de sa hiérarchie et refusait régulièrement de se conformer aux consignes reçues.

Ces témoignages, qui proviennent tant de clients que de salariés de l’entreprise, sont tous concordants sur le comportement irrespectueux de Madame B et sur son insubordination. A défaut d’élément concret, il n’y a pas lieu de considérer qu’il s’agit de témoignages de complaisance qu’il conviendrait d’écarter des débats.

Contrairement aux allégations de Madame B, aucune des pièces qu’elle produit ne permet de supposer que les sanctions prononcées par la SARL à son encontre relevaient d’une pression quotidienne liée à l’annonce de sa grossesse. Elle ne fournit d’ailleurs aucun élément contemporain aux avertissements permettant de s’assurer que son employeur avait connaissance de cet état, telle qu’une déclaration de grossesse ou un échange de courrier avec sa hiérarchie. A ce jour, si elle justifie d’un arrêt de travail du 04 au 12 février 2012, aucune indication n’est portée sur son motif et il n’est pas sans intérêt de relever qu’à cette période, elle avait déjà reçu un avertissement pour ne pas respecter les procédures de travail.

Il est donc parfaitement établi que Madame B a eu, au cours des incidents du mois de juin 2012, une attitude d’insubordination à l’égard de son employeur, l’empêchant d’organiser de manière optimale le service et faisant ainsi obstacle à son pouvoir de décision. Il est également démontré que la salariée eu une attitude de dénigrement systématique de son employeur, y comprise en des termes injurieux, tant en présence de ses collègues de travail que des clients. Ce comportement nuit nécessairement à l’image de la société et concourt non seulement à remettre en cause l’autorité hiérarchique de l’employeur mais également à instaurer une ambiance délétère entre les salariés qui ne peuvent ainsi plus exercer leur activité professionnelle dans un cadre serein.

Ces comportements, réitérés, caractérisent ainsi une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail. Il convient donc de confirmer la décision du Conseil des Prud’hommes sur ce point et de débouter en conséquence Madame B de ses autres demandes liées au licenciement.

— Sur les demandes indemnitaires au titre de l’indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés :

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Le licenciement de Madame B ayant été reconnu fondé, les demandes de celle-ci de ces chefs sont donc irrecevables.

— Sur la modification unilatérale du contrat de travail :

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié. La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail d’un salarié correspond à une modification nécessitant l’accord clair et non équivoque de l’intéressé

Le changement d’affectation d’un salarié en raison d’une faute constitue une sanction. S’il s’accompagne d’une perte de responsabilité ou d’un changement de classement, il s’agit d’une rétrogradation. Une rétrogradation n’est pas une sanction pécuniaire prohibée si la diminution de la rémunération qu’elle entraîne résulte de l’affectation du salarié à une fonction ou à un poste de moindre qualification.

Madame B fait grief à la XXX d’avoir modifié uniltéralement son contrat de travail en lui faisant réintégrer ses premières fonctions de caissière réassortisseuse ce qui a eu pour conséquence de réduire le montant de sa rémunération. Elle sollicite le paiement de la différence de salaire perdue ainsi que des dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du caractère humiliant de cette mesure.

La XXX conteste l’analyse qui est faite de la situation par Madame B. Elle soutient qu’elle n’a pas rétrogradé unilatéralement la salariée à ses fonctions initiales, mais qu’il s’agit d’une décision prise d’un commun accord, à la fin du mois de février 2012, l a tenue du poste de première caissière s’étant avérée non concluante. La société rappelle qu’un courrier de la salariée en date du 28 février 2012, établit que Madame B souhaitait revenir à son contrat initial et à 35 heures au lieu de 38. Malgré cela, la société a maintenu le taux horaire de 9,25 euros, consenti lors du changement de fonctions, de sorte que la salariée n’a subi aucune réduction de salaire. Madame B n’a d’ailleurs pas contesté les termes de la proposition qui lui a été faite fin février, et l’a signée sans émettre de réserves le 8 mars 2012. Elle a repris son poste initial sur la base de 35 heures, à compter du mois de mars 2012, selon ses souhaits

En l’espèce, le contrat de travail initial de Madame B mentionnait un poste de caissière réassortisseuse, poste qu’elle a effectivement tenu du 01 avril 2009 au 01 novembre 2011. A cette date, un avenant était signé par les parties faisant évoluer la salariée vers des fonctions à responsabilité de première caissière. Son temps de travail hebdomadaire augmentait de 35 à 38 heures, et sa rémunération mensuelle augmentait de 1.325,00 euros à 1.578,00 euros, outre une rémunération variable. Le 27 février 2012, Madame B réintégrait ses premières fonctions dans les mêmes conditions d’horaires qu’initialement, la rémunération horaire étant cependant maintenue au taux applicable aux premières caissières.

Les termes utilisés dans la lettre adressée à Madame B le 27 février 2012, par la XXX et la référence faite à l’absence de tout caractère vexatoire de la mesure concernée, ne permettent pas de retenir l’argumentation selon laquelle le changement de fonction serait intervenue à la demande de l’employée. Pour autant, la lettre fait apparaître sans ambiguité que plusieurs discussions ont eu lieu entre la salariée et son employeur au sujet d’un changement de poste et la lecture des courriers échangés entre les deux parties démontre que le changement d’affectation faisait suite à un constat conjoint d’inadéquation des compétences de Madame B aux nouvelles tâches, sans aucune référence à un comportement fautif. Le courrier daté du 28 février 2012 rédigé par Madame B démontre qu’elle a accepté la décision de réintégration dans ses premières fonctions. Elle signait par la suite, le 08 mars 2012, après un délai de réflexion confortable, l’acceptation du changement de fonction sans formuler aucune observation sur ce point. Dans ces conditions, la décision de réintégration de Madame B dans ses premières fonctions n’est ni une modification unilatérale du contrat de travail ni une sanction justifiant l’octroi d’une indemnité.

Le changement de fonction s’est accompagné d’une limitation des responsabilités de Madame B et d’une diminution de son temps de travail, d’ailleurs demandée par l’intéressée. Il est donc parfaitement justifié et légitime que la rémunération mensuelle s’en soit trouvée diminuée, précision faite que le taux horaire appliqué est demeuré le même que lorsqu’elle exerçait en qualité de première caissière.

La décision du Conseil des Prud’hommes rejetant les demandes de maintien de salaire et de dommages-intérêts formulées par Madame B doit donc être confirmée.

— Sur les sanctions disciplinaires :

Aux termes de l’article L1333-1 du Code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L’article L1333-2 précise que la Cour peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Madame B estime que les deux avertissements dont elle a fait l’objet, les 27 février et 13 avril 2012 portent sur des faits imaginaires et soutien que si elle ne les a pas contesté, ce n’était qu’en raison de sa détresse psychologique liée à l’interruption d’une grossesse.

Pour autant, ces avertissements n’ont fait l’objet d’aucune contestation en leur temps et les griefs qui y sont mentionnés ont été confirmés par Monsieur A, dont l’attestation a été précédemment évoquée.

Par ailleurs, ainsi que le souligne l’employeur, son information d’un état de grossesse survenu fin décembre 2011 et annoncé début janvier, ne résulte que de l’affirmation de Madame B. Rien ne vient non plus indiquer qu’elle aurait subi une interruption de grossesse qui l’aurait plongée sans un état de détresse tel qu’elle n’aurait pas eu le courage de contester les avertissements reçus.

Ces avertissements étaient donc justifiés comme l’a déclaré le Conseil des Prud’hommes.

— Sur la demande au tire de la rémunération variable :

En droit, une stipulation du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié. Cependant, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu’elle n’est pas interdite par des dispositions légales ou conventionnelles, qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter sur le salarié le risque de l’entreprise et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.

Madame B soutien qu’elle n’a jamais perçu les primes annuelles correspondant à la réalisation d’objectifs et réclame à ce titre, faute d’avoir eu connaissance du montant de cette part variable, une somme forfaitaire représentant 20% du montant de son salaire brut au prorata de son ancienneté soit la somme de 18.984,20 euros.

Elle fait valoir en outre que les objectifs prévus étaient irréalisables.

La XXX conteste devoir verser cette prime annuelle, indiquant qu’elles étaient liées à la réalisation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs, lesquels n’ont pas été atteints. Elle précise qu’aucun des salariés de l’entreprise n’en a bénéficié et tient à rappeler que son montant, si elle avait du être versée, correspondrait à l’équivalent d’un mois de salaire.

En l’espèce, le contrat de travail de Madame B stipule en son article 6 que 'la salariée, en contrepartie de sa polyvalence (…), pourra être amenée à percevoir des primes sur objectifs, dont les modalités de calcul et de versement seront définies chaque année par le PDG, et dont le montant viendra en complément de la rémunération fixe susvisée. Le détail de la prime fera l’objet d’un courrier visé par le PDG'.

Il convient à cet égard de rappeler que l’employeur est lié par les conditions qu’il a fixées au contrat de travail du salarié.

Contrairement aux allégations de Madame B, les pièces produites aux débats par l’employeur, notamment les documents intitulés 'attribution des primes annuelles’ et correspondant aux années 2009 à 2012, permettent de s’assurer que les modalités d’attribution des primes ont été déterminées annuellement et portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Etait ainsi prévu le versement d’une prime correspondant à un mois de salaire sous réserve de la réalisation d’objectifs quantitatifs se traduisant par un chiffre d’affaire de 3,2 millions d’euros et d’une marge comptable de 36 % et d’objectifs qualitatifs se traduisant par une durée des stocks inférieure à 200 jours. Dans ces conditions, Madame B ne peut invoquer ni l’opacité de la fixation des primes ni l’absence de publicité des objectifs annuels.

Par contre, l’employeur qui se prétend libéré d’une obligation, doit pouvoir prouver le ou les faits qui sont à l’origine de son extinction. Or, le seul document qu’il produit est une attestation d’une employée indiquant qu’aucun salarié n’a perçu de primes en raison de la non réalisation des objectifs. Cette seule attestation ne saurait libérer l’employeur de son obligation de paiement, alors même qu’il ne produit ni bilans ni documents comptables permettant de s’assurer d’une part que les objectifs fixés étaient réalisables, et d’autre part qu’ils n’ont pas été atteints. A défaut d’apporter cette preuve, l’employeur ne démontre pas être libéré du versement de ces primes.

Il convient donc d’infirmer la décision du Conseil des Prud’hommes sur ce point et de condamner la XXX à verser à Madame B les sommes de :

—  1.002,32 euros pour la période du 01 avril 2009 au 31 décembre 2009 (prime calculée sur 9 mois pour un salaire de 1.337,00 euros),

—  1.343,00 euros correspondant à la prime de l’année 2010 (prime calculée sur un an pour un salaire mensuel de 1.343,80 euros),

—  1.385,00 euros correspondant à la prime de l’année 2011 ( prime calculée sur un salaire mensuel de 1.377,00 euros du 01 janvier au 31 octobre puis, du 01 novembre au 31 décembre sur un salaire de 1.425,00 euros),

—  1.304,63 euros correspondant à la prime de l’année 2012 (prime calculée sur un salaire de 1.377,00 euros pour la période du 01 janvier au 08 mars 2012 puis sur un salaire de 1.403,00 euros pour la période du 08 mars au 06 juillet date du licenciement),

soit un total de 5.034,95 euros.

— Sur l’indemnisation de la clause d’exclusivité :

L’article L 1121 du Code du travail dispose que ' Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'

En application du principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et des dispositions de l’article précité, la clause par laquelle un salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à son employeur porte atteinte à la liberté du travail. Elle n’est donc valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Elle n’a en revanche pas lieu d’être compensée financièrement.

Madame B estime pouvoir obtenir une indemnisation à hauteur de 25.124,40 euros représentant la contrepartie financière liée à l’existence d’une clause d’exclusivité inscrite dans son contrat de travail. Faisant un parallèle avec la clause de non concurrence, elle estime que cette clause est illicite dès lors qu’elle n’est pas compensée par une indemnité. Elle affirme avoir subi un préjudice financier du fait de son existence en ce qu’elle l’a empêchée de cumuler une autre activité professionnelle et d’augmenter son pouvoir d’achat. Elle fait valoir que les dispositions législatives lui permettaient de travailler 48 heures par semaine et qu’elle a donc perdu la possibilité de percevoir un salaire complémentaire correspondant à 13 heures par mois sur la durée de son contrat de travail.

La XXX estime au contraire que cette clause d’exclusivité, prévue dans un contrat de travail à temps plein, est parfaitement légitime dans la mesure où elle a vocation à éviter que les employés ne travaillent, en plus de leur temps plein, au sein d’une enseigne concurrente. Elle n’a pas à être compensée financièrement, contrairement à la clause de non concurrence. Elle précise que Madame B n’a jamais manifesté le souhait de travailler plus de 35 heures par semaine, rappelant au contraire que lorsque son temps de travail a été porté à 38 heures par semaine, elle a rapidement souhaité revenir à un travail hebdomadaire de 35 heures. La SARL souligne enfin que Madame B ne justifie pas de son préjudice financier, notamment en justifiant de propositions d’emplois qui lui auraient été faites.

Le contrat de travail de Madame B, en son article 9 stipule que la salariée 's’engage à travailler exclusivement pour la société et s’interdit d’exercer aucune autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte de tiers, pendant toute la durée du présent contrat de travail'.

Cette clause fait obligation au salarié de consacrer son temps de travail de manière exclusive à l’activité de l’entreprise qui l’emploie, ne pouvant alors, ni sur son temps de travail, ni en dehors de ce temps, se livrer à une activité professionnelle pour le compte d’un tiers.

Cette clause doit s’analyser en une clause d’exclusivité et non une clause de non-concurrence. En effet, la clause d’exclusivité est une clause qui interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle pendant l’exécution de son contrat de travail . Si elle a le même objet que la clause de non concurrence, à savoir l’interdiction d’exercer un autre emploi, elle s’en distingue ce qu’elle a vocation à s’appliquer au cours du contrat et non après la rupture de celui-ci.

En l’espèce, Madame B, caissière, n’exerce pas une fonction dont la nature justifie qu’elle ne consacre sa force de travail qu’à un seul employeur, et aucune disposition légale ne lui fait obligation, pour obtenir réparation du préjudice lié à cette exclusivité, de justifier qu’elle a du refuser un emploi. Elle subit nécessairement un préjudice lié à l’atteinte de ce droit fondamental mais, au vu de l’absence de document permettant un chiffrage plus précis du préjudice , il convient d’indemniser Madame B à hauteur de 500,00 euros.

— Sur la clause relative à l’information des modifications survenues dans la vie privée :

Madame B déplore la rédaction du dernier paragraphe de l’article 9 de son contrat de travail, qui stipule que le salarié doit aviser son employeur de toute modification dans son état civil, sa situation familiale ou son adresse. Elle l’estime « terriblement attentatoire à la vie privée et familiale » et considère qu’elle lui cause nécessairement un préjudice.

La SARL soutien que cette clause, classique dans les contrats de travail, ne vise pas à s’immiscer dans la vie privée du salarié, mais simplement à aviser l’employeur des événements familiaux, pouvant donner lieu à l’ouverture de droits prévus par la convention collective ou par le régime de prévoyance. Elle ajoute que connaître les changements d’adresse du salarié permet que les courriers et notamment ses bulletins de salaire, lui parviennent à bon port.

L’article 9 du contrat de travail de Madame B stipule que le salarié doit aviser sans délai son employeur de toute modification dans son Etat civil, sa situation familiale ou son adresse

Aux termes de l’article 9 du Code civil, l’employeur est tenu au respect de la vie privée de ses salariés. L’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme définit le droit de toute personne au respect « de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance »

Dès lors, l’employeur ne peut obliger ses salariés à communiquer leur changement d’adresse ou leur situation familiale. La divulgation des présentes informations à caractère personnel ne s’imposent aux salariés que s’il veulent bénéficier d’un droit rattaché à un statut, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Il convient donc d’infirmer la décision du Conseil des Prud’hommes sur ce point et de condamner la XXX à verser à Madame B, au titre du préjudice nécessairement subi, la somme de 500,00 euros.

— Sur l’absence de mention au maintien de la couverture santé obligatoire :

La SARL admet qu’il s’agit d’un oubli dans la lettre de licenciement mais indique que la salariée pouvait obtenir tous les renseignements utiles auprès de la comptable, lors de la remise des documents de fin de contrat. Elle souligne que Madame B ne justifie pas d’un préjudice de ce chef, ne rapportant pas la preuve qu’elle a eu besoin de bénéficier de la prévoyance dans les 9 mois suivant son licenciement. Le Conseil des Prud’hommes lui a alloué à ce titre la somme de 200,00 euros pour défaut d’information, décision qui doit être confirmée, l’appelante ne rapportant pas la preuve d’un préjudice au-delà de ce montant.

Aux termes de l’article R.1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer son droit aux prestations sociales.

Il n’est pas contesté que la SART ACHERES BRICOLAGE n’a pas mentionné, dans la lettre de licenciement, les droits au maintien de la prévoyance. Elle contrevient donc aux dispositions de l’article précité, sans qu’il ne soit besoin, pour la salariée de justifier qu’elle a ou aurait eu besoin de bénéficier de la prévoyance dans les neuf mois suivants son licenciement.

C’est donc à juste titre que le Conseil des Prud’hommes a fait droit à la demande d’indemnisation de Madame B et lui a alloué la somme de 200,00 euros à ce titre. La décision sera confirmée sur ce point.

— Sur le retard dans la fourniture des documents de fin de contrat :

En droit, aux termes de l’article R.1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer son droit aux prestations sociales.

Le défaut de remise ou la remise tardive à un salarié des documents permettant son inscription au chômage et la détermination exacte de ses droits entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé.

Selon l’article L.1234-19 du code du travail, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail. Le défaut d’établissement, la rédaction défectueuse ou la remise tardive du certificat de travail justifient l’allocation de dommages-intérêts en raison du préjudice qui en est résulté.

Selon l’article L.3243-2 du code du travail, lors du paiement du salaire, l’employeur remet au salarié un bulletin de paie. Il incombe à l’employeur de faire parvenir au salarié un bulletin de paie en même temps que le paiement du salaire. Le défaut de délivrance, la rédaction défectueuse ou la délivrance tardive du bulletin de salaire engagent la responsabilité de l’employeur.

L’attestation pour Pôle emploi ainsi que le certificat de travail sont quérables et non portables de sorte que la seule obligation de l’employeur est de les tenir à disposition du salarié dont le contrat de travail se termine. En conséquence c’est au salarié qui sollicite des dommages-intérêts en raison du retard porté à la remise de ces documents de démontrer qu’il s’est heurté à l’inertie ou au refus de l’employeur.

Madame B sollicite une indemnisation en réparation du préjudice qu’elle a subi en raison du retard de son employeur dans la fourniture des documents de fin de contrat. Elle fait valoir que si ces documents sont quérables et non portables l’employeur doit les tenir à la disposition du salarié dès l’envoi de la lettre de licenciement. Or, si la lettre de licenciement mentionne qu’elle devait prendre contact avec l’employeur pour savoir à quelle date elle pouvait passer les prendre, à aucun moment il ne l’a avertie de la date à laquelle ils seraient disponibles. Madame B soutient que son inscription auprès de pôle emploi a été, par cette omission, particulièrement retardée ce qui lui a occasionné un préjudice qu’elle estime devoir être indemnisé à hauteur de 3.000,00 euros.

La SARL indique que contrairement à ce que Madame B soutient, les documents de fin de contrat, lui ont été remis dès le 7 juillet, comme l’établit le reçu pour solde de tout compte qu’elle a co-signé. Elle souligne que l’appelante ne rapporte nullement la preuve d’une prise en charge tardive par le Pôle emploi.

En l’espèce, il ressort des copies des divers documents de fin de contrat remis à la salariée licenciée que le solde de tout compte, les bulletins de salaire et le certificat de travail lui ont été remis le 07 juillet 2012, comme en atteste la signature de l’intéressée. D’ailleurs, elle n’apporte aucun élément permettant de contredire leur remise effective à la date indiquée et ne justifie pas du retard qu’elle aurait subi dans son inscription sur les registres de pôle emploi.

La décision du Conseil des Prud’hommes doit donc être confirmée sur ce point.

— Sur les mesures accessoires :

La situation économique de Madame B ne justifie pas qu’il soit fait droit à la demande l’indemnisation sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile formulée par la SARL

Par contre, chaque partie succombant partiellement en ses demandes, elles seront condamnées à supporter, pour moitié chacune, aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONSTATE le désistement de Madame B s’agissant de ses demandes indemnitaires relatives aux frais d’entretien vestimentaires et au défaut de mention du DIF,

INFIRME le jugement du Conseil des Prud’hommes en date du 11 mars 2014, mais seulement en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à versement des primes d’objectifs et débouté Madame B de ses demandes d’indemnisation au titre d’une clause d’exclusivité et d’une indemnisation pour atteinte à la vie privée,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

CONDAMNE la XXX à verser à Madame B la somme de 5.034,95 euros au titre des primes d’objectifs pour les années 2009 à 2012

CONDAMNE la XXX à verser à Madame B la somme de 500,00 euros à titre de dommages-intérêts pour une clause d’exclusivité non rémunérée,

CONDAMNE la XXX à verser à Madame B la somme de 500,00 euros au titre du préjudice subi pour l’atteinte à sa vie privée,

Confirme le jugement pour le surplus,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile,

DIT que les dépens seront partagés par moitié entre les parties.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, et signé par M^me COLIN, président, et M^me BEUREL, greffier.

le GREFFIER Le PRESIDENT