COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 6 OCTOBRE 2021

N° RG 19/00511

N° Portalis DBV3-V-B7D-S65Y

AFFAIRE :

D X

C/

SAS UNILEVER FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 décembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 13/03157

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Lina MROUEH

M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur D X

né le […] à Varsovie

de nationalité polonaise

[…]

[…]

Représentant : M^e Lina MROUEH de la SELEURL MROUEH-LEFEVRE AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0515, substitué à l’audience par M^e Elisabeth GAUTIER-HUGON, avocat au barreau de Paris

APPELANT

****************

SAS UNILEVER FRANCE

N° SIRET : 552 119 216

[…]

[…]

Représentant : M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 et M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K20

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 2 septembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 21 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement), en sa formation de départage, a :

— débouté M. D X de l’ensemble de ses demandes,

— rejeté la demande de la société Unilever France au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— laissé les dépens à la charge de M. X.

Par déclaration adressée au greffe le 19 février 2019, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 31 août 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 19 août 2021, M. X demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu le 21 décembre 2018,

et statuant à nouveau,

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— dire qu’il n’a pas commis de faute,

en conséquence,

— condamner la société Unilever France à lui verser les sommes suivantes :

. 230 000 euros à titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 80 000 euros à titre de réparation du préjudice moral subi du fait du licenciement,

— rejeter l’ensemble des demandes de la société Unilever France,

. 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe le 27 août 2021, la SAS Unilever France demande à la cour de :

— confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 21 décembre 2018,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. X à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens.

LA COUR,

M. D X a été engagé au sein du Group Unilever en 1997 et a signé avec la société Unilever France, en qualité d’European brand manager-Leaf Tea, un contrat de travail à durée indéterminée du 9 décembre 2003.

Par avenant au contrat de travail du 10 août 2009, la société Unilever France a mis fin au statut d’expatrié de M. X avec maintien de sa fonction.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des industries chimiques.

M. X percevait une rémunération brute mensuelle de 5.133,05 euros sur 13 mois outre une

prime annuelle de 13 163,31 euros en 2012.

L’effectif de la société est de plus de 10 salariés.

Par lettre du 7 mai 2013, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave ( cf la lettre), fixé le 23 mai 2013, avec mise à pied conservatoire.

M. X a été licencié par lettre du 10 juin 2013 dans les termes suivants :

« Le 22 avril 2013, nous avons été saisis d’une plainte de harcèlement sexuel à votre encontre de la part de l’un des travailleurs intérimaires travaillant dans votre équipe, Monsieur G-H Y.

Ce salarié nous a indiqué être victime de propos et de gestes déplacés de votre part, depuis plusieurs semaines, et se trouver, depuis, dans une situation de véritable souffrance au travail compte-tenu de votre position au sein de la société.

Il nous a également précisé qu’il essayait en permanence d’éviter de se retrouver seul avec vous afin de prévenir d’autres débordements .

Compte- tenu des valeurs défendues par notre entreprise, nous avons pris très au sérieux ces allégations, dont nous avons avons immédiatement cherché à vérifier la matérialité au moyen d’une enquête interne.

A cette occation, Monsieur Y nous a communiqué un certain nombre d’échanges de mails entre vous, en particulier en date des 20 et 21 mars 2013. Nous avons également entrepris d’interroger d’autres collaborateurs.

Il en ressort que vous avez commis certain nombre de manquements objectifs à vos obligations contractuelles et aux règles en vigueur au sein de notre société, concernant notamment les attitudes et agissements à observer.

Il est avéré, en particulier, que vous avez été, à plusieurs reprises, à l’initiatives d’échanges de mails à caractère sexuel voire obsène ( ' let me be your sugar daddy', ' I never had a toy boy'..) avec cet intérimaire

Nous constatons, à cette occasion, que, sous couvert de la plaisanterie, vous avez adopté, de manière générale, un mode de communication inapproprié à l’égard de vos collègues et collaborateurs qui est susceptible de les importuner et, en tout état de cause, d’altérer, le professionnalisme attendu de chacun.

Vous vous êtes encore rendu sur un site de rencontres afin d’engager une discussion à caractère sexuel avec Monsieur Y, auquel vous avez même montré des images indécentes.

Ce faisant, vous avez incontestablement adopté un comportement contraire à nos principes éthiques et aux valeurs d’intégrité prévalant au sein de notre société.

Conformément à l’obligation de sécurité à laquelle nous sommes tenus à l’égard de nos salariés, nous ne saurions accepter une telle attitude de votre part, et ce d’autant plus que vous occupez des fonctions d’encadrement d’importance.

Vous ne pouviez pas ignorer qu’en tenant des discussions, parfois indécentes, sur des sujets intimes, au temps et lieu du travail, avec l’un de vos collègues, vous preniez le risque que votre attitude et vos propos soient interprétés comme des avances sexuelles et que votre relation de travail s’en trouve dégradée .

Il vous appartenait, au contraire, en votre qualité de manager de votre niveau, d’adopter un comportement exemplaire, d’une parfaite intégrité, et de veiller à ne pas tenir de propos,pouvant heurter la sensibilité de Monsieur Y.

Votre comportement a par ailleurs nui à l’image de la société dans la mesure où l’employeur de Monsieur Y, la société d’intérim Manpower, a dû être informé de cette situation.

Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu la matérialité de l’ensemble des faits qui vous sont reprochés, refusant, en revanche, l’interprétation qui en est faite par Monsieur Y.

Vous avez néanmoins consenti à reconnaitre que vous n’aviez pas eu l’attitude qu’Unilever peut attendre d’un manager conformément aux valeurs d’intégrité et de professionnalisme qu’elle défend.

Dans ces conditions, nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement, ce qui vous est

signifié par le présent courrier.

Votre contrat de travail prendra donc fin à l’issue de votre préavis de 3 mois commençant à courir à compter de la première présentation de la présente lettre.

Nous vous dispensons, par la présente, d’effectuer votre préavis à compter de la première présentation de cette lettre. Votre préavis vous sera rémunéré aux échéances habituelles. ».

Le 14 octobre 2013, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

Sur la rupture :

M. X soutient n’avoir commis aucune faute, la société Unilever France ayant adopté une sanction disproportionnée au regard des éléments retenus.

M. X explique que les actes qui lui sont reprochés ne constituaient pas, en 2013, un comportement susceptible de porter atteinte au respect, et à la dignité de ses collègues et collaborateurs en application du code de conduite alors en vigueur ; que ce n’est qu’ en 2016 que la société Unilever France a intégré dans son code certains actes interdits notamment les 'plaisanteries à caractère sexuel' ; que compte tenu de l’évolution retenue par la société dans l’appréciation des comportements susceptibles d’être interdits en interne, il ne peut être retenu que M. X a eu 'un mode de communication inapproprié à l’égard de ses collègues et collaborateurs’ ; qu’aucune enquête interne effective n’a été menée par la société alors qu’il avait sollicité l’audition de treize personnes, l’employeur entendant seulement l’une d’entre elles.

M. X ajoute qu’aucun des griefs visés dans la lettre licenciement n’est établi, l’employeur ayant reconnu qu’il n’existait pas de preuve matérielle des prétendus propos et gestes déplacés et ne justifiant pas de la situation de ' souffrance au travail' dénoncée par M. Y ; qu’il n’y a eu ni offense, débordement, intimidation ou pression, l’employeur ayant seulement la version de M. Y et les échanges d’emails des 20 et 21 mars 2013 qui ne constituent pas des propos susceptibles de relever d’une forme de harcèlement au sens des dispositions du code de conduite de 2013 ; que la société Unilever France ne justifie d’aucune réclamation d’un autre collègue ou collaborateur que M. Y alors qu’il produit de nombreuses attestations établissant qu’au cours des seize années passées, il ne lui a jamais été reproché un écart de comportement.

En réplique, la société Unilever France fait valoir que les actes reprochés à M. X étaient inclus dans le code de conduite en vigueur au moment des faits; que face à la gravité des accusations de M. Y, la société a tout mis en oeuvre pour déterminer leur véracité sans être obligée d’accèder à la requête de M. X de procéder à l’audition de 13 personnes ; qu’elle a régulièrement agi en diligentant une enquête par l’audition de trois personnes, dont les deux protagonistes, dans un temps lui permettant de ne pas prendre une décision trop hâtive mais sans retard ; qu’aucune disposition légale ne prévoit la forme de cette enquête qui n’a pas à revêtir un caractère contradictoire ; que M. X consteste la gravité des griefs relevés mais non leur réalité soutenant à tort que M. Y l’avait autorisé à avoir un comportement ' amical et blagueur en permanence’ et ' aimant faire des plaisanteries à caractère sexuel'.

La société Unilever France précise qu’elle ne s’est jamais prévalue de l’existence d’un harcèlement sexuel mais d’un comportement totalement inapproprié de M. X qui a adressé des mails particulièrement déplacés à M. Y, salarié, intérimaire et sous ses ordres; que M. X a reconnu la réalité de la majorité des faits lors de l’entretien préalable même s’il tente d’en diminuer la portée ; qu’au regard de la nature des faits reprochés, la société Unilever aurait été légitime à licencier le salarié pour faute grave mais a souhaité prendre en compte son ancienneté non négligeable et l’absence de remise en cause jusqu’alors de ses compétences professionnelles.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Par message électronique du 22 avril 2013, M. Y, intérimaire au sein de et dans l’équipe ' Lipton Global Developpement’ depuis deux mois, a indiqué au directeur de la société Unilever France que ' devant faire face à des faits de harcèlement sexuel à répétition provenant de mon manager M. D X, la situation est en train de devenir insupportable pour moi et est telle que je dois me tourner vers vous aujourd’hui afin d’obtenir de l’aide .'

M. Y a poursuivi ainsi :' le mardi 16 avril, entre 12h et 14h, M. X m’a demandé d’assister à une conférence téléphonique dans son bureau (…( il m’a montré des images érotiques et pornographiques d’hommes nus et à moitié nus sur son téléphone mobile privé, il m’a fait engager des conversations à caractère potentiellement sexuel avec d’aures hommes en utilisant l’application de rencontre gay Grindr.. Il m’a caressé les cheveux..il a écrit des messages inaproppriés sur des post-its...'.

L’enquête diligentée par la société Unilever France, aucune disposition légale n’imposant à employeur d’engager une procédure d’enquête contradictoire ni d’entendre les treize personnes de la société désignées par M. X, n’a pas permis de constater la réalité des gestes déplacés allégués par M. Y.

Lors de l’entretien préalable au licenciement dirigé par la DRH de l’entreprise, M. F, délégué syndical a relevé les propos de M. X :

'- Kristof nie les accusations avec véhémence,

- Kristof et G H ont longuement échangé sur leur vie privée et leurs orientations sexualles, puisque JT ayant raconté sa vie spontanément, Kristof s’est cru autorisé à parler de sexualité,

- Kristof nie les attouchements évoqués, il dit ne pas être 'pervers',

- il réfute les invitations à venir chez lui évoquées par JT,

- nie le caractère pronographiques des sites visionnés, ce serait des sites de rencontres ' gay',

- confirme que des propos soit-disant ' crus’ ne sont qu’un mode de communication habituel entre homosexuel, qu’il s’adapte à l’autre, qu’il ne le fait que si OK l’autre,

- il confirme son style ' friendly', blageur si l’autre rentre dans son jeu, et qu’il aurait ainsi répondu à l’attittude provoquante de JT quand celui-ic s’asseyait sur le bureau de K, participait aux blagues sexy de K, parlait volontiers de sexe avec lui,

- JT n’a jamais demandé d’arrêter au fur et à mesure de la relation, jamais dit ' stop’ selon Kristof , au contraire il aurait provoqué des discussions de ce type, Kristof aurait arrêté si JT le lui avait demandé,

- Kristof rappelle que JT écrit des bouquins sur l’homosexualité dans les Entreprises et que son mindset est axé dessus,

- et qu’il doit être conseille dans sa démarche par sa soeur avocate.'.

Par lettre du 16 juillet 2013, M. X a contesté le fait qu’il aurait reconnu la matérialité des faits lors de l’entretien préalable au licenciement.

M. X communique de très nombreux témoignages, certains en anglais mais régulièrement traduits, de consultants et personnes extérieurs à la société, de salariés et salariées travaillant notamment sous ses ordres, plusieurs d’entre eux se trouvant encore dans l’entreprise lors de la rédaction de l’attestation et ayant entretenu des relations avec le salarié sur une très longue durée, parfois plus de dix années, tant au plan professionnel qu’à titre privé.

Toutes ces personnes confirment de manière très circonstanciée n’avoir jamais été témoin de comportements ou propos équivoques de M. X envers quiconque y compris des subordonnés et attestent d’échanges toujours courtois et respectueux, de son grand professionnalisme et sa probité.

M. Z dont le bureau était situé juste en face de celui de M. X dans l’open space, à l’instar de plusieurs témoins, évoque le caractère blagueur de M. X qui ' adaptait son comportement à ses interlocuteurs', M^me A le décrivant comme ' même s’il est parfois coléreux, il est souriant, ouvert, tactile mais toujours respectueux'.

Parmi les 24 attestations produites par M. X, aucune n’évoque la nature des relations entre M. X et M. Y à l’exception de deux d’entre elles :

— celle de M^me I J, qui a intégré l’entreprise en qualité de stagiaire quelques mois avant le licenciement de M. X et dont le bureau était face au sien, certifiant de sa grande valeur profesionnelle et attestant que M. X n’a pas changé de comportement quand

M. Y est arrivé dans l’équipe, ayant trouvé que M. Y ' était très à l’aise en sa compagnie, qu’il rigolait beaucoup, je le trouvais plutôt sensible à l’humour de M. X' et n’a pas surpris 'un comportement abusif ou déplacé ' de M. X y compris sur des temps personnels de trajet,

— celle de M. B date du 13 mai 2021, lequel avait également été interrogé par l’employeur lors de l’enquête en 2013 : ' j’étais stupéfait lorsque j’ai été informé des accusations portées contre lui. Je n’ai jamais remarqué de quelconque harcèlement ou manoeuvre d’intimidation de la part de M. X envers M. Y qui aurait pu offenser ou blesser ce dernier'.

Pour sa part, la société Unilever France communique le Code de Conduite des Affaires et Règles de conduite mis à jour le 25 juin 2012 qui prévoit notamment que ' Dans le cadre de leurs obligations de respecter la dignitié et les droits fondamentaux de toute personne avec laquelle ils travaillent les salariés ne doivent pas avoir tout comportement manifestement blessant, intimidant, malveillant ou insultant . Ceci induit le harcèlement ou l’intidimidation … qu’il soit d’ordre sexuel … avoir n’importe quel autre comportement qui pourrait être considéré comme une forme de harcèlement ou intimidation, tel que formuler des plaisanteries..ou diffuser par tout moyen oral, écrit, mail des éléments blessants, faire un usage inapproprié d’informations personnelles…. qui peuvent affecter la capacité d’un individu à travailler ou ses opportunités d’emploi '.

La société Unilever France produit également les échanges de courriels adressés par M. X à M. Y :

— le 20 mars 2013, M. X : 'il y a un gars .. Dans l’équipe.. Je le matais à plusieurs reprises mais il était résistant… et je suis sur son compte GRINDR ( application de rencontre pour des personnes homosexuelles) et il m’a bloqué .. Et une minute aprè cela je me suis cogné sur lui.. Il m’a regardé comme s’il voulait me baiser ou me tuer !' puis ' une autre : un mec à côté voulait sentir mes chaussettes et il voulait aussi que je vienne à son bureau en sous-vêtements pour qu’il me suce dans l’ascenseur'.

Le 21 mars 2013, M. X a adressé des courriels à M. Y, M. C, un témoin en faveur de M. X étant en copie : ' bonjour tout le monde la réservation est prise pour 19h ce soir'… ' laisse moi être ton suggar daddy' … ' je n’ai jamais eu de toy boy ni l’un ni l’autre'.

A ces envois, M. Y répond de manière générale et évasive, sans aucune connotation sexuelle.

Le comportement adapté de M. X avec l’ensemble des collaborateurs et salariés de l’entreprise n’exclut pas qu’il ait adopté un comportement inapproprié avec M. Y, même circonscrit dans le temps à l’envoi des messages électroniques inconvenants et en l’invitant à visionner dans l’entreprise des images à caractère sexuel, faits admis au cours de l’entretien préalable, et ce même si M. X a mésestimé la portée de ses agissements à connotation sexuelle.

Peu important que M. Y indique par la suite que la situation était ' gérable', il s’est senti dans l’obligation de dénoncer ces faits en raison d’un mal-être professionnel, les derniers envois allant au-delà de relations de familiarité réciproques ou de 'propos légers tenus par une personne excentrique' évoqués par M. X.

La société Unilever France a donc pu décider que l’attitude de M. X, en sa qualité de manager de très grande expérience et supérieur hiérarchique, a placé M. Y dans l’obligation de subir son comportement et est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit justifié le licenciement de M. X et l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le préjudice moral du fait du licenciement :

M. X reproche à l’employeur un licenciement pour faute intervenu dans des circonstances particulièrement brutales et vexatoires en recourant à des déclarations et procédés déloyaux, ce que conteste la société Unilever France.

Le salarié ne rapportant pas la preuve des circonstances brutales et vexatoires dont il se prévaut, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

Sur les dépens la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

M. X qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l’article 700 du code de procédure civile.

Toutefois, pour des raisons d’équité, il n’y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. D X aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

[…]