COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 OCTOBRE 2024

N° RG 22/01629 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VGNG

AFFAIRE :

[C] [I]

C/

Société SKILLSOFT DIGITAL (FRANCE)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 20/01093

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Martine DUPUIS

M^e Franck LAFON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [C] [I]

née le 09 février 1990 à [Localité 6] (France)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Plaidant : M^e Pierre DIDIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0626

****************

INTIMEE

Société SKILLSOFT DIGITAL (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

Plaidant : M^e Marianne ROUSSO de la SELASU MAISSE – BOULANGER ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0023

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 31 mai 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : M^me Domitille GOSSELIN,

Greffière placée lors de la mise à disposition : M^me Gaëlle RULLIER,

EXPOSÉ DU LITIGE

La société par actions simplifiée Skillsoft Digital (France) (ci-après la société Skillsoft), dont le siège social est situé [Adresse 1], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d’activité de l’édition, la production, la diffusion, la distribution et la programmation de contenus numériques ou multimédias. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021.

Mme [C] [I], née le 9 février 1990, a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée en date et à effet au 12 septembre 2018, par la société Vodeclic aux droits de laquelle vient la société Skillsoft Digital (France), en qualité de 'commerciale terrain', statut cadre, position 3-1, coefficient 170, moyennant une rémunération annuelle brute fixe de 40 000 euros.

Par requête reçue au greffe le 3 juillet 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir condamner la société Skillsoft Digital (France) au versement des sommes à caractère salarial et indemnitaire suivantes :

— rappel de salaire : 8 750 euros,

— congés payés afférents : 875 euros,

— rappel de commissions FY20 : 230 154,68 euros,

— congés payés afférents : 23 015,47 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

— intérêt au taux légal,

— entiers dépens.

La société Skillsoft Digital (France) avait, quant à elle, demandé que Mme [I] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 1er septembre 2020, Mme [I] a saisi le juge des référés des mêmes demandes, dont elle a été déboutée par ordonnance rendue le 16 février 2021.

Après convocation du 21 avril 2021 à un entretien préalable, Mme [I] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 19 mai 2021.

Elle a contesté son licenciement et l’instance est pendante devant le conseil de prud’hommes.

Par jugement contradictoire rendu le 14 mars 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— condamné la société Skillsoft (sic) à payer le rappel de salaire pour inégalité de traitement pour un montant de 8 750 euros et les congés payés y afférents à hauteur de 875 euros,

— condamné la société Skillsoft à payer le rappel sur commissions sur l’année 2019 soit 20 189,77 euros et les congés payés y afférents soit 2 018,97 euros,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— condamné la société Skillsoft au paiement de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Skillsoft aux entiers dépens.

Mme [I] a interjeté appel de la décision par déclaration du 18 mai 2022.

Par conclusions adressées par voie électronique le 5 avril 2024, Mme [I] demande à la cour de :

— déclarer l’appel de Mme [I] recevable et bien fondé,

y faisant droit :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

' condamné la société Skillsoft à payer le rappel sur commissions sur l’année 2019 pour seulement les sommes de 20 189,77 euros et les congés payés y afférents, soit 2 018,97 euros,

' débouté Mme [I] de toutes ses autres demandes, notamment sur les rappels de commissions FY20 : 230 154,68 euros et les congés payés y afférents : 23 015,47 euros, les intérêts au taux légal, le remboursement de ses frais irrépétibles et l’exécution provisoire,

— le confirmer pour le surplus,

En conséquence, statuant à nouveau :

— déclarer les demandes de Mme [I] bien fondées,

— débouter la société Skillsoft Digital France de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la société Skillsoft Digital France à payer à Mme [I] les sommes ci-dessous listées :

' rappel de commissions FY20 : 230 154,68 euros,

' congés payés afférents : 23 015,47 euros,

' article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

' intérêts au taux légal,

' dépens éventuels, de première instance comme d’appel, étant précisé que ceux d’appel seront recouvrés par la Selarl Lx Paris Versailles Reims conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions adressées par voie électronique le 27 octobre 2022, la société Skillsoft Digital (France) demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre le 14 mars 2022 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [I] de l’intégralité des demandes qu’elle formule contre la société Skillsoft Digital (France),

— condamner Mme [I] à payer à la société Skillsoft Digital (France) la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [I] aux entiers dépens de l’instance, dont distraction au profit de M^e Lafon, avocat au barreau de Versailles, sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 1er février 2023, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

Par ordonnance rendue le 24 avril 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 mai 2024.

A l’audience du 17 mai 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture et a renvoyé l’affaire à l’audience du 31 mai 2024 pour clôture et plaidoiries, avec un calendrier pour conclure.

Les parties n’ont pas conclu à nouveau.

MOTIFS DE L’ARRET

Il convient à titre liminaire de prononcer la clôture de l’instruction au 31 mai 2024, date des plaidoiries.

Sur le rappel de salaire

Mme [I] soutient avoir été victime de discrimination salariale et demande une régularisation de salaire pour la période de septembre 2018 à juillet 2019, à hauteur de la somme de 8 750 euros sollicitée et allouée en première instance, outre les congés payés afférents.

L’article L. 3221-2 du code du travail dispose que 'Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes'.

Ce principe d’égalité de traitement salarial a été étendu à l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que quand le salarié qui se prétend désavantagé apporte des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise qui ont exécuté ou exécutent une prestation de travail égale ou d’égale valeur révèle qu’il est moins rémunéré qu’eux, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective.

En l’espèce, Mme [I] expose qu’elle a été embauchée le 12 septembre 2018 à un salaire fixe de 40 000 euros bruts annuels, soit 3 333,33 euros par mois, qui servait de référence pour le calcul de sa rémunération variable et en justifie par la production de son contrat de travail (pièce 2).

Elle indique qu’elle s’est aperçue dès l’origine que ces conditions étaient inférieures de 10 000 euros bruts, et donc de 20 000 euros avec un commissionnement à 100 % d’atteinte des objectifs, par rapport à de nombreux collègues placés dans la même situation qu’elle.

Elle cite les exemples de trois collègues engagés en contrat à durée indéterminée par la société Vodeclic en qualité de commercial(e) terrain moyennant une rémunération brute annuelle de 50 000 euros soit 4 167 euros par mois et produit les contrats de travail de ces derniers : Mme [J] engagée le 6 septembre 2018, M. [V] [S] engagé le 5 novembre 2018 et M. [B] [U] engagé le 7 janvier 2019 (pièces 20, 32 et 52).

Elle indique qu’elle n’avait pas voulu faire de polémiques à ce sujet compte tenu des promesses de régularisation à court ou moyen terme en cas de bonnes performances de sa part qui lui avaient été faites mais qu’elle a ensuite remonté le problème à sa hiérarchie en l’absence de régularisation et au vu des nombreuses difficultés rencontrées pour le paiement de ses commissions.

Elle soutient que si l’employeur a régularisé la situation en décembre 2019 avec une rétroactivité de 4 mois, il ne s’agissait pas d’une augmentation de salaire qui avait été convenue. Il ressort de sa fiche de paie du mois de décembre 2019 que son salaire de base a été porté à 4 166,67 euros et qu’un rappel de salaire a alors été fait pour les mois d’août, septembre, octobre et novembre 2019.

Mme [I] apporte ainsi des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise qui exécutaient une prestation de travail égale ou d’égale valeur révèle qu’elle est moins rémunérée qu’eux.

En réponse, la société expose que quatre autres commerciaux de l’entreprise ont été embauchés à un niveau de rémunération égal ou inférieur à celui de Mme [I]. Elle produit à cet égard en pièce 11 :

— le contrat de travail à durée indéterminée de M. [A] [T], ingénieur commercial engagé à compter du 5 janvier 2015 moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 300 euros soit 39 600 euros par an,

— une offre d’embauche adressée le 16 juin 2016 à M. [W] [G] pour un poste de commercial terrain à compter du 1er juillet 2016 moyennant un salaire de base de 3 300 euros par mois soit 39 600 euros par an, qui n’est toutefois pas revêtue de l’acceptation de l’intéressé,

— le contrat de travail à durée indéterminée de M. [D] [O], commercial de terrain engagé le 2 janvier 2017 moyennant une rémunération annuelle brute de 40 000 euros.

La société ne produit pas le contrat de travail de M. [M] [E] dont elle déclare qu’il a été engagé avec une rémunération brute annuelle de 40 000 euros, à une date non précisée.

Force est de constater que ces éléments de comparaison ne sont pas significatifs s’agissant de salariés embauchés 3 ans et demi, 2 ans ou 1 an et demi avant Mme [I], alors que les éléments de comparaison produits par cette dernière sont proches de son embauche en septembre 2018.

La société explique que si la rémunération de Mme [I] n’a pas été fixée dans la fourchette haute des commerciaux de l’entreprise, c’est en raison de son faible niveau d’anglais, de sa faible expérience dans le domaine de la vente et de son diplôme de master en littérature, décorellé de l’activité de commercial contrairement aux salariés auxquels elle se compare.

Il ressort de l’évaluation de la candidature faite par la société Yun partners le 13 juin 2018 qu’outre les qualités de Mme [I], était signalé le point de vigilance suivant : 'son niveau d’anglais actuel ne lui permet pas/plus aujourd’hui de mener des négociations commerciales. Il est néanmoins suffisant pour des échanges 'basiques’ en interne ou avec des clients. De plus, [C] suit actuellement des cours. Maîtriser l’anglais professionnel est un objectif qu’elle s’est fixé à court terme.' (pièce 14 de la société).

Il ressort de son profil LinkedIn que Mme [I] est titulaire d’un master de littérature et qu’après avoir travaillé 7 ans en qualité d’enseignante dans une école [5], elle s’est tournée en 2014 vers une activité de commerciale dans le domaine des formations. Elle disposait de 4 ans d’expérience dans le domaine de la vente au moment de son embauche par la société Vodaclic (pièce 16 de la société).

Mme [J] avait quant à elle une formation commerciale (BTS action commerciale puis ESSEC Business School) et au moment de son embauche une expérience d’ingénieur commercial de 11 ans, depuis octobre 2007 (profil LinkedIn – pièce 20 de la société).

M. [S] avait une compétence professionnelle en anglais, une formation universitaire et en école de commerce (Kedge Business School) et au moment de son embauche une expérience en qualité de commercial de 7 ans, depuis février 2011 (profil LinkedIn – pièce 15 de la société).

M. [U] avait une formation commerciale (Kedge Business School) et au moment de son embauche une expérience en qualité de commercial de 20 ans, depuis décembre 1999 (profil LinkedIn – pièce 21 de la société).

L’employeur montre ainsi que la différence de traitement concernant la rémunération fixe de ces salariés est fondée sur une justification objective, en l’espèce une différence de formation et d’expérience au moment de l’embauche.

Mme [I] sera en conséquence déboutée de sa demande de paiement d’un rappel de salaire et des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise.

Sur le paiement des commissions au titre de l’année 2020

Mme [I] sollicite le paiement de la somme de 230 154,68 euros à titre de rappel des commissions dues au titre de l’année fiscale 2020 ('FY 20") couvrant la période du 1er février 2019 au 31 janvier 2020, outre les congés payés afférents.

Elle expose que son contrat de travail prévoyait une rémunération variable dont les critères étaient fixés par un plan de commissionnement révisable chaque année ; que le plan de commissionnement 'FY 19" couvrant la période du 1er février 2018 au 31 janvier 2019, en vigueur au moment de son embauche, lui a été appliqué, au prorata de sa présence dans la société à compter du 12 septembre 2018 ; qu’elle n’a jamais été soumise à un plan de commissionnement pour l’exercice suivant 'FY 20" mais que la société, sachant qu’elle était fautive pour ne pas avoir mis en place un nouveau plan en début d’exercice, lui a proposé, comme aux autres commerciaux, un système d’avances sur commission, qui a été refusé car les montants étaient dérisoires et qu’il était demandé de renoncer par anticipation à toute réclamation de commissions sur les bases du plan précédent ; qu’en conséquence elle n’a perçu aucune commission dans les premiers mois de l’exercice FY20, puis elle a reçu des montants incohérents, irréguliers, sans explications et décorellés de son activité très fructueuse car elle était parmi les meilleures commerciales de l’ensemble du groupe Skillsoft à travers le monde.

Elle indique que la société a tenté tardivement d’imposer un nouveau plan de commissionnement totalement irréaliste, avant de régulariser les commissions de l’exercice FY 20 sur la base des règles de l’exercice FY 19. Elle soutient cependant qu’elle a été exclue arbitrairement de cette méthode de régularisation, sans explication malgré ses demandes, ne percevant qu’un montant inférieur à ce qui lui était dû.

Elle estime qu’elle doit obtenir des commissionnements sur l’ensemble des contrats, c’est-à-dire tant sur les nouveaux contrats 'NNNB’ [Net New Business Plan] que sur les contrats renouvelés 'autorenew’ ou 'expire', comme cela a toujours été le cas, ainsi que la société l’a écrit et appliqué à d’autres salariés, et non pas seulement sur les contrats NNNB comme le soutient désormais la société, de manière déloyale, afin d’échapper au paiement d’une somme qu’elle estime trop importante.

La société répond que Mme [I] ne pouvait percevoir des commissions que sur les contrats NNNB et non sur les anciens contrats conclus par ses prédécesseurs et renouvelés au cours de l’exécution de son contrat de travail ; qu’il n’est pas démontré que d’autres commerciaux ont perçu des commissions sur les contrats renouvelés et que la perception par Mme [I] d’une seule commission sur un contrat renouvelé constitue une erreur.

Elle soutient que Mme [X], team lead analyst en Arizona, salariée d’une autre entité juridique que Skillsoft Digital (France), n’ayant pas connaissance des plans de commissionnement appliqués en France, a été trompée par Mme [I] qui l’a contactée durant les vacances de fin d’année de son équipe et sans en informer sa hiérarchie, et qu’elle a communiqué des chiffres erronés.

Elle estime que les règles relatives à la rémunération variable ont toujours été claires et appliquées de manière consensuelle, Mme [I] ayant reçu toutes explications de sa hiérarchie à ce sujet.

Elle soutient enfin que le quantum de la réclamation de Mme [I] est incompréhensible et qu’elle doit être déboutée de l’intégralité de sa demande.

Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l’atteinte de ses objectifs par le salarié, lesquels peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

L’employeur peut modifier unilatéralement les objectifs du salarié dans le cadre de plans annuels de rémunération variable, à condition que les objectifs soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d’exercice.

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur et que les objectifs ne sont pas fixés par l’employeur, le salaire variable est dû au salarié quels que soient ses résultats.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [I] prévoit en son article 6 – rémunération, que la salariée perçoit un salaire annuel fixe qui est 'susceptible d’être majoré d’une rémunération variable individualisée, indexée sur le chiffre d’affaires réalisé par la salariée au cours d’une année fiscale considérée, net de commission éventuelle versée à un partenaire si la vente a été réalisée avec ce dernier, selon une lettre d’objectifs communiquée annuellement.

La salariée reconnaît et accepte expressément que les modalités de calcul et les pourcentages de rémunération indexée sur la réalisation du chiffre d’affaires ne sont applicables que pour l’année considérée et ne garantissent aucun droit aux mêmes modalités de calcul et de montants pour les années futures.

La salariée accepte par conséquent que les critères de calcul de rémunération variable en termes d’assiette, de taux, soient réévalués tous les ans par les parties, à l’initiative de la société, en respectant l’esprit et la cohérence par rapport aux principes de calculs initiaux.

Les parties conviennent de se réunir chaque année pour définir les critères de rémunération variable pour chaque nouvelle année fiscale (allant du 1er février au 31 janvier).'

Les plans de rémunération variable étaient établis pour l’année fiscale (FY) N, couvrant la période du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.

Ainsi, Mme [I] s’est vu appliquer le plan de rémunération variable FY19 couvrant la période du 1er février 2018 au 31 janvier 2019 en vigueur au moment de son embauche, au prorata de son temps de présence à compter du 12 septembre 2018 (pièce 4).

La société soutient que le nouveau plan de rémunération variable FY20 a été proposé à Mme [I] mais qu’elle l’a refusé. Elle se réfère au courriel adressé le 14 mars 2019 par M. [R] [H], HR Director EMEA, à Mme [I] (pièce 5) et au contenu du plan de commissionnement 'FY20 Sales compensation plan’ qu’elle produit en pièce 5 bis dans une version en langue anglaise non traduite.

Or l’objet du courriel du 14 mars 2019 est intitulé 'draw letter', ce qui se traduit par lettre de cadrage et Mme [I] justifie qu’il s’agissait, en amont de la publication des plans de commissionnement FY20, d’une mesure d’avance allouée aux salariés, d’un montant de 800 euros par mois (pièce 53 de la salariée).

Il ressort des échanges de courriels versés au débat par la salariée que le 3 juin 2019 la société lui a encore adressé une lettre de cadrage (pièce 5), que le 16 juillet 2019 la salariée indiquait d’une part qu’elle n’avait pas encore reçu son plan FY20 et d’autre part que la société avait annoncé que les commissionnements seraient payés sur la base du FY19 (pièce 6), ce qui a été confirmé par M. [H] pour le quatrième trimestre 2019 selon courriel du 27 novembre 2019 (pièce 7) et pour l’exercice entier selon courriel du 13 février 2020 (pièce 17).

La société ne conteste pas que pour le FY20, c’est le plan de commissionnement FY19 qui doit s’appliquer. Les parties s’opposent cependant sur le type de contrat éligible à un commissionnement.

Le plan FY19 portant la mention 'CSD-NNNB FR’ (pièce 4 de la salariée) prévoyait que :

— l’objectif de rémunération variable est équivalent au montant du salaire annuel, soit 40 000 euros pour l’année entière et 16 666 euros au prorata de la période de travail de septembre 2018 à janvier 2019,

— au regard de la date d’embauche, des objectifs n’ont été fixés que pour les trimestres 3 et 4 (Q3 et 4), représentant la somme totale de 105 000 euros,

— en cas de réalisation à 100 % du palier de 105 000 euros, le pourcentage maximum de commission était de 13,4915 % et en cas de dépassement de ce palier, le pourcentage de commission était de 47,2203 %,

— des pourcentages de commission étaient fixés pour les contrats pluriannuels ('multiyear'),

— un bonus de 4 000 euros était payable pour le dépassement du quota trimestriel.

Mme [I] a établi un tableau détaillant le calcul de ses commissions FY19 (pièce 15-2) qui montre qu’elle a perçu la somme totale de 40 224,34 euros soit :

— au titre du Q4, pour le contrat classifié 'autorenew’ Total d’un montant de 40 000 euros, 13,4915 % soit la somme de 5 396,60 euros, qui lui a été effectivement versée au mois de janvier 2019 (pièce 3 de la salariée),

— au titre du Q4, sur le contrat classifié NNNB Suez Environnement d’un montant de 97 749,61 euros, en application des taux de 24,7919 et 6,7456 %, une somme totale de 30 827,74 euros,

— un bonus de 4 000 euros, les deux dernières sommes ayant été versées au mois de février 2019 pour un montant total de 34 827,94 euros.

Elle a donc perçu au titre du plan FY19 des commissions sur des contrats 'autorenew’ et non pas seulement sur des contrats NNNB.

S’agissant du plan FY20, Mme [I] a contacté Mme [K] [X], lead commission analyst [analyste principal de la commission] par courriel du 22 novembre 2019 pour obtenir le détail des commissions qu’elle recevait depuis le début de l’année, après avoir demandé des explications à ses supérieurs hiérarchiques à l’été 2019 (pièces 6 et 9 de la salariée).

Sans nullement lui indiquer qu’elle n’était pas compétente pour lui répondre, Mme [X] lui a adressé le 24 novembre 2019 un tableau de calcul de ses commissions et le 23 décembre 2019 des informations actualisées, en lui précisant 'nous avons reçu l’instruction d’utiliser les taux de commission de l’exercice 2019, ce qui a augmenté le montant gagné pour l’année. N’hésitez pas à me contacter si vous avez des questions'. Mme [X] a par ailleurs été interrogée en janvier 2020 au sujet de contrats concernant d’autres salariés ou de leurs taux de commissionnement, ce qui démontre qu’elle était bien informée du fonctionnement des commissions de la société en France (pièces 19 et 26 de la salariée).

Il ressort du tableau envoyé par Mme [X] que les commissions de Mme [I] devaient être calculées tant sur les nouveaux contrats ('New logo new business') que sur les contrats classifiés 'multiyear', 'upgrade’ ou 'expire’ et que la somme totale de 49 537,88 euros était due pour les contrats conclus ou renouvelés d’avril 2019 à octobre 2019. Il était précisé qu’avaient été payées les sommes de 13 173,66 euros en mai (somme qui figure en effet sur la fiche de paie de juin 2019), 4 988,13 euros en juin, 1 909,32 euros en juillet (figurant sur la fiche de paie d’août 2019) et 6 768,60 euros en octobre (figurant sur la fiche de paie de novembre), de sorte que la somme de 22 698,17 euros demeurait due. Une commission de 23 372,61 euros figure sur la fiche de paie de janvier 2020.

Les plans FY19 de Mme [J] et M. [S], également intitulés 'CSD – NNNB FR', comportaient le même type de commissions que celui de Mme [I] (pièces 25 et 29 de la salariée) et Mme [X] a également envoyé à Mme [J], par courriel du 10 décembre 2019, le détail de ses commissions FY20, lesquelles étaient calculées au titre des contrats 'new', 'expire', 'upgrade’ et 'renouvellement’ (pièce 26 de la salariée).

Il apparaît donc que Mme [I], comme d’autres commerciaux de la société, a perçu au titre du FY19 et devait percevoir au titre du FY20 des commissions sur l’ensemble des contrats qu’elle gérait, comme elle le soutient, et non pas seulement sur les nouveaux contrats comme le soutient l’employeur.

Il convient en conséquence, conformément au calcul présenté par Mme [I] dans sa pièce 15-3, de fixer à la somme de 334 394,20 euros le montant des commissions qui étaient dues à la salariée au titre du FY20, bonus de 4 000 euros inclus. Déduction faite des commissions qui lui ont été versées pour un montant total de 109 239,52 euros, tel qu’il ressort de ses fiches de paie, demeure due à Mme [I] la somme de 225 154,68 euros, que la société sera condamnée à verser, par infirmation de la décision entreprise, outre la somme de 22 515,47 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les intérêts moratoires

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires allouées au titre de l’article 700 du code de procédure civile porteront intérêts au taux légal, à compter du jugement sur la somme de 1 200 euros et à compter de la présente décision sur la somme complémentaire de 1 500 euros.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à Mme [I] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, sa demande du même chef étant rejetée.

Le bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile sera accordé au conseil de Mme [I].

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Ordonne la clôture de l’instruction au 31 mai 2024, date des plaidoiries,

Infirme le jugement rendu le 14 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre excepté en ce qu’il a :

— condamné la société Skillsoft au paiement de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Skillsoft aux entiers dépens,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [C] [I] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour inégalité de traitement et des congés payés afférents,

Condamne la société Skillsoft Digital (France) à payer à Mme [C] [I] les sommes de :

—  225 154,68 euros à titre de rappel de commission sur l’exercice FY20,

—  22 515,47 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires allouées au titre de l’article 700 du code de procédure civile porteront intérêts au taux légal, à compter du jugement sur la somme de 1 200 euros et à compter de la présente décision sur la somme complémentaire de 1 500 euros,

Condamne la société Skillsoft Digital (France) aux dépens d’appel,

Accorde le bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile à la Selarl Lx Paris Versailles Reims, avocat, pour les dépens d’appel,

Condamne la société Skillsoft Digital (France) à payer à Mme [C] [I] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Skillsoft Digital (France) de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Gaëlle Rullier, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière placée, La présidente,