COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 FEVRIER 2025

N° RG 23/00224

N° Portalis DBV3-V-B7H-VULF

AFFAIRE :

[Z] [I], [H] [D]

C/

Société NORGINE PHARMA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DREUX

Section : E

N° RG : F 20/00141

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nathalie GAILLARD

M^e Guillaume BREDON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Z] [I], [H] [D]

né le 15 juin 1977 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Nathalie GAILLARD de la SELARL VERNAZ FRANCOIS (HON.) – AIDAT-ROUAULT ISABELLE – GAILLARD N ATHALIE, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000001

APPELANT

****************

Société NORGINE PHARMA

N° SIRET : 825 034 259

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M^e Guillaume BREDON de la SAS BREDON AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1532 substitué à l’audience par M^e Lison DRIVAUD, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [D] a été engagé en qualité de responsable des Ressources Humaines, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 mai 2017 par la société Norgine pharma.

Cette société est spécialisée dans la fabrication et la vente de produits pharmaceutiques et dispositifs médicaux en France et à l’étranger. Le nombre de salariés au moment du licenciement n’est pas indiqué par les parties. Elle applique la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Convoqué par lettre du 22 septembre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 30 septembre 2020, et mis à pied à titre conservatoire, M. [D] a été licencié par lettre du 5 octobre 2020 pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Suite à l’entretien qui s’est tenu le 30 septembre 2020 auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur [V] [J] et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs de votre convocation et avons entendu vos observations à cet égard, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les faits suivants :

Pour rappel, vous occupez la fonction de Responsable des Ressources Humaines (RRH), en charge du développement et la gestion administrative des ressources humaines du site industriel situé à [Localité 1]. A ce titre, vous avez la responsabilité de l’équipe en charge de la paie et l’administration du personnel soit deux salariées, et tout nouvellement d’une apprentie. Vous relevez du grade 13 de la classification Norgine, ce qui correspond à un niveau professionnel senior et vous appartenez également au comité de direction de la société, votre fonction requiert donc par définition un comportement exemplaire et professionnel.

Or, dernièrement, nous avons constaté de nombreux manquements dans l’exécution de vos obligations contractuelles à la fois concernant votre savoir-être mais également dans votre savoir-faire.

Ainsi, nous avons eu connaissance le 15 septembre 2020 de plusieurs situations dans lesquelles vous avez adopté un comportement inapproprié:

Le lundi 7 septembre 2020, suite à l’arrivée récente d’une stagiaire, vous interrogez Madame [A] [E], gestionnaire paie et administration du personnel, sur la gestion des RTT imposés par l’entreprise (2 jours par an) qui impliquent la fermeture des locaux et ce qui est appliqué en paie pour les stagiaires puisque ceux-ci réalisent 35 heures par semaine et ne disposent par conséquent d’aucun RTT. Cette dernière vous répond alors que ces journées ne leur sont effectivement pas comptabilisées en paie, les stagiaires ne sont donc pas indemnisés sur ces jours-là. Ce à quoi vous rétorquez « vous êtes une chienne », les stagiaires n’ayant déjà pas une gratification importante. Très affectée par cette parole offensante, Madame [A] [E] s’est effondrée en larme une fois seule dans son bureau. Votre réaction et votre attitude sont inadmissibles. En effet, vous savez pertinemment que Madame [E] ne décide pas des règles de paie à appliquer sur le site et qu’elle ne fait qu’appliquer les règles que vous lui communiquez en qualité de RRH. De même, vous êtes tenu de respecter les salariés, qui plus est une membre de votre équipe. Ce comportement est d’autant plus inacceptable au regard de votre fonction au sein des Ressources Humaines où vous vous devez d’avoir une attitude exemplaire, cette obligation relevant du savoir-vivre et savoir-être inhérent à votre fonction.

Il ne s’agit malheureusement pas d’un cas isolé puisque nous avons eu connaissance par la suite d’autres exemples de votre comportement déplacé. A ce titre, lors du retour du congé maternité de Madame [C] [O], le 10 septembre dernier, cette dernière a sollicité la possibilité de tirer son lait sur site. Cette situation vous a remémoré une précédente expérience professionnelle que vous avez alors partagée avec Madame [A] [E]. Vous avez décrit la situation suivante: une salariée dans votre précédente société tirait également son lait sur le lieu de travail. Vous lui aviez alors mis votre bureau à disposition et, pour vous remercier, elle avait confectionné un gâteau avec ce lait et vous en avait proposé. Vous avez alors souligné de façon licencieuse que vous auriez préféré « prendre le lait directement à la source". De telles paroles sont absolument inacceptables. La maîtrise du langage doit être la règle et vos propos ont choqué et gêné. Cela l’a tellement marquée qu’elle n’a pu garder cela pour elle et a remonté cette situation, là encore, inappropriée et non professionnelle. Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits.

Lundi 14 septembre 2020, Madame [L] [P], responsable paie et administration du personnel, avec laquelle vous avez eu par le passé des relations de travail difficiles, notamment en 2019, revient après quatre semaines de congés payés. En raison de votre charge de travail relativement importante et à votre demande, le management de l’équipe paie (Mesdames [L] [P] et [A] [E]) avait été confié, de façon temporaire, depuis le 8 octobre 2019 à Madame [R] [N], RRH au sein d’une autre entité juridique française de Norgine. Or, dès ce lundi et sans aucune concertation préalable avec Madame [R] [N], vous informez Madame [L] [P] que vous reprenez le management de l’équipe. Ce changement ayant un impact important pour Madame [P] de par vos relations compliquées par le passé, il était pourtant convenu avec votre responsable Madame [X], que si vous repreniez le management de l’équipe paie, cela serait annoncé par Madame [N] et vous-même. Or, vous vous êtes précipité dès son retour de congé pour lui annoncer cette nouvelle, d’autant qu’aucune discussion, ni coordination n’ont été réalisées au préalable avec Mesdames [X] et [N] sur cette décision. Nous ne pouvons que nous interroger sur vos intentions de nuire vis-à-vis de Madame [P] et de la mettre mal à l’aise dès son retour, tout en mettant Madame [N] dans une situation délicate, elle-même n’étant pas au courant de votre intervention vis-à-vis de l’équipe. Lors de l’entretien, vous avez répondu avoir vu cela avec Madame [N] en amont, ce qui est là encore totalement faux.

Pourtant lors de votre entretien annuel 2019, votre manager vous avait déjà mis en garde sur votre comportement. A ce titre, elle vous avait indiqué les éléments suivants:

L’item « management et relations professionnelles » avait été noté en « nécessite une amélioration»;

Elle avait également noté qu’elle avait eu des retours concernant votre comportement en ce sens que votre humour et certaines de vos blagues pouvaient ne pas être appréciés de tous. Vous deviez dès lors adapter votre comportement car il pouvait être considéré comme non professionnel. De plus, il avait également été discuté d’un incident où une salariée, Madame [M] [F], approvisionneur, s’était plainte de la façon dont vous lui aviez parlé. En effet, lors d’un échange avec celle-ci, vous l’aviez qualifiée de « princesse ». Il était donc attendu de votre part une attitude plus professionnelle et irréprochable. Malheureusement, là encore, vous n’avez pas saisi le sérieux de cette exigence et avez pris tout cela à la légère.

Outre votre comportement inapproprié, nous avons également eu connaissance de manquements dans l’exercice de votre fonction relatif à votre savoir-faire.

Le 27 août dernier, vous accusiez réception de la démission de Monsieur [G] [K] [W], salarié en CDD. Or, en qualité de RRH, vous savez pertinemment que la démission n’est possible que dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Cela vous a été également confirmé par Madame [B] [Y], Chargée Ressources Humaines, qui vous a recommandé de procéder à une rupture de CDD d’un commun accord au regard de la situation. Malgré cela, vous avez décidé de ne pas appliquer la loi et avez pris acte de la démission de ce salarié, allant à l’encontre de l’application du droit du travail français et mettant en danger la responsabilité de l’entreprise et en difficulté l’équipe paie à qui vous avez demandé de faire un solde de tout compte sur ce motif.

Suite à une vérification par le service RH le 18 septembre 2020, nous avons également constaté que plus de 20 fiches de fonction était manquantes sur le site de [Localité 1]. Or, comme mentionné dans les contrats de travail, chaque salarié doit disposer d’un descriptif de poste signé par lui-même et son supérieur hiérarchique, ce que vous vous devez de collecter et vérifier en qualité de RRH. Vous n’êtes pas sans savoir que dans tout laboratoire pharmaceutique, les audits sont fréquents et les fiches de fonction sont systématiquement demandées. En effet, en cas de non production, cela constitue un écart pour l’entreprise. Par ailleurs, votre manager vous avait, lors de votre évaluation annuelle 2019 réalisée le 8 janvier 2020, indiqué que vous deviez travailler de façon plus structurée. En effet, cela vous a été reproché à plusieurs reprises. Votre manque de rigueur quant au respect des délais (envoi documents au CSE…), suivi administratif dans notamment le recrutement (contrat de travail impossible à établir par le service paie en raison d’éléments contractuels non collectés par vos soins…) ou la gestion des obligations légales (paiement de la taxe apprentissage devant être effectué avant le 31 mai 2020 non réalisé malgré de nombreuses relances…). Dernièrement, votre manque de rigueur s’est illustré à travers l’omission de réaliser des entretiens professionnels de formation suite à deux retours de congé maternité à savoir ceux de Madame [U] [T] revenue le 2 juin 2020 et de Madame [C] [O], elle, le 10 septembre 2020. Aucune de ces deux salariées n’a pu bénéficier de l’entretien professionnel prévu par la loi et rappelé dans notre accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé par vos soins le 16 juin 2020.

Votre comportement est constitutif d’une faute grave et ne nous permet pas d’envisager votre maintien dans l’entreprise, et ce même pendant la période de préavis. De ce fait, il justifie la rupture immédiate de votre contrat de travail.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement dès envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

(…) ».

Par requête du 7 décembre 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Dreux aux fins de requalification de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 22 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Dreux (section encadrement) a :

En la forme,

. déclaré M. [D] recevable en ses demandes,

. déclaré la société Norgine pharma SAS recevable en sa demande reconventionnelle,

En droit,

. dit que M. [D] a eu une attitude inadaptée au regard de son statut cadre Responsable des Ressources Humaines.

. dit que les faits exposés sont constitutifs d’une faute grave.

. dit que le licenciement prononcé par la société Norgine pharma à l’encontre de M. [D] est bien fondé sur une faute grave et que les critères liés à la procédure ont été respectés.

En conséquence,

. débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes.

. rejeté les demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties.

. dit qu’il n’y a pas lieu d’assortir les dispositions du présent jugement de l’exécution provisoire.

. dit que chaque partie reste en charge de ses entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 18 janvier 2023, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de :

. déclarer M. [D] recevable et bien fondé en son appel et en ses demandes

Y faisant droit

. Réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dreux le 22 novembre 2022

En conséquence

. déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement en date du 5 octobre 2020

. condamner la société Norgine pharma à régler à M. [D] :

. 2 535,22 euros au titre de la mise à pied du 22 septembre au 5 octobre 2020

. 253,52 euros au titre des congés payés sur mise à pied

. 24 413,60 euros au titre de l’indemnité de préavis

. 2 441,36 euros au titre des congés payés sur préavis

. 7 330,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement

. 27 925,52 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 41 888,28 euros au titre du préjudice moral

. 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. rejeter la demande reconventionnelle de la société Norgine pharma sur ce même fondement

. A titre subsidiaire, requalifier la faute grave en cause réelle et sérieuse et accorder à M. [D] le bénéfice et le paiement de la mise à pied, de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement

. condamner l’employeur sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir à remettre au salarié les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat conformes à l’arrêt

. condamner la société Norgine pharma aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Norgine pharma demande à la cour de :

. Confirmer le jugement déféré en ce que le conseil a débouté M. [D] de ses demandes :

. de dommages-et-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. de rappel de salaire au titre de la mise à pied, outre les congés payés afférents,

. d’indemnité de préavis,

. de congés payés sur préavis,

. d’indemnité de licenciement,

. de condamnation à la remise des documents de fin de contrats et bulletins de salaire conformes sous astreinte de 200 euros par jours de retard,

Subsidiairement, si la Cour devait infirmer le jugement et considérer que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [D] était infondé,

. Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et limiter les condamnations au versement du salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité compensatrice des congés payés afférents et de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Vu l’article 1240 du code civil

. Confirmer le jugement déféré en ce que le conseil a débouté M. [D] de sa demande de dommages-et-intérêts pour préjudice moral.

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

. Infirmer le jugement déféré en ce que le conseil a débouté la société de sa demande reconventionnelle de condamnation de M. [D] au versement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau,

. Débouter M. [D] de sa demande d’indemnité et le condamner à verser à la société Norgine pharma la somme de 3 000 euros.

Vu l’article 695 du code de procédure civile

. Infirmer le jugement déféré en ce que le conseil a mis à la charge de chaque partie ses entiers dépens,

Statuant de nouveau

. Débouter M. [D] de sa demande de condamnation de la société aux dépens et le condamner aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Le salarié conteste avoir traité de « chienne » Mme [E]. Concernant l’anecdote rapportée devant ses collègues, il conteste avoir tenu des propos inconvenants. Concernant le grief relatif à l’annonce brutale à Mme [P], il conteste avoir eu dans le passé des relations conflictuelles avec cette salariée et affirme n’avoir jamais eu une attitude incorrecte à son encontre. Enfin, concernant les griefs sur le manque de rigueur professionnelle, le salarié estime qu’ils relèvent d’une insuffisance professionnelle qui n’est pas fautive.

Pour sa part, l’employeur considère les manquements établis et de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise eu égard à son niveau de responsabilité.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, reproche au salarié ses propos inappropriés envers différentes salariées, et des manquements dans l’exécution de ses obligations contractuelles.

Pour établir les faits reprochés, l’employeur produit :

— Une attestation de Mme [E], gestionnaire de paie qui relate les faits de la journée du 7 septembre 2020 dans les termes suivants : « ['] [Z] m’a alors dit que j’étais une chienne, car les stagiaires ne sont pas payés beaucoup et que nous venions en plus leur déduire une journée sur la paie. Ces propos m’ont vraiment surpris et je n’ai pas su comment réagir sur le coup. Puis une fois seule dans mon bureau, j’en ai pleuré car cela m’avait choqué ».

Elle relate également les faits du 10 septembre 2020 en expliquant : « ['] cette semaine nous avons parlé du cas d’une collaboratrice de retour de congé maternité qui souhaite tirer son lait sur le site. Il nous a alors raconté une anecdote de sa précédente expérience professionnelle : une femme de l’entreprise tirait également son lait, pour cela, il lui avait mis son propre bureau à disposition pour le faire. Elle avait décidé de faire un gâteau avec son lait et lui en aurait proposé un morceau pour le remercier. Il nous a alors dit qu’il aurait préféré prendre le lait directement à la source. J’ai trouvé cette blague particulièrement déplacée ».

— Une attestation de Mme [N], responsable des ressources humaines qui expose que « Mme [E] m’a remonté en septembre 2020 avoir été traitée de « chienne » ». Elle ajoute que « lorsqu’elle a expliqué la situation à [S] [X], la manager de [Z], elle lui a alors décrit un autre événement qui l’a perturbé, à savoir une discussion où [Z] lui a dit qu’il avait eu un gâteau fait avec du lait maternel de la part d’une salariée et qu’il aurait préféré « prendre le lait directement à la source ». En tant que maman de 2 enfants, [A] [Mme [E]] s’est sentie très gênée par les propos déplacés de son ancien manager ».

Elle atteste également que « le 14 septembre, dès le retour de congé de [L], [Z] lui a annoncé tout de suite la nouvelle, me mettant mal à l’aise dans cette situation, sachant que [L] a très mal pris le fait que [Z] allait de nouveau la manager ».

Elle ajoute « nous avons constaté un certain nombre d’irrégularités, notamment le non-paiement de la taxe d’apprentissage malgré mes relances sur ce point et un retard de plusieurs mois sur cette obligation légale dont [Z] avait la charge. De plus, j’ai du recruter une intérimaire pour réaliser les entretiens professionnels de formation et cette dernière a constaté que beaucoup d’entretiens n’avaient pas été réalisés ».

— Une attestation de Mme [Y], responsable ressources humaines, qui relate le fait relatif à la rupture du CDD de l’un des salariés, elle expose que « je lui ai aussi indiqué que pour respecter le droit du travail, il pouvait procéder à la rupture du CDD d’un commun accord ». Elle ajoute concernant les différentes erreurs professionnelles de M. [D] : « après le départ de [Z] [D] et durant la mission qui m’a été confiée (interlocutrice RH du site pendant la phase de recrutement du futur RRH) j’ai pu relever un certain nombre d’erreurs ou oublis ou inactions :

Conventions de formation non signées / non adressées à l’OPCO

Dépassement du budget de formation sur l’année 2020 avec une dépense de 8 400 euros HT sur un budget initial de 30 000 euros HT

Fiches de fonction non signées par les salariés,

Formulaires « leaver » non réalisés par ses soins,

Informations erronées délivrées à un cabinet de recrutement

Salarié recruté sans la demande d’autorisation au niveau du groupe finalisée avec ainsi un budget non validé

Entretiens professionnels non réalisés dans les temps en 2018 et dans leur intégralité et non matérialisés.

J’ai donc dû réaliser un travail important de régularisation et découvre encore aujourd’hui une mauvaise gestion administrative de [Z] sur le suivi RH des salariés ».

Les faits reprochés, notamment ceux relatifs à la tenue de propos déplacés, sont matériellement établis par ces témoignages précis et circonstanciés. Il est également établi que l’employeur avait alerté M. [D] lors de son entretien professionnel du 8 janvier 2020 sur son comportement et ses propos déplacés, et qu’il a cependant persisté dans ces agissements.

Compte tenu des fonctions exercées par le salarié, lequel était cadre de haut niveau au sein de la société, et précisément en charge des ressources humaines, les fautes retenues présentent un degré de gravité suffisant pour justifier son éviction immédiate et rendre impossible le maintien de son contrat de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de l’ensemble de ses demandes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Par voie d’infirmation, M. [D], partie succombante sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement entrepris sera donc confirmé.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il dit que chaque partie reste en charge de ses entiers dépens,

Statuant à nouveau de ce seul chef, et y ajoutant,

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraire,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [D] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente