COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 JUIN 2026

N° RG 23/03124

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFQY

AFFAIRE :

[X] [Y]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Septembre 2023 par le [K] de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 21/01204

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e NORBERT GOUTMAN

M^e Benjamin LOUZIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [X] [Y]

née le 31 Juillet 1972 à [Localité 1] (ALGERIE)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Norbert GOUTMANN de la SCP NORBERT GOUTMAN, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : PC 2

Bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale

****************

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : M^e Benjamin LOUZIER de la SELARL REDLINK, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J044,

Substitué par M^e Romain OBRECHT, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT,

Greffière lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Y] a été engagée par la société [1], en qualité d’assistante de recherche clinique, par contrat de travail à durée indéterminée du 6 février 2009, à effet au 10 février 2009.

Cette société est spécialisée dans la mise à disposition de consultants auprès de sociétés intervenant en chimie fine, biotechnologie ou santé. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études technique, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.

A compter du 1er février 2012, le poste de Mme [Y] a bénéficié du statut de cadre.

Par avenant au contrat de travail du 26 janvier 2016, à effet au 1er janvier 2016, Mme [Y] a été promue au poste de gestionnaire d’essais cliniques senior.

Par avenant du 13 octobre 2020, Mme [Y] a été nommée au poste de « business developer junior ».

Par lettre du 9 juillet 2021, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 23 juillet 2021.

Par lettre du 23 juillet 2021, la société [1] a proposé à Mme [Y] un poste de chargée de recrutement à mi-temps.

Par courriel du 27 juillet 2021, Mme [Y] a refusé cette offre de poste.

Mme [Y] a été licenciée par lettre du 2 août 2021 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 23 juillet dernier, auquel vous vous êtes présentée seule.

Nous sommes au regret de vous informer qu’après réflexion, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour insuffisances professionnelles.

Vous avez été embauchée par notre société par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 février 2009 en qualité « d’assistante de recherche clinique » puis de « gestionnaire d’essais cliniques »' à compter de février 2016 et « d’attachée de développement clinique » à compter de décembre 2019.

A ce titre vous exerciez principalement les fonctions suivantes chez nos clients :

— du 10 février 2019 au 30 novembre 2012 : support administratif à la préparation et au suivi de projets cliniques pour notre client [2],

— du 8 juillet 2013 au 31 décembre 2013 : saisie de données dans le cadre de l’implémentation d’un nouveau logiciel de suivi d’essais cliniques pour notre client [Q],

— du 9 janvier 2014 au 31 décembre 2016 : préparation et suivi des conventions hospitalières signées entre notre client [Q] et les centres investigateurs dans le cadre des essais cliniques menés par notre client,

— du 26 juin 2017 au 30 juin 2019 : assurer un support opérationnel dans le cadre de la mise en place d’un nouvel outil eTMF chez notre client, les laboratoires [3],

— du 4 novembre 2019 au 30 avril 2020 : support opérationnel dans le cadre des essais cliniques menés par notre client, [4].

Nos clients sont uniquement des laboratoires pharmaceutiques, des sociétés de biotechnologie ou du dispositif médical.

Après près de 13 ans d’expérience dans l’univers de la santé et de l’industrie pharmaceutique, vous connaissez parfaitement cet environnement.

Au mois de septembre 2020 vous avez indiqué à la direction de la société que vous souhaitiez changer de poste considérant qu’être en mission chez nos clients était trop stressant et éprouvant, selon vos propres termes.

Nous avons alors recherché un autre poste pouvant vous convenir dans notre petite entreprise qui ne compte qu’une quinzaine de salariés.

Nous vous avons alors proposé un poste business developer junior à compter du 13 octobre 2020, poste que vous avez accepté.

A ce titre, vous exerciez principalement les fonctions suivantes auprès de cibles prospects de l’industrie pharmaceutique, environnement que vous connaissez parfaitement :

— sourcer, identifier et qualifier les prospects par téléphone,

— convaincre ses interlocuteurs afin d’obtenir des rendez-vous en face/face ou en visio,

— lors de ces RDV [rendez-vous], présenter [1], son activité, ses méthodes et ses atouts,

— décrocher et qualifier des appels d’offre.

Vous aviez un objectif mensuel de chiffre d’affaires de 50 K€ [50 000 euros] /mois, que vous avez accepté.

A votre prise de fonction vous avez bénéficié d’une formation commerciale auprès de la société [5].

Nous avons mis en place un point hebdomadaire régulier pour vous aider dans vos missions.

Chaque semaine, les deux dirigeants de la société, M. [O] et M. [I] se sont investis pour vous assister et vous aider au quotidien.

Malgré cela nous ne pouvons que constater votre insuffisance professionnelle.

En effet, malgré vos objectifs mensuels, en huit mois vous n’avez réalisé que 8,6 K€ [8 600 euros] de chiffre d’affaires à fin juin 2021 ce qui est très loin des objectifs que nous avions fixés ensemble et du seuil de rentabilité de votre poste.

Pourtant l’ancienne commerciale que nous avions sur ce poste, et qui ne connaissait pas l’environnement de l’industrie pharmaceutique comme vous, avait des résultats très supérieurs puisqu’elle réalisait plus de 250 K€ [250 000 euros] de chiffre d’affaires par an.

La faiblesse de vos résultats est principalement liée aux points ci-dessous :

— vous n’effectuez pas assez d’appels ou de relances auprès des prospects cibles,

— lors de vos rares appels téléphoniques auprès de cibles potentielles, vous manquez d’à-propos : vous ne préparez pas en amont ces appels. Vous n’allez pas chercher l’information. Vous ne rebondissez pas sur le discours de votre interlocuteur pour adapter le vôtre. Vous manquez de réactivité. Vous ne parvenez pas à comprendre le discours ou le besoin de votre interlocuteur,

— vous n’effectuez pas assez de RDV client (face/face ou en visio) pour tisser un lien direct avec le client et obtenir des appels d’offres,

— la qualification/validation des appels d’offres et des interlocuteurs n’est pas satisfaisante : sur les huit cibles pour lesquels vous nous avez annoncés des appels d’offres, un seul s’est avéré réel,

— les chiffres que vous renseignez dans votre propre tableau de suivi de prospection ne sont pas vérifiés et sont donc erronés,

— les mails que vous souhaitez envoyer aux cibles identifiées ne sont pas relus : on y retrouve des fautes d’orthographe grossières ou des erreurs de syntaxe,

— vous n’êtes pas capable de prendre des décisions sur vos dossiers. Vous demandez toujours : « est-ce que je peux faire ceci ' » ou « qu’est-ce que je dois faire ' » alors que c’est vous qui avez les éléments ou les informations pour agir,

— sur le CRM interne à [1] ([6]), il y a plusieurs erreurs de codification/qualification des actions renseignées (notamment entre PRO et +PRO).

Pour ces raisons, nous nous trouvons dans l’obligation de prononcer votre licenciement pour insuffisances professionnelles.

Nous vous rappelons que, afin de tenir compte de cette situation d’insuffisances professionnelles nous vous avons proposé un autre poste de chargée dc recrutement à mi-temps par courrier remis en mains propres contre décharge le 23 juillet dernier, qui nous semblait plus adapté à vos compétences.

Vous avez refusé ce poste, ce qui était votre droit, mais ce que nous ne pouvons que regretter car nous sommes donc dans l’obligation d’en tirer les conséquences qui s’imposent compte tenu de vos insuffisances professionnelles à votre poste actuel.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à compter de la date de première présentation du présent courrier. Nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis qui sera réglé aux échéances habituelles de la paie.

(')

Nous vous dispensons de 1'exécution de toute clause de non-concurrence ou de protection de clientèle que vous auriez pu conclure avec notre société.

Aucune somme ne vous sera donc versée à ce titre. »

Par requête du 15 septembre 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contestation de son licenciement et en paiement par la société [1] de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 28 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. jugé que le licenciement de Mme [Y] repose sur une insuffisance professionnelle,

. débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

. débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

. laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens.

Par déclaration électronique adressée au greffe le 2 novembre 2023, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 22 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur, lesquelles ne sont pas parvenues à trouver un accord.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :

. infirmer en son intégralité le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt section encadrement en date du 28 septembre 2023,

. recevoir Mme [Y] en son argumentation,

. l’y dire bien fondée,

. dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. condamner la société [1] à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : (11,5 mois) 36 685 euros,

— remise des documents sociaux conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document (attestation pôle emploi, bulletin de paie),

avec intérêts au taux légal,

. condamner la société [1] à verser à Mme [Y] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner l’intimée aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [7] [K] demande à la cour de :

à titre principal,

. confirmer le jugement du 28 septembre 2023 en toutes ses dispositions, notamment en ce qu’il a débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

en conséquence,

. débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour d’appel de céans viendrait à infirmer le jugement de première instance et à considérer que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, la société [1] sollicite, à titre reconventionnel, de :

. réduire le quantum de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 570 euros,

en tout état de cause,

. débouter Mme [Y] de sa demande formulée au titre de la remise des documents sociaux conformes sous astreinte,

. débouter Mme [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouter Mme [Y] de sa demande formulée au titre des dépens,

et à titre reconventionnel,

. condamner Mme [Y] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [Y] aux dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

La salariée soutient qu’au moment de son licenciement elle présentait une ancienneté de 13 ans, qu’elle n’a jamais été sanctionnée, ni même destinataire de « recommandations officielles » [sic] de la part de son employeur, ce qui prouve sa compétence dans ses missions précédentes, et qu’en conséquence le motif de son insuffisance professionnelle ne peut justifier son licenciement. Elle affirme que le poste de « business developer junior » lui a été imposé par son employeur lequel s’inscrivait dans une stratégie générale de réduction des effectifs et des coûts, qu’elle n’a pas bénéficié d’un temps d’adaptation suffisant et des formations utiles à sa prise de fonction, que les objectifs qui lui ont été fixés étaient irréalistes et non adaptés à son profil inexpérimenté sur ce poste commercial alors qu’elle occupait précédemment des fonctions d’assistante de recherche clinique, que le contexte économique extérieur défavorable a impacté son activité, lui imposant une activité partielle à hauteur de 50 % du temps de travail et du télétravail en raison de la crise sanitaire du Covid, rendant les objectifs inatteignables. Elle soutient que les critiques portées sur ses performances sont anecdotiques et non prouvées de manière contradictoire, les exemples évoqués par l’employeur étant isolés et ne reflétant pas une insuffisance professionnelle globale.

En réplique, l’employeur objecte que la salariée est à l’origine de sa mobilité professionnelle interne, qu’il lui a fixé des objectifs qui ont été portés à sa connaissance en début d’exercice, qu’il existe un écart important entre les résultats qu’elle a obtenus et les objectifs fixés alors que ces objectifs étaient réalistes et compatibles avec le marché, qu’il a déployé toutes les ressources pour l’aider à atteindre ses objectifs, les mauvais résultats obtenus par Mme [Y] procédant de son incompétence professionnelle et justifiant son licenciement alors qu’elle a refusé une proposition de poste en interne.

**

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

L’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement et, lorsqu’elle est invoquée, les juges doivent rechercher si elle est imputable au salarié, c’est-à-dire si des objectifs réalistes lui avaient été fixés et, dans l’affirmative, si le fait de ne pas les avoir atteints relève soit d’une faute soit d’une insuffisance professionnelle (Soc., 3 avril 2001, pourvoi n°98-44.069, publié ; Soc., 13 janvier 2004, pourvoi n°01-45.931, publié ; Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n°18-11.346).

Ces objectifs peuvent aussi être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et il peut alors les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Soc., 2 mars 2011, pourvoi n°08-44.977, publié).

Lorsque les ventes réalisées par le salarié sont très nettement en dessous de la moyenne atteinte par les vendeurs du même site et qu’aucun élément extérieur n’est susceptible d’altérer l’homogénéité des résultats, l’insuffisance professionnelle du salarié est caractérisée (cf. Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n°06-44.165). De même, lorsque les résultats obtenus par un salarié, sont inférieurs à ceux de son collègue exerçant des fonctions identiques dans le même secteur, au cours de la même période, et que son chiffre d’affaires est anormalement bas eu égard à son ancienneté, l’insuffisance des résultats du salarié lui est personnellement imputable et son licenciement est justifié (cf. Soc., 1er octobre 2002, pourvoi n°00-44.081).

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée une insuffisance professionnelle se fondant sur les faits suivants :

— alors que l’employeur a fixé à la salariée un objectif mensuel de chiffre d’affaires de 50 000 euros et un objectif annuel de 500 000 euros pour l’année 2021, elle a seulement réalisé un chiffre d’affaires de 8 600 euros en huit mois,

— elle n’a pas effectué assez d’appels ou de relances auprès des prospects cibles,

— lors des échanges téléphoniques avec les clients potentiels, la salariée a manqué d’à-propos, de réactivité et d’adaptabilité aux besoins des clients, et n’a pas suffisamment préparé les appels,

— la salariée n’a pas assez effectué de rendez-vous clients permettant d’obtenir ensuite des appels d’offres,

— elle n’est pas en capacité de qualifier et valider les appels d’offres,

— elle a commis des erreurs en renseignant son tableau de suivi de prospection et ne l’a pas vérifié, les données étant ainsi erronées,

— elle a rencontré des difficultés d’orthographe et de syntaxe et a adressé des courriels aux clients potentiels sans les relire,

— elle n’est pas capable de prendre des décisions sur ses dossiers,

— elle a commis des erreurs sur le logiciel interne à la société concernant la codification et la qualification des actions renseignées.

D’abord, concernant les objectifs fixés à la salariée, l’employeur produit l’avenant au contrat de travail signé par la salariée lequel prévoit les dispositions suivantes :

« Article 14 : Les objectifs trimestriels sont fixés par la direction, les objectifs individuels étant fixés après entretien avec le salarié. Le salarié devra, par son implication et professionnalisme, participer à l’obtention des objectifs fixés. Il reconnaît être informé de ce que la réalisation des objectifs constitue pour la société un élément essentiel du contrat de travail.

Par ailleurs, la société pourra demander au salarié de lui remettre périodiquement des rapports d’activité dans les formes qui lui seront indiquées par la société. »

L’employeur justifie que la salariée a été informée de ses objectifs pour l’année 2021 lors de son entretien annuel d’évaluation qui s’est déroulé le 29 janvier 2021, ces objectifs lui ayant été rappelés lors des réunions hebdomadaires avec M. [I], directeur de la société [1].

L’employeur justifie également que la salariée a accepté ses objectifs puisqu’elle a apposé sa signature électronique sur le formulaire d’entretien annuel, qu’elle n’a pas exprimé son désaccord sur le quantum fixé, ni indiqué que ses objectifs n’étaient pas réalistes, et enfin qu’elle lui rendait compte régulièrement à son employeur de leur évolution par courriel en joignant le fichier de suivi des objectifs.

Il ressort de ces éléments que l’avenant au contrat de travail de la salariée prévoit que son activité sera soumise à l’atteinte d’objectifs individuels, que, pour l’année 2021, ses objectifs ont été régulièrement fixés par l’employeur en début d’année et portés à la connaissance de la salariée.

Ensuite, pour justifier du caractère réaliste et compatible avec le marché de ses objectifs, l’employeur a comparé la situation de Mme [Y] à celle de deux autres salariés de l’entreprise.

En premier lieu, il compare Mme [Y] à Mme [G] laquelle occupait précédemment le poste de « business developer ». L’employeur justifie que Mme [G] a été engagée le 1er mars 2017 au sein de l’entreprise. Il produit un état du chiffre d’affaires de mars 2017 à octobre 2019 lequel indique que Mme [G] a réalisé un chiffre d’affaires de 314 955 euros entre mars 2017 et mars 2018 et les contrats de prestation correspondant signés avec la société [8], la société [9] [S] et la société [10]. Il précise que Mme [G] ne connaissait pas le secteur d’activité des industries pharmaceutiques au moment de sa prise de fonction et qu’elle assurait en plus la mission de réponse aux appels d’offres alors que M. [Y] n’assumait pas cette activité.

En second lieu, l’employeur compare la situation de Mme [Y] à celle de M. [E], manager au sein de la société [1], affecté pour partie aux mêmes activités commerciales que Mme [Y]. Il justifie que le salarié a réalisé un chiffre d’affaires de 360 288 euros sur la période de janvier 2021 à juin 2021, produisant un état détaillé du chiffre d’affaires et les contrats de prestations conclus avec les clients concernés (pièces n°21 à 26 et 42). L’employeur précise que M. [E] est également chargé de répondre aux appels d’offres.

A juste titre, l’employeur précise que la crise sanitaire n’a pas produit d’impact négatif sur l’activité de la société, la clientèle étant constituée de laboratoires pharmaceutiques lesquels, au contraire, ont eu une forte activité et d’excellents résultats financiers pendant la période de pandémie justifiant un besoin en prestations, l’un des prospects que Mme [Y] a réussi à contacter par téléphone lui ayant d’ailleurs indiqué que son « activité débordait » en raison de la fabrication du vaccin Covid.

Ainsi, concernant la comparaison avec Mme [G], il sera retenu que celle-ci ne connaissait pas le secteur au moment de sa prise de fonction et qu’elle a obtenu un résultat de 42 210 euros au cours des huit premiers mois suivant sa prise de fonction (de mars 2017 à octobre 2017). Il sera précisé que l’objectif fixé à Mme [G] était de 200 000 euros pour l’année 2018 et que son recrutement en mars 2017 procédait d’une création de poste. Il sera constaté que cet objectif était atteignable au regard des résultats obtenus par cette salariée laquelle atteste avoir quitté l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Il ressort des comptes-rendus de réunions hebdomadaires que Mme [Y] n’a réalisé aucun chiffre d’affaires entre sa prise de fonction le 13 octobre 2020 et décembre 2020, un chiffre d’affaires nul pour le 1er trimestre 2021 et de 8 600 euros pour le 2ème trimestre 2021.

L’employeur indique que l’objectif trimestriel fixé à la salariée était de 125 000 euros. Ainsi, la salariée a atteint son objectif à hauteur de 3,44% pour le premier semestre 2021 et non à hauteur de 1,72% comme l’indique la société [1] dans ses conclusions. Il en ressort néanmoins que la salariée n’a pas atteint ses objectifs pour le semestre, et que ses résultats étaient anormalement faibles, ce que la salariée ne conteste pas.

De même, son chiffre d’affaires pour les huit premiers mois de sa prise de fonction est de 8 600 euros et donc très inférieur à celui réalisé par la salariée qui l’a précédée sur le poste de « business developer junior », tenant ainsi compte de la période de référence non identique.

Si l’employeur n’explique pas la forte augmentation des objectifs entre les deux salariées qui ont occupé le même poste, il sera constaté que même si l’objectif avait été maintenu à 200 000 euros annuel, Mme [Y] ne l’a pas atteint sur la période concernée.

Concernant la comparaison avec M. [E], si l’employeur ne produit pas les objectifs qui lui ont été fixés, la comparaison est utile sur les résultats obtenus par chacun et il sera constaté que sur la même période, M. [E] a obtenu un résultat 40 fois supérieur à celui de Mme [Y] alors qu’il assumait également l’activité de réponse aux appels d’offres, atténuant ainsi le fait qu’il soit expérimenté sur son poste.

Si la salariée conteste le choix de l’employeur de la comparer à M. [E] et à Mme [G], elle ne précise pas dans ses conclusions à quels autres salariés de l’entreprise elle aurait pu être comparée alors que la société emploie entre 10 et 20 salariés. De même, si la salariée soutient que les tableaux concernant les chiffres d’affaires réalisés ne sont pas signés par un expert-comptable ni corroborés par les bilans comptables, il sera constaté que la société [1] a justifié ces chiffres par la production des contrats de prestations correspondant signés avec les clients. De même, si Mme [Y] affirme que ces objectifs ne tenaient pas compte de la période de crise sanitaire, il sera au contraire relevé que l’industrie pharmaceutique présentait des besoins exceptionnels pendant cette période. Enfin, l’argument de la salariée tiré du fait que M. [E], en sa qualité de « manager business senior », absorbait une partie de son activité, ne lui laissant qu’une « portion congrue », est inopérant, Mme [G] étant placée dans la même situation qu’elle et ayant réussi à obtenir des résultats supérieurs à Mme [Y].

Ainsi, les résultats de Mme [Y] étaient anormalement faibles en comparaison de ceux de M. [E] et de Mme [G], alors qu’il a été démontré que le contexte économique était favorable à la vente de prestations de services aux entreprises de l’industrie pharmaceutiques qui avaient une forte activité en raison de la crise sanitaire et de la fabrication de vaccins.

Si la salariée soutient que la faiblesse de ses résultats est expliquée par l’absence de formation et d’expérience sur le poste, l’employeur démontre qu’il a mis en place des actions d’accompagnement de Mme [Y] dans sa prise de fonction.

D’abord, la société justifie d’une formation suivie par la salariée lors de sa prise de poste, à laquelle Mme [Y] ne conteste pas avoir participé, même si elle soutient que son employeur ne fournit aucun élément sur son contenu.

Ensuite, l’employeur a mis en place un plan d’accompagnement portant sur l’apprentissage des techniques commerciales. Il justifie que M. [I] a réalisé des réunions hebdomadaires avec la salariée au cours desquelles il lui a fourni des éléments précis pour mener ses activités avec des objectifs chiffrés concernant le nombre d’appels à passer par jour, l’identification des prospects à contacter, des conseils sur de nouveaux clients prospects à contacter et un plan d’actions à suivre avec, par exemple, des plages horaires à réserver dans son planning pour réaliser des appels, des modes opératoires à respecter que M. [O], dirigeant de la société, et M. [I] lui ont proposé de réaliser des trainings et lui ont adressé des courriels de soutien lui proposant notamment de lister ses besoins en vue d’un accompagnement spécifique et lui donnant des conseils, insistant régulièrement sur les priorités telles que la réalisation d’appels téléphoniques, la salariée bénéficiant ainsi d’un suivi personnalisé et de conseils prodigués par les dirigeants.

Il sera constaté que la salariée ne conteste pas la réalité des réunions hebdomadaires avec M. [I] d’autant que l’employeur justifie qu’elle a été destinataire des comptes-rendus établis à l’issue.

Si la salariée remet en cause dans ses conclusions la qualité de l’accompagnement réalisé par son employeur, la cour relève qu’elle a remercié par courriel du 16 juin 2021 M. [O] et M. [I] « pour (leur) précieux accompagnement ».

De même, elle a précisé, avant sa prise de fonctions, qu’elle était certes « junior sur la technicité commerciale mais senior dans la gestion et le management opérationnel des projets » avec une connaissance précise du secteur d’activités et de ses acteurs (pièce n°5 de l’employeur et n°5 de la salariée). Il s’en déduit que Mme [Y] présentait des atouts quant à la réussite de son intégration et que le plan d’accompagnement ne concernait que les techniques commerciales comme en justifie l’employeur.

Ainsi, les pièces versées aux débats permettent de constater que Mme [Y] a bénéficié d’un point régulier sur son activité et des conseils utiles, précis et détaillés pour la réaliser, le plan d’accompagnement mis en 'uvre étant ainsi adapté aux besoins de la salariée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les objectifs fixés à la salariée étaient réalistes, clairs et portés à sa connaissance en début de période, que l’insuffisance de ses résultats est imputable à son insuffisance professionnelle et non à des circonstances extérieures et que l’employeur l’a suffisamment accompagnée pour lui permettre d’atteindre ses objectifs.

Pour justifier des insuffisances professionnelles de Mme [Y] concernant ses carences rédactionnelles, le faible nombre d’appels réalisés et ses difficultés pour faire aboutir ses appels, l’employeur produit des courriels que Mme [Y] a adressé à des clients prospects contenant des fautes d’orthographe et de syntaxe.

Il verse également aux débats des courriels que M. [O] a adressé à la salariée lui recommandant de mieux préparer ses entretiens téléphoniques, celle-ci n’étant pas en mesure, après un échange avec un client prospect, de préciser la fonction de son interlocuteur, cette information étant nécessaire pour qualifier son besoin en prestation de service, la salariée comprenant mal le besoin du client et ne pouvant proposer une date de rendez-vous au client puisqu’elle n’avait pas son agenda.

Il ressort également des comptes-rendus des réunions hebdomadaires que son employeur a rappelé à Mme [Y] ses priorités et les actions qu’elle devait mener.

De plus, l’employeur produit le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation réalisé le 29 janvier 2021 lequel précise l’ensemble des axes d’amélioration attendus de la salariée et notamment « l’identification et l’infiltration des décideurs, l’organisation de la prospection, la priorisation de l’action utile, la relance et le suivi ».

Si l’employeur a évoqué dans la lettre de licenciement des erreurs de la salariée en renseignant son tableau de suivi de prospection et l’absence de vérifications, il sera relevé que les comptes-rendus de réunions hebdomadaires contiennent plusieurs des mentions concernant les tableaux Excel dont il est conseillé à la salariée de revoir la présentation « pour plus de productivité » sans précision sur des erreurs. Ce grief n’est donc pas fondé.

Si la salariée considère que les carences rédactionnelles sont sans importance pour la vente, le fait pour un client de recevoir un courriel présentant des fautes d’orthographe et de syntaxe nuit au sérieux du prestataire.

De plus, la salariée confond dans ses conclusions le nombre d’appels et le nombre de contrats conclus. En effet, l’employeur justifie avoir insisté auprès de la salariée sur la nécessité de multiplier le nombre d’appels réalisés auprès de clients potentiels au regard du constat selon lequel seul un faible nombre d’appels aboutissait à la conclusion d’un contrat. L’employeur justifie avoir insisté lors des réunions hebdomadaires sur le nombre d’appels par jour, « au moins 10 appels par jour », que ce soit des premiers contacts ou des « appels de relance pour avoir une chance d’obtenir un contact », « un contact abouti est un contact en poste qui permet d’être un point d’entrée dans le labo, un Rdv est une présentation de notre activité en présentiel ou en visio avec un vrai échange sur des besoins ».

Or, les arguments soulevés par la salariée concernant l’activité partielle, le télétravail, l’absence de bureau dans les locaux de l’entreprise ou de badge d’accès sont inopérants pour justifier qu’elle n’effectuait pas suffisamment d’appels, le faible nombre de contrats conclus n’étant que la conséquence de son faible nombre d’appels auprès des clients. De même, si la salariée affirme que seul un rendez-vous dans les locaux du client prospect rend la vente efficace, il sera rappelé que la période de crise sanitaire a été propice à une évolution des pratiques de rendez-vous et au développement des entretiens en visio-conférence.

Pour justifier de son activité, la salariée produit des courriels qu’elle a adressés à des clients potentiels et le suivi de sa prospection réalisé auprès des dirigeants de l’entreprise, sans que ces éléments ne contredisent l’insuffisance du nombre d’appels réalisés par rapport aux besoins identifiés par l’employeur lequel préconisait le 4 janvier 2021 au moins 10 contacts par jour alors que la salariée n’indique pas dans ses conclusions ni ne produit d’éléments à ce titre.

Enfin, si la salariée soutient dans ses conclusions que son employeur lui a imposé une mobilité interne sur le poste de « business developer junior », il ressort des pièces produites que les deux parties se sont entendues pour envisager un changement de fonction et que la salariée a affirmé son engagement et sa motivation pour le nouveau poste. De plus, si elle soutient dans ses écritures que son employeur a mis en place une stratégie d’éviction dès le mois de septembre 2020 qui s’inscrit dans une stratégie générale de réduction des effectifs et des coûts de l’entreprise, elle n’apporte aucun élément en justifiant.

Ainsi, comme le reconnaît la salariée dans ses conclusions, toute la difficulté du poste de « business developer junior » réside dans le fait d’obtenir des contrats. Or, malgré son expérience professionnelle au sein de l’entreprise, sa connaissance du secteur d’activité, l’accompagnement mis en place par son employeur, Mme [Y] n’a pas été en mesure de traduire en actions suffisantes les conseils et recommandations opérationnels dont elle a bénéficié de la part des dirigeants de l’entreprise et a fait preuve d’un manque d’autonomie sur son poste sollicitant la validation de son supérieur hiérarchique y compris avant l’envoi de courriels à des clients prospects, comme l’établissent les nombreux projets de courriels versés aux débats par l’employeur par lesquels Mme [Y] a sollicité la validation de M. [I] avant de les envoyer, ce dernier lui répondant en apportant systématiquement des corrections de formulation, d’orthographe et de syntaxe.

L’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée dans la lettre de licenciement est ainsi établie par les différents éléments précités constitués de comptes-rendus de réunions hebdomadaires avec le directeur de la société et d’échanges sur une période suffisamment longue entre la salariée et les deux dirigeants de la société, lesquels livrent une vision précise et concordante des compétences insuffisantes de la salariée pour le poste de business developer.

Contrairement à ce que soutient Mme [Y] il en ressort d’une part qu’elle a été alertée à plusieurs reprises sur ses priorités, les actions impératives à mener et les axes d’améliorations à traiter et d’autre part qu’elle a bénéficié d’un accompagnement. Le fait que la société ait dû placer certains salariés en position d’activité partielle lors de la crise sanitaire est sans incidence sur l’insuffisance reprochée à la salariée, les objectifs fixés même proratisés au temps de travail effectif n’étant pas atteints.

Il en va de même concernant le fait que la salariée ait perçu une « prime mensuelle » d’un montant de 516 euros en juin 2021, alors qu’elle justifie avoir régulièrement perçu des primes exceptionnelles. Il sera constaté que l’avenant au contrat de travail prévoit en son article V relatif à la rémunération que la salariée percevra une prime basée sur le chiffre d’affaires réalisé et que Mme [Y] a réalisé un chiffre d’affaires de 8 600 euros au 2ème trimestre 2021, l’employeur ayant ainsi respecté les termes du contrat de travail en versant cette prime.

Ainsi, les insuffisances de la salariée dans la rédaction, la réalisation d’appels et la conclusion de contrats et le chiffres d’affaires anormalement faible réalisé entre octobre 2020 et juin 2021, caractérisent l’incapacité objective et suffisamment durable de l’intéressée à accomplir la prestation de travail pour laquelle elle était employée.

Il sera relevé que l’employeur a tenté de maintenir l’emploi de la salariée en lui proposant une nouvelle affectation dans l’entreprise et que Mme [Y] l’a refusée en raison de l’impact sur sa rémunération, ce poste étant à mi-temps.

L’employeur établit en conséquence que sa décision de licencier Mme [Y] pour insuffisance professionnelle est justifiée par des éléments objectifs et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise des documents sociaux conformes sous astreinte.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et les dépens.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de de l’article 700 du code de procédure civile de sorte que les parties seront déboutées de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [Y] aux dépens en cause d’appel,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannick Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président