LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Basse-Terre, 23 septembre 2013), que M^me X… a été engagée, à compter du 1er juillet 2011, au terme d’un « contrat unique d’insertion/ CAE » d’une durée de six mois par l’association Caribbean Business School, (l’association), en qualité d’adjointe de direction ; que le 9 septembre 2011, estimant que l’association manquait à ses obligations contractuelles, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail ; que l’association ayant été déclarée en redressement judiciaire, M. A…, ès qualités d’administrateur judiciaire et M^me B…, ès qualités de mandataire judiciaire, ont déclaré intervenir aux débats ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que si le salarié est admis à prendre acte de la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée, l’intéressé ne peut rompre le contrat qu’en démontrant que les manquements qu’il impute à l’employeur caractérisent une faute grave, au sens de l’article L. 1243-1 du code du travail ; que dès lors, en se bornant à énoncer que le retard de paiement des salaires sur une durée de deux mois et demi constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations et justifie la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, sans vérifier si les faits ainsi retenus étaient constitutifs d’une faute grave, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé ;

2°/ que si le salarié est admis à prendre acte de la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée, l’intéressé ne peut rompre le contrat qu’en démontrant que les manquements qu’il impute à l’employeur caractérisent une faute grave, au sens de l’article L. 1243-1 du code du travail ; que, dès lors, en se bornant à énoncer que quelques jours avant le début des cours, la salariée ne savait pas quelle matière précise elle devait enseigner, et que cette carence de l’employeur mettait l’intéressée en grande difficulté, dès lors qu’elle devait préparer ses cours dans trois matières différentes, pour en déduire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher si les faits ainsi retenus étaient constitutifs d’une faute grave, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé ;

3°/ que le salaire est la contrepartie du travail accompli par le salarié ; que, dès lors, en se bornant à énoncer que le retard de paiement des salaires sur une durée de deux mois et demi constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations et justifie la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, sans rechercher, comme elle y était invitée par les conclusions d’appel de l’exposante, développées oralement à l’audience, si l’employeur ne contestait pas les prétentions de la salariée, en faisant valoir que celle-ci réclamait à tort une rémunération pour une période correspondant à des absences non autorisées, tandis qu’elle avait été remplie de ses droits pour les seules périodes de travail effectif, ni vérifier si, dans ces conditions, les manquements reprochés à l’exposante pouvaient caractériser une faute grave, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l’article L. 1243-1 du code du travail ;

4°/ subsidiairement que le salaire est la contrepartie du travail accompli par le salarié ; qu’en relevant qu’il résulte des courriers électroniques échangés que l’employeur ne s’est pas opposé à la demande de congés de M^me X… et n’a fait état d’aucun grief à cet égard avant l’ouverture du contentieux prud’homal, pour en déduire qu’il existait un accord entre les parties aux termes duquel la salariée devait se consacrer à des tâches administratives à temps complet jusqu’au 21 juillet, pour compenser les congés pris du 22 juillet au 10 août, sans rechercher en quoi l’absence de la salariée, à la supposer autorisée par l’employeur, lui ouvrait droit au maintien de son salaire pendant cette période ni, par conséquent, vérifier si, dans le cas contraire, et comme le soutenait l’employeur, M^me X… n’avait pas été remplie de ses droits, la Cour d’appel, qui se détermine par des motifs inopérants, a privé sa décision de toute base légale au regard de l’article L. 1243-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel qui, appréciant les faits et la portée des éléments de preuve, a constaté que la salariée avait commencé à travailler au service de l’association dés le 1er juillet 2011, qu’un accord était intervenu entre les parties quant à la prise de congés par la salariée et que la seule rémunération qui avait été versée à celle-ci était constituée par l’aide de la collectivité publique, a pu décider que le non-paiement des salaires sur une durée de deux mois et demi constituait une faute grave de l’employeur et a ainsi, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;

Sur le second moyen :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé, qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l’association Caribbean Business School, M. A…, ès qualités, et M^me B…, ès qualités, aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille quinze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour l’association Caribbean Business School, M. A…, ès qualités, et M^me B…, ès qualités

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Madame X… doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’avoir, en conséquence, condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 6. 600 € pour rupture abusive du contrat à durée déterminée ;

AUX MOTIFS QUE le contrat de travail souscrit par les parties, bien que daté du 15 juillet 2011, mentionne expressément que Madame X… est engagée à compter du 1er juillet 2011, même s’il est mentionné dans la convention de prise en charge par la collectivité publique une date d’effet de prise en charge au 15 juillet 2011 ; par ailleurs, il ressort des courriels versés aux débats qu’après avoir été invitée à l’assemblée générale du groupe ESCAG/ CBS du 24 juin 2011, Madame X… a commencé à travailler pour l’association CBS dès le début du mois de juillet 2011 ; par un e-mail du 29 juin 2011, Madame X… recevait une convocation du groupe ESCAG pour une réunion fixée au 1er juillet 2011, ainsi que l’ordre du jour de cette réunion ; le 5 juillet 2011, elle adressait à la présidente de l’association CBS un contrat de travail modifié concernant un agent technique de ladite association ; elle adressait le même jour à la présidente le budget qui devait cependant faire l’objet de modifications en fonction des informations reçues ; dans un e-mail du 11 juillet 2011, Madame X… informait la présidente de ses diligences et des horaires de travail qu’elle effectuait ; il est donc suffisamment démontré par les pièces fournies que Madame X… avait commencé l’exécution de son contrat de travail, conformément aux dispositions contractuelles, à compter du 1er juillet 2011 ; dans un e-mail du 20 juillet 2011, adressé à l’employeur, Madame X… faisant référence à ce qui avait été convenu lors de la négociation de son contrat de travail au mois de mai précédent, confirmait son absence en rappelant les dates, à savoir du 22 juillet 2001 au 10 août 2011, avec reprise de son service au 11 août 2011 ; elle précisait que pour combler cette absence, et comme il avait été défini ensemble, et même si la date de début de son contrat n’est pas encore complètement arrêtée faute de formalités à l’égard de Pôle Emploi, elle avait compensé par anticipation sa période d’absence en effectuant des semaines de 35 heures au lieu de 20 heures depuis le 1er juillet 2011 ; dans un courrier du 12 août 2011, adressé à son employeur, Madame X… sollicitait celui-ci pour le paiement de son salaire du mois de juillet 2011, rappelant qu’elle avait travaillé 35 heures comme cela avait été convenu afin de combler son absence du 22 juillet au 10 août, et que son salaire était fixé à 1. 400 € bruts pour les mois de juillet et août ; dans un courriel adressé à l’employeur le 2 septembre 2011, Madame X…, après avoir évoqué les difficultés rencontrées pour respecter les objectifs et budgets prédéfinis, notamment à cause de la désaffection des élèves potentiels en raison de l’incertitude concernant la validation des diplômes, et en raison de l’état des locaux, rappelait qu’elle avait commencé à travailler le 1er juillet et qu’aucun salaire ne lui avait été encore versé, expliquant que sa situation financière était catastrophique depuis le mois de juillet, n’ayant aucun autre revenu et des charges importantes à couvrir ; elle relevait, concernant l’attribution de ses tâches, qu’elle était censée dispenser des cours en BTS qui n’étaient toujours pas définitifs, 18 jours avant la rentrée, et qu’après discussion houleuse avec le représentant de l’employeur le 22 août, au cours de laquelle elle avait exposé ne pas avoir le temps de dispenser plus de trois matières différentes, il avait été décidé qu’il lui serait demandé de choisir trois matières maximum compte tenu du peu de temps lui restant, sachant qu’elle n’aurait pu se former en amont avant de former quelque élève que ce soit ; dans le courriel suivant, Madame X… faisait savoir qu’elle attendait toujours les matières définitives qu’elle devait enseigner la semaine suivante ; elle faisait savoir à son employeur qu’elle attendait l’intégralité du montant de ses deux mois de salaire d’un montant total de 2. 240 € nets, pour le 16 septembre 2011 ; dans un courriel du 15 septembre 2011, la présidente faisait savoir à Madame X… que pendant sa formation d’enseignante elle n’avait plus d’obligation de résultat à atteindre, mais qu’elle devait faire 12 heures de cours plus 4 à 8 heures de permanence, dans le but de la libérer afin de lui laisser du temps pour préparer ses cours ; la présidente de l’association précisait qu’elle était en train de faire l’état des finances afin de programmer au plus vite le versement qui était dû à Madame X… ; ce dernier courriel était suivi de la lettre du 19 septembre 2011 par laquelle Madame X… notifiait à son employeur sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux seuls torts de celui-ci en invoquant le non paiement de ses salaires depuis près de 2 mois et demi, n’ayant reçu que le 17 septembre un chèque de 920, 92 € correspondant à la part versée par la collectivité publique ; elle faisait état également des imprécisions concernant les prestations pédagogiques qu’elle devait accomplir ainsi que les conditions matérielles de travail qu’elle qualifiait d’indignes, exposant qu’elle utilisait toujours son ordinateur portable car elle était dépourvue d’ordinateur au sein de l’école, et qu’elle travaillait sans climatisation dans une chaleur étouffante ; l’employeur ne justifie pas avoir réglé les salaires de juillet, août et septembre, hormis la somme de 920, 92 € correspondant à l’aide publique ; le retard de paiement des salaires sur une durée de deux mois et demi constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations et justifie la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ; en outre, il apparaît que bien que la salariée soit chargée d’enseignement, celle-ci, quelques jours avant le début des cours, ne savait toujours pas quelle matière précise elle devait enseigner ; cette carence de l’employeur mettait en grande difficulté la salariée qui devait préparer ses cours dans trois matières différentes, étant rappelé que le contrat de travail s’inscrit dans le cadre d’une convention aidée par la collectivité publique pour « aide à la reprise de poste », avec une action de formation portant notamment sur « l’adaptation au poste de travail » ; en conséquence, la prise d’acte par la salariée de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que sur les demandes indemnitaires de Madame X…, il résulte des emails échangés que l’employeur ne s’est pas opposé à la demande de congés de Madame X… et n’a fait état d’aucun grief à cet égard avant l’ouverture du contentieux prud’homal ; il s’en déduit qu’il existait un accord avec l’employeur, comme le rappelle Madame X… dans un message adressé à celui-ci, consistant à se consacrer à des tâches administratives à temps complet jusqu’au 21 juillet, pour compenser les congés pris du 22 juillet au 10 août (arrêt, pages 4 à 6) ;

ALORS 1°) QUE si le salarié est admis à prendre acte de la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée, l’intéressé ne peut rompre le contrat qu’en démontrant que les manquements qu’il impute à l’employeur caractérisent une faute grave, au sens de l’article L 1243-1 du Code du travail ; que dès lors, en se bornant à énoncer que le retard de paiement des salaires sur une durée de deux mois et demi constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations et justifie la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, sans vérifier si les faits ainsi retenus étaient constitutifs d’une faute grave, la Cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé ;

ALORS 2°) QUE si le salarié est admis à prendre acte de la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée, l’intéressé ne peut rompre le contrat qu’en démontrant que les manquements qu’il impute à l’employeur caractérisent une faute grave, au sens de l’article L 1243-1 du Code du travail ; que, dès lors, en se bornant à énoncer que quelques jours avant le début des cours, la salariée ne savait pas quelle matière précise elle devait enseigner, et que cette carence de l’employeur mettait l’intéressée en grande difficulté, dès lors qu’elle devait préparer ses cours dans trois matières différentes, pour en déduire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher si les faits ainsi retenus étaient constitutifs d’une faute grave, la Cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé ;

ALORS 3°) QUE le salaire est la contrepartie du travail accompli par le salarié ; que, dès lors, en se bornant à énoncer que le retard de paiement des salaires sur une durée de deux mois et demi constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations et justifie la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, sans rechercher, comme elle y était invitée par les conclusions d’appel de l’exposante, développées oralement à l’audience, si l’employeur ne contestait pas les prétentions de la salariée, en faisant valoir que celle-ci réclamait à tort une rémunération pour une période correspondant à des absences non autorisées, tandis qu’elle avait été remplie de ses droits pour les seules périodes de travail effectif, ni vérifier si, dans ces conditions, les manquements reprochés à l’exposante pouvaient caractériser une faute grave, la Cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l’article L 1243-1 du Code du travail ;

ALORS 4° ET SUBSIDIAIREMENT QUE le salaire est la contrepartie du travail accompli par le salarié ; qu’en relevant qu’il résulte des courriers électroniques échangés que l’employeur ne s’est pas opposé à la demande de congés de Madame X… et n’a fait état d’aucun grief à cet égard avant l’ouverture du contentieux prud’homal, pour en déduire qu’il existait un accord entre les parties aux termes duquel la salariée devait se consacrer à des tâches administratives à temps complet jusqu’au 21 juillet, pour compenser les congés pris du 22 juillet au 10 août, sans rechercher en quoi l’absence de la salariée, à la supposer autorisée par l’employeur, lui ouvrait droit au maintien de son salaire pendant cette période ni, par conséquent, vérifier si, dans le cas contraire, et comme le soutenait l’employeur, Madame X… n’avait pas été remplie de ses droits, la Cour d’appel, qui se détermine par des motifs inopérants, a privé sa décision de toute base légale au regard de l’article L 1243-1 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR condamné l’employeur à payer à la salariée 1. 400 € au titre du salaire du mois de juillet 2011, 1. 400 € au titre du salaire du mois d’août 2011, et 1. 400 € au titre du salaire du 1er au 21 septembre 2011, sous déduction de la somme de 920, 92 € correspondant à l’aide publique déjà versée ;

AUX MOTIFS QUE sur les demandes indemnitaires de Madame X…, il résulte des e-mails échangés que l’employeur ne s’est pas opposé à la demande de congés de Madame X… et n’a fait état d’aucun grief à cet égard avant l’ouverture du contentieux prud’homal ; il s’en déduit qu’il existait un accord avec l’employeur, comme le rappelle Madame X… dans un message adressé à celui-ci, consistant à se consacrer à des tâches administratives à temps complet jusqu’au 21 juillet, pour compenser les congés pris du 22 juillet au 10 août ; Madame X… a donc droit, comme l’a accordé à titre provisoire la formation de référé prud’homale par ordonnance du 16 janvier 2012, au paiement de ses salaires de mois de juillet 2011 et août 2011 à hauteur de 1. 400 € chacun, ainsi qu’au salaire dû du 1er au 21 septembre 2011, date de la rupture du contrat de travail, soit la somme de 1. 400 € ; ces condamnations prononcées à titre provisoire seront confirmées par le présent arrêt sur le fond, sous déduction de la somme de 920, 92 € (arrêt, page 6) ;

ALORS QUE le salaire est la contrepartie du travail accompli par le salarié ; Qu’en relevant qu’il résulte des courriers électroniques échangés que l’employeur ne s’est pas opposé à la demande de congés de Madame X… et n’a fait état d’aucun grief à cet égard avant l’ouverture du contentieux prud’homal, pour en déduire qu’il existait un accord entre les parties aux termes duquel la salariée devait se consacrer à des tâches administratives à temps complet jusqu’au 21 juillet, pour compenser les congés pris du 22 juillet au 10 août, et qu’ainsi la salariée pouvait prétendre au paiement de l’intégralité de son salaire pour la période du 1er juillet au 21 septembre 2011, sans rechercher en quoi l’absence de la salariée, à la supposer autorisée par l’employeur, lui ouvrait droit au maintien de son salaire pendant cette période ni, par conséquent, vérifier si, dans le cas contraire, et comme le soutenait l’employeur, Madame X… n’avait pas été remplie de ses droits, la Cour d’appel, qui se détermine par des motifs inopérants, a privé sa décision de toute base légale au regard de l’article 1134 du Code civil.