SOC.

HE1

COUR DE CASSATION

______________________

Arrêt du 17 septembre 2025

Cassation

M. BARINCOU, conseiller le plus ancien

faisant fonction de président

Arrêt n° 838 F-D

Pourvoi n° F 24-13.280

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 17 SEPTEMBRE 2025

M. [R] [W], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° F 24-13.280 contre l’arrêt rendu le 24 janvier 2024 par la cour d’appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l’opposant :

1°/ à la société Meggitt France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2],

2°/ à la société Meggitt Holdings (France), société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 7], venant aux droits de la société Meggitt France,

défenderesses à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, trois moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Maitral, conseillère référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [W], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat des sociétés Meggitt France et Meggitt Holdings (France), après débats en l’audience publique du 1er juillet 2025 où étaient présents M. Barincou, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M^me Maitral, conseillère référendaire rapporteure, M^me Douxami, conseillère, et M^me Jouanneau, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Bordeaux, 24 janvier 2024), le groupe Meggitt, de dimension internationale, intervient dans le domaine de l’ingénierie en environnement extrême et est organisé en cinq divisions dont l’une d’entre elles est la société Meggitt Sensing Systems (MSS).

2. M. [W] a été engagé en qualité de directeur général de la société Vibro-Meter UK le 24 mars 2003, filiale de la société Meggitt UK.

3. Son contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2008 au sein de l’établissement français Vibro-Meter de la société Meggitt France.

4. Le salarié exerçait en dernier lieu les fonctions de vice-président des ventes et du marketing de la société MSS.

5. Licencié pour motif économique le 27 avril 2018, après avoir refusé le contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé, il a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en ses deuxième, cinquième et septième branches

Enoncé du moyen

6. Le salarié fait grief à l’arrêt de dire bien fondé son licenciement pour motif économique et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors :

« 2° / que la réorganisation de l’entreprise constitue une cause de licenciement pour motif économique si elle est justifiée, au niveau de l’entreprise ou du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, par des difficultés économiques ou des mutations technologiques, ou si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de cette entreprise ou de ce secteur ; que la volonté de l’employeur de rationaliser les structures du groupe ou de rechercher davantage de rentabilité ou de profit ne caractérise pas la nécessité de sauvegarder la compétitivité ; qu’en l’espèce, pour décider qu’était confirmée la persistance de difficultés économiques et la nécessaire réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, la cour d’appel a constaté qu’il était nécessaire de développer des opportunités de croissance sur des secteurs d’activité comme l’énergie et les capteurs de performance qui, contrairement à l’activité vente et marketing de la division MSS, concentrée sur le secteur de l’aérospatiale, bénéficiaient d’un rythme de vente plus rapide et impliquaient, non pas un travail entre plusieurs équipes, mais des négociations et conclusions par un seul vendeur et que, dès lors, la société avait opté pour une réorganisation en business unité permettant une adaptation des produits et services aux besoins des clients sur d’autres secteurs ; qu’en statuant ainsi, par des motifs tirés de la recherche, au moyen de la réorganisation, de l’amélioration de la structuration des activités au sein du groupe et de la rentabilité du secteur d’activité, impropres à caractériser la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité commun à l’entreprise et à celles du groupe auquel elle appartient, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 ;

5° / que la réorganisation de l’entreprise constitue une cause de licenciement pour motif économique si elle est justifiée, au niveau de l’entreprise ou du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, par des difficultés économiques ou des mutations technologiques, ou si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de cette entreprise ou de ce secteur ; qu’en l’espèce, en retenant qu’était confirmée la persistance de difficultés économiques et la nécessaire réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, sans rechercher, comme elle y était invitée, le caractère nécessaire de la réorganisation à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité commun à l’entreprise et à celles du groupe auquel l’entreprise appartient, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 ;

7° / que la réorganisation de l’entreprise constitue une cause de licenciement pour motif économique si elle est justifiée, au niveau de l’entreprise ou du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, par des difficultés économiques ou des mutations technologiques, ou si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de cette entreprise ou de ce secteur ; qu’en l’espèce, pour décider qu’était confirmée la persistance de difficultés économiques et la nécessaire réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, la cour d’appel a constaté que le groupe Meggitt comprenait 5 divisions dont l’une était constituée par Meggitt Sensing Systems, organisée en 12 sites dans 6 pays, 4 d’entre eux étant situés en France, à [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 8] et que le site de [Localité 6] a été fermé en août 2018 ; qu’elle a également relevé que le champ d’action du salarié qui exerçait ses fonctions non seulement en France mais également sur l’ensemble de la division MSS dans le monde s’est trouvé largement réduit à la suite de la vente de trois sites aux États-Unis ; qu’en statuant ainsi, en portant son appréciation sur la situation de sites du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise situés hors du territoire national, la cour d’appel a violé l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017. »

Réponse de la Cour

Vu l’article L. 1233-3, 3°, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 :

7. Selon ce texte, constitue un motif économique de licenciement la réorganisation de l’entreprise si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou de celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

8. Pour dire le licenciement pour motif économique bien fondé, l’arrêt, après avoir constaté que la lettre de licenciement invoquait une restructuration nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du groupe, relève d’abord, que le groupe Meggitt comprend 5 divisions dont l’une est constituée par Meggitt Sensing Systems (MSS), organisée en 12 sites dans 6 pays, 4 d’entre eux étant situés en France, à [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 8]. Il ajoute que l’activité de vente et de marketing de la division MSS, à la tête de laquelle se trouvait le salarié, se concentrait essentiellement sur le secteur de l’aérospatiale pour lequel la négociation et la conclusion des contrats commerciaux impliquaient un travail entre équipes inter-fonctionnelles et s’inscrivaient sur du long terme (notamment pour les avions dont la durée de vie est de 20 ans environ) alors qu’il était nécessaire, compte tenu des difficultés économiques rencontrées, de développer des opportunités de croissance sur des secteurs d’activité comme l’énergie et les capteurs de performances, bénéficiant d’un rythme de vente plus rapide et étant négociés et conclus par un seul vendeur, ce que ne permettait pas l’activité de vente et de marketing de la division MSS, en sorte que la société a opté pour une réorganisation en business unit permettant une adaptation des produits et services aux besoins des clients sur d’autres secteurs alors que la prédominance du secteur aérospatial a été identifiée comme une des causes à l’origine des difficultés de la division MSS, ce qui n’est pas contredit.

9. Il relève ensuite, que le champ d’action du salarié qui exerçait ses fonctions non seulement en France mais également sur l’ensemble de la division MSS dans le monde s’est trouvé largement réduit à la suite de la vente de trois sites aux Etats-Unis dont il est justifié par le courrier adressé à l’ensemble des salariés le 29 juin 2017.

10. Il souligne en outre que le courrier adressé le 5 décembre 2017 à l’ensemble des salariés fait état qu’un « plan de restructuration a été présenté (…) aux employés de notre site d'[Localité 3] (…). Au cours des quatre dernières années, le site a été touché par une baisse massive de ce marché. Malgré une réorganisation opérée en 2015, et le travail des employés du site ayant permis d’atteindre une excellente performance opérationnelle, le site tel qu’il est aujourd’hui ne nous permet pas d’envisager un avenir viable au sein de Meggitt. C’est la raison pour laquelle nous avons décidé de rechercher un repreneur plus approprié pour le site (…) », cette situation étant confirmée par l’employeur qui précise avoir finalement cédé ce site, ce qui n’est pas contesté.

11. Il constate enfin, que le site de [Localité 6] a été fermé en août 2018 tel que cela ressort du courrier adressé à l’ensemble des salariés le 6 août 2018.

12. Il en conclut que l’ensemble de ces éléments confirme la persistance des difficultés économiques évoquées et la nécessaire réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, et ce, même après le licenciement du salarié.

13. En se déterminant ainsi, sans rechercher si, au-delà de la volonté de l’employeur de rationaliser les structures, le projet de réorganisation était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, appréciée au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national, peu important dès lors la vente de trois sites aux Etats-Unis et la fermeture d’un site au Royaume-Uni, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

Et sur le troisième moyen

Enoncé du moyen

14. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de proposition de congé de reclassement, alors « que, dans les entreprises ou les établissements d’au moins mille salariés, ainsi que dans les entreprises dont les caractéristiques commandent la mise en place d’un comité de groupe ou d’un comité d’entreprise européen, dès lors qu’elles emploient au moins mille salariés, l’employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi ; que, si la convention de reclassement personnalisé a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise, son bénéfice n’est ouvert qu’aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans les entreprises non tenues de proposer un congé de reclassement et entraîne l’application d’un régime distinct de ce congé ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a relevé que, si l’employeur n’avait pas proposé de congé de reclassement, il avait en revanche proposé au salarié le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, refusé par celui-ci ; qu’elle a encore constaté, par motifs éventuellement adoptés, que le salarié avait bénéficié d’une période de douze mois en conservant l’intégralité de son salaire ; qu’elle a, par suite, considéré que, ces deux dispositifs ayant le même objet, il n’était pas établi que le salarié, qui a refusé le contrat de sécurisation professionnelle proposé, eût subi un préjudice en l’absence de proposition d’un projet de reclassement ; qu’en statuant ainsi, par des motifs erronés tirés de ce que le salarié a refusé un dispositif dont l’objet est identique à celui du congé de reclassement et de ce que le salarié a conservé l’intégralité de son salaire pendant un préavis de douze mois, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article L. 1233-71 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1233-71 et L. 1233-72 du code du travail, le premier dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et le second dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 :

15. Aux termes du premier de ces textes, dans les entreprises ou les établissements d’au moins mille salariés, ainsi que dans les entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 et celles répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2, dès lors qu’elles emploient au total au moins mille salariés, l’employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.

La durée du congé de reclassement ne peut excéder douze mois, pouvant être portés à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle.

Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en oeuvre pendant la période prévue au premier alinéa.

L’employeur finance l’ensemble de ces actions.

16. Aux termes du second, le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter.

Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé de reclassement.

Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est égal au montant de l’allocation de conversion mentionnée au 3° de l’article L. 5123-2. Les dispositions des articles L. 5123-4 et L. 5123-5 sont applicables à cette rémunération.

17. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de lui proposer un congé de reclassement, l’arrêt relève que, si l’employeur n’a pas proposé de congé de reclassement au salarié, il lui a en revanche proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, refusé par le salarié. Il ajoute que, dans la mesure où ces deux dispositifs ont pour même objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, il n’est pas établi que le salarié, qui avait refusé le contrat de sécurisation professionnelle proposé, a subi un quelconque préjudice faute de proposition d’un congé de reclassement.

18. En statuant ainsi, par des motifs impropres à exclure l’existence d’un préjudice découlant du manquement de l’employeur à son obligation de proposer au salarié un congé de reclassement, lequel n’est pas soumis au même régime que le contrat de sécurisation professionnelle, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

19. En application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne la cassation du chef de dispositif le déboutant de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 24 janvier 2024, entre les parties, par la cour d’appel de Bordeaux ;

Remet l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Toulouse ;

Condamne la société Meggitt France aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Meggitt France et la condamne à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le dix-sept septembre deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.