SOC.

ZB1

COUR DE CASSATION

______________________

Arrêt du 3 juin 2026

Cassation partielle

M^me MONGE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 498 F-D

Pourvoi n° X 25-11.804

Aide juridictionnelle totale en demande

au profit de Mme [M].

Admission du bureau d’aide juridictionnelle

près la Cour de cassation

en date du 19 décembre 2024.

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 JUIN 2026

Mme [S] [M], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 25-11.804 contre l’arrêt rendu le 30 mai 2024 par la cour d’appel de Nouméa (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Kannika Thaï bien-être, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Deltort, conseillère, les observations de la SARL Matuchansky, Poupot, Valdelièvre et Rameix, avocat de Mme [M], de la SCP Richard, avocat de la société Kannika Thaï bien-être, après débats en l’audience publique du 6 mai 2026 où étaient présentes M^me Monge, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M^me Deltort, conseillère rapporteure, M^me Cavrois, conseillère, et M^me Jouanneau, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Nouméa, 30 mai 2024), Mme [M] a été engagée en qualité de masseuse par la société Kannika Thaï bien-être suivant contrat de travail du 26 novembre 2017 à temps partiel de 130 heures mensuelles, du lundi au dimanche, sauf mercredi, à raison de 5 heures par jour, suivant une amplitude de 8 heures à 20 heures. Le 22 octobre 2018, un nouveau contrat à durée indéterminée a porté la durée mensuelle de travail à 135 h 20.

2. Le 16 avril 2019, la salariée a informé son employeur de la rupture de son contrat de travail.

3. Le 1er octobre 2020, elle l’a assigné devant la juridiction du travail en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en paiement de diverses sommes au titre de son exécution.

Examen des moyens

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

4. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande en requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps complet, alors :

1°/ que le contrat de travail est présumé à temps complet si l’employeur n’a pas défini ou respecté les modalités de communication préalable des horaires au salarié pour chaque jour de travail et qu’il incombe à l’employeur, pour renverser cette présomption, de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que les deux contrats de travail, conclus le 26 novembre 2017 puis le 22 octobre 2018, stipulaient que la salariée devait effectuer 5 heures par jour au sein d’une amplitude horaire allant de 8h à 20h, selon des horaires déterminés par l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise qui devaient être communiqués sept jours avant ; que la salariée faisait valoir qu’elle était logée sur son lieu de travail et soutenait qu’aucun planning ne lui était remis à l’avance par l’employeur, de sorte qu’elle devait se tenir constamment à la disposition de celui-ci, de 8h à 20h, pour prendre en charge les clients qui se présentaient dans le salon de massage ; que pour échapper à la requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat à temps complet, il incombait par conséquent à l’employeur de rapporter la preuve soit que des plannings étaient remis à l’avance à la salariée conformément aux modalités prévues par les contrats, soit que la salariée pouvait prévoir d’une autre façon les heures durant lesquelles elle devait effectivement travailler au sein de l’amplitude 8h-20h ; que l’arrêt énonce au contraire qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve qu’il a travaillé à temps plein ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve et violé l’article Lp. 223-10 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;

2°/ que le contrat de travail est présumé à temps complet si l’employeur n’a pas défini ou respecté les modalités de communication préalable des horaires au salarié pour chaque jour de travail et qu’il incombe à l’employeur, pour renverser cette présomption, de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que les deux contrats de travail, conclus le 26 novembre 2017 puis le 22 octobre 2018, stipulaient que la salariée devait effectuer 5 heures par jour au sein d’une amplitude horaire allant de 8h à 20h, selon des horaires déterminés par l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise qui devaient être communiqués sept jours avant ; que la salariée faisait valoir qu’elle était logée sur son lieu de travail et soutenait qu’aucun planning ne lui était remis à l’avance par l’employeur, de sorte qu’elle devait se tenir constamment à la disposition de celui-ci, de 8h à 20h, pour prendre en charge les clients qui se présentaient dans le salon de massage ; que pour débouter la salariée de sa demande de requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat à temps complet, l’arrêt énonce que l’employeur a produit des attestations de trois anciennes salariées selon lesquelles la salariée, à l’instar des autres masseuses, travaillait 5 heures par jour au vu d’un planning, pouvait échanger les rendez-vous avec ses collègues et n’avait aucune obligation de rester dans l’appartement où elle était logée ou au salon lorsqu’elle n’avait pas de rendez-vous ; qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que l’employeur faisait la preuve que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur, la cour d’appel a violé l’article Lp. 223-10 du code du travail de Nouvelle-Calédonie. »

Réponse de la Cour

5. Selon l’article Lp. 223-10 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Le seul défaut de la mention, dans le contrat de travail, que ce soit des cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, de la nature de cette modification, ou des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, ou encore des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel, n’entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet.

6. L’absence de respect du délai de prévenance de sept jours prévu par ce texte entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur.

7. D’abord, la cour d’appel a relevé que les deux contrats de travail des 26 novembre 2017 et 22 octobre 2018 mentionnaient la durée exacte mensuelle du travail et sa répartition entre les jours de la semaine, ce dont il résultait qu’il appartenait à la salariée de démontrer qu’elle s’était trouvée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

8. Ensuite, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, elle a, sans inverser la charge de la preuve, retenu que la seule mention de l’amplitude horaire (8 heures à 20 heures) ne suffisait pas à établir que l’intéressée travaillait douze heures par jour et que les attestations que celle-ci produisait soulevaient des interrogations sur leur objectivité, comme émanant du compagnon de la salariée et d’une ancienne salariée également en litige avec l’employeur, ou étaient contredites par trois attestations précises de deux anciennes réceptionnistes et d’une ancienne salariée selon lesquelles l’intéressée, à l’instar des autres masseuses, travaillait cinq heures par jour au vu d’un planning, pouvait échanger les rendez-vous avec ses collègues et n’avait aucune obligation de rester dans l’appartement où elle était logée ou au salon lorsqu’elle n’avait pas de rendez-vous, faisant ainsi ressortir que la salariée ne rapportait pas la preuve qui lui incombait.

9. Le moyen n’est donc pas fondé.

Mais sur le second moyen, pris en sa troisième branche

Enoncé du moyen

10. La salariée fait grief à l’arrêt de rejeter ses demandes en paiement au titre des heures complémentaires et supplémentaires effectuées et non rémunérées, de rappel au titre du repos compensateur et d’indemnités pour dépassement de la durée maximale du travail et non-paiement des salaires, alors « qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties ; qu’en l’espèce, Mme [M] faisait valoir qu’elle travaillait 8 à 12 heures tous les jours et avait reconstitué, dans ses conclusions d’appel, au moyen de tableaux, le nombre d’heures complémentaires non rémunérées effectuées entre décembre 2017 et février 2019 ainsi que le nombre d’heures supplémentaires réalisées entre décembre 2017 et mai 2019, et versait également aux débats des attestations témoignant qu’elle travaillait 12 heures par jour, autant éléments suffisamment précis pour permettre à la société Kannika d’y répondre ; que pour débouter Mme [M] de ses demandes, l’arrêt retient que la société Kannika a justifié des horaires contractuels, des modalités d’organisation du service de massage, du partage des tâches entre les salariés et de l’organisation du travail annexe (ménage et linge) ; que ces éléments ne pouvaient cependant prévaloir sur ceux produits par Mme [M], dès lors qu’ils n’établissaient pas que l’employeur était en mesure d’apporter la preuve de la durée du travail effectivement réalisé par la salariée, dont le contrôle lui incombe ; que la cour d’appel a ainsi privé sa décision de base légale au regard des article Lp. 221-4, Lp. 224-1 et Lp. 224-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie. »

Réponse de la Cour

Vu les articles Lp. 224-1 et Lp. 224-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie :

11. Selon le premier de ces textes, l’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Il communique un double à l’inspection du travail. Lorsque tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective pour chacun des salariés concernés. Selon l’article R. 221-1 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur du travail ou du fonctionnaire chargé du contrôle les documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié.

12. Aux termes du second, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

13. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

14. Pour rejeter la demande de la salariée en paiement d’heures supplémentaires, l’arrêt retient que l’article Lp. 224-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes mesures d’instruction utiles le cas échéant et qu’il s’agit du droit commun de la preuve.

15. Il relève que l’employeur justifie des horaires contractuels, des modalités d’organisation du service de massage, du partage des tâches entre les salariés et de l’organisation du travail annexe (ménage et linge) quand la salariée se borne à affirmer qu’elle a effectué les heures réclamées et ne produit, pas plus en appel qu’en première instance, d’autre élément concret sur ses horaires de travail (décompte ou planning) que les mêmes attestations déjà produites au tribunal, lesquelles apparaissent, soit d’une objectivité douteuse (celles de son compagnon et celle du compagnon de sa collègue), soit sont contredites par d’autres salariées.

16. L’arrêt conclut que la salariée échoue ainsi à prouver qu’elle a effectué les heures complémentaires et des heures supplémentaires en dépassant la durée légale du travail.

17. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

18. La cassation prononcée n’emporte pas celle des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant l’employeur aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles justifiés par d’autres condamnations prononcées à l’encontre de celui-ci et non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il rejette les demandes de Mme [M] en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures complémentaires et supplémentaires, du repos compensateur et d’indemnités pour dépassement de la durée maximale du travail et non-paiement des salaires, l’arrêt rendu le 30 mai 2024, entre les parties, par la cour d’appel de Nouméa ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Nouméa autrement composée ;

Condamne la société Kannika Thaï bien-être aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Kannika Thaï bien-être à payer à la SARL Matuchansky, Poupot, Valdelièvre et Rameix la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le trois juin deux mille vingt-six par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.