SOC.

HE1

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 13 mai 2026

Cassation partielle

M^me MARIETTE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 432 F-D

Pourvoi n° E 24-16.016

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 13 MAI 2026

M. [I] [L], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° E 24-16.016 contre l’arrêt rendu le 3 avril 2024 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l’opposant à la société ABGI France, venant aux droits de la société Acies consulting group, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

La société ABGI France a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l’appui de son recours, deux moyens de cassation.

La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l’appui de son recours, un moyen de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Le Quellec, conseillère, les observations de la SARL Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. [L], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société ABGI France, après débats en l’audience publique du 31 mars 2026 où étaient présents M^me Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M^me Le Quellec, conseillère rapporteure, M. Barincou, conseiller, et M^me Pontonnier, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Lyon, 3 avril 2024), M. [L] a été engagé en qualité de consultant scientifique par la société Acies finance, aux droits de laquelle est venue la société Acies consulting group puis la société ABGI France, par contrat à durée indéterminée à effet du 18 avril 2011.

2. Licencié par lettre du 15 mars 2017, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le moyen du pourvoi incident de l’employeur

3. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

4. Le salarié fait grief à l’arrêt de limiter la condamnation de l’employeur à lui verser certaines sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires pour les années 2014, 2015 et 2016, outre les congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour non information du droit à contrepartie obligatoire en repos au titre des années 2014, 2015 et 2016, alors « que la charge de la preuve du respect des temps de pause pèse sur l’employeur ; qu’en l’espèce, pour limiter la condamnation de la société Acies consulting group au paiement d’heures supplémentaires, la cour d’appel a retenu : ''Au sein des 42 heures de présence résultant des horaires collectifs, le contrat stipule deux heures de pause hebdomadaires. Les temps de pause ne constituent pas du travail effectif et ne s’agissant pas de pauses légales, il incombe alors au salarié de justifier qu’il était à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Si la présence du salarié pendant ces deux heures de pause était nécessaire, le salarié ne justifie pas qu’il était alors à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces deux heures hebdomadaires. Ces deux heures ne constituent donc pas du temps de travail effectif. Les pauses méridiennes sont décomptées du temps de présence et de l’horaire collectif. Il ressort des décomptes du salarié que ce dernier prenait au moins une pause méridienne de l’ordre de 50 minutes par jour mais, il n’apporte pas d’élément portant sur les 40 [minutes] supplémentaires de la pause permettant de considérer qu’il était alors à la disposition de l’employeur et qu’il ne pouvait pas vaquer librement à des occupations personnelles. L’horaire collectif intégrant une heure trente de pause méridienne sera donc retenu ; qu’en statuant de la sorte quand il appartenait à l’employeur de justifier qu’il avait mis le salarié en mesure de prendre ses temps de pause contractuels et que ces pauses avaient effectivement été prises la cour d’appel, qui a renversé la charge de la preuve, a violé l’article 1353 du code civil, ensemble l’article L. 3171-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l’article 1353 du code civil :

5. Il résulte de ce texte que la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

6. Pour limiter les sommes allouées au titre des heures supplémentaires, la cour d’appel a relevé, d’une part, qu’au sein des quarante-deux heures de présence résultant des horaires collectifs, le contrat stipulait deux heures de pause hebdomadaires, que ne s’agissant pas de pauses légales, il incombait au salarié de justifier qu’il était à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

7. Elle a retenu que si la présence du salarié pendant ces deux heures de pause était nécessaire, il ne justifiait pas qu’il était alors à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces deux heures hebdomadaires. Elle en a déduit que ces deux heures ne constituaient pas du temps de travail effectif.

8. La cour d’appel a relevé, d’autre part, que les pauses méridiennes étaient décomptées du temps de présence et de l’horaire collectif, qu’il ressortait des décomptes du salarié que ce dernier prenait au moins une pause méridienne de l’ordre de 50 minutes par jour mais qu’il n’apportait pas d’élément portant sur les 40 minutes supplémentaires de la pause permettant de considérer qu’il était alors à la disposition de l’employeur et qu’il ne pouvait pas vaquer librement à des occupations personnelles. Elle en a déduit que l’horaire collectif intégrant une heure trente de pause méridienne devait être retenu.

9. En statuant ainsi, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.

Et sur le second moyen du pourvoi principal, pris en ses première et troisième branches

Enoncé du moyen

10. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes tendant à juger son licenciement nul, ordonner sa réintégration, condamner l’employeur à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire depuis la rupture du contrat de travail jusqu’à sa réintégration effective, outre les congés payés afférents, et à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice moral lié à la rupture injustifiée, alors :

« 1°/ que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu’en l’espèce, pour juger justifié le licenciement de M. [L] en raison de l’exercice abusif de sa liberté d’expression, la cour d’appel a retenu que : ''Au sein de son support d’entretien de mi-année communiqué à l’employeur le 19 janvier 2017, le salarié a imputé à l’employeur une inégalité de traitement en indiquant : « contrairement à mes collègues scientifiques non autonomes comme moi, mon barème de ''CA Généré porté'' a été revu à la hausse ; nos barèmes sont désormais différents alors que nous avons tous le même nombre d’heures de travail sur l’année » et a indiqué que : l’échelle d’évaluation de la « performance conseil » est subjective ou basée sur des critères fallacieux et permet au management Aciès d’infliger des pertes salariales aux consultants ciblés'' ; qu’elle a ajouté : ''En l’occurrence, il a été examiné ci-dessus qu’à l’exception du caractère irréalisable des objectifs collectifs de l’exercice 2013/2014, les critères d’évaluation mis en place au sein de la société étaient objectifs et vérifiables et que la société les a exactement appliqués au salarié, qui n’ayant apporté aucun élément de comparaison, n’a aucunement démontré avoir été victime d’une inégalité de traitement. Il n’a pas été victime de sanctions financières, puisque les évaluations étaient justifiées. En conséquence, la fausseté des faits imputés à la société et le caractère excessif des termes usés pour contester les critères d’évaluation, caractérisent un abus de la liberté d’expression constitutif d’un comportement déloyal'' ; qu’en se fondant, après avoir constaté le bien-fondé partiel des griefs concernant l’objectif 2013/2014, sur de tels motifs impropres à caractériser l’emploi, par le salarié, de termes diffamatoires, injurieux ou excessifs à l’intention de son employeur la cour d’appel, qui n’a pas caractérisé un abus, par M. [L], de sa liberté d’expression a violé l’article 10, § 1er, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ensemble l’article L. 1121-1 du code du travail ;

3°/ que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu’en l’espèce, pour juger justifié le licenciement de M. [L] en raison de l’exercice abusif de sa liberté d’expression, la cour d’appel, ayant liminairement rappelé les termes de son courriel du 24 février 2017 adressé à trois supérieurs hiérarchiques, a retenu : ''Il résulte de ces éléments que la manager a seulement réitéré par écrit ce qui avait été dit au salarié à l’oral sur les modalités de dépassement des heures normales travaillées, lui rappelant les règles applicables en interne. Le salarié, qui a répliqué à ce courrier en imputant à sa manager une manipulation des propos échangés, en l’accusant de porter de nouvelles accusations à son égard, en lui prêtant un dénigrement systématique, alors même qu’il avait obtenu la récupération des heures de dépassement horaire sollicitées, a ainsi démontré sa volonté de polémiquer et de s’opposer à sa hiérarchie, dépassant son seul droit de réponse et constitutif d’un abus de la liberté d’expression'' ; qu’en se fondant sur de tels motifs impropres à caractériser l’emploi, par le salarié, de termes diffamatoires, injurieux ou excessifs à l’intention de son employeur ou de son supérieur hiérarchique la cour d’appel, qui n’a pas caractérisé un abus, par M. [L], de sa liberté d’expression a violé l’article 10, § 1er, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ensemble l’article L. 1121-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail :

11. Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

12. Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

13. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

14. Pour rejeter la demande de nullité du licenciement, l’arrêt constate, d’abord, qu’au sein de son support d’entretien de mi-année communiqué à l’employeur le 19 janvier 2017, le salarié a imputé à l’employeur une inégalité de traitement en indiquant : « contrairement à mes collègues scientifiques non autonomes comme moi, mon barème de ''CA Généré porté'' a été revu à la hausse ; nos barèmes sont désormais différents alors que nous avons tous le même nombre d’heures de travail sur l’année » et a indiqué que « l’échelle d’évaluation de la ''performance conseil'' est subjective ou basée sur des critères fallacieux et permet au management Aciès d’infliger des pertes salariales aux consultants ciblés ».

15. Il relève ensuite qu’à l’exception du caractère irréalisable des objectifs collectifs de l’exercice 2013/2014, les critères d’évaluation mis en place au sein de la société étaient objectifs et vérifiables et que la société les a exactement appliqués au salarié, qui n’ayant apporté aucun élément de comparaison, n’a aucunement démontré avoir été victime d’une inégalité de traitement, qu’il n’a pas été victime de sanctions financières, puisque les évaluations étaient justifiées.

16. Il en conclut que la fausseté des faits imputés à l’employeur et le caractère excessif des termes usés pour contester les critères d’évaluation, caractérisent un abus de liberté d’expression constitutif d’un comportement déloyal.

17. L’arrêt constate, ensuite, que par courriel du 24 février 2017 adressé à trois de ses supérieurs hiérarchiques dont sa manager, le salarié a mentionné : « Je déplore une nouvelle fois l’attitude du management Aciès à mon égard consistant, depuis mon refus de passer au statut de cadre autonome sans contrepartie salariale, à dénigrer dans une démarche systématique mon travail ou mon comportement », « Non seulement tu détournes délibérément le sujet des précédents échanges entre le management Acies et moi-même », « Mais ce qui est plus déplorable encore que cette manipulation des propos échangés, c’est que les 3 premières heures du dépassement de mon temps normal de trajet domicile/travail (…) sont liées à mon déplacement du 17 novembre 2016 (…) que j’ai effectué … avec toi [O] ! », « Tu aurais donc pu, simplement, m’indiquer les modalités de compensation des dépassements du temps normal de trajet domicile/travail, mais tu as délibérément choisi de ''revenir à la charge'' et de porter de nouvelles accusations à mon égard. Malheureusement, ces échanges mettent à nouveau en exergue les attaques répétées que je subis, et vis-à-vis desquelles je me dois d’exercer mon droit de réponse, et démontrent ainsi la mécanique mise en place par le management Acies à mon encontre : dénigrement systématique, transformation de mes propos dans un but de décrédibilisation, sanctions financières, mise à pied… ».

18. Il énonce que ce courriel répondait à celui de sa manager, dont l’objet était la récupération d’heures, lui rappelant seulement les règles applicables en interne, et que le salarié, qui a répliqué à ce courrier en lui imputant une manipulation des propos échangés, en l’accusant de porter de nouvelles accusations à son égard, en lui prêtant un dénigrement systématique, alors même qu’il avait obtenu la récupération des heures de dépassement horaire sollicitées, a ainsi démontré sa volonté de polémiquer et de s’opposer à sa hiérarchie, dépassant son seul droit de réponse et constitutif d’un abus de la liberté d’expression.

19. Il en déduit que ces faits, sans qu’il soit nécessaire d’examiner ceux relatifs au staffing, caractérisent un comportement inapproprié et démesuré caractérisant un manquement du salarié à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

20. En statuant ainsi, sans examiner le contexte dans lequel tant le support d’entretien de mi-année communiqué à l’employeur le 19 janvier 2017, que le courriel du 24 février 2017 avaient été adressés par le salarié à ses responsables hiérarchiques, ni vérifier la portée des deux écrits et leur impact au sein de l’entreprise, compte-tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

21. Les cassations prononcées n’emportent pas cassation des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant l’employeur aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile, justifiés par d’autres condamnations prononcées à l’encontre de celui-ci et non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

REJETTE le pourvoi incident ;

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il condamne la société Acies à payer à M. [L] 1 586,44 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2014, outre 158,64 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente, 1 974,00 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2015, outre 197,40 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente, 578,10 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2016, outre 57,81 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente, 2 041,35 euros à titre de dommages et intérêts pour non information du droit à contrepartie obligatoire en repos au titre de l’année 2014, 2 382,33 euros à titre de dommages et intérêts pour non information du droit à contrepartie obligatoire en repos au titre de l’année 2015, 1 153,91 euros à titre de dommages et intérêts pour non information du droit à contrepartie obligatoire en repos au titre de l’année 2016, en ce qu’il déboute M. [L] de sa demande au titre de la nullité du licenciement et de sa réintégration avec paiement des salaires de son licenciement au jour de sa réintégration, outre les congés payés afférents et à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice moral lié à la rupture injustifiée, l’arrêt rendu le 3 avril 2024, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Lyon autrement composée ;

Condamne la société ABGI France aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société ABGI France et la condamne à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le treize mai deux mille vingt-six par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.