Vu la procédure suivante :

M. B… A… a demandé au tribunal administratif de Cergy-Pontoise d’annuler pour excès de pouvoir la décision du 19 février 2019 par laquelle l’inspectrice du travail de la 8ème section de l’unité de contrôle n° 4 des Hauts-de-Seine a autorisé la société Polymont IT Services à le licencier pour motif disciplinaire, ainsi que la décision du 13 décembre 2019 par laquelle la ministre du travail a retiré l’article 3 de sa décision du 2 décembre 2019 autorisant son licenciement et de nouveau autorisé son licenciement. Par un jugement n°s 1904525-1910764 du 7 octobre 2021, le tribunal administratif a rejeté ses demandes.

Par un arrêt n° 21VE02894 du 21 mai 2024, la cour administrative d’appel de Versailles a rejeté l’appel formé par M. A… contre ce jugement.

Par un pourvoi sommaire et un mémoire complémentaire, enregistrés au secrétariat du contentieux du Conseil d’État les 22 juillet et 22 octobre 2024, M. A… demande au Conseil d’Etat :

1°) d’annuler cet arrêt ;

2°) réglant l’affaire au fond, de faire droit à son appel ;

3°) de mettre solidairement à la charge de l’Etat, de la société Mandataires Judiciaires Associés et de la société BTSG, agissant en qualité de liquidateurs de la SAS Polymont IT Services, la somme de 4 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Vu les autres pièces du dossier ;

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative ;

Après avoir entendu en séance publique :

- le rapport de M^me Catherine Fischer-Hirtz, conseillère d’Etat,

- les conclusions de M. Cyrille Beaufils, rapporteur public ;

La parole ayant été donnée, après les conclusions, à la SARL Thouvenin, Coudray, Grévy, avocat de M. A… et à la SARL Matuchansky, Poupot, Valdelièvre, Rameix, avocat des sociétés Mandataires Judiciaires Associés et BTSG ;

Considérant ce qui suit :

1. Il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que M. A…, recruté par la société EDS, spécialisée dans les équipements et services informatiques, en qualité de gestionnaire de réseau puis de consultant depuis le 3 septembre 1990, était titulaire d’un mandat de délégué du personnel. Depuis le transfert de son contrat de travail à la société Polymont IT Services à compter du 7 mai 2009, M. A… occupait un emploi de chef de projet. A la suite de plusieurs incidents survenus au cours de différentes missions qui lui avaient été confiées, son employeur a sollicité l’autorisation de le licencier pour faute. Par une décision du 19 février 2019, l’inspectrice du travail de la 8ème section de l’unité de contrôle n° 4 des Hauts-de-Seine a fait droit à cette demande. Par une décision du 13 décembre 2019, la ministre du travail a, en premier lieu, retiré l’article 3 de sa décision du 2 décembre 2019 par laquelle elle avait autorisé son licenciement, puis à nouveau accordé l’autorisation de le licencier. Par un jugement du 7 octobre 2021, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté les demandes de M. A… tendant à l’annulation pour excès de pouvoir de la décision de l’inspectrice du travail du 19 février 2019 et de la décision de la ministre du travail du 13 décembre 2019. M. A… se pourvoit en cassation contre l’arrêt du 21 mai 2024 par lequel la cour administrative d’appel de Versailles a rejeté son appel formé contre ce jugement.

2. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

3. En premier lieu, il ressort des énonciations de l’arrêt attaqué que la cour administrative d’appel de Versailles a retenu, d’une part, que M. A… avait fait preuve d’insubordination à l’encontre de son employeur en refusant de répondre à des courriels l’invitant à renseigner une fiche de suivi de ses actions commerciales et à communiquer ses disponibilités afin de lui présenter des clients potentiels puis en se bornant à communiquer des informations lacunaires à son supérieur hiérarchique. D’autre part, la cour a également relevé que M. A… avait manifesté un manque de motivation lors d’un échange avec un client de la société Polymont IT Services en refusant de préciser ses compétences techniques pour le poste proposé et en l’informant de ce que la mission susceptible de lui être confiée n’était pas compatible avec ses exigences géographiques. Enfin, la cour s’est fondée sur la circonstance que M. A…, qui devait participer à une réunion professionnelle organisée le 28 septembre 2018 avec le directeur général de la société Polymont IT Services et l’un de ses fournisseurs, avait pris l’initiative de l’annuler la veille de sa tenue, sans en informer son supérieur hiérarchique. En jugeant que ces trois agissements étaient établis et revêtaient un caractère fautif, et en en déduisant que ces faits, pris dans leur ensemble et alors que l’intéressé avait par ailleurs fait l’objet le 22 août 2018 d’un avertissement pour des faits similaires et récents, présentaient une gravité suffisante pour justifier le licenciement de M. A…, la cour n’a ni dénaturé les pièces du dossier, ni inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis.

4. En second lieu, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Aux termes de l’article L. 1152-2 du même code, dans sa rédaction applicable en l’espèce : «  Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Aux termes de l’article L. 1152-3 de ce code : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ». Il résulte de ces dispositions que dans le cas où l’autorité administrative est saisie d’une demande d’autorisation de licenciement pour faute d’un salarié protégé qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou qui en a témoigné ou les a relatés, il lui appartient de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, s’il est établi que ce salarié a subi, refusé de subir, témoigné ou relaté de tels agissements. Lorsque tel est le cas, l’autorité administrative doit refuser d’autoriser ce licenciement.

5. Il ressort des énonciations de l’arrêt attaqué que, pour écarter le moyen par lequel M. A… faisait valoir que le comportement qui lui est reproché s’inscrivait dans un contexte de harcèlement moral répété à son encontre à raison duquel son employeur avait été condamné par un jugement du 13 octobre 2016 du conseil des prud’hommes de Paris confirmé par un arrêt de la cour d’appel de Paris du 8 février 2023 faisant obstacle à ce que l’autorisation de le licencier soit accordée, la cour administrative d’appel a jugé que les faits imputés à l’employeur à l’origine de ce litige devant le juge judiciaire étaient anciens et étaient sans lien avec les comportements fautifs justifiant son licenciement. En statuant ainsi, la cour, qui n’a pas dénaturé les pièces du dossier qui lui était soumis, a suffisamment motivé son arrêt et n’a pas commis d’erreur de droit.

6. Il résulte de tout ce qui précède que le pourvoi de M. A… doit être rejeté, y compris, par voie de conséquence, ses conclusions présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire droit aux conclusions présentées au même titre par les sociétés Mandataires Judiciaires Associés et BTSG.

D E C I D E :

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Article 1er : Le pourvoi de M. A… est rejeté.

Article 2 : Les conclusions présentées par la société Mandataires judiciaires associés et la société BTSG au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : La présente décision sera notifiée à M. B… A…, à la société Mandataires judiciaires associés et à la société BTSG agissant en qualité de liquidateurs de la SAS Polymont IT Services et au ministre du travail et des solidarités.