Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés le 20 octobre 2023 et le 15 septembre 2025, la société Mademoiselle E…, représentée par M^e Trimolet, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 23 août 2023 par laquelle le ministre du travail et des solidarités a retiré la décision implicite de rejet du recours hiérarchique formé à l’encontre de la décision de l’inspectrice du travail du 2 mars 2023 refusant d’autoriser le licenciement de M^me B…, a annulé cette décision et a refusé d’autoriser le licenciement de M^me B… ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat une somme de 4 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

- la décision attaquée est entachée d’une erreur d’appréciation dès lors que les faits commis avant le mois de septembre 2022 n’ont pas été pris en compte ;

- elle est entachée d’une erreur d’appréciation du caractère proportionné d’un licenciement par rapport au droit à la santé des autres employés de la société ;

- elle est entachée d’un défaut d’examen des griefs invoqués par la société ;

- les faits et agissements commis par la salariée auraient dû être pris en compte dans leur ensemble, ils caractérisent l’existence d’un harcèlement moral et constituent une faute ;

- la décision attaquée n’est pas fondée sur un motif d’intérêt général et n’a pas relevé de lien entre la demande et les mandats de l’intéressée.

La requête a été communiquée à la préfète de la Dordogne qui n’a pas produit de mémoire en défense.

Par deux mémoires en défense enregistrés le 20 décembre 2023 et le 1er octobre 2025, M^me B…, représentée par la Selarl LBBA conclut au rejet de la requête et à ce qu’une somme de 3 000 euros soit mise à la charge de la société Mademoiselle E… en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par la société requérante ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense enregistré le 29 août 2025, le ministre du travail et des solidarités conclut au rejet de la requête.

Il fait valoir que les moyens soulevés par la société requérante ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique du 27 novembre 2025 :

- le rapport de M^me Glize, conseillère,

- les conclusions de M^me Benzaïd, rapporteure publique,

- les observations de M^e Trimolet, représentant la société par actions simplifiée Mademoiselle E…,

- et les observations de M^e Hollande représentant M^me B….

Considérant ce qui suit :

M^me B…, employée par la société par actions simplifiée (SAS) Mademoiselle E…, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et en qualité d’adjointe planification ordonnancement, était titulaire de cinq des mandats mentionnés à l’article L. 2411-1 du code du travail. Le 30 novembre 2022, la société Mademoiselle E… a sollicité auprès de l’inspecteur du travail de Dordogne, l’autorisation de licencier M^me B…. Cette autorisation a été refusée par une décision du 2 mars 2023, à l’encontre de laquelle la société requérante a formé un recours hiérarchique reçu par l’administration le 28 mars 2023. Du silence gardé par le ministre du travail et des solidarités pendant quatre mois, est née le 28 juillet 2023 une décision implicite de rejet, à laquelle s’est substituée la décision expresse du ministre du 23 août 2023 retirant la décision implicite de rejet du 28 juillet 2023, annulant la décision de l’inspecteur du travail de Dordogne et refusant l’autorisation de licencier M^me B…. La société Mademoiselle E… demande l’annulation de cette dernière décision.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En premier lieu, en vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle prévue par la loi. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail ou à l’inspecteur des lois sociales en agriculture saisi et, le cas échéant, au ministre compétent de rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi ; en outre, pour refuser l’autorisation sollicitée, l’autorité administrative a la faculté de retenir des motifs d’intérêt général relevant de son pouvoir d’appréciation de l’opportunité, sous réserve qu’une atteinte excessive ne soit pas portée à l’un ou l’autre des intérêts en présence.

D’autre part, aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

Il résulte de ces dispositions que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il s’en déduit que, pour apprécier si des agissements sont constitutifs d’un harcèlement moral, l’inspecteur du travail doit, sous le contrôle du juge administratif, tenir compte des comportements respectifs du salarié auquel il est reproché d’avoir exercé de tels agissements et du salarié susceptible d’en être victime, indépendamment du comportement de l’employeur. Il appartient, en revanche, à l’inspecteur du travail, lorsqu’il estime, par l’appréciation ainsi portée, qu’un comportement de harcèlement moral est caractérisé, de prendre en compte le comportement de l’employeur pour apprécier si la faute résultant d’un tel comportement est d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement.

Pour refuser l’autorisation de licencier M^me B…, le ministre du travail a relevé que les agissements invoqués par l’employeur n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral dès lors d’une part, que les faits relatifs à l’attitude agressive et contestataire de la salariée et à sa volonté de déstabiliser la direction, n’étaient pas établis, et d’autre part, que le refus d’échanger par le biais de son adresse mail professionnelle bien qu’il soit établi, ne justifiait pas un licenciement.

En ce qui concerne le premier grief :

La société requérante soutient que M^me B… a adopté une attitude agressive et autoritaire à l’encontre des autres salariés de l’entreprise lorsqu’elle a repris le travail au terme de son arrêt maladie le 3 octobre 2022. Si la société requérante produit plusieurs attestations des salariés, certes concordantes, celles-ci font état d’un mal-être au travail sans toutefois mentionner des événements précis et répétés, autres que ceux développés dans la demande d’autorisation de la société à titre d’illustration. Les procès-verbaux d’audition des salariés par la gendarmerie, tous postérieurs à la date de la décision attaquée et la déclaration de main courante de M. Boudy, président de la société, font état d’une attitude agressive de M^me B… ou citent les propos d’autres salariés, sans toutefois mentionner de faits précis et circonstanciés. Il ressort par ailleurs, du rapport adressé par la direction régionale de l’économie de l’emploi, du travail et des solidarités à la direction générale du travail dans le cadre du recours hiérarchique le 15 juin 2023, que c’est le supérieur hiérarchique de M^me B…, M. A…, qui avait convenu avec elle de la possibilité d’ajouter des observations dans son formulaire de compte-rendu d’entretien de reprise postérieurement audit entretien, observations dont la teneur exacte n’est d’ailleurs pas explicitée par la société requérante. En outre, à supposer que M^me B… ait effectivement sollicité la modification du procès-verbal du comité social et économique avant que celui-ci ne soit approuvé, cette demande s’inscrit dans le cadre de ses fonctions de représentante au sein de cette instance et ne saurait lui être reprochée. Dès lors, les faits invoqués au titre du premier grief ne sont pas établis.

En ce qui concerne le deuxième grief :

La société requérante soutient que M^me B… a également agi en vue de déstabiliser la direction de l’usine et de l’entreprise et plus particulièrement M^me C…, directrice d’usine. Si l’existence de tensions entre ces deux salariés n’est pas contestée, il ressort des pièces du dossier et en particulier du rapport précité de la direction régionale de l’économie de l’emploi, du travail et des solidarités, que M^me B… a sollicité auprès de M^me C… la seconde clé de la boite aux lettres syndicales uniquement car celle-ci n’était pas visible et qu’elle n’a pas délibérément égaré son badge d’accès au site, de sorte que les deux principaux faits qui lui sont reprochés ne sont pas matériellement établis. La circonstance que M^me B… a sollicité l’intervention de l’inspecteur du travail à l’issue de son arrêt maladie si elle est avérée, ne saurait cependant révéler une volonté de porter atteinte à la direction et ne constitue pas un comportement fautif. En outre, les courriels de plainte et de contestation qui auraient été envoyés à des heures inappropriées, dont il est fait état dans la demande d’autorisation de licenciement, n’ont pas été communiqués à l’administration et ne sont pas davantage versés à l’instance. Dès lors, il n’est pas établi que M^me B… aurait eu une attitude inadaptée à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques.

En ce qui concerne le troisième grief :

Il est reproché à M^me B… de ne pas avoir eu recours à l’adresse de messagerie professionnelle malgré les demandes de M^me C…. S’il est constant que M^me B… a, au mois de novembre 2022, utilisé son adresse de messagerie personnelle pour envoyer les courriels qui concernaient ses mandats syndicaux, ce seul fait bien que de nature fautive, ne saurait être constitutif de harcèlement moral ni d’un comportement justifiant un licenciement.

Par suite, le ministre, qui était uniquement tenu de se prononcer au regard des faits matériellement établis, a pu considérer que ces seuls faits ne constituaient pas du harcèlement moral et ne présentaient pas davantage, eu égard à l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise et en l’absence d’antécédents disciplinaires, un caractère de gravité justifiant que le licenciement de M^me B… soit autorisé. Par suite, le moyen tiré de l’erreur d’appréciation doit être écarté.

En deuxième lieu, aux termes de l’article aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. ».

Le délai de prescription commence à courir à partir du moment où le supérieur hiérarchique direct de l’intéressé est averti des faits. La date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable constitue l’engagement des poursuites disciplinaires. En cas de manquements continus du salarié aux obligations professionnelles, ce délai court à compter de la date du dernier manquement constaté.

La société requérante soutient que les agissements de M^me B… constituaient des manquements continus depuis 2017 et que le délai de prescription des faits fautifs ne commençait ainsi à courir qu’à compter des derniers faits commis en 2022. Toutefois, les faits reprochés pour ce qui concerne l’année 2022, n’étant pas établis, ainsi qu’il a été énoncé aux points 6 et 7, le ministre n’était pas tenu de rechercher si des faits antérieurs étaient fautifs. Par ailleurs, et alors que la société ne se prévaut d’aucun refus d’utiliser la messagerie professionnelle antérieur à 2022, l’administration pouvait ainsi se fonder uniquement sur les faits datant de 2022. Par suite, le moyen tiré de ce que les faits antérieurs à 2022 n’étaient pas prescrits et auraient dû être pris en compte par l’administration, doit être écarté.

En troisième lieu, d’une part, contrairement à que soutient la société requérante, le ministre n’était pas tenu d’apprécier le caractère proportionné du licenciement au regard de la santé des salariés de l’entreprise s’agissant de faits dont la matérialité n’est pas établie. D’autre part, la société requérante ne soutient pas ni même n’allègue que le refus d’utiliser la messagerie professionnelle, seul fait de nature fautive, aurait porté atteinte à la santé des salariés. Par suite, le moyen tiré de l’erreur d’appréciation s’agissant de la proportion du licenciement doit être écarté.

En quatrième lieu, il ne ressort pas des pièces du dossier, alors que le ministre n’était pas tenu de mentionner l’ensemble des attestations en litige, que sa décision n’aurait pas été précédée d’un examen de l’ensemble des faits dont il est fait grief dans la demande d’autorisation de licenciement.

En cinquième et dernier lieu, eu égard au motif qui la fonde, la circonstance que le ministre n’est pas retenu de motif d’intérêt général pour refuser l’autorisation en litige et sans incidence sur la légalité de la décision attaquée. Par ailleurs, le ministre pouvait refuser d’accorder l’autorisation en litige en se fondant sur un autre motif que celui tiré d’un lien entre le licenciement et les fonctions représentatives, alors au demeurant, que par un jugement du 13 août 2025, le conseil des prud’hommes de Périgueux a condamné la société Mademoiselle F… à réparer notamment le préjudice résultant de l’atteinte portée aux fonctions syndicales de M^me B….

Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation présentées par la société Mademoiselle E… doivent être rejetées.

Sur les frais d’instance :

D’une part, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que M^me B…, qui n’a pas la qualité de partie perdante, verse à la société Mademoiselle E… la somme que qu’elle demande au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens.

D’autre part, il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de la société Mademoiselle E… la somme de 1 500 (mille cinq cent) euros, à verser à M^me B… sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administratif.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de la société Mademoiselle E… est rejetée.

Article 2 : La société requérante versera à M^me B… la somme de 1 500 euros, sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à la société Mademoiselle E…, à M^me D… B…, à la préfète de la Dordogne, et au ministre du travail et des solidarités.

Délibéré après l’audience du 27 novembre 2025, à laquelle siégeaient :

M. Ferrari, président,

M^me Glize, conseillère,

M^me Spieler, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 11 décembre 2025.

La rapporteure,

J. GLIZE

Le président,

D. FERRARI

La greffière,

L. SAFRAN

La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

La greffière,