Vu la procédure suivante :

Par une requête enregistrée le 7 février 2024 et un mémoire du 28 août 2024, M^me A… B…, représentée par M^e Petit, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 8 décembre 2023 par laquelle le ministre du travail a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire et a annulé la décision de l’inspecteur du travail de l’unité de contrôle « rive droite du Var » de l’unité départementale des Alpes-Maritimes de la direction départementale du travail de l’emploi et des solidarités des Alpes-Maritimes du 5 juillet 2023 refusant son licenciement;

2°) d’enjoindre le ministre du travail de refuser son licenciement ;

3°) de mettre à la charge de la direction départementale du travail de l’emploi et des solidarités des Alpes-Maritimes une somme de 2 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

— son refus d’accepter sa nouvelle affectation est en rapport avec les faits de harcèlement moral qu’elle a subis ;

— la décision attaquée est entachée d’une erreur d’appréciation dès lors que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas fautifs ;

— la clause de mobilité de son contrat ne pouvait être mis en œuvre dès lors qu’elle pouvait légalement refuser les propositions de postes qui avaient pour conséquence de créer un changement de ses conditions de travail et de porter atteinte à sa vie privée et familiale.

Par deux mémoires en défense, enregistrés les 18 avril et 10 septembre 2024, la société par action simplifiée Seris Security, prise en la personne de son représentant légal et représentée par M^e Dubessay, conclut au rejet de la requête et à ce qu’il soit mis à la charge de la requérante la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

La société fait valoir qu’aucun des moyens soulevés n’est fondé.

Par un mémoire en défense, enregistré le 4 juillet 2024, le ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles conclut au rejet de la requête.

Le ministre fait valoir qu’aucun des moyens soulevés n’est fondé.

Par ordonnance du 29 octobre 2025, la clôture d’instruction a été fixée au 19 novembre 2025 à 12 heures.

Par un courrier du 3 décembre 2025, le tribunal a informé les parties, en application des dispositions de l’article R. 611-7 du code de justice administrative, de ce que le jugement était susceptible d’être fondé sur un moyen soulevé d’office tiré de l’irrecevabilité des conclusions de M^me B… présentées afin qu’il soit refusé d’autoriser son licenciement qui ne relèvent pas de l’office du juge de l’excès de pouvoir.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

le code de justice administrative ;

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique du 11 décembre 2025 :

le rapport de M. Bulit ;

les conclusions de Holzer, rapporteur public ;

et les observations de M^e Petit, représentant M^me B…, et de M^e Dorin substituant M^e Dubessay, pour la SAS Seris Security.

Considérant ce qui suit :

M^me A… B…, recrutée depuis le 30 novembre 2017 au sein de la société par action simplifiée (ci-après, « SAS ») « Seris Security » où elle exerçait le poste d’agent de sécurité et de cheffe de poste, bénéficiait de la protection qui s’attache aux représentants syndicaux au titre de son mandat de membre du comité social et économique. Par une demande en date du 5 mai 2023, la SAS Seris Security a présenté au service de l’inspection du travail une demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire de M^me B…. Par décision du 5 juillet 2023, l’inspecteur du travail de l’unité de contrôle « rive droite du Var » de l’unité départementale des Alpes-Maritimes de la direction départementale du travail de l’emploi et des solidarités (ci-après, « DDTES ») des Alpes-Maritimes a refusé son licenciement. Le 26 juillet 2023, la SAS Seris Security a formé un recours hiérarchique contre la décision de l’inspecteur du travail auprès du ministère du travail, qui en a accusé réception le 9 août 2023. Par une décision du 8 décembre 2023, le ministre du travail a annulé la décision précitée du 5 juillet 2023 de la DDTES des Alpes-Maritimes et autorisé le licenciement de M^me B…. Cette dernière demande au tribunal d’annuler la décision du ministre du travail.

Sur les conclusions tendant à ce que le tribunal refuse d’autoriser le licenciement de M^me B… :

Si la requérante demande au tribunal de refuser d’autoriser son licenciement pour motif disciplinaire, il n’appartient cependant pas au juge de l’excès de pouvoir de se substituer à l’administration dans l’exercice des compétences qui lui sont dévolues par la loi. Ces conclusions relèvent de conclusions à fin d’injonction présentées à titre principal et sont irrecevables par nature. Les parties en ayant été informées, il y a lieu de relever d’office cette irrecevabilité et de rejeter les conclusions ainsi présentées pour ce motif.

Sur les conclusions aux fins d’annulation :

En premier lieu, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. ». Aux termes de l’article L. 1152-2 du même code : « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2. (…)». Enfin aux termes de l’article L. 11121-2 de ce code « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. ». Il résulte de ces dispositions que, lorsqu’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par un comportement jugé fautif, elle ne peut être légalement accordée si les faits reprochés sont la conséquence d’agissements de harcèlement moral subis par l’intéressé.

Si M^me B… soutient qu’elle a fait l’objet de faits constitutifs d’agissements de harcèlement moral et qu’elle ne pouvait être sanctionnée, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que ces faits, à les supposer établis, seraient la cause de son refus de d’accepter l’un des postes proposés dans le cadre de la clause de mobilité prévue par son contrat de travail, envisagée et justifiée selon la SAS Seris Security par une nécessité de service. Par suite, le moyen tiré de ce que l’autorisation de licenciement ne pouvait être accordé en ce que les faits reprochés seraient la conséquence d’un harcèlement moral ne peut qu’être écarté.

En second lieu, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque le licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

Le refus opposé par un salarié protégé à un changement de ses conditions de travail décidé par son employeur en vertu, soit des obligations souscrites dans le contrat de travail, soit de son pouvoir de direction, constitue, en principe, une faute. En cas d’un tel refus, l’employeur, s’il ne peut directement imposer au salarié ledit changement, doit, sauf à y renoncer, saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement à raison de la faute qui résulterait de ce refus. Après s’être assuré que la mesure envisagée ne constitue pas une modification du contrat de travail de l’intéressé, il appartient à l’autorité administrative, sous le contrôle du juge, d’apprécier si le refus du salarié constitue une faute d’une gravité suffisante pour justifier l’autorisation sollicitée, compte tenu de la nature du changement envisagé, de ses modalités de mise en œuvre et de ses effets, tant au regard de la situation personnelle du salarié, que des conditions d’exercice de son mandat. En tout état de cause, le changement des conditions de travail ne peut avoir pour objet de porter atteinte à l’exercice de ses fonctions représentatives.

Enfin, il résulte d’une jurisprudence établie de la Cour de cassation qu’une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

En l’espèce, le ministre du travail a considéré que le comportement de la requérante était fautif puisqu’elle a refusé d’occuper plusieurs postes équivalents proposés par son employeur dans la zone géographique prévue par son contrat de travail et en vertu de la clause de mobilité prévue par son contrat de travail. Il est en effet constant que le contrat de travail de M^me B… comportait une clause de mobilité prévoyant l’exercice de ses fonctions sur « les sites dépendant de la direction de région de Seris ESI Grand Sud_Nice-Aix-en-Provence » correspondant aux départements des Alpes-de-Haute-Provence, Alpes-Maritimes, Bouches-du-Rhône, Var et Vaucluse. En outre, ledit contrat précisait également : « La société Seris ESI Grand Sud se réserve la possibilité de modifier le lieu d’exercice de Mademoiselle B… A… compte-tenu des nécessités du service, qui accepte d’ores et déjà tout transfert de son lieu d’exercice sur la zone géographique couverte par la direction de rattachement ci-dessus définie, sans que ces changements puissent s’analyser comme une modification du présent contrat. Le refus de Mademoiselle B… A… de rejoindre son nouveau lieu d’exercice s’analyserait en une inexécution de ses obligations contractuelles susceptible d’engendre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. ». D’une part, la demande de mutation répondait pleinement à l’intérêt de l’entreprise puisqu’elle était motivée par l’employeur par l’existence de dissensions et d’une détérioration significative des relations entre la requérante et une partie des salariés présents sur le site d’Amazone à Carros nuisant au bon fonctionnement de l’entreprise. Dès lors, l’usage de ladite clause de mobilité n’a pas été faite de manière déloyale ou abusive par l’employeur de la requérante. D’autre part, il ressort également des pièces du dossier que la requérante, qui travaillait sur le site d’Amazone à Carros et qui vivait à Mouans-Sartoux, s’est vue proposer une premier poste sur le site de l’Hyper U à Pertuis dans le Vaucluse, à environ 180 kilomètres de distance de son domicile, puis, par la suite, quatre propositions sur les sites dits C… » et « Nice Valley », soit à environ 35 kilomètres de son domicile, puis, deux propositions sur le site de « FM Logistic » à Entraigues-sur-la-Sorgue, à l’ouest d’Avignon, situé à 235 kilomètres de son domicile. Dans ces conditions, M^me B… n’est pas fondée à soutenir que les postes qui lui ont été proposés n’appartenaient pas au secteur géographique de la société Seris Security, dans lequel elle avait vocation à travailler en application de la clause de mobilité géographique figurant à son contrat, quand bien même ce secteur serait particulièrement étendu. Par ailleurs, il est démontré en défense par la SAS Seris Security que les postes proposés correspondaient à des fonctions équivalentes et n’avaient pas pour conséquence d’entraîner une baisse de rémunération. En outre, la requérante ne peut se prévaloir de la circonstance que ces horaires de travail auraient été modifiées puisque son contrat de travail prévoyait que « Compte-tenu de la nature des exigences liées au poste, Mademoiselle B… A… pourra être amenée à assurer un service de jour comme de nuit, quel que soit le jour de la semaine y compris dimanche et jours fériés. En conséquence, Mademoiselle B… A… s’engage à respecter sa planification. ». Dans ces conditions, et contrairement à ce qu’elle soutient, en refusant ce changement d’affectation, elle doit être regardée comme ayant refusé un changement dans ses conditions de travail. Dans ces conditions, la circonstance que le temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail s’en serait trouvé rallongé, et alors qu’il n’est pas allégué que son nouveau lieu d’affectation affecterait les conditions d’exercice de son mandat représentatif.

Par suite, compte tenu des éléments précédemment mentionnés, la requérante n’est pas fondée à soutenir que le ministre chargé du travail a inexactement apprécié les faits de l’espèce en estimant que son refus réitéré d’accepter le changement de ses conditions de travail constituait une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions de M^me B… à fin d’annulation de la décision du 8 décembre 2023 du ministre du travail autorisant son licenciement doivent être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que l’État et la SAS Seris Security, qui n’ont pas la qualité de partie perdante, versent à M^me B… la somme que celle-ci réclame au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens.

Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de M^me B… la somme demandée par la SAS Seris Security au titre des mêmes frais.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M^me B… est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la SAS Seris Security présentée sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M^me A… B…, à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles et à la société par action simplifiée Seris Security.

Délibéré après l’audience du 11 décembre 2025, à laquelle siégeaient :

M. Silvestre-Toussaint-Fortesa, président,

M. Bulit, conseiller,

M^me Cueilleron, conseillère,

Assistés de M^me Sussen, greffière.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 8 janvier 2026

Le rapporteur,

signé

J. Bulit

Le président,

signé

F. Silvestre-Toussaint-Fortesa La greffière,

signé

C. Sussen

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, en ce qui la concerne, ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

Le greffier en chef,

Ou, par délégation, la greffière