Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 7 avril 2023 et 2 février 2024, M^me B A, représentée par M^e Malet, demande au tribunal :

1°) de condamner la métropole Rouen Normandie à lui verser une somme de 23 320 euros en réparation du préjudice en raison des faits de harcèlement moral subis ;

2°) de mettre à la charge de la métropole Rouen Normandie une somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

— elle a subi des faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie ;

— la métropole a en outre manqué à son obligation de sécurité et de protection à son égard ;

— elle a droit à la réparation des préjudices liés à l’atteinte, respectivement à son intégrité psychique, et à sa réputation et à sa dignité, ainsi que de ses préjudices moral et financier, en lien direct avec cette faute, qu’elle évalue à la somme globale de 23 320 euros.

Par deux mémoires en défense enregistrés les 26 octobre 2023 et 19 février 2024, la métropole Rouen Normandie, représentée par le président du conseil métropolitain en exercice, conclut au rejet de la requête et à ce qu’une somme de 3 000 euros soit mise à la charge de M^me A au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient qu’aucun des moyens de la requête n’est fondé.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code général de la fonction publique ;

— la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M. Cotraud, premier conseiller,

— les conclusions de M^me Delacour, rapporteure publique,

— et les observations de M^e Malet, représentant M^me A, et de M^me D C, représentant la métropole Rouen Normandie.

Considérant ce qui suit :

1. M^me B A, alors attachée territoriale, a été recrutée, à compter du 15 mai 2017, par la métropole Rouen Normandie en qualité de coordonnatrice de l’accompagnement à l’emploi, au sein des services du Plan local pour l’insertion et l’emploi. Par courrier du 8 juillet 2022, l’intéressée a adressé à la métropole une réclamation indemnitaire préalable tendant à obtenir la réparation des préjudices liés aux faits de harcèlement qu’elle a subis de la part de sa hiérarchie depuis 2018. Par suite du rejet de cette réclamation par la métropole, par courrier du 7 février 2023, M^me A demande au tribunal la condamnation de celle-ci à réparer les préjudices subis à raison des faits précités, qu’elle évalue à la somme de 23 320 euros.

Sur les conclusions à fin d’indemnisation :

2. Aux termes de l’article L. 133-2 du code général de la fonction publique, qui reprennent les dispositions du premier alinéa de l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 susvisée portant droits et obligations des fonctionnaires : « Aucun agent public ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Aux termes de l’article L. 134-5 du même code, qui reprennent les dispositions du premier alinéa du IV de l’article 11 de la loi précitée : « La collectivité publique est tenue de protéger l’agent public contre () les agissements constitutifs de harcèlement () dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée. / Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté ».

3. Ces dispositions établissent à la charge de l’administration une obligation de protection de ses agents dans l’exercice de leurs fonctions, à laquelle il ne peut être dérogé que pour des motifs d’intérêt général. Cette obligation de protection a pour objet, non seulement de faire cesser les attaques auxquelles l’agent est exposé, mais aussi d’assurer à celui-ci une réparation adéquate des torts qu’il a subis. La mise en œuvre de cette obligation peut notamment conduire l’administration à assister son agent dans l’exercice des poursuites judiciaires qu’il entreprendrait pour se défendre. Il appartient dans chaque cas à l’autorité administrative compétente de prendre les mesures lui permettant de remplir son obligation vis-à-vis de son agent, sous le contrôle du juge et compte tenu de l’ensemble des circonstances de l’espèce.

4. D’une part, il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement. Il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile.

5. D’autre part, pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu’ils sont constitutifs d’un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l’agent auquel il est reproché d’avoir exercé de tels agissements et de l’agent qui estime avoir été victime d’un harcèlement moral. En revanche, la nature même des agissements en cause exclut, lorsque l’existence d’un harcèlement moral est établie, qu’il puisse être tenu compte du comportement de l’agent qui en a été victime pour atténuer les conséquences dommageables qui en ont résulté pour lui. Le préjudice résultant de ces agissements pour l’agent victime doit alors être intégralement réparé.

6. En premier lieu, M^me A soutient qu’elle a été soumise à une surcharge de travail excessive qui n’a pas été reconnue par sa hiérarchie. Toutefois, si les pièces qu’elle produit, en particulier sa fiche de poste, son formulaire d’entretien professionnel pour l’année 2019 et des échanges de courriels avec sa hiérarchie, témoignent qu’elle a dû faire face à une charge de travail importante, cependant estimée par ses collègues comparable à la leur, elles ne révèlent pas que celle-ci résulte d’une intention nuisible ou d’une indifférence coupable de sa hiérarchie. La circonstance que, après son départ du service, ses tâches aient été réparties entre trois personnes les assumant en plus de leurs missions habituelles ne l’établit pas davantage. M^me A n’allègue par ailleurs pas s’être vue confier des tâches ne relevant pas de ses missions habituelles prévues par sa fiche de poste. Au demeurant, sa « charge de travail élevée » a été reconnue par la commission administrative paritaire dans son avis du 28 novembre 2022 portant sur la demande de révision du compte-rendu d’entretien professionnel de l’intéressée. Il résulte en outre de l’instruction, en particulier du rapport d’enquête administrative établi par la société ORA Consultants qui, versé à l’instance et soumis au débat contradictoire, constitue une pièce du dossier dont l’irrégularité ne peut être utilement contestée, que la charge de travail à laquelle les services du Plan local pour l’insertion et l’emploi (PLIE) ont été confrontés, justifiée par la priorité donnée par la métropole à cette politique, n’a pas été ignorée, ni minimisée et a donné lieu, à compter du 26 avril 2021, à un accompagnement, par un consultant externe, à la conduite du changement. Celui-ci s’est notamment traduit par des ajustements organisationnels à effet au 1er juillet 2022, et a d’ailleurs conduit, en ce qui concerne M^me A, à un rééquilibrage de sa fiche de poste, l’intéressée s’étant vue déchargée du suivi du marché public de services passé pour l’accompagnement à l’emploi des adhérents du PLIE. Il résulte enfin de l’instruction, en particulier du rapport d’enquête précité, que la hiérarchie de M^me A avait conscience de sa « charge de travail significative ». A le supposer avéré, ce que les collègues de celle-ci n’ont pas constaté, l’existence d’un déséquilibre de la charge de travail entre agents du service, si elle révèle un dysfonctionnement dans son organisation, ne peut être regardé comme de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il en va de même de la circonstance qu’elle ne disposait pas d’un binôme assurant ses missions en son absence.

7. En deuxième lieu, M^me A indique avoir fait l’objet d’une surveillance excessive de son activité. Toutefois, il résulte tout d’abord de l’instruction que l’obligation de suivi administratif renforcé, auquel elle était astreinte, en particulier le renseignement de « fiches de suivi des temps détaillées par jour ou par demi-journée », découlait des obligations liées à l’octroi à la métropole d’une subvention au titre du Fonds social européen, en vertu notamment des stipulations de l’article 7.2 de la convention conclue dans ce cadre avec le département de la Seine-Maritime. De surcroît, l’intéressée n’établit pas avoir reçu de demandes excédant ce qu’imposait le respect desdites obligations, ni ne conteste sérieusement que l’ensemble des agents du service, y compris sa hiérarchie, y était soumis dans la même mesure. En outre, les demandes de celle-ci tendant à ce que M^me A fournisse des semaines-types de travail, qui concernaient d’ailleurs l’ensemble des agents du service, étaient justifiées par des considérations tenant à son organisation. Par ailleurs, fût-ce après un retard mineur et isolé, le simple rappel, par sa hiérarchie, du cadre horaire à respecter ne saurait excéder l’exercice d’un pouvoir hiérarchique normal. Il en va de même de la demande de celle-ci quant au contrôle de l’activité d’un accompagnateur placé sous sa responsabilité après identification d'« un certain nombre de parcours sans étapes ou sans rdv ». Enfin, et la métropole le concède, si c’est à tort que la supérieure hiérarchique de M^me A, qui s’en est d’ailleurs excusée, a sollicité la transmission de ses identifiants de connexion, il ne résulte pas de l’instruction que cette demande ne visait pas à permettre le contrôle pas ses soins de l’activité de l’intéressée mais à faciliter son accès à distance aux applications professionnelles.

8. En troisième lieu, M^me A allègue avoir fait l’objet d’une délégitimation de la part de sa hiérarchie dans son rôle d’encadrante. Toutefois, il ne résulte tout d’abord pas de l’instruction qu’il lui incombait de statuer sur la demande de changement de cycle d’une accompagnatrice placée sous sa responsabilité. S’il n’est pas contesté par la métropole que M^me A n’a pas été informée du changement de poste de celle-ci, une telle omission, si elle révèle un dysfonctionnement dans la communication au sein du service, ne procède pas de l’entreprise de délégitimation alléguée. Il en va enfin de même de la réévaluation de la prime d’un accompagnateur, alors en outre que la métropole indique en défense, sans être sérieusement contestée, que la hiérarchie de l’agent en cause, nouvellement recruté, « a souhaité se montrer bienveillante » à son égard, au regard de son « sens de l’intérêt général » et que celui-ci n’a pas été informé de cet arbitrage en sa faveur.

9. En quatrième lieu, M^me A soutient avoir fait l’objet de la part de sa hiérarchie de dénigrements et d’agissements vexatoires. Toutefois, il ne résulte pas de l’instruction que présente une telle nature l’utilisation, dans un diaporama présentant l’organisation de la direction, à l’instar des autres agents, d’un émoticône la représentant en l’absence de recueil de son consentement à cette fin. Les circonstances dans lesquelles le choix de cette image s’est opéré, et celles dans lesquelles M^me A a fait l’objet de comportements sexistes et racistes, dont il n’est au demeurant pas allégué qu’ils émanaient de sa hiérarchie, ou encore de reproches et de propos dénigrants à l’occasion de réunions, ne sont en revanche relatées par aucune pièce. Par ailleurs, il résulte de l’instruction que l’association tardive de M^me A aux travaux du consultant externe pour l’accompagnement à la conduite du changement découle des modalités d’organisation retenues par celui-ci et qu’elle y a été intégrée dès qu’elle a formulé une demande en ce sens. De plus, la remontrance dont elle a fait l’objet, en des termes très modérés, à la suite de sa démarche directe auprès de la direction des ressources humaines concernant le bénéfice de la « prime COVID », de la part de sa hiérarchie, qui souhaitait « respecter la chaîne hiérarchique pour adresser ce type de question aux RH », n’a pas excédé l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Il ne résulte enfin pas de l’instruction que les demandes de M^me A concernant sa dotation en matériel informatique pendant le confinement, un changement de cycle de travail et la possibilité d’aménagements d’horaires pour raison médicale, au demeurant toutes satisfaites, l’aient été dans un délai déraisonnable, ni même aient été instruites de façon dilatoire.

10. En cinquième lieu, en se bornant à indiquer qu'« il est opportun de s’interroger sur le turn over important au sein de la direction Solidarité » et que, faisant référence à trois agents l’ayant quittée, « le type de management exercé au sein de cette direction n’est certainement pas étranger à tous ces départs », M^me A n’assortit pas ses allégations des précisions suffisantes pour en apprécier le bien-fondé.

11. En dernier lieu, il résulte de l’instruction que, en réponse aux difficultés récurrentes rencontrées avec M^me A et au mal-être professionnel dont elle a pu faire état, la métropole a diligenté, à la demande de sa hiérarchie, un suivi de la part de la conseillère en qualité de vie au travail, rapidement interrompu par un arrêt de travail. Un accompagnement à la mobilité a en outre été mis en œuvre, notamment pour la gestion de sa carrière, ainsi qu’un contact avec la médecine préventive.

12. Dans ces conditions et par suite de ce qui a été dit aux six points précédents, M^me A ne peut être regardée comme soumettant au tribunal des éléments de fait, pris séparément ou dans leur ensemble, susceptibles de faire présumer l’existence de faits de harcèlement moral. Elle n’établit pas davantage l’existence d’un manquement de la métropole dans son obligation de sécurité et de protection à l’égard de ses agents.

13. Il résulte de ce qui précède, sans qu’il soit besoin d’examiner la fin de non-recevoir opposée en défense par la métropole, que M^me A n’est pas fondée à demander la condamnation de la métropole Rouen Normandie au titre des faits de harcèlement moral qu’elle allègue avoir subis.

Sur les frais exposés et non compris dans les dépens :

14. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la métropole Rouen Normandie, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, au titre des frais exposés par M^me A et non compris dans les dépens. Il n’y a en outre pas lieu de faire application de ces dispositions et de mettre à la charge de cette dernière, qui ne fait état d’aucun frais spécifique exposé, une somme au titre des frais exposés par la métropole Rouen Normandie et non compris dans les dépens.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M^me A est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par la métropole Rouen Normandie au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M^me B A et à la métropole Rouen Normandie.

Délibéré après l’audience du 22 novembre 2024, à laquelle siégeaient :

M^me Van Muylder, présidente,

M. Armand, premier conseiller,

M. Cotraud, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 6 décembre 2024.

Le rapporteur,

Signé : J. Cotraud

La présidente,

Signé : C. Van MuylderLe greffier,

Signé : J.-B. Mialon

La République mande et ordonne au préfet de la Seine-Maritime, en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

Le greffier,

J.-B. MIALON

N° 2302347